論人力資源管理的風(fēng)險

論人力資源管理的風(fēng)險

所謂人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。如今在知識經(jīng)濟的大背景下，現代企業(yè)處于充滿(mǎn)變革和競爭的時(shí)代，而企業(yè)能在市場(chǎng)經(jīng)濟中取勝的法寶，取決于優(yōu)秀團隊的素質(zhì)、凝聚力、核心競爭力。因此對于這高產(chǎn)出的資本，也意味著(zhù)更高風(fēng)險的存在。

(一) 人員錄用的風(fēng)險

企業(yè)在甄選和錄用人員時(shí)，前提先把握好人力資源配置，依據企業(yè)發(fā)展規劃，結合現發(fā)展狀態(tài)，在崗位分析的基礎上科學(xué)的編制人員的需求計劃，而不是什么崗位缺少人就盲目對外招人。因為企業(yè)運行到一定時(shí)期，在特定時(shí)期內和特定條件下，業(yè)務(wù)狀態(tài)發(fā)生轉變的因素，組織結構的調整，必將會(huì )有些人員可能被或明或暗地閑置起來(lái)，這些富余人員的閑置，再加上新人的入職適應期，都將會(huì )增加人力資源成本。而人員總量的把控不到位將導致人浮于事和成本上升的風(fēng)險是顯而易見(jiàn)的。

因此加強人力資源規劃，指導人力資源管理活動(dòng)，及時(shí)做好人力資源結構調整，準確把握人員的結構需求，做好人員調配工作，把好“進(jìn)口”關(guān)，疏通“出口”關(guān)，做到人進(jìn)人出，良性循環(huán)。并做到縮短新人到崗的適應期，而在做到這點(diǎn)的前提是在選拔人員時(shí)，把握好面試、試用期關(guān)口，人員到位需有明確的入職條件、技術(shù)要求，試用期要對工作效能與工作技能進(jìn)行嚴格考核，達到入職條件方可錄用。

(二) 員工晉升風(fēng)險

員工晉升要避免首因效應，不應就其某點(diǎn)突出的表現而作為提拔原因。如果在考察干部時(shí)，會(huì )因此而被蒙蔽。華而不實(shí)的內涵，以相貌掩蓋缺陷、以口若懸河博得人心，該人選最終上任不僅績(jì)效不如意，其帶來(lái)的風(fēng)險是團隊士氣受挫，員工怨聲載道，團隊失去凝聚力，一盤(pán)散沙，勢必影響績(jì)效，一旦如此企業(yè)的競爭力就會(huì )削弱。而使用外部人選也未必不可，但企業(yè)中存在的優(yōu)秀員工難以在組織內部得到發(fā)展和提升，員工的職業(yè)生涯受影響，也打擊員工的積極性和奮斗動(dòng)力，從而造成人才的流失，在這樣的企業(yè)員工缺乏發(fā)展的安全感。

要確保能達到這些目標，就需要一套健全的晉升機制，包括晉升條件、晉升考核、人才培養、人才儲備。企業(yè)大部分層面應保持一定的更新率和淘汰率，只有這樣才能使企業(yè)各個(gè)層面的員工保持較高的素質(zhì)，不斷培養、發(fā)展后備人才，雖然晉升職位有限，其實(shí)這種情況對企業(yè)而言正是一件好事，因為在該層面上充分實(shí)現了儲備人才的供給。沒(méi)有得到晉升的員工，可以選擇等待下一次機會(huì )，也可以選擇離開(kāi)本企業(yè)到其他企業(yè)去繼續新的職業(yè)發(fā)展。

(三)員工思想道德風(fēng)險

因為制度的不夠健全，再加上如今行業(yè)的潛規則，采購行業(yè)的高額回報無(wú)疑對員工造成了很大的誘惑。而這種風(fēng)險是隱性的，這不僅影響員工的職業(yè)道德規范，給企業(yè)帶來(lái)了經(jīng)濟損失，造成供應商無(wú)法公平競爭，成本核算不可控，從而在員工內部造成不良影響。

對此應建立健全較完善管理制度，用制度為準繩約束其行為。在選用采購人選時(shí)應注重采購人員的個(gè)人品格和職業(yè)道德的把關(guān)，用人不當企業(yè)將存在功虧一簣的風(fēng)險。

從某種意義上講，所有的人事風(fēng)險都是人的風(fēng)險，有行為、態(tài)度方面的，有工作能力方面的，有主觀(guān)原因的、或客觀(guān)原因的，因此企業(yè)應該把握好每個(gè)人事系統環(huán)節，建立健全系統的人事管理制度，以此達到公司人力成本最小化和公司競爭力的最大化助推器。

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