突破職業(yè)“瓶頸”，HR準備好了嗎？

突破職業(yè)“瓶頸”，HR準備好了嗎？

一個(gè)2009年人力資源專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，已經(jīng)工作兩年多，趙彬的心情卻遠比剛上班時(shí)復雜。在校期間，趙彬是學(xué)生會(huì )干部，成績(jì)優(yōu)秀，還參加過(guò)一些專(zhuān)業(yè)實(shí)習和社會(huì )實(shí)踐，所以在第一場(chǎng)校園招聘就被當地一家民企錄用了。這在當時(shí)，也是同學(xué)間爭相傳頌的一段佳話(huà)。上崗后不久，趙彬在公司表現良好，獲得部門(mén)主管和公司領(lǐng)導的認可。信心滿(mǎn)滿(mǎn)的趙彬給自己做了一個(gè)簡(jiǎn)單的職業(yè)規劃：畢業(yè)兩年內，成為一名HR專(zhuān)員，最好進(jìn)入一家外企;畢業(yè)五年內，成為一名HR主管，可以獨當一面;畢業(yè)八年內，成為一名HR經(jīng)理人，形成自己的管理風(fēng)格;畢業(yè)十年內，成為一名HR總監，可以開(kāi)展企業(yè)人力資源管控。

兩年下來(lái)，趙彬跳槽到目前待的這家小企業(yè)擔任HR主管。雖然職位提升了，但工作內容和正規的人力資源相差太遠，也和當初設計的職業(yè)規劃相差甚遠，到底應該怎樣去按照當初的規劃走往后的路呢?

這天，公司里請了一個(gè)專(zhuān)業(yè)培訓師來(lái)給銷(xiāo)售人員做銷(xiāo)售技巧培訓，趙彬作為接待人，無(wú)意間向他吐露了自己的困惑。培訓師了解完趙彬的情況后，便替他分析起來(lái)，“如果我沒(méi)判斷錯，你已經(jīng)遇到了職業(yè)發(fā)展的第一個(gè)瓶頸，從初級HR向中級HR過(guò)渡的瓶頸。而這個(gè)瓶頸，是在你第一份工作開(kāi)始就已經(jīng)埋下種子的�！�

趙彬一邊點(diǎn)著(zhù)頭，一邊默默記下了培訓師為他分析的三個(gè)瓶頸：初級HR過(guò)渡向中級HR，不僅僅是資歷上的增加，也不僅僅是工作年限的累積，更不僅僅是級別的晉升。某種意義上說(shuō)，這是一個(gè)人職業(yè)化過(guò)程中的一次蛻變的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有幾個(gè)瓶頸卡著(zhù)初級HR們實(shí)現質(zhì)的飛躍。

第一、職業(yè)技能瓶頸

職業(yè)技能瓶頸大致可分為三部分：語(yǔ)言瓶頸、專(zhuān)業(yè)度瓶頸、思維模式瓶頸。

首先是語(yǔ)言上的。同資質(zhì)的人才里面，具備外語(yǔ)優(yōu)勢明顯就比其他人選擁有更多的機會(huì )選擇。尤其是那些職業(yè)規劃中期待加入外企接受系統性管理培訓的人才，遇到的第一關(guān)就是外語(yǔ)水平的持續提升。

其次是專(zhuān)業(yè)度上的。很多初級HR進(jìn)入職場(chǎng)以后忙于應付工作，忽略了自身專(zhuān)業(yè)度提升，一味依賴(lài)企業(yè)提供的機會(huì )和平臺的，也沒(méi)有什么時(shí)間和精力進(jìn)行業(yè)余學(xué)習，逐漸變得只適應在本企業(yè)或本崗位工作，專(zhuān)業(yè)度局限性加大，無(wú)法由點(diǎn)及面，無(wú)法勝任全面性的專(zhuān)業(yè)化人力資源管理。

再次是思維模式上的。有的初級HR習慣了按照指令辦事，沒(méi)有自我思考總結，經(jīng)歷過(guò)的事情只是經(jīng)驗，沒(méi)有上升到知識和技能的高度;有的初級HR則把視野局限于人力資源的小圈子里，一直在模仿，從未有創(chuàng )新;還有的初級HR干脆埋頭于考勤數據、薪酬數據、制度文本里，忽視了大環(huán)境的變化和實(shí)際需求，變成純事務(wù)型人才。

第二、崗位性質(zhì)瓶頸

人力資源有六大模塊，所以企業(yè)在使用HR上，也會(huì )有適當的分工。但是很多中小型企業(yè)，還沒(méi)有樹(shù)立人力資源的概念，為了節約人力成本，會(huì )把人力資源部門(mén)壓縮到最小編制。比如：一個(gè)三百人的企業(yè)，只有一個(gè)人事主管和一個(gè)人事助理，可能還要分管行政、后勤。這樣的編制決定了這是個(gè)非專(zhuān)業(yè)性的崗位。人力資源工作可以開(kāi)展的空間非常小，每天都被瑣事糾纏其中。能夠做到?jīng)]有勞動(dòng)糾紛、保障企業(yè)業(yè)務(wù)正常開(kāi)展，就已經(jīng)算是很出色了。

如果案例中趙彬有志向在人力資源管理領(lǐng)域有專(zhuān)業(yè)造就，求職過(guò)程中就需要認準目標，篩選企業(yè)，了解崗位性質(zhì)和工作內容。避免像剛剛提到的人事經(jīng)理，陷入事務(wù)性綜合管理，而遠遠談不上是人力資源管理。倘若成為這類(lèi)事務(wù)性人事經(jīng)理，那么其職業(yè)發(fā)展后期也會(huì )出現“瓶頸”無(wú)法操作具體的人力資源各個(gè)模塊，只能籠統處理，無(wú)法得到有專(zhuān)業(yè)需求的企業(yè)的認可，對不利于其個(gè)人長(cháng)遠發(fā)展。有個(gè)很形象的比喻：習慣了游擊戰的HR，進(jìn)入正規軍隊伍，難免顯得像民兵。所以，HR的職業(yè)路徑要從長(cháng)遠處進(jìn)行合理規劃。

第三、企業(yè)規模瓶頸

有一句話(huà)被奉為職場(chǎng)新人的圭臬：先就業(yè)再擇業(yè)。因為這是一個(gè)競爭的社會(huì )，首先必須活下來(lái)，然后才可以活更好。事實(shí)上，國內有很多小型民企，或創(chuàng )業(yè)階段的企業(yè)都急需各方面的專(zhuān)業(yè)人才，包括管理人才。在無(wú)力招攬資深專(zhuān)業(yè)人才的情況下，他們會(huì )青睞自主培養有潛力的畢業(yè)生，或者稍微有點(diǎn)經(jīng)驗的新人，所以初級HR 要把握好就業(yè)機會(huì )。

但人力資源工作和銷(xiāo)售、生產(chǎn)工作不同的是，倘若從步入職場(chǎng)開(kāi)始只服務(wù)于小型民企，所接觸到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤統計、薪資結算等某個(gè)模塊，抑或是全部“打包”。一兩年做下來(lái)還是個(gè)打雜的門(mén)外漢。

所以，對于規劃感很強的人來(lái)說(shuō)，這個(gè)行業(yè)瓶頸就會(huì )在三五年后體現出來(lái)這個(gè)時(shí)候，因為工資水平已經(jīng)到了一個(gè)層次，離開(kāi)小企業(yè)去大企業(yè)做小助理放不下身段，去做專(zhuān)員或主管又欠缺太多，卡在一個(gè)不上不下的瓶頸里。

講到這里，培訓師總結說(shuō)：“需要說(shuō)明的是，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源工作要適用，符合企業(yè)需求就是最好的。但是對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)良好的人力資源工作環(huán)境對于個(gè)人職業(yè)成長(cháng)有著(zhù)很大的影響。所以，如果你覺(jué)得自己只要可以做人力資源就行，至于做什么樣的人力資源不重要，那么以上三個(gè)瓶頸就不會(huì )很明顯;如果你覺(jué)得自己需要做專(zhuān)業(yè)的人力資源，甚至成為服務(wù)五百強企業(yè)的HR，那么就要重視起來(lái)�！�

趙彬聽(tīng)了這樣一席話(huà)，好像已經(jīng)摸到了一些線(xiàn)索。培訓師最后補充說(shuō)：“每個(gè)企業(yè)，對于個(gè)人的成長(cháng)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)平臺，我們都要善用它。你愿意為自己最初的職業(yè)理想去堅持和努力，希望你能認清目前的處境和未來(lái)的規劃，至于最終選擇什么樣的工作，如何提升自己，這需要你腳踏實(shí)地去摸索和學(xué)習�！�

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