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HR如何突破自我？
前不久，參加了一個(gè)HR club，HR討論較為突出的話(huà)題是；在企業(yè)各種困境中，如何體現自我的價(jià)值與發(fā)展，同時(shí)提高自身的安全系數。針對這個(gè)話(huà)題不單單是一個(gè)HR專(zhuān)業(yè)問(wèn)題能解決的事情，更多要綜合考慮來(lái)自于群體中與個(gè)體中利益沖突與取舍的問(wèn)題，任何一個(gè)HR管理者都會(huì )遇到類(lèi)似的問(wèn)題，決定優(yōu)與劣的不同點(diǎn)就在于當我們處于困境中如何調整自己的心態(tài)，增強自我處理與識別問(wèn)題的能力，提高自我順勢而為、借力發(fā)力的技巧，以下淺談幾點(diǎn)困境中HR如何發(fā)展與應對的觀(guān)點(diǎn)：
困境一：如何從操作層面跨越到戰略層面
人力資源管理演變至今已有不少年頭，雖然在眾多的企業(yè)中掛著(zhù)人力資源部牌子卻還是依舊做著(zhù)人事部的那點(diǎn)活，部門(mén)名改了，但本質(zhì)卻依然未能得到有效改善。從操作層面跨越到戰略管理層面，不光是口號叫的響，更重要的是如何有效去升級與落實(shí)，HR常常報怨自己沒(méi)有價(jià)值，沒(méi)有地位，得不到上司的認可，我們不妨從以下三點(diǎn)來(lái)分析：
1、HR的管理必須得到高層領(lǐng)導的認同。高層領(lǐng)導是第一把手，而人力資源管理要想與企業(yè)戰略結合，必須要得到高層領(lǐng)導的認同和支持，從而形成良好的管理環(huán)境。得到高層領(lǐng)導的認可分為二個(gè)層面：一是高層本身是否真的重視HR管理，把HR管理放在一個(gè)比較高的、重要的地位。二是HR本身是否具備被認可的價(jià)值點(diǎn)與影響力。簡(jiǎn)而言之，跟對老板選對人。
2、HR本身必須具備較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。人力資源管理是復雜而具有創(chuàng )造性的工作，做好這些工作需要全面的戰略能力、應變能力和協(xié)同能力。HR所制訂的戰略必須以企業(yè)戰略作為出發(fā)點(diǎn)，做到HR戰略與企業(yè)戰略相協(xié)同，做到HR的各個(gè)職能模塊之間的配合與協(xié)同。
3、HR必須具備戰略性思維操作層面才有跨越的可能。不是所有HR都能從操作層面跨越到戰略層面的，如果不行，那我們怎么辦，只好在HR的某一個(gè)職能模塊盡量做到專(zhuān)家，做深做精。我們可以?huà)行淖詥?wèn)一下，HR管理中的一些理念與方法到底了解多少。a、什么是SWOT分析，每個(gè)英文的全稱(chēng)是什么？b、什么是SMART原則，每個(gè)英文又代表什么含義？c、什么是ROI，在日常管理中如何去計算？d、薪酬管理的3P1M又是什么？e、STAR&BEI面試如何理解與應用？f、MBO、BSC、KPI、EVA等分別適合什么層次人員，相互之間有什么樣的關(guān)聯(lián)性？
想成為企業(yè)戰略合作伙伴，首先要清楚戰略角色是什么？一是HR管理策略是否能夠影響到組織發(fā)展；二是HR管理者是否具備支撐企業(yè)戰略的實(shí)施與落地能力。針對以上的幾種分析，HR必須具備過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識與技能，跟對老板選對團隊。如果成為不了戰略層面，那可以在操作層面成為管理專(zhuān)家，做深做專(zhuān)做細做透。唯有專(zhuān)、精、細、強方可確保HR本身管理地位與核心價(jià)值。
困境二：如何平衡“勞”與“資”的關(guān)系
HR素有多個(gè)江湖綽號，如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，為何有那么多的綽號呢？原因在于HR本身沒(méi)有做到良好的角色定位，當企業(yè)與員工發(fā)生爭議的時(shí)候，HR必須要從全局觀(guān)去考慮問(wèn)題，不能光從表面去解決，處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)是以法律為依據，以合理、合情為輔助潤滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學(xué)會(huì )站在一個(gè)組織全局的眼光去思考問(wèn)題，同時(shí)也要學(xué)會(huì )用同理心去感受員工的心聲，與上司保持良好的溝通平臺與匯報關(guān)系。
如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業(yè)管理風(fēng)格與文化是否產(chǎn)生沖突，如果是，那就不是HR能解決的問(wèn)題，關(guān)鍵要看企業(yè)處理問(wèn)題的心胸與姿態(tài)。這時(shí)，HR唯有用心公平地去對待每一件事、每一個(gè)人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調，多點(diǎn)時(shí)間與員工溝通，了解實(shí)際情況，在自己職權范圍內做一些說(shuō)服、調解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿(mǎn)意或減少怨氣。
困境三：如何在復雜多變的關(guān)系中求生存
只要有人的地方就一定存在關(guān)系派、老鄉派、同學(xué)派，親戚派等等諸如此類(lèi)的關(guān)系網(wǎng)，大到一個(gè)社會(huì )，小到企業(yè)組織甚至一個(gè)管理部門(mén)，所以在眾多復雜多變的各種職場(chǎng)中行走，HR要想求生存、要想謀發(fā)展，不妨從如下四個(gè)方面來(lái)鍛煉自己，提高自我安全保險系數。
1、 與上司保持有效溝通。上司下達的任務(wù)計劃與計劃實(shí)施過(guò)程中遇到任何問(wèn)題與困難必須及時(shí)有效的與上司匯報、反饋與溝通，確保信息與方向的準確性，真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個(gè)工作的關(guān)鍵點(diǎn)與進(jìn)程，做到計劃前雙方溝通一致，實(shí)施中相互了解與跟進(jìn)，結束后及時(shí)匯報與總結分析。
2、 做解決問(wèn)題的高手。不管遇到任何問(wèn)題，首先要思考解決問(wèn)題方法與渠道，與團隊合作，集思廣益，發(fā)揮團隊的力量，切不可滿(mǎn)腹牢騷，負面消極情緒，善于出怪招、奇招方可與眾不同。
3、 打造高績(jì)效的HR團隊。善于調動(dòng)與發(fā)揮團隊每個(gè)人擅長(cháng)與優(yōu)點(diǎn)，學(xué)會(huì )因“合”而生“力”。一切工作首先要以產(chǎn)出與績(jì)效為底線(xiàn)與依據。讓能人更能，讓不能的人因他人配合與互補而發(fā)揮團體績(jì)效與效率。
4、 保證完成任務(wù)。在實(shí)施任務(wù)中務(wù)必將上司交給的任務(wù)正確的執行與落實(shí)，少一點(diǎn)借口，多一點(diǎn)方法，沒(méi)有困難要執行，有困難更要執行，學(xué)會(huì )提煉任務(wù)中的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，絕不做差不多與好好同志，嚴格要求自己，有制度但更要學(xué)會(huì )自覺(jué)與自律。
困境四：面對發(fā)展瓶頸，如何規劃自我
任何的發(fā)展都會(huì )遇到瓶頸，只是時(shí)間長(cháng)短有別而已，符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個(gè)人力資源管理者，我們的機會(huì )應該比其他崗位具有更多的發(fā)展機會(huì )，瓶頸并不可怕，可怕的是當我們遇到發(fā)展瓶頸時(shí)如何學(xué)會(huì )突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學(xué)會(huì )居安思危，未雨綢繆，凡事預，則立，不預，則廢。
1、跳出HR，尋找內部發(fā)展平臺。HR對公司的各個(gè)部門(mén)及工作應該比較熟悉，上手較快，做管理就是與人打交道，善于溝通與交流，所以不妨可以試著(zhù)做企業(yè)的內部專(zhuān)職培訓師、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、供應鏈管理等等崗位，一個(gè)HR管理者不怕有專(zhuān)業(yè)的知識與技能，就怕除了HR管理知識之外其它一無(wú)所知，那才是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專(zhuān)業(yè)與技能的同時(shí)學(xué)習更多的與管理，與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的知識，豐富知識面與擴大崗位范圍。
2、職業(yè)轉型，面向外部發(fā)展舞臺。在企業(yè)內部如果發(fā)展遇到了瓶頸，首先不能急躁，靜下心來(lái)分析自已，SWOT分析就是一個(gè)很好的工具，分析自己擅長(cháng)什么，劣勢有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果內部無(wú)法滿(mǎn)足，可以嘗試職業(yè)轉型，做外部的專(zhuān)職培訓師、加入管理咨詢(xún)隊伍，擔任管理咨詢(xún)師，人力資源專(zhuān)職獵頭顧問(wèn)等等，俗話(huà)說(shuō)；樹(shù)挪死，人挪活。
當我們面對困境時(shí)，首先要學(xué)會(huì )放松自己，審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無(wú)法改變，只能學(xué)會(huì )適應，如果適應不了，可以嘗試改變自己，畢竟改變自己相對比改變他人會(huì )容易一些，如果自身的一些性格確實(shí)無(wú)法改變，也不必為此而煩惱，學(xué)會(huì )選擇自己的另一半來(lái)彌補，沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊，學(xué)會(huì )選擇、學(xué)會(huì )借力，學(xué)會(huì )面對與應對的能力。
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