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裁員要如何才能說(shuō)出口
人在江湖，身不由己。對于管理者來(lái)說(shuō)，請自己的員工"另謀高就"永遠不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于公司發(fā)展和生存的需要，或者由于經(jīng)濟大環(huán)境的變化，"裁員"已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)管理者不得不面對的現實(shí)問(wèn)題。
在向員工傳達公司決定的時(shí)候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出"下崗"通知；有些老板則因為面子問(wèn)題而遲遲不愿意直接面對下屬；更多的公司僅僅把注意力放在"被裁"人員身上，而忽視了留下來(lái)的雇員的情緒。其實(shí)"裁員"的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些"幸存者"也往往會(huì )因此而對公司的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰心驚。
在面臨裁員時(shí)，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動(dòng)？哈佛大學(xué)的斷蒂丈·羅賓斯（STEVERROBBINS）教授對此提出下面8條建議，也許可以幫助公司度過(guò)"裁員"陣痛期，并能有效地防止潛在隱患。
保持溝通，理解萬(wàn)歲
通常為了保持士氣，管理者認為不應該讓員工知道太多的公司負面信息。但是，在資訊極其發(fā)達通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時(shí)候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細節，比如經(jīng)營(yíng)目標模糊不定，現行的項目開(kāi)始壓縮資金等等，敏感地發(fā)現公司的運轉出了問(wèn)題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問(wèn)題。這樣做能使員工有參與感，這是面對問(wèn)題時(shí)最重要的理解和共識基礎。
事實(shí)和數據勝于-切陳詞濫調
當裁員已經(jīng)是無(wú)法避免的時(shí)候，一定要讓員工明白為什么。不要簡(jiǎn)單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說(shuō)明市場(chǎng)份額的數字變化，說(shuō)明競爭對手的具體進(jìn)展等等。需要提醒管理者的是，對員工的說(shuō)明一定要真實(shí)可信，既不要在裁員的2個(gè)月前還盲目吹捧公司業(yè)績(jì)，也不要在裁員時(shí)夸張公司的困難。因為如果員工一旦認為自己曾經(jīng)受騙上當，那么將來(lái)就再也無(wú)法喚起他們的信任。
壞消息先行
當"裁員"已經(jīng)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，每個(gè)員工腦中都在問(wèn)"事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？"這時(shí)，管理者應該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場(chǎng)壓力、財務(wù)困難等套話(huà)繞圈子。只有把員工最擔心的問(wèn)題先說(shuō)清楚，才能穩定軍心繼續開(kāi)展工作。
直面尷尬時(shí)刻
對于管理者來(lái)說(shuō)，最痛苦的時(shí)刻莫過(guò)于直接面對員工說(shuō)出"辭退"二字。于是許多公司會(huì )把這個(gè)"光榮"任務(wù)交給人事部門(mén)來(lái)完成。但是別忘了，大多數員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結束雇傭關(guān)系的最后時(shí)刻，最好也讓直接管理人員來(lái)傳達公司的決定。
通知裁員的藝術(shù)
通知裁員時(shí)，最簡(jiǎn)單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫(xiě)著(zhù)"明天開(kāi)始不要再來(lái)此辦公".但這也是最粗魯、影響最?lèi)毫拥姆椒�。管理者應該采用更私密、更含蓄的方法�?lái)告訴員工這個(gè)壞消息，因為不同的人對此會(huì )有完全不同的反應：有人需要簡(jiǎn)單的發(fā)泄情緒；有人需要時(shí)間來(lái)思考應變；有人需要公司給出具體理由和解釋?zhuān)鹊�。公司要盡可能地滿(mǎn)足員工對此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句"我能幫助你嗎？"來(lái)提示），目前最緊迫的是任務(wù)是思考自己的未來(lái)，而不是繼續對公司的細枝末節窮追不舍。
盡可能親臨現場(chǎng)
就像菩薩對于佛教徒"無(wú)所不在"的含義一樣，在公司進(jìn)行大面積裁員時(shí)，CEO作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現場(chǎng)安慰員工，也至少要寫(xiě)一封言詞懇切的解釋信"致廣大員工".曾經(jīng)有公司要解散一個(gè)外地辦事處，但是公司總裁既沒(méi)有來(lái)到辦事處，也沒(méi)有按約寫(xiě)好解釋信交給辦事處負責人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來(lái)一些解除合同的文件。于是負責此事的經(jīng)理人在憤怒之中另立門(mén)戶(hù)，把整個(gè)辦事處隊伍都拉出來(lái)和原公司對著(zhù)干。
水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時(shí)CEO處理不當，則會(huì )給公司造成很多無(wú)形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的CEO不僅會(huì )向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會(huì )要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時(shí)最好要指導并幫助員工申請新工作。
幫助員工尋找新老板
宣布裁員后，每一個(gè)被辭退的員工都在想："我現在該干什么呢？"通常只有少數人會(huì )有現成的個(gè)人履歷表和求職網(wǎng)絡(luò )。所以如果在這個(gè)充滿(mǎn)失業(yè)壓力和情緒波動(dòng)的時(shí)刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會(huì )使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬�，而不僅僅是把他們當作某種資源物質(zhì)來(lái)被管理。
同時(shí)需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因為那樣員工將會(huì )過(guò)一個(gè)心情沮喪的周末，苦熬2－3天后才能重新（下周一）去找工作。
關(guān)注"幸存者"
裁員后的幸存者需要繼續為公司的未來(lái)奮斗，但是他們心中對公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會(huì )有變化？工作任務(wù)和目標是否也有變化？公司目前的財務(wù)狀況究竟如何？是否還會(huì )有新的裁員？因此公司高管必須對每一階層的人民都予以明晰的說(shuō)明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。
總之，"裁員"操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記�。喝绻麤](méi)有處理好員工的心態(tài)，那將導致市場(chǎng)上謠言四起，人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開(kāi)放真誠的態(tài)度來(lái)和被辭退的員工溝通，并保持繼續工作員工的士氣，那么公司就能平穩地度過(guò)這一危險期。
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