人力資源的論文范文精選
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人力資源的論文
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的界定
彼得.德魯克（Peter Druker）《管理的實(shí)踐》中指出，人力資源和其他資源相比較，惟一的區別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。而人力資源管理是依據組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和人力資源管理風(fēng)險，雖然目前還沒(méi)有明確的定義，但許多學(xué)者都對其進(jìn)行了試探性的研究。
一般而言，風(fēng)險包括三個(gè)部分：事件、概率、后果。人力資源管理風(fēng)險中的事件就是指在人力資源管理活動(dòng)中發(fā)生錯誤或意外收益的具體表現。事件的識別需要建立在對本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)有充分的了解和熟悉的基礎上。人力資源管理風(fēng)險的概率是指所確定的事件在實(shí)際運作中發(fā)生的可能性。人力資源管理風(fēng)險的后果是指如果所確定事件的實(shí)際中發(fā)生所造成影響的大小。
因此，人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，由于沒(méi)有很好的處理人力資源管理中的各項活動(dòng)以及各項活動(dòng)的關(guān)系，而給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)的超過(guò)預期的收益或損失。通過(guò)對這種風(fēng)險進(jìn)行有效地識別，控制和引導，使企業(yè)避免損失或為企業(yè)創(chuàng )造效益的活動(dòng)就是人力資源風(fēng)險管理。
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現
在人力資源管理活動(dòng)的每一個(gè)模塊都一定程度地存在風(fēng)險因素，所以我們可以將人力資源管理風(fēng)險概括成以下幾個(gè)類(lèi)型。
1、招聘風(fēng)險
招聘是人力資源管理的第一環(huán)節，在此環(huán)節中必然存在管理上的風(fēng)險，稱(chēng)為招聘風(fēng)險。招聘風(fēng)險堪稱(chēng)企業(yè)面臨的最大風(fēng)險，具體可以將其包括以下幾種類(lèi)型的風(fēng)險。
第一，招聘成本的回報風(fēng)險。人員甄選往往需要高昂的費用，而且空缺職位等級越高，其花費也越大。如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì )隨年限的推移產(chǎn)生持續的負面效應。
第二，招聘渠道的選取風(fēng)險。企業(yè)通過(guò)普通招聘方式（如刊登報刊廣告、參加招聘會(huì )等）很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會(huì )被自己的雇主重用，不會(huì )特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì )輕易到招聘會(huì )去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì )通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一般選取普通招聘方式的人才可能有下列情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現不充分，使用風(fēng)險較大，不適合掌控大集團全盤(pán)；二是過(guò)于注重金錢(qián)的人才，只是因為較高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準不一定高，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利。所以我們在進(jìn)行招聘之前，不單要考慮招聘成本，還應根據職位和目標人才對象的特點(diǎn)，選擇最合適的招聘方式。
第三，人才判別的測評風(fēng)險。據有關(guān)調查，真正運用現代科技手段進(jìn)行人才測評的企業(yè)屈指可數，而傳統的、主觀(guān)的面試卻大行其道，令人深思。在對不同招聘方式的準確性、成本性的研究中，研究者們得出在招聘員工過(guò)程中，常犯的錯誤是招聘依賴(lài)面試評價(jià)應聘者和評價(jià)常依據個(gè)性。[
2、培訓與開(kāi)發(fā)風(fēng)險
培訓風(fēng)險主要存在于企業(yè)培訓的過(guò)程和結果中，如果從其產(chǎn)生的原因來(lái)分析，可以將其分為培訓的內在風(fēng)險和外在風(fēng)險。
第一，培訓的內在風(fēng)險。所謂培訓的內在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒(méi)有對培訓進(jìn)行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質(zhì)量不高，難以達成培訓的目的，培訓投資效益低下。培訓的內在風(fēng)險源于培訓本身，它主要包括培訓觀(guān)念風(fēng)險、培訓技術(shù)風(fēng)險等。
第二，培訓的外在風(fēng)險。培訓的外在風(fēng)險是指雖然培訓項目達成了預定目標，但由于各種外在因素導致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。常見(jiàn)的培訓外在風(fēng)險主要包括人才流失的風(fēng)險、培養競爭對手的風(fēng)險、專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培訓收益風(fēng)險等等。
3、薪酬風(fēng)險
薪酬的風(fēng)險是由期望績(jì)效的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據各自對勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為的預期做出的；而勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為在勞動(dòng)的類(lèi)別、數量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對雙方都有一定程度的風(fēng)險性。
薪酬風(fēng)險主要是針對傳統的固定薪酬的情況而言的，當企業(yè)采用可變薪酬體系，將薪酬與實(shí)際勞動(dòng)行為的業(yè)績(jì)掛鉤時(shí)，這種風(fēng)險就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部競爭性和內部公平性，往往會(huì )使潛在的隱性風(fēng)險（如對組織的不滿(mǎn)，怠工等）轉化為外在的顯性風(fēng)險（如離職等）。
4、績(jì)效考核風(fēng)險
績(jì)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節，它能調動(dòng)員工工作的積極性。調查表明，大多數員工認為目前的績(jì)效考核能調動(dòng)工作積極性，但仍有相當部分的員工認為績(jì)效考核沒(méi)有起到相應的作用，甚至存在反作用。在考核出現不公平時(shí)，有的人會(huì )采取向“領(lǐng)導提出質(zhì)疑”的方式解決問(wèn)題，使風(fēng)險顯性化。
有的員工會(huì )采取“怠工”，還有的人會(huì )“產(chǎn)生離職的念頭”，使員工將不良情緒帶入工作中，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，甚至會(huì )突然離職，導致組織的業(yè)務(wù)出現斷層，影響公司正常運作。
此外，在人力資源的其他環(huán)節中也會(huì )有風(fēng)險的存在。比如，許多企業(yè)沒(méi)有工作分析這一基礎性環(huán)節，導致招聘錄用員工標準不明確，對于這些員工的考核就表現出盲目性。
5、人力資源管理風(fēng)險的負面影響
企業(yè)人力資源管理中所存在的風(fēng)險必然會(huì )給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)一些負面影響，主要表現以下三個(gè)方面：一是企業(yè)員工，尤其是核心人員的流失；二是對人力資源的.不善管理而造成用人不當；三是在職員工的消極怠工等。比如，根據中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國“工作倦怠指數”調查報告[的中國職場(chǎng)人士出現了不同程度的工作倦怠，其中的受調查者出現中度的工作倦��；的受調查者則出現了嚴重的工作倦怠。
這些狀況的存在會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接或隱性成本�，F以人才流失為例，說(shuō)明人力資源管理風(fēng)險所帶來(lái)的成本或損失。
第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加。研究和現實(shí)都表明，員工的流動(dòng)，特別是人才的流失，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以替換成本為主的員工流動(dòng)成本。根據Robert Gately在其《雇員流動(dòng)成本（Cost of Employee Turnover）》一書(shū)中應用的流動(dòng)模塊計算認為：雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全年工資收入的左右，加上公司為離職雇員支付的福利。福利占離職雇員全年工資收入的左右。
根據Barbara Ettore（其著(zhù)作《Employee Retention：Keeping the Cream》一書(shū)中預計，雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全年工資收入的[根據Manchester Consulting 研究發(fā)現，有員工流動(dòng)成本為每人10-00美元，有的公司員工的流動(dòng)成本每人超過(guò)100美元；根據美國管理學(xué)會(huì )（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的倍。
上述流動(dòng)成本的估計并沒(méi)有完全計算企業(yè)就員工的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓等方面的投入。一旦這些成本都列入計算范圍內，那雇員流動(dòng)成本將高達離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍。
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