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如何加強高校學(xué)生團體管理隊伍建設論文
【摘 要】隨著(zhù)我國高校的進(jìn)一步擴招，對高校學(xué)生團隊管理的壓力也日益增大，加強高校學(xué)生團隊管理隊伍建設對于深化高校人力資源體制改革和高校有序運作都具有十分重要的意義。本文探討了加強高校學(xué)生團隊管理隊伍建設的原則，認為在建設高校學(xué)生管理隊伍時(shí)應遵循以人為本、科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化、協(xié)同溝通、管理與服務(wù)并重和在用人上德才兼備的原則，并進(jìn)一步提出了通過(guò)擴大宣傳，樹(shù)立科學(xué)的管理理念，建立科學(xué)靈活的高校管理隊伍用人機制，加強對高校學(xué)生團隊管理隊伍的培訓，建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的激勵機制，完善高校學(xué)生管理隊伍的工作考核等手段和措施來(lái)加強高校學(xué)生團隊管理隊伍的建設。
【關(guān)鍵詞】高校學(xué)生管理 團隊管理 隊伍建設 策略 原則
伴隨著(zhù)我國知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨和高等教育產(chǎn)業(yè)的進(jìn)一步升級，大學(xué)已日益成為社會(huì )各領(lǐng)域知識力量的輸出點(diǎn)。隨著(zhù)現在各大高校規模的擴大和專(zhuān)業(yè)的細分以及學(xué)生的不斷擴招，對高校學(xué)生團隊管理的壓力也逐日劇增，傳統的高校學(xué)生管理模式已不能滿(mǎn)足現在的需要，這是因為傳統的學(xué)生管理模式過(guò)于僵化，當學(xué)生的規模不斷擴大后，傳統的學(xué)生管理模式就顯得效率低下且機構臃腫，因此必須建立合理精干的高校學(xué)生團隊管理體制，將高校學(xué)生團隊的管理納入高校管理的核心，同時(shí)還要有一批專(zhuān)業(yè)化的管理隊伍來(lái)實(shí)施有效的管理。本文試從加強建設這樣一支高校學(xué)生管理隊伍的角度來(lái)談?wù)勅绾渭訌姼咝W(xué)生的團隊管理。
1 加強建設高校學(xué)生團隊管理隊伍的重要性
加強高校學(xué)生管理隊伍的建設對于高校有序的運作，進(jìn)一步深化高校人力資源體制改革，具有十分重要的意義：
第一，加強對高校學(xué)生團隊管理隊伍的建設有利于深化高校人事體制改革。這是因為高校學(xué)生團隊管理隊伍作為學(xué)校管理隊伍的中堅力量，直接涉及到學(xué)校、學(xué)生管理的各個(gè)方面，可以作為深化高校人事體制改革的試點(diǎn)。
第二，加強高校學(xué)生團隊管理隊伍的建設是高校有序運作的前提與基礎，隨著(zhù)高校的日益擴招，不僅學(xué)生的數量與日劇增，而且相對應的教師、配套服務(wù)工作的數量也不斷增長(cháng)，這就要求必須有一支精干高效的學(xué)生管理團隊，來(lái)協(xié)調與學(xué)生相關(guān)的各方面事務(wù)。
2 加強建設高校學(xué)生團隊管理隊伍的原則
2.1以人為本的原則
高校加強學(xué)生管理隊伍建設要堅持以人為本的原則，這就要求學(xué)校領(lǐng)導摒棄重科研教學(xué)輕管理的思想，要重視管理人員的個(gè)人發(fā)展與薪酬福利，充分的調動(dòng)管理人員的工作積極性和能動(dòng)性，做到人盡其才和人盡其責。
2.2科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化的原則
管理是一門(mén)科學(xué)，也是生產(chǎn)力，加強建設高校學(xué)生團隊管理隊伍，必須堅持專(zhuān)業(yè)化的原則，堅持專(zhuān)業(yè)的管理，平時(shí)注重對高校學(xué)生團隊管理隊伍科學(xué)管理理念和管理方法的培養，通過(guò)學(xué)習專(zhuān)業(yè)的管理理論來(lái)提高其知識水平。
2.3協(xié)同溝通的原則
高校學(xué)生團隊管理隊伍和高校教師隊伍之間要建立和諧的協(xié)同關(guān)系，因此兩者的最終目標是一致的，都是為了社會(huì )輸出合格有用的人才，而教師更偏向于給予學(xué)生直接的知識理論，因此學(xué)生團隊管理隊伍必須要注意在工作中與高校教師進(jìn)行充分協(xié)作，輔助高校教師傳授知識。
2.4管理與服務(wù)并重的原則
高校學(xué)生團隊管理隊伍既是對于學(xué)生團隊的管理者，同時(shí)也是他們的服務(wù)者。因此，在加強高校學(xué)生管理隊伍的思想建設時(shí)，要盡可能培養管理隊伍的服務(wù)意識，在管理的同時(shí)也要看到學(xué)生的需求和建議，樹(shù)立為學(xué)生或教師服務(wù)的理念。
2.5德才兼備的原則
高校學(xué)生團隊管理隊伍在選拔用人上要堅持德才兼備的原則，既要注重其是否有真才實(shí)學(xué)，是否擁有管理高等學(xué)府學(xué)生的能力，又要看其是否真的喜愛(ài)學(xué)生管理工作，是否有服務(wù)于教學(xué)科研的意識。
3 加強建設高校學(xué)生團隊管理隊伍的策略與方法
3.1擴大宣傳，樹(shù)立團隊管理的觀(guān)念，從理念上加強高校學(xué)生管理隊伍的建設
傳統的管理理念將高校學(xué)生看成是一般的學(xué)習者，試圖對其進(jìn)行嚴格的管理、控制，卻忽略了大學(xué)生的知識性、先進(jìn)性和團隊性的特點(diǎn)，從而導致管理不善或管理無(wú)效等問(wèn)題的出現。團隊管理的思想是將高校學(xué)生群體視為一項寶貴的知識資源，未來(lái)社會(huì )的有價(jià)資產(chǎn)，對他們進(jìn)行培育、訓練和管理可以使其增值，因此高校在加強建設學(xué)生團隊管理隊伍時(shí)，必須使其改變思想，加強愛(ài)護知識人才和團隊管理理念的宣傳，讓學(xué)生管理隊伍樹(shù)立知識團隊管理理念的思想，提高他們運用知識團隊管理理論來(lái)對高校學(xué)生隊伍管理的認識，從而實(shí)現變革傳統的管理理念和方法。
3.2建立科學(xué)靈活的高校學(xué)生管理隊伍用人機制
傳統的高校學(xué)生管理隊伍的用人機制，一般是根據按計劃設立崗位，根據高校學(xué)生的數量設定一定量的高校學(xué)生管理隊伍，對這支隊伍的要求也相對較低，往往只考慮工作人員是否具有管理能力或僅考慮其專(zhuān)業(yè)背景是否對口，而并沒(méi)有考慮在管理高校大學(xué)生這一知識群體時(shí)，所要求的人才素質(zhì)是多方面的，既要有相對應的專(zhuān)業(yè)背景同時(shí)又兼備科學(xué)的管理手段，此外還要對學(xué)生的情況比較熟悉。另外，在設立崗位時(shí)還要考慮崗位的偏向性，比如該崗位偏向于學(xué)生事務(wù)或專(zhuān)業(yè)的管理，則用人時(shí)要多考查管理人員相應的專(zhuān)業(yè)或業(yè)務(wù)素質(zhì)，而如果崗位偏向于綜合協(xié)調或直接對學(xué)生的管理，則用人時(shí)要更多的考查人員相應的決策、控制或協(xié)調能力。另外，招聘時(shí)既可以考慮面向全社會(huì )招聘，也可以考慮校內的人才調配，尤其可以考慮一些本學(xué)校畢業(yè)的熟悉學(xué)校情況的人才。
3.3加強對高校學(xué)生團隊管理隊伍的培訓
高等院校要想切實(shí)提高管理隊伍各方面的素質(zhì)，必須加強對這支隊伍的培訓。首先，高校領(lǐng)導要重視對學(xué)生團隊管理人員培訓，既要從學(xué)校的規章制度中給予行政上的支持，也要給予實(shí)際的經(jīng)費支持，同時(shí)成立專(zhuān)門(mén)培訓工作領(lǐng)導小組，制定相應的培訓計劃并對培訓的結果進(jìn)行評價(jià)。其次，對學(xué)生團隊管理隊伍的培訓也應該分為多方面，既有業(yè)務(wù)素質(zhì)能力培訓，又有管理能力的培訓，同時(shí)還要兼顧職業(yè)道德的培訓，培訓要系統化、科學(xué)化。再次，培訓的內容要切合崗位實(shí)際，將培訓貫穿與日常工作之中，分為入職培訓、業(yè)務(wù)素養培訓、專(zhuān)題培訓等等，還可以把知識團隊管理的理念帶入到培訓之中，把培訓作為對管理人才的一種激勵制度。
3.4建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的激勵機制
以前高校學(xué)生團隊管理者往往薪酬、福利相對較低，因此導致高校學(xué)生團隊管理隊伍人才流失較大，這與高校重科研教學(xué)輕管理的思想密不可分，同時(shí)也與學(xué)校的激勵機制的不完善有很大關(guān)系。高校領(lǐng)導應該改變傳統的薪酬體系，建立適應現代管理方式的激勵方式，改變管理類(lèi)崗位的死工資，在設計工資時(shí)除了基本工資、津貼、補助之外，還要引入績(jì)效工資，獎金等工資，把薪酬與學(xué)生工作管理人員的表現掛鉤。此外，除了對學(xué)生工作管理人員進(jìn)行物質(zhì)激勵之外，還要注重對學(xué)生工作管理人員的精神激勵，這就包括是否給這些學(xué)生工作管理人員充分的職業(yè)發(fā)展空間，較大的工作自由，是否有舒適的工作環(huán)境，在工作中是否獲得尊重和自我實(shí)現。物質(zhì)激勵和精神激勵并重的激勵機制還要根據不同的崗位和不同的時(shí)期下學(xué)生工作管理人員需求重點(diǎn)進(jìn)行改變，運用的同時(shí)還要兼顧公平與效率的原則，這樣才能有效的發(fā)揮激勵的作用。
3.5完善高校學(xué)生團隊管理隊伍的工作考核
傳統的高校學(xué)生團隊管理隊伍的考核制度由于考核的內容、評價(jià)的指標不完善而存在一些問(wèn)題。首先，傳統的考核制度缺乏對崗位的分析，一般年終考核就是通過(guò)一些工作總結的形式來(lái)考核，并沒(méi)有明確崗位的目標和工作的質(zhì)量，學(xué)生工作管理人員僅僅是對所進(jìn)行工作做了簡(jiǎn)單回顧就算作考核。其次，傳統的考核制度評價(jià)體系不夠客觀(guān)，考評學(xué)生工作管理人員業(yè)績(jì)的僅僅是同事或者領(lǐng)導，而沒(méi)有把管理隊伍服務(wù)的對象學(xué)生納入考核的隊伍中來(lái)。最后，沒(méi)有建立優(yōu)勝劣汰的機制，不管考核的情況如何，學(xué)生工作管理人員都可以繼續工作，所以考核完全失去了激勵競爭的作用。因此，必須建立科學(xué)的高校學(xué)生團隊管理隊伍的工作考核機制，首先從崗位分析入手，依據不同的崗位設定明確的崗位目標作為考核的依據，盡可能的量化和細化考核的內容，可以從業(yè)務(wù)素養，道德水平，業(yè)績(jì)等幾個(gè)方面通過(guò)主觀(guān)與客觀(guān)的考評，建立對學(xué)生工作管理人員的考核機制。
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