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淺談企業(yè)轉型如何做好戰略性裁員
在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)轉型已成為常態(tài)，它不僅是企業(yè)尋求新增長(cháng)點(diǎn)、優(yōu)化資源配置的重要途徑，也是應對市場(chǎng)挑戰、保持競爭力的關(guān)鍵舉措。然而，轉型之路往往伴隨著(zhù)陣痛，其中之一便是戰略性裁員。如何妥善處理這一敏感而復雜的問(wèn)題，不僅關(guān)乎企業(yè)的短期穩定，更影響其長(cháng)遠發(fā)展與品牌形象。以下是小編整理的淺談企業(yè)轉型如何做好戰略性裁員，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
淺談企業(yè)轉型如何做好戰略性裁員
不論在什么時(shí)間、什么場(chǎng)合，提到裁員的問(wèn)題，總會(huì )讓企業(yè)領(lǐng)導感到煩惱，讓員工感到憂(yōu)慮。然而，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個(gè)重要問(wèn)題。眾所周知，企業(yè)戰略業(yè)務(wù)發(fā)生調整，必然會(huì )出現人才結構的調整，由此引發(fā)的戰略性裁員不可避免。最近酷六裁員風(fēng)波中新管理層和被辭退員工間爭斗不斷、口水不斷，甚至有人聲稱(chēng)發(fā)生了“暴力事件”。一時(shí)間，酷六成為了大家茶余飯后的話(huà)題，也成為了媒體評論的焦點(diǎn)。
酷六的暴力裁員事件不得不再次讓人們關(guān)注企業(yè)轉型所面臨的陣痛。為此，我們BNET 商業(yè)英才網(wǎng)采訪(fǎng)了多位企業(yè)人力資源專(zhuān)家來(lái)共同探討企業(yè)裁員相關(guān)問(wèn)題。
企業(yè)轉型如何做好戰略性裁員
一般而言，裁員一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導致經(jīng)營(yíng)狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟壓力。結構性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據績(jì)效考核結果解聘那些業(yè)績(jì)不佳的、不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
對于企業(yè)而言，只有變化才是永遠不變的主題。企業(yè)的變革應該是一種常態(tài)，是一個(gè)持續不斷的過(guò)程。經(jīng)營(yíng)戰略的轉型、組織結構的變革和生產(chǎn)流程的重組都是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會(huì )導致人力資源結構的變化，從而成為裁員行為的誘因。道理雖然如此，但是裁員仍然是一個(gè)讓任何人都沒(méi)有辦法輕松起來(lái)的話(huà)題，不管對企業(yè)還是員工，都是一件很無(wú)奈的事。
理性地說(shuō)，經(jīng)濟衰退，經(jīng)營(yíng)虧損，公司要活下來(lái)，先讓一部分員工“死”去，“棄卒保帥”，也是不得已而為之，是沒(méi)有辦法的辦法。柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，做企業(yè)不可能不裁員，因為有淘汰才能保證企業(yè)正常發(fā)展。但是當一個(gè)企業(yè)必須面對裁員時(shí)，應該多一分理解與關(guān)懷，少幾分冷漠與命令。想一想，他們畢竟曾經(jīng)是你的員工，他們畢竟曾經(jīng)為你的企業(yè)付出過(guò)血與汗。應該竭力做好安撫工作，盡可能地給予賠償，專(zhuān)門(mén)做出預算。而不應該采取回避態(tài)度，希望花盡可能少的錢(qián)把問(wèn)題解決。那么，作為企業(yè)來(lái)講，又如何做好戰略性裁員？
集體裁員要有方法
針對“酷六裁員門(mén)”事件，大多名人和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員對此事保持了沉默，有的也只是跳出新聞事件，對“集體裁員”這一行為發(fā)表了自己的專(zhuān)業(yè)上的觀(guān)點(diǎn)。比如在李開(kāi)復微博上，提出了裁員的建議：
1）裁員標準必須公平一致。
2）被裁員工由老板親自約談。
3）每個(gè)經(jīng)理接受培訓，公司提供可能問(wèn)答，避免法律風(fēng)險。
4）經(jīng)理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突。
5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開(kāi)。
6）存留員工也會(huì )受到心理創(chuàng )傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。
在我們BNET商業(yè)英才網(wǎng)的采訪(fǎng)中，鳳凰新媒體人力資源部總監孫燕認為，孫燕認為，裁員經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)面臨轉型或戰略調整期，處于這一時(shí)期的企業(yè)，都需要從多元角度考量，去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會(huì )更好。在這個(gè)過(guò)程中，裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結構的舉措之一，而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準備。第一步，管理者（包括HR人員）要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么？還要考慮到企業(yè)戰略性目標是否一定要通過(guò)裁員才能達到目的。其實(shí)，許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過(guò)高，或是盈利狀況不佳，給出裁員的解決辦法雖然看起來(lái)最簡(jiǎn)單直接，但是否能真正解決這些問(wèn)題，是需要慎重考慮和精細測算的。第二步，企業(yè)裁員要劃定被實(shí)施裁員的人群。在法律上，裁員是有嚴格限定的行為，并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同就可以被稱(chēng)之為裁員 。企業(yè)要特別注意遵守相關(guān)的法律法規，如，女員工在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期等情況。同時(shí)，對于一些經(jīng)驗技能方面十分豐富，對公司忠誠度高，可以做轉崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍。第三步，準備一個(gè)全面的裁員方案。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動(dòng)法規定的經(jīng)濟補償成本，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動(dòng)而產(chǎn)生的額外成本。在制定裁員方案時(shí)，企業(yè)應該更多從員工角度出發(fā)考慮問(wèn)題。給裁員范圍內的員工補償一定要嚴格按照勞動(dòng)法規定，切不可一味考慮成本節約，存有僥幸心理。同時(shí)，盡可能在公司系統內給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機會(huì )。此外，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對于留下來(lái)員工的安撫問(wèn)題。經(jīng)歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對留下來(lái)的員工都會(huì )形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情，如何讓他們明確了解公司未來(lái)發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。第四步，企業(yè)裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業(yè)內部溝通和手續辦理的流程一定要預先設想周到，在合法合規的前提下要務(wù)必做到人性化，降低被裁員工的心理負擔。
正略鈞策管理咨詢(xún)的顧問(wèn)滕蘭芳認為，裁員多少才能使企業(yè)擺脫困境，最好規劃清楚一次實(shí)施，還要考慮到裁員的策略，發(fā)布什么樣的消息，如何引導，對事件的定位要說(shuō)清楚，充分強調環(huán)境因素的原因，不能將問(wèn)題歸結到員工個(gè)人，盡量做到不傷害員工感情；如何發(fā)布消息，由誰(shuí)發(fā)布，如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負面影響等等。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來(lái)，均需謹慎考慮；對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公平性，此時(shí)的公平比慣常薪水的公平更為重要，更要考慮到對被裁員工的安撫和未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展的指引問(wèn)題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導工作，避免出現惡性的事件；對于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認由于企業(yè)原因對其帶來(lái)的負面影響，最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計劃。最后還要考慮到對于留下來(lái)員工的心理幫助問(wèn)題，經(jīng)歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對繼續留下來(lái)工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之前必須考慮到的。
北京騰駒達獵頭公司董事長(cháng)、國際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認為，企業(yè)決定裁員時(shí)，首先要考慮被裁員工的出路問(wèn)題，事先把他們分清楚，對這些員工進(jìn)行分類(lèi)，哪些員工是自己就能找到工作的，哪些員工經(jīng)過(guò)推薦，或者幫助能找到工作的，哪些員工找工作會(huì )比較困難，要把他們的出路考慮好。企業(yè)真正對員工負責任，就是在招聘員工時(shí)，就應該想到他的出口，在企業(yè)出現經(jīng)營(yíng)風(fēng)險時(shí)，需要裁員時(shí)，要為員工著(zhù)想。其次，要從員工的情感方面考慮，企業(yè)和員工之間的感情，員工為企業(yè)奮斗過(guò)，對企業(yè)是有感情的，所以企業(yè)在裁員之前如果能考慮到員工的感情，就不會(huì )不斷的出現暴力裁員。第三，企業(yè)裁員時(shí)，要給予勞動(dòng)法規定的經(jīng)濟補償。
企業(yè)裁員需注意的問(wèn)題
企業(yè)裁員是一個(gè)非常艱難的決定，企業(yè)領(lǐng)導需要看清楚想明白要為之付出的代價(jià)。如果能在決定之前認真思考，我們相信將能減少或消除一些不必要的麻煩。在這里BNET 要提醒企業(yè)在裁員時(shí)需要注意的一些問(wèn)題。
注意柔性化與人性化
在裁員的操作過(guò)程中，企業(yè)往往采取事前高度保密、離職面談時(shí)間短、限定短時(shí)間離職等措施。這些缺乏柔性化和人性化的實(shí)施方式必然導致裁員矛盾激化，員工失去信心，甚至引發(fā)怨恨或者糾紛。
“善后工作”處理到位
員工的利益很容易在裁員過(guò)程中被踐踏和忽視，甚至讓員工一走了之，不管不問(wèn)。在企業(yè)不能保障自己利益的情況下，被裁員工很容易滋生敵視心理，而企業(yè)也容易因此背上缺乏道義的名聲，導致聲譽(yù)遭到損害。
選擇適當裁員時(shí)機
有專(zhuān)家認為，企業(yè)裁員并不是業(yè)績(jì)不好時(shí)的被動(dòng)行為，與傳統的認識相反，企業(yè)的業(yè)績(jì)上升期也許是裁員的最佳時(shí)機。在上升期進(jìn)行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本，減少裁員的風(fēng)險。
淺談企業(yè)轉型如何做好戰略性裁員
一、明確轉型目標與戰略定位
首先，企業(yè)在進(jìn)行戰略性裁員前，必須清晰界定轉型的目標與方向，明確戰略定位。這包括分析市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)趨勢、企業(yè)優(yōu)劣勢等，以確定轉型的必要性和緊迫性。只有在明確了“為何轉”的基礎上，才能有針對性地制定裁員方案，確保裁員行動(dòng)與轉型目標高度契合，避免盲目性和隨意性。
二、制定科學(xué)合理的裁員計劃
裁員計劃的制定需兼顧公平、效率和人性化。企業(yè)應依據崗位價(jià)值、員工績(jì)效、技能匹配度等多維度進(jìn)行綜合評估，確保裁員決策有理有據。同時(shí)，應設置合理的緩沖期，提前與員工溝通，給予足夠的時(shí)間讓他們尋找新的工作機會(huì )或進(jìn)行自我調整。此外，還需制定詳細的補償方案，確保裁員過(guò)程合法合規，維護員工權益，減少法律糾紛。
三、強化內部溝通與心理疏導
裁員過(guò)程中，內部溝通至關(guān)重要。企業(yè)應建立暢通的溝通渠道，及時(shí)、透明地傳遞轉型信息和裁員決策，減少信息不對稱(chēng)帶來(lái)的恐慌和誤解。同時(shí)，應提供心理咨詢(xún)服務(wù)，幫助受影響的員工緩解壓力，調整心態(tài)，順利過(guò)渡。通過(guò)有效的溝通和心理疏導，可以減少員工的不滿(mǎn)和抵觸情緒，維護企業(yè)內部的和諧穩定。
四、注重人才保留與培養
在裁員的同時(shí)，企業(yè)還應注重人才的保留與培養。對于核心員工和關(guān)鍵崗位，應給予更多關(guān)注和支持，確保他們不因裁員而流失。同時(shí)，應加大對員工的培訓和發(fā)展投入，提升員工技能和素質(zhì)，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展儲備人才。通過(guò)人才保留與培養，企業(yè)可以確保在轉型過(guò)程中保持強大的競爭力。
五、建立長(cháng)效機制，促進(jìn)持續發(fā)展
最后，企業(yè)應建立長(cháng)效機制，確保裁員后的企業(yè)能夠持續健康發(fā)展。這包括優(yōu)化組織架構、完善管理制度、提升運營(yíng)效率等。同時(shí)，還應關(guān)注企業(yè)文化建設，增強員工的歸屬感和凝聚力。通過(guò)一系列長(cháng)效機制的建立和實(shí)施，企業(yè)可以在轉型后迅速恢復元氣，實(shí)現新的飛躍。
總之，企業(yè)轉型中的戰略性裁員是一項復雜而敏感的任務(wù)。企業(yè)需要以高度的責任感和使命感來(lái)對待這一問(wèn)題，通過(guò)明確轉型目標、制定科學(xué)合理的裁員計劃、強化內部溝通與心理疏導、注重人才保留與培養以及建立長(cháng)效機制等措施來(lái)確保裁員過(guò)程的順利進(jìn)行和企業(yè)的持續發(fā)展。
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