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酒店人才流失原因及對策研究論文
近十多年，我國處于近代少有的高速發(fā)展階段，隨著(zhù)各種產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，酒店行業(yè)作為典型的服務(wù)業(yè)，也進(jìn)入了高速發(fā)展階段。特別是在國家政策大力鼓勵發(fā)展第三行業(yè)——服務(wù)業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境下，酒店行業(yè)的前景勢如破竹。其中，酒店人才流失嚴重這一問(wèn)題一直困擾著(zhù)酒店管理者，也成為影響酒店經(jīng)營(yíng)狀況和投資收益的重要因素。
根據邁點(diǎn)旅游研究院的調查統計結果顯示：2013年酒店整體人員的離職率居高不下，離職率在10%以下的酒店僅占12%;24%的酒店離職率在11%-20%;26%的酒店離職率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;離職率41%的酒店占18%。由此可以看出，酒店業(yè)總體的流失率還是過(guò)高，不利酒店的平穩發(fā)展。因此必須重視酒店人才流失這一問(wèn)題，尋找有效途徑，在根本上發(fā)現問(wèn)題，保障酒店人才流失的正常頻率，逐步緩解酒店業(yè)人才流失問(wèn)題，以達到酒店與人才之間的雙贏(yíng)局面。
離職的員工中有一部分在離職時(shí)是對酒店懷著(zhù)埋怨、不平、不滿(mǎn)的情緒。而且酒店在人才流失后，其他大部分員工會(huì )對酒店產(chǎn)生不信任感，降低了員工的工作熱情和對組織的認同感，進(jìn)而易萌發(fā)離職的想法，形成員工離職的惡性循環(huán)，最終不利于酒店增加凝聚力。
人才流失后造成的崗位空缺，酒店人力資源部從招聘前的準備到招聘到新員工后對新員工的培訓，以及新員工在適應期內所需要投入的成本，都將增加酒店的管理成本，投資收益減少。所以，酒店人才的流失不僅僅是失去一個(gè)員工，更多的是伴隨著(zhù)這個(gè)人才離去后為了維護酒店的正常運作所帶來(lái)的隱形的投資。
人才流失之后，在新招員工或替補員工到位之前，崗位的空缺會(huì )影響整個(gè)工作進(jìn)行，降低工作質(zhì)量。即使是酒店內部的替補員工，在新的崗位上也是需要一定的熟悉業(yè)務(wù)和適應時(shí)間。新招來(lái)的員工在適應新工作、新環(huán)境，了解酒店的文化，了解工作流程需要一段較長(cháng)的過(guò)程，會(huì )延遲工作的進(jìn)度和降低效率。
調查發(fā)現，在酒店的員工人均工資薪酬方面，酒店與其他行業(yè)相比，是屬于偏低的。特別是在北上廣深等一線(xiàn)城市，酒店一線(xiàn)員工的工資水平遠遠低于其他行業(yè)。另外，酒店一線(xiàn)員工的勞動(dòng)強度普遍高于其他行業(yè)。工資低且勞動(dòng)強度大，因此，酒店行業(yè)對人才的吸引力將大大減少。
酒店行業(yè)，受傳統觀(guān)念的影響，很多人認為到酒店服務(wù)行業(yè)就職從事的是微不足道的端盤(pán)子、打掃房間等微不足道的工作，如果一個(gè)員工在酒店工作沒(méi)能在一定的時(shí)間內得到晉升，會(huì )容易出現自卑、不自信、退縮的心理。再加上周?chē)H人、朋友之間對這份工作的不理解，容易致使員工離職。
要充分利用激勵機制來(lái)調員工的工作積極性與熱情。以員工的晉級提升制度為例，如果酒店晉級提升制度不完善，對員工的激勵不夠，不能論功行賞，員工努力工作了，但卻沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的獎勵，或者是完全得不到上級、領(lǐng)導的重視，這樣就會(huì )極大的降低他們的工作積極性和對酒店的認同感，最終也就只能帶著(zhù)遺憾離開(kāi)酒店。
酒店內部缺乏溝通，沒(méi)有給員工提供交流的平臺。特別是管理者和員工之間缺少溝通，作為管理者無(wú)法及時(shí)了解員工的想法，工作上遇到的問(wèn)題得不到解決，員工對管理者的工作有建議也不會(huì )表達出來(lái)，日積月累產(chǎn)生無(wú)法挽回的結果。
酒店如果能形成良好的企業(yè)文化氛圍，員工在這種氛圍的熏陶下也能擁有一種昂揚奮進(jìn)的精神狀態(tài)和美好的理想追求，員工所組成的大家庭就能產(chǎn)生凝聚力和向心力。如果一個(gè)酒店缺乏良酒店好的企業(yè)文化，又或者是員工不認同這個(gè)酒店的文化，慢慢地就會(huì )發(fā)現自己難以融入這樣的大家庭，覺(jué)得自己與其他員工格格不入、自己被孤立在外，從而工作態(tài)度不積極，工作效率無(wú)法提高，最終選擇離開(kāi)酒店。
薪酬福利對于每個(gè)在進(jìn)行工作的員工來(lái)說(shuō)，幾乎都是選擇工作必須考慮的因素，也是酒店用來(lái)吸引人才和留住人才、激勵員工努力工作、發(fā)揮人力效益的最有利杠桿之一。目前酒店行業(yè)的工資水平較其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，相對偏低，由于服務(wù)行業(yè)的特殊性，更應該為員工提供基本的社會(huì )保障，讓員工更安心、放心地在酒店工作。
想要充分調動(dòng)員工工作的積極性，就是要將員工的個(gè)人利益與酒店的經(jīng)濟效益相結合起來(lái)，這就是建立科學(xué)的、有效的績(jì)效考評機制。其次，酒店可以為員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，提供一個(gè)可以供員工學(xué)習、進(jìn)步的平臺。在這個(gè)平臺上，酒店可以考慮自身發(fā)展的需求，并結合員工個(gè)人發(fā)展的需求，協(xié)助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計劃。
樹(shù)立良好的酒店文化有利于營(yíng)造和諧的工作氛圍，這對于員工是一個(gè)很強的吸引力，能激發(fā)員工的工作熱情。酒店文化形成的主體是廣大員工，依靠良好的企業(yè)文化影響員工的精神世界，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現員工個(gè)人價(jià)值的愿望，增強酒店的凝聚力，讓員工在良好的酒店文化的影響下對酒店產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感。從而增強員工與酒店之間的組織黏性，降低人才的流失。
留人是從招聘開(kāi)始的，人力資源部要明白酒店所需要的是最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。酒店在人力資源規劃、用人標準、招募策略、招聘渠道、面試設計、面談技巧、面試理論考試、應聘者職業(yè)適應度、能力評估等方面都要形成了一整套科學(xué)、系統的方法，運用現代招聘的各種工具，了解酒店需要的人才、適合酒店發(fā)展的人才，提高招聘工作的質(zhì)量，科學(xué)的招聘設計為留人打下了良好的基礎。
組織培訓活動(dòng)，對員工組織培訓活動(dòng)，鼓勵內部交流溝通是酒店“留才”的有效策略。要有針對性的為員工的發(fā)展、酒店的發(fā)展制定相對應的培訓計劃。應采用一些先進(jìn)的培訓方法與手段，先進(jìn)、有趣的培訓能提高員工的培訓積極性。同時(shí)，酒店企業(yè)絕不能忽視管理者與人才的溝通，可以成立相關(guān)的部門(mén)，定期組織員工與管理者進(jìn)行工作上的交流，減少誤會(huì )的產(chǎn)生，減少抱怨，爭取人才對酒店管理者、酒店發(fā)展的認同，這樣才能減少人才流失的發(fā)生，避免精英團隊的離開(kāi)給酒店帶來(lái)致命打擊。所以，酒店的內部管理應該更加開(kāi)放、透明，建立順暢的內部溝通渠道，以增加內部管理的公平性，鼓勵內部交流溝通，減少酒店人才的流失。
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