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HR應該如何實(shí)現職業(yè)突破與績(jì)效管理
為企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)規劃指導是HR們最常做的工作之一。當HR為自己制定職業(yè)規劃時(shí)常常會(huì )感到無(wú)從下手，這是因為HR的職業(yè)規劃比起企業(yè)其他員工來(lái)說(shuō)要復雜的多。
針對工作內容的不同，HR也可為三個(gè)層次。
第一層：人事行政管理者。目前大部分企業(yè)HR的工作是負責企業(yè)薪酬、培訓等人事行政模塊相關(guān)政策制定，政策執行以及日常事務(wù)性支持（例如發(fā)薪、入職手續、社保交金、考勤統計等）。通常HR的大部分工作時(shí)間都耗費在常規事務(wù)與統計表單的制作上，缺乏對企業(yè)員工進(jìn)行針對性的職業(yè)發(fā)展輔導，更別說(shuō)自己的職業(yè)發(fā)展了。
往更高層次發(fā)展，HR需要將自己從繁重的重復勞作中抽離，為自己設置更高層次（人才績(jì)效管理者與戰略業(yè)務(wù)合作伙伴）的職業(yè)發(fā)展目標，花更多時(shí)間在實(shí)現自己職業(yè)發(fā)展目標上。
合理利用Excel或相關(guān)自動(dòng)化管理系統（如半米人才管理云）可以大幅縮短HR們處理事務(wù)所需耗費的工作時(shí)間，特別是Excel，無(wú)需專(zhuān)研Excel高級VBA編程功能，只需了解人事工作中最常用的Excel函數即可有效地提高工作效率與績(jì)效管理。
第二層：人才績(jì)效管理者。無(wú)論是過(guò)去還是未來(lái)，人才永遠是企業(yè)的最核心資源與競爭力。如何衡量一個(gè)人才，績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)有效地方式。當前，大部分企業(yè)的員工對績(jì)效管理常常持有對立情緒，這也無(wú)形中增加了績(jì)效管理的難度。是否可以有效地管理人才是HR進(jìn)階戰略業(yè)務(wù)合作伙伴的必過(guò)之坎。
克服各類(lèi)阻礙，成為一個(gè)的人才績(jì)效管理者，HR需要具備如下素質(zhì)：專(zhuān)業(yè)HR技能、有效溝通技巧、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、公平處事原則。
專(zhuān)業(yè)HR技能，招聘崗位分析、培訓、薪酬、績(jì)效考核、素質(zhì)測評等領(lǐng)域政策的制定與推行，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的理論和實(shí)踐知識作依托是無(wú)法做出合理可行性方案的。
有效溝通技巧，一個(gè)好的人才績(jì)效管理者不僅要會(huì )制定各種規章制度與處理事務(wù)工作，最重要的一個(gè)品質(zhì)就是溝通。要管理人才或實(shí)施績(jì)效，首先要讓人才接受你這個(gè)人，只有主觀(guān)上接受了你才有可能接受你后續提出的一系列建議與管理制度。
熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，要制定可被實(shí)施的人才績(jì)效管理與績(jì)效考核，HR首先要自己熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，要將主動(dòng)權牢牢把控在自己手中，而不是制定一批流于形式的績(jì)效考核表格。
公平處事原則，凡是都要恪守公平原則，HR的工作常常不被員工所理解，員工錯誤地視HR工作只對上不對下，政策缺乏針對性和靈活性，所以日常工作就要在員工心目中樹(shù)立公平處事形象，有利于后續開(kāi)展工作。借助半米的目標績(jì)效模塊，員工的績(jì)效管理全程可控，主動(dòng)提升員工工作積極性。
第三層：戰略業(yè)務(wù)合作伙伴。何為戰略業(yè)務(wù)合作伙伴？HR需要變被動(dòng)為主動(dòng)，在工作中真正融入企業(yè)業(yè)務(wù)流程，為企業(yè)“專(zhuān)家大夫”的角色。如幫助銷(xiāo)售部門(mén)或營(yíng)運部門(mén)一同分析部門(mén)員工士氣低落或績(jì)效管理無(wú)法落實(shí)的原因等。
通過(guò)全面的調查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向企業(yè)核心管理層提出包括企業(yè)競爭力、商業(yè)模式、改良產(chǎn)品、員工福利、績(jì)效管理等各方面的企業(yè)戰略建議。通過(guò)HR自身素質(zhì)提升為企業(yè)帶來(lái)組織能力、績(jì)效管理和整體業(yè)績(jì)的提升。
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