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人力資源管理各模塊之間邏輯關(guān)系淺析
一、人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”做好
人力資源管理是企業(yè)對人們常說(shuō)的“人、財、物”中“人”即員工的管理。企業(yè)管理“人”即員工的目的是讓員工做“事”來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。要實(shí)現企業(yè)的目標，企業(yè)就需要員工做正確的“事”并把“事”做好，這是人力資源管理的核心。
二、崗位的職責體系讓員工做正確的“事”
企業(yè)在讓員工做“事”之前，必須要先告訴員工要做的“事”是什么，否則員工做的“事”會(huì )與企業(yè)的目標不符。為了保證員工在各自崗位上做的“事”是符合企業(yè)的目標，企業(yè)需要將企業(yè)目標即戰略目標轉化成戰略舉措，然后將戰略舉措分解到各個(gè)部門(mén)，結合部門(mén)之間的流程形成各個(gè)部門(mén)的職能;再將部門(mén)的職能分解到各個(gè)崗位，結合崗位之間的流程形成各個(gè)崗位的職責。各個(gè)崗位的職責構成企業(yè)的崗位職責體系，即企業(yè)讓員工要做的“事”。
三、薪酬管理和績(jì)效管理讓員工把“事”做好
企業(yè)在讓員工知道自己要做的事是什么之后，還需要一套措施來(lái)讓員工把要做的“事”做好。因為員工在為企業(yè)做“事”的期間付出了個(gè)人的精力、時(shí)間、機會(huì )，甚至有時(shí)還會(huì )付出個(gè)人的金錢(qián)(有時(shí)員工個(gè)人需要事先墊付費用)，所以企業(yè)必須為此給予員工合適的補償即薪酬。
薪酬(compensation)是企業(yè)對員工做“事”的補償，它既包含了保健部分(固定薪酬)也包含了激勵部分(浮動(dòng)薪酬)。薪酬的保健部分是企業(yè)為員工提供的基本補償，目的是消除員工做“事”時(shí)的不滿(mǎn)意。薪酬的激勵部分是企業(yè)為員工畫(huà)的一個(gè)“餅”，目的是增加員工做“事”的滿(mǎn)意度，調動(dòng)員工做“事” 的積極性。
如何要讓員工能感覺(jué)“餅”能落地，同時(shí)也要讓企業(yè)的目標實(shí)現?企業(yè)這時(shí)需要用績(jì)效管理把員工的“餅”與企業(yè)讓員工做的“事”結合起來(lái)。因為績(jì)效管理一方面事先對員工做“事”的結果即工作結果進(jìn)行分級，另一方面將這些級與員工的浮動(dòng)薪酬進(jìn)行明確掛鉤。這樣員工在做“事”前就能預期自己的收益，而企業(yè)也通過(guò)將工作結果與員工的浮動(dòng)薪酬掛鉤對引導員工按企業(yè)的要求去做“事”。
四、人力資源規劃、招聘、培訓與職業(yè)生涯規劃為企業(yè)提供做“事”的人
企業(yè)在做“事”前，首先要有一批合適的“人”即員工，因為員工是做“事”的主體。企業(yè)為了保證有合適的員工與企業(yè)的“事”相匹配，需要根據企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)內人力資源狀況制定人力資源規劃。
招聘、培訓與職業(yè)生涯規劃是實(shí)現人力資源規劃目標的三種手段。當內部人力資源不足時(shí)，企業(yè)通過(guò)招聘手段去獲取外部人力資源。當內部員工在做“事”的能力上有欠缺時(shí)，企業(yè)通過(guò)培訓去提高員工的做“事”的能力。而職業(yè)生涯規劃是為企業(yè)發(fā)展儲備內部人力資源的手段，因為職業(yè)生涯規劃為員工提供了在企業(yè)發(fā)展的遠景。這樣既引導員工留在企業(yè)，也讓員工為了達到自己在企業(yè)內的職業(yè)生涯目標主動(dòng)提高自己做“事”能力。
崗位職責體系讓員工做正確的“事”，薪酬管理和績(jì)效管理讓員工把“事”做好，它們是人力資源管理的核心;而人力資源規劃、招聘、培訓與職業(yè)生涯規劃為企業(yè)提供做“事”的人，是人力資源管理的基礎工作。
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