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淺析人力資源管理部門(mén)的選人技巧
人力資源培訓工作人員，不僅是老板的左右手，還是老板的專(zhuān)家顧問(wèn);對員工來(lái)說(shuō)，是他們的戰略同盟、服務(wù)伙伴和人事專(zhuān)家�，F在的人力資源管理有別于過(guò)去的人事管理�，F在它把人看作一種“資源”。人是有生命、有思想、有情感、有創(chuàng )造力，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，最寶貴的資源。因此人力資源管理的一切工作都圍繞著(zhù)人來(lái)開(kāi)展的。簡(jiǎn)單地說(shuō)人力資源管理工作可概括為8個(gè)字：選人，錄人，用人，留人。
首先就是選人、錄人。每次接近年底或者是年后開(kāi)工，公司總是流失這就需要人力資源部去社會(huì )上招賢納士，筆者認為在人才招聘上我們應該慧眼識才，采取優(yōu)勝劣汰之法給企業(yè)挑選精英人才。筆者指出以下幾條在工作中的經(jīng)驗告訴大家。
1、情景面試。 被面試者置于應聘崗位的實(shí)際情景(或者模擬情景)之中，觀(guān)測被面試者的反應、表現，分析其對問(wèn)題的回答。
2、系列面試。將面試的問(wèn)題分成若干方面，分別由該方面的專(zhuān)家面試。
3、壓力面試。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
4、小組面試。由若干人員組成一個(gè)面試小組，小組中的每一個(gè)成員測試一個(gè)方面;被面試對象可以是一個(gè)或多個(gè);可以對一個(gè)人發(fā)問(wèn)，也可以要求幾個(gè)人回答同一個(gè)問(wèn)題。
5、非結構化面試。 面試官所提出的問(wèn)題，并不是固定不變的，可以根據個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)和求職者的回答不斷提出縱深的問(wèn)題。
6、結構化面試。所謂結構化面試指的是，在面試中，使用結構化的面試指導表 對所有面試者，表格中所提的問(wèn)題一樣，問(wèn)題有標準答案。
通過(guò)以上幾條面試法則，從中選取優(yōu)秀人才和比較優(yōu)秀的人才來(lái)任用和儲備。那么，在一個(gè)企業(yè)的選人標準究竟是什么?當然，不同的行業(yè)公司不同所選用人才標準不同。所謂的萬(wàn)變不離其宗，企業(yè)選人的標準同時(shí)也離不開(kāi)這幾條準則：
1、以德為先 2、務(wù)實(shí)為本 3、良好的團隊精神 4、較扎實(shí)的基礎知識 5、認同企業(yè)文化 6、較好的發(fā)展潛力。
有很多人力資源部門(mén)的經(jīng)理朋友向我抱怨說(shuō)“好不容易招來(lái)個(gè)優(yōu)秀的員工，干不三個(gè)月久就離開(kāi)不干了”，這恐怕是每一個(gè)人力資源部人員都遇到過(guò)的問(wèn)題，那么，該怎么來(lái)解決呢?筆者認為員工的離開(kāi)其中一方面的原因在員工身上另一面就在我們的企業(yè)公司里。想要留人需從下面幾點(diǎn)考慮：
1、待遇。既要馬兒跑，又要馬吃草。工資是決定這個(gè)員工在這家公司做的時(shí)間的目標，你要讓你的工資發(fā)放的在這個(gè)同行業(yè)里為最高的。
2、上班時(shí)間。保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人。人人都有感情。
4、重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權，給人才創(chuàng )造施展才能和價(jià)值的環(huán)境。
6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(cháng)期的激勵機制和約束機制。比如期 7、權激勵等。比如企業(yè)在春節放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
8、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，淡季時(shí)大量裁員。
9、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規劃。
10、增加員工之間關(guān)系。提高新進(jìn)員工與團隊、公司的融合速度，當然這有可能造成一人離開(kāi)帶動(dòng)幾個(gè)人同時(shí)離開(kāi)。
在如今這個(gè)高競爭時(shí)代，我們少不留神就會(huì )錯失很多珍貴的事物。招聘面試不僅是對你未來(lái)員工的一個(gè)考核也是對公司未來(lái)發(fā)展的一個(gè)評估。因為人才等于發(fā)展。好的人才想留下，不好的想要辭掉，這就需要人力資源部的朋友們擦亮眼睛。
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