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淺析工作論人力資源管理
工作分析是HR的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)連。在學(xué)理上，工作設計、工作分析、及工作說(shuō)明與工作規范均圍繞著(zhù)”工作”來(lái)進(jìn)行，但以公司現況，在工作設計上較無(wú)法去改變，唯從工作分析上來(lái)評價(jià)一個(gè)工作職位的存在價(jià)值確實(shí)是可行的，甚而透過(guò)合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化之目的。其實(shí)工作分析提供了一個(gè)架構，去描述透過(guò)這樣的分析工作可以讓HR人員得到許多的相關(guān)訊息并將企業(yè)中各項工作之內容、責任、性質(zhì)與員工所應具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過(guò)程。而有系統的的工作分析必須依下列項目來(lái)進(jìn)行，通常稱(chēng)為「工作分析公式(jobanalysisformula)」，即：?jiǎn)T工為什么要做？(目的；why)；員工要做什么？(內容；what);員工如何做？(方法；how)；所需技術(shù)如何？(程度；skill)。換言之，工作分析是一種在組織內所執行的管理活動(dòng)，專(zhuān)注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。
一個(gè)公司的人力需求，在此一公司未具規模時(shí)，往往視老板的財力與公司業(yè)務(wù)拓展狀況來(lái)訂定，亦即無(wú)規則可循，而其需求可能僅是季節性或臨時(shí)性之工作需求，而未經(jīng)評估引進(jìn)一群人，若公司財力與業(yè)務(wù)拓展許可或許仍能繼續提供就業(yè)機會(huì )，若業(yè)務(wù)緊縮或經(jīng)營(yíng)環(huán)境變遷，則容易因此而造成裁員、資遣等現象，進(jìn)而引發(fā)社會(huì )問(wèn)題。但人力需求之多寡除經(jīng)優(yōu)質(zhì)之工作設計外，完善的工作分析亦能除卻找錯人、多找人等經(jīng)營(yíng)上之不良進(jìn)用情形。
工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各項，茲分別說(shuō)明之：
一、組織規劃
人力資源規劃者在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，根據這些資料可以作為利潤分配時(shí)的準繩。另外在組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預先進(jìn)行準備因應改變后的相關(guān)工作。
二、工作評價(jià)
工作評價(jià)依賴(lài)工作分析以說(shuō)明所有工作之需要條件與其職務(wù)，以說(shuō)明工作間之相互關(guān)系；并指出哪一部門(mén)應包含何種類(lèi)型之工作。如缺乏此等決定工作相對價(jià)值之事實(shí)資料，則評價(jià)人員單憑書(shū)面之定義，以從事于縝密的評價(jià)工作是不可能的。
三、召募征選
說(shuō)明專(zhuān)業(yè)知識技能的標準，以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，可以作為雇用該職位新進(jìn)員工的考量標準，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，用人單位可就工作分析當中所得到的職掌范圍內所需之專(zhuān)業(yè)技能制作筆試、口試或實(shí)作測驗試題，以測出應征者之實(shí)力，是否符合該職位之需求。
四、建立標準
工作分析可提供機構中所有工作之完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯誤或重復之工作程序，以發(fā)覺(jué)其工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序之主要依據。
五、員工任用
人力資源部門(mén)在選拔或任用員工時(shí)，需藉工作分析之指導，才能了解那些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當的人才安排于適當的職位上。
六、職涯管理
在既定的工作架構及內容下，從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作，以達到『工作豐富化』：而在既定的工作架構及內容下，從“橫”方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達到『工作多樣化』；作為教育訓練規劃及訓練需求調查的基準，以遴選出需要訓練的員工，再依組織之需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供訓練發(fā)展之機會(huì )，并作為員工職業(yè)生涯規劃的重要參考資料。
七、訓練
工作分析之說(shuō)明，列出所需職務(wù)、責任與資格，在指示訓練工作上有相當的價(jià)值。有效的訓練計劃需要有關(guān)工作的詳細資料，它可提供有關(guān)準備和訓練計畫(huà)所應安排的資料，諸如訓練課程之內容、所需訓練之時(shí)間、訓練人員之遴選等。
八、績(jì)效評估：
績(jì)效評估指的是將員工的實(shí)際績(jì)效與組織的期望做一比較。而透過(guò)工作分析可以決定出績(jì)效標準及來(lái)設定各項加權比重及績(jì)效考核制度中的評量標準與公司經(jīng)營(yíng)總目標、員工個(gè)人調薪標準結合。
九、其它：
工作經(jīng)過(guò)詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權責權范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方無(wú)方因工作內容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費、轉調與升遷等問(wèn)題都有莫大的助益。
工作分析的方法
一、重大事件法：是由熟悉工作的專(zhuān)家去找出工作中對績(jì)效有重大影響的行為
二、面談式：可以采個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：
(一)與主管密切配合
(二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛
(三)準備完整的問(wèn)題表格
(四)要求對方依工作重要性程度依序列出
(五)收集妥后之資料讓任職者及其上司閱覽，以利補修。
三、工作條件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定義工作所需的知識、技能、態(tài)度、及個(gè)人特質(zhì)。并將每種要素分為四種尺度，讓員工在從事一項新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的訓練有那些。
四、能力需求量表：強調個(gè)人特質(zhì)勝過(guò)工作特質(zhì)，但和工作事件方法不一樣，因為量表并不是標準化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數中，某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個(gè)標準化的信息。
五、工作存量法：是由SME設計一張任務(wù)列表，然后依照每個(gè)任務(wù)所需花費的時(shí)間多寡、相對的重要性。去給予比重，這些比重是由計算機分析得知。六、職位分析問(wèn)卷：包含194項目，代表工作的行為、條件、特征，可將寬廣多樣的工作一般化。分為六大內容:信息輸入：工作者在何處與如何得到工作必要的信息;心里過(guò)程：在工作中推論、決策、計畫(huà)、處理信息過(guò)程;工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置;與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系�！ぷ鲀热荩何镔|(zhì)的與社會(huì )的內容;其它特征：與上述提過(guò)的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。
七、范圍試驗研究：是由SME找出工作中達到績(jì)效所需的KSAOs，再由重要性或所需花費的時(shí)間去評定它。
八、功能性的工作分析：以一個(gè)標準化的格式去搜集工作的細部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。
九、門(mén)檻特質(zhì)分析：分為三種，第一為需求及工作分析(DATA)說(shuō)明工作任務(wù)，第二標準工作特質(zhì)(STA)說(shuō)明所需特質(zhì)，最后是技術(shù)職能分析(TCA)說(shuō)明所需技術(shù)。
工作分析的步驟
1.決定用途：
(1)非計量性適合編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)
(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮
2.收集背景資料：就現有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書(shū)了解所欲分析工作的各種關(guān)系
3.選擇代表性的職位
4.收集各種工作分析的資料
5.讓任職者與其上司認可收集到的資料
6.編寫(xiě)職位（工作）說(shuō)明書(shū)
通常工作分析會(huì )產(chǎn)出兩種信息：工作說(shuō)明書(shū)、工作規范
工作說(shuō)明書(shū)與工作規范最大的不同，在于工作說(shuō)明書(shū)是以「工作」為主角，而工作規范是以擔任某工作的「員工」為主角。
一、工作說(shuō)明書(shū)：是一個(gè)工作有關(guān)任務(wù)、職責、與責任的窗體，它描繪出某特定工作內的任務(wù)、責任、工作情況與活動(dòng)，為工作分析后的書(shū)面摘要。
典型的工作說(shuō)明書(shū)內容常包括工作基本資料(名稱(chēng)、類(lèi)別、部門(mén)、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)等，有些工作說(shuō)明書(shū)會(huì )把工作規范(Jobspecification)的內容一并納入。
二、工作規范：?jiǎn)T工在執行工作上所需具備的知識、技術(shù)、能力、和其它特征的清單，工作規范是工做分析的另一項成果，有時(shí)與工作說(shuō)明書(shū)并不分開(kāi)；主要包括工作行為中被認為非常重要之個(gè)人特質(zhì)，針對『什么樣的人適合此工作』而寫(xiě)，乃人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為主。
工作說(shuō)明書(shū)是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需之人員資格，工作規范主要是以指導如何招募和選用人員；目前大部份為簡(jiǎn)化計，工作說(shuō)明書(shū)與工作規范兩者多予合并，工作規范乃成為工作說(shuō)明書(shū)中職位擔任人員之所需資格條件之一項。
從工作分析談人力需求，其有正面之意義，人力資源部門(mén)在做各項精確預估人力需求時(shí)應以明確有效的資料或統計或報告來(lái)支撐，在幕僚作業(yè)工作較無(wú)法量化情形下唯有靠詳盡的工作分析才能訂出需求人力與所需人力規格，所以，我們應體認人力需求應建立在科學(xué)化的分析技巧上，而不應植基在憑直覺(jué)的經(jīng)營(yíng)模式，因為需求人數一確定，隨之而來(lái)的則是每月固定的用人費用(包含：招募、訓練及其它庶務(wù)性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于一個(gè)公司透過(guò)人力資源管理運作與本身公司政策搭配來(lái)提升人力素質(zhì)(包含：人力需求制定、同仁效率、同仁對公司向心力等)，當然公司之工作分析亦應隨時(shí)空移轉而隨時(shí)更新，更新之同時(shí)本身即具有工作重新定位與工作重分配之效果，藉此來(lái)平衡內部組織氣氛；人力資源之良窳將是未來(lái)競爭之決勝武器與最佳競爭利器，人力資源部門(mén)更應調適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上之比重，以公司政策為導向，以長(cháng)期遠光為公司培育繼起之人才，而不應拘泥于行政作業(yè)之束縛，十倍速時(shí)代的來(lái)臨告訴我們，無(wú)法趕上時(shí)代進(jìn)步腳步的公司將為時(shí)代所淘汰，面對公司未來(lái)人需求，人力資源單位更應妥為規劃與因應，塑造出最佳與最具競爭力的團隊將是我們非常重要的使命。
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