自我效能對職業(yè)成功的作用研討論文

自我效能對職業(yè)成功的作用研討論文

　　文獻回顧與研究假設

　　社會(huì )認知理論肯定人具有主動(dòng)認知和反映外部世界的能力，能夠根據認知成果調整自己的社會(huì )行為而與社會(huì )達到和諧一致的結果。具有積極主動(dòng)心理認知結構的人能夠更好地認識到無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的特點(diǎn)和要求，適時(shí)調整自己的職業(yè)生涯規劃并主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)管理活動(dòng)，以便獲得職業(yè)成功。個(gè)體對待行為的態(tài)度能夠促使人的各種外部行為為實(shí)現某個(gè)目標而付出一定程度的努力。個(gè)體進(jìn)行職業(yè)管理的行為由需要引起，受成就動(dòng)機支配，為職業(yè)成功的目標所吸引。個(gè)體的自我效能感是對其完成任務(wù)和解決困難的能力的估計，自我效能感高的人會(huì )以積極的心態(tài)采取行動(dòng)以達成目標。因而，本研究將自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機和自我效能感作為心理因素的三個(gè)變量。職業(yè)態(tài)度自主性強、成就動(dòng)機高、自我效能感強的人認為自己應該承擔更多的職業(yè)生涯管理責任，更加有動(dòng)力和信心去進(jìn)行一系列的職業(yè)規劃和管理行為，最終達成職業(yè)成功的目標。

　�。保�自主性職業(yè)態(tài)度、自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功

　�。裕瑁铮颍睿洌椋耄逶冢保梗常茨瓿霭娴摹额A測職業(yè)成功》一書(shū)中，首次提出了職業(yè)成功的概念。他認為，職業(yè)成功是指個(gè)人在職業(yè)發(fā)展中收入和地位的成就以及對自己職業(yè)的滿(mǎn)意感［５］。２０世紀９０年代后期，隨著(zhù)組織外部環(huán)境的變換以及員工不斷的變換工作，西方學(xué)者提出了無(wú)邊界職業(yè)生涯理論。該理論認為在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工不是在一兩個(gè)組織中完成其職業(yè)生涯，而是在多個(gè)組織和職業(yè)之間變換來(lái)實(shí)現其職業(yè)目標。Ｅｂｙ吸收了無(wú)邊界職業(yè)生涯的思想，提出了衡量職業(yè)生涯成功的三個(gè)標準：職業(yè)滿(mǎn)意度、感知到的企業(yè)內部競爭力、感知到的企業(yè)外部競爭力。鑒于此時(shí)代背景，本文中的職業(yè)成功概念和維度采用的是Ｅｂｙ對職業(yè)成功的標準。自主性職業(yè)態(tài)度是指個(gè)體在其職業(yè)生涯管理中所彰顯出來(lái)的自主性程度。傳統職業(yè)態(tài)度的個(gè)人對職業(yè)生涯管理更多表現出一種被動(dòng)的情緒，更傾向于從組織中尋求幫助。但Ｈａｌｌ指出，持有自主性職業(yè)態(tài)度的個(gè)人會(huì )對自己的職業(yè)選擇和職業(yè)機遇承擔更多的責任。自我職業(yè)生涯管理是指員工通過(guò)個(gè)人努力包括計劃和策略來(lái)實(shí)現職業(yè)目標，這個(gè)目標可能和組織目標不一致［６］。無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代職業(yè)生涯管理的責任由傳統職業(yè)生涯時(shí)代的組織承擔轉變?yōu)閭�(gè)人承擔，而對職業(yè)生涯管理的態(tài)度又直接決定了自我職業(yè)生涯管理的行為。具有自主性職業(yè)態(tài)度的個(gè)體認為，他們在職業(yè)的發(fā)展過(guò)程中位于相對獨立的地位，而隨著(zhù)員工職業(yè)管理態(tài)度自主性的增加會(huì )刺激個(gè)體從事利于達成職業(yè)目標和增加職業(yè)流動(dòng)性的行為，而這些行為勢必會(huì )影響到其最終的職業(yè)生涯發(fā)展�；�于以上分析，本文提出如下假設：Ｈ１：自主性職業(yè)態(tài)度對自我職業(yè)生涯管理有顯著(zhù)正向影響。Ｈ２：自主性職業(yè)態(tài)度對職業(yè)成功有顯著(zhù)正向影響。

　�。玻�成就動(dòng)機、自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功

　　成就動(dòng)機是指個(gè)體對自己認為重要的有價(jià)值的事情樂(lè )意去做，力求獲得成功的多維度內部動(dòng)因。Ａｔｋｉ－ｎｓｏｎ認為，成就動(dòng)機應當包括追求成功和避免失敗兩種傾向，當個(gè)體面對一項工作任務(wù)時(shí)，這兩者傾向是同時(shí)存在的，當追求大于逃避傾向時(shí)則會(huì )促使個(gè)體奮發(fā)努力，反之則會(huì )導致個(gè)體退縮的行為。具有較強追求成就動(dòng)機的員工，并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般的工作任務(wù)，而是積極主動(dòng)的對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規劃且更加可能獲得職業(yè)上的成功。龍立榮研究結果表明，成就動(dòng)機中的超越動(dòng)機對自我職業(yè)生涯管理具有顯著(zhù)的預測作用［７］。Ｄａｙ和Ａｌｌｅｎ指出，員工的職業(yè)動(dòng)機對工資收入和感知到的職業(yè)成功都有顯著(zhù)影響。由于無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代職業(yè)穩定性的降低，職業(yè)生涯決策對個(gè)體愈發(fā)重要，而成就動(dòng)機不同的個(gè)體面臨困難時(shí)的職業(yè)決策各不相同，其后的職業(yè)發(fā)展情況也不同�；�于以上分析，本文提出如下假設：Ｈ３：成就動(dòng)機對自我職業(yè)生涯管理有顯著(zhù)正向影響。Ｈ４：成就動(dòng)機對職業(yè)成功有顯著(zhù)正向影響。

　�。常�自我效能感、自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功

　　自我效能感是指個(gè)體對自己在多大程度上能夠完成某一項任務(wù)的主觀(guān)的估計。目前對自我效能的界定測量主要有兩種取向：一般自我效能和領(lǐng)域特殊自我效能。由于本研究并未將研究對象限定于特定領(lǐng)域或任務(wù)，因此將自我效能感界定為一般自我效能感。自我效能感會(huì )影響人們采取自我職業(yè)生涯管理行為的程度，自我效能感高的個(gè)體會(huì )積極采取行動(dòng)來(lái)解決問(wèn)題和困難。龍立榮證明了一般自我效能感對自我職業(yè)生涯管理具有預測作用［７］。自我效能感較高的人通常會(huì )為自己設立較高的目標，為實(shí)現這些目標付出更多的努力，在遇到困難時(shí)會(huì )更加堅持，這些都會(huì )影響到個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。Ａｂｅｌｅ和Ｓｐｕｒｋ通過(guò)縱貫研究指出，個(gè)體的職業(yè)自我效能會(huì )對主觀(guān)和客觀(guān)職業(yè)成功都產(chǎn)生正向影響。Ｖａｌｃｏｕｒ和Ｌａｄｇｅ在研究女性員工職業(yè)成功的預測變量時(shí)指出，自我效能感對個(gè)人收入和工作滿(mǎn)意具有正向預測作用�；�于以上分析，本文提出如下假設：Ｈ５：自我效能感對自我職業(yè)生涯管理有顯著(zhù)正向影響。Ｈ６：自我效能感對職業(yè)成功有顯著(zhù)正向影響。

　�。矗�自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)成功的影響

　　無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代組織環(huán)境不斷變化，個(gè)體在組織間的流動(dòng)性增加，職業(yè)生涯發(fā)展路徑變得相對不確定，在這種情況下與依靠組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理的個(gè)體相比，那些能夠很好地進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理的員工更加可能獲得職業(yè)上的成功，并且會(huì )有更多的職業(yè)成功感。Ｃｌａｅｓ和Ｒｕｉｚ－Ｑｕｉｎｔａｎｉｌｌａ認為，自我職業(yè)生涯管理不僅能導致個(gè)體對當前職業(yè)狀況的滿(mǎn)意度，而且能增加個(gè)體感知到的就業(yè)能力，因為自我職業(yè)管理較好的個(gè)體可能會(huì )有更多的職業(yè)發(fā)展的選擇權或者更有能力對工作的變更進(jìn)行談判。Ｅｂｙ等指出，為了增加無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下的成功的可能性，個(gè)體必須培養一些與自我管理和職業(yè)管理相關(guān)的新的職業(yè)勝任力�；�于以上分析，本文提出如下假設：Ｈ７：自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)成功有顯著(zhù)正向影響。由于職業(yè)成功是自我職業(yè)生涯管理行為的結果，而自我職業(yè)生涯管理行為又與自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機和自我效能感這些心理因素密切相關(guān)，因而心理因素、自我職業(yè)生涯管理、職業(yè)成功之間存在遞推關(guān)系。本研究將從自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機和自我效能感三個(gè)心理因素變量出發(fā)，以自我職業(yè)生涯管理行為為中介變量，以職業(yè)成功為結果變量，建立研究模型，如圖１所示。

　　研究方法

　�。保疁y量工具

　　研究采用自填式調查問(wèn)卷收集數據。問(wèn)卷分為兩個(gè)部分：第一部分是關(guān)于員工的個(gè)人信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限等；第二部分是員工根據自身情況，對自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機、自我效能感、自我職業(yè)生涯管理和職業(yè)成功的題項進(jìn)行評分。采用Ｌｉｋｅｒｔ五級量表打分，選項從“極不同意”到“完全同意”，分別對應１～５分。自主性職業(yè)態(tài)度的測量使用的是Ｂｒｉｓｃｏｅ和Ｈａｌｌ開(kāi)發(fā)的易變性職業(yè)態(tài)度中的自主職業(yè)管理態(tài)度子量表，該量表包含８個(gè)項目；成就動(dòng)機測量采用的是由Ｇｊｅｓｍｅ和Ｎｙｇａｒｄ于１９７０年編制的，由我國學(xué)者葉仁敏于１９８８年修訂的量表，該量表共３０個(gè)項目，分為測量個(gè)人追求成功的動(dòng)機和避免失敗的動(dòng)機兩個(gè)部分，而成就動(dòng)機得分由兩者相減獲得；自我效能感量表采用的是Ｓｃｈｗａｒｚｅｒ和張建新等修訂過(guò)的一般自我效能感問(wèn)卷，共計１０個(gè)項目，該問(wèn)卷適合于中國被試［８］；自我職業(yè)生涯管理量表為龍立榮編制的企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理量表，共１８個(gè)項目［９］；職業(yè)成功采用職業(yè)滿(mǎn)意度和職業(yè)競爭力兩個(gè)方面來(lái)衡量，職業(yè)滿(mǎn)意度量表采用的是Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ等在１９９０年編制的問(wèn)卷，該問(wèn)卷是單維度結構，共５個(gè)項目，職業(yè)競爭力量表采用的是Ｅｂｙ等人在２００３年編制的量表，共６個(gè)測量項目［２］。

　�。玻�抽樣方法和樣本描述

　　本文以多樣化、隨機抽樣為原則，針對跨地區、跨行業(yè)的不同企業(yè)，選取不同崗位、不同年齡的員工作為樣本。對組織選擇的原則是盡可能多樣化，即選擇不同行業(yè)、不同所有制、不同規模的企業(yè)進(jìn)行調查。研究共發(fā)放２８０份問(wèn)卷，問(wèn)卷回收２６９份，其中有效問(wèn)卷２６１份，有效問(wèn)卷回收率為９３．２％。研究樣本的基本特征如表１所示。

　　數據分析結果

　　本文利用ＳＰＳＳ１３．０統計軟件進(jìn)行數據分析，主要包括信度和效度分析、描述性統計和相關(guān)性分析以及回歸分析。采�。拢幔颍铮詈停耍澹睿睿�提出的用回歸分析檢驗中介效果的方法，將自變量、中介變量依次放入回歸方程中，觀(guān)察加入中介變量后自變量對因變量的影響是否發(fā)生變化。Ｂａｒｏｎ和Ｋｅｎｎｙ指出，中介作用的假設驗證必須滿(mǎn)足三項條件：第一，自變量與因變量必須顯著(zhù)相關(guān)；第二，自變量與中介變量必須顯著(zhù)相關(guān)；第三，當中介變量加入后，自變量對因變量的影響作用顯著(zhù)減少，同時(shí)中介變量對因變量的影響應顯著(zhù)不為零。如果此時(shí)自變量對因變量的影響為零則為完全中介；如果此時(shí)自變量對因變量的影響不等于零但是明顯降低則為部分中介，否則，中介作用不成立�；�于此，本文通過(guò)回歸探討以自我職業(yè)生涯管理為中介變量時(shí)，自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機和自我效能感對職業(yè)成功的影響有何變化，最終得出變量之間相互影響的關(guān)系。

　�。保當祿�的信度和效度分析

　　問(wèn)卷的信度分析可以評價(jià)量表的可靠性和穩定性，用來(lái)檢查結果受隨機誤差影響的程度，通常用Ｃｒｏｎｂａｃｈα表示。社會(huì )學(xué)研究中一般認為，Ｃｒｏｎｂａｃｈα應大于０．７０。問(wèn)卷的效度分析可以評價(jià)測量工具的內容并能夠推論抽象概念的能力。對于效度的測量分為三類(lèi)：內容效度、表面效度和建構效度，而建構效度包含聚斂效度和區別效度。由于本研究所選用的測量量表均是以前研究中多次使用的成熟量表，因此可以認為本文所用量表具有足夠的內容效度和表面效度。本研究采用ＳＰＳＳ探索性因子分析進(jìn)行聚斂效度和區別效度檢驗。通過(guò)主成分分析法，以最大方差法進(jìn)行旋轉，得到因子負荷矩陣［１０］，并將因子載荷小于０．５的和多重載荷的題項剔除，確保每個(gè)題項在公因子上的載荷大于０．５，而且每個(gè)題項只在一個(gè)公因子上有載荷。本研究中各個(gè)量表的ＫＭＯ值均大于０．８０，巴特利特球體檢驗統計值都很顯著(zhù)，證明各量表都適合進(jìn)行因子分析。采用主成分分析法和最大方差法進(jìn)行正交轉軸提取特征值大于１的因素。經(jīng)過(guò)檢驗，各量表提取的因子累積方差貢獻率都大于５０％，問(wèn)卷中所有測量項目在同一因子上負荷值均大于０．５０，而跨因子負荷則很小，表明量表的聚合效度和區別效度都很好。實(shí)際測量結果如表２所示。

　�。玻�研究結果

　�。ǎ保┳兞康拿枋鲂越y計與相關(guān)性分析表３是本文主要變量的描述性統計特征和各變量間的相關(guān)系數。從表３的數據結果可以看出，自我職業(yè)生涯管理與自主性職業(yè)態(tài)度顯著(zhù)正相關(guān)，成就動(dòng)機和自我效能感顯著(zhù)正相關(guān)；職業(yè)成功與自主性職業(yè)態(tài)度，成就動(dòng)機、自我效能感和自我職業(yè)生涯管理也顯著(zhù)正相關(guān)。

　�。ǎ玻┳灾餍月殬I(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機、自我效能感、自我職業(yè)生涯管理及職業(yè)成功之間的關(guān)系本文選擇性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量。采用ＳＰＳＳ１３．０軟件對各假設進(jìn)行驗證，表４為檢驗假設的回歸方程模型的比較分析結果。由此可以看出，自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機和自我效能感均對自我職業(yè)生涯管理有顯著(zhù)的正向影響，Ｈ１、Ｈ３和Ｈ５通過(guò)驗證。表４中模型１～４都以職業(yè)成功為因變量。模型１中只放入控制變量，并可以用來(lái)作為后面模型的比較基準，便于了解所研究的變量對于因變量的作用大小。模型２中又放入了自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機和自我效能感三個(gè)變量，分析結果為自主性職業(yè)態(tài)度和自我效能感兩個(gè)變量達到了顯著(zhù)水平，Ｈ２和Ｈ６通過(guò)驗證；而成就動(dòng)機在模型中沒(méi)能達到顯著(zhù)，Ｈ４未通過(guò)驗證。模型４中放入了控制變量和自我職業(yè)生涯管理變量，結果自我職業(yè)生涯管理依然達到了很高的顯著(zhù)性水平，Ｒ２為０．４９６，比模型３�。埃�０３７，這說(shuō)明在解釋因變量的變異時(shí)，加入了自我職業(yè)生涯管理之后，自主性職業(yè)態(tài)度和自我效能感對于模型的預測力沒(méi)有多大影響，Ｈ７通過(guò)驗證。

　�。ǎ常┳晕衣殬I(yè)生涯管理的中介作用分析首先回歸分析檢驗自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機、自我效能感三個(gè)自變量對職業(yè)成功因變量的關(guān)系；其次分析自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機、自我效能感三個(gè)自變量對中介變量自我職業(yè)生涯管理的回歸結果；最后以職業(yè)成功為因變量，自主性職業(yè)態(tài)度、成就動(dòng)機、自我效能感和自我職業(yè)生涯管理為自變量進(jìn)行回歸。表５是自我職業(yè)生涯管理在心理因素與職業(yè)成功之間中介作用的回歸分析結果。從數據分析結果來(lái)看，在加入自我職業(yè)生涯管理變量后，原本顯著(zhù)的自主性職業(yè)態(tài)度不再顯著(zhù)，而自我效能感變量仍然顯著(zhù)但回歸系數減小了，這說(shuō)明自我職業(yè)生涯管理在自主性職業(yè)態(tài)度對職業(yè)成功的作用過(guò)程中起到完全中介作用，在自我效能感對職業(yè)成功的作用過(guò)程中起到部分中介作用。

　　結論與啟示

　　值得注意的是，個(gè)體的成就動(dòng)機對職業(yè)成功的影響在本研究中并不顯著(zhù)，這與本文的預期不同。對于企業(yè)而言，由于員工自我職業(yè)生涯管理受很多個(gè)體心理因素影響，因此要特別注意勸說(shuō)員工培養良好的心理因素，包括自主性的職業(yè)態(tài)度和良好的自我效能感；對于員工個(gè)體而言，在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，必須注意到積極主動(dòng)心理因素對職業(yè)成功的重要性，要調整好自己的心理狀態(tài)，并注意將這種積極的內在心理活動(dòng)轉化為行動(dòng)，通過(guò)自主的職業(yè)管理行為以獲取職業(yè)生涯的成功。本研究的局限在于職業(yè)成功的測量采用的是自評方式，被測者的主觀(guān)因素影響了數據的客觀(guān)性；另外所有的數據都是橫截面數據，這就意味著(zhù)在推廣本文的研究結論時(shí)需要謹慎。未來(lái)的研究中，要盡量克服這些不足，使研究更加準確客觀(guān)、更有說(shuō)服力。

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