人力資源管理論文范文
二、企業(yè)用人機制出現的問(wèn)題
企業(yè)是在國家法制保護下的特殊企業(yè)形式，受傳統經(jīng)營(yíng)理念的束縛，員工缺乏危機感，競爭意識較差，綜合文化層次水平、素質(zhì)不高，在歷史形成的管理思想延續的影響下煙草商業(yè)企業(yè)的用人機制不靈活，沒(méi)有規范科學(xué)、公平公正的用人體系，同時(shí)又受中國傳統的計劃經(jīng)濟的影響。企業(yè)發(fā)展面臨的經(jīng)濟環(huán)境越來(lái)越復雜，為了在競爭中獲勝，企業(yè)必須通過(guò)降低經(jīng)營(yíng)成本、創(chuàng )新產(chǎn)品和工藝、提高質(zhì)量和效率、靈活應變市場(chǎng)等措施不斷改善業(yè)績(jì)。然而這些對策最終都是借助人力資源來(lái)實(shí)施的。從經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，管理的目的就是要嚴格控制成本的支出。在傳統觀(guān)念中，企業(yè)的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來(lái)源，很少有人會(huì )認為人力資源管理也創(chuàng )造價(jià)值。再加上，智力資源的巨額開(kāi)發(fā)成本讓許多企業(yè)更是望而卻步。很多企業(yè)用人機制在一定程度上已不能完全適應現階段國家經(jīng)濟的發(fā)展。通過(guò)企業(yè)的用人機制的現狀分析研究，煙草商業(yè)企業(yè)在用人機制上主要存在以下問(wèn)題
(一)、領(lǐng)導者本身的素質(zhì)和管理水平有待提高
中國大多企業(yè)依然是國家企業(yè)，國家對國有企業(yè)領(lǐng)導的任用是非固定任期制，由于領(lǐng)導任期時(shí)間不固定，導致部分企業(yè)在管理上只重眼前利益。原因在于領(lǐng)導者與企業(yè)利益沒(méi)有太大的聯(lián)系，領(lǐng)導者沒(méi)有過(guò)多的責任心，沒(méi)有直接將企業(yè)辦好的利益關(guān)系。同時(shí)這些領(lǐng)導多為上級派任，沒(méi)有直接的選拔機制，所以領(lǐng)導者的文化層次、管理能力能否勝任當地經(jīng)營(yíng)環(huán)境，缺乏合適的評價(jià)機制。即便領(lǐng)導者有心制定和落實(shí)企業(yè)戰略規劃，但由于他們任職的時(shí)間及任職期間的業(yè)績(jì)評價(jià)和使用制度的不完善，也無(wú)法讓潛心做事的領(lǐng)導者能夠毫無(wú)顧忌的將企業(yè)戰略規劃實(shí)施下去。因而，企業(yè)用人機制的管理上，首先要提高領(lǐng)導者本身的素質(zhì)和管理水平，正確看待名與利，用自己的超常規發(fā)展能力和思路來(lái)管理企業(yè)，將當地文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況進(jìn)行有機的融合，使企業(yè)達到更好的發(fā)展。
(二)傳統的管理模式與當今企業(yè)的發(fā)展要求存在差異
人力資源的管理的實(shí)現是技術(shù)進(jìn)步的必然結果，高度的信息化改變了企業(yè)的管理方式，給管理人員帶來(lái)了前所未有的力量企業(yè)在人才機制上進(jìn)行改革，但由于一些企業(yè)的獨特性，是在國家控股、計劃經(jīng)濟的傳統模式下進(jìn)行發(fā)展，這樣的形勢下，人才的管理很難達到一個(gè)規范的狀態(tài)下，員工的使用也由于這種傳統機制的影響使得人員管理無(wú)法統一進(jìn)行管理。因而傳統的人事管理使企業(yè)人員很難滿(mǎn)足經(jīng)濟形勢的發(fā)展，無(wú)法形成優(yōu)質(zhì)的人才管理機制，情大于理的人事管理仍然很普遍。金字塔式的垂直管理逐漸被水平管理所取代，傳統的中層經(jīng)理的監督和協(xié)調功能已經(jīng)被計算機網(wǎng)絡(luò )所取代，處于企業(yè)管理層的最頂部和最底部的人員可以通過(guò)計算機網(wǎng)絡(luò )實(shí)現溝通和聯(lián)絡(luò )，企業(yè)的組織結構趨于扁平化。
(三)論資排輩成為企業(yè)用人機制最嚴重的弊端
大部分國有企業(yè)在用人制度上也進(jìn)行過(guò)較大的改革，但最終因為傳統機制太過(guò)嚴肅使得改革并沒(méi)有起到相應的作用，在人事考核上，人才的選拔上，卻又因為論資排輩這個(gè)傳統形式的出現，使得人才的不到好的任用，使得用人機制更加的不完善。
三、積極探索，改變企業(yè)人力資源管理的措施
用人機制的管理是企業(yè)發(fā)展的重要舉措，在整個(gè)企業(yè)的運作中發(fā)揮舉足輕重的作用。但推進(jìn)過(guò)程中也必將出現這樣那樣的問(wèn)題，要在實(shí)踐中不斷研究解決，要堅持“以人為本”，不斷創(chuàng )新管理制度，完善考核辦法，充分挖掘和引進(jìn)人才，爭取企業(yè)的更大發(fā)展。
(一)培養高層次、高素質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導隊伍
無(wú)論是哪個(gè)行業(yè)，企業(yè)的領(lǐng)導人在企業(yè)的發(fā)展中都占著(zhù)舉足輕重的作用，一個(gè)好的領(lǐng)導班子，會(huì )為企業(yè)帶來(lái)好的效益，因為他們會(huì )關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰略的實(shí)施，發(fā)展前景的預測。好的領(lǐng)導可以為企業(yè)的發(fā)展做出準確的判斷，同時(shí)管理與效益也會(huì )不一樣，企業(yè)的領(lǐng)導人更要有發(fā)現人才的獨到眼光，發(fā)現人才留住人才，同時(shí)挖掘人才的潛能，建立健全的人才管理機制，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展做貢獻。
(二)、創(chuàng )造和諧的企業(yè)文化，企業(yè)與員工共建“心理契約”
企業(yè)在實(shí)施國家倡導的“兩個(gè)至上”的價(jià)值觀(guān)的同時(shí)，也要加強建設企業(yè)的文化、與員工價(jià)值觀(guān)的趨同，達到企業(yè)與員工共建“心理契約”的目標，因而各企業(yè)也依據自身實(shí)際提出了不同的價(jià)值追求方式，然而在企業(yè)和員工的“心理契約”問(wèn)題上，企業(yè)更應該加大努力，清楚并盡量每個(gè)員工的發(fā)展期望，這樣，員工也會(huì )根據自己的實(shí)際能力，全力投入企業(yè)的發(fā)展，作出自己最大的貢獻，在價(jià)值觀(guān)上與企業(yè)站在同一立場(chǎng)，他們相信企業(yè)能給他們所要的，這樣一份“心理契約”，使企業(yè)與員工找到了一個(gè)價(jià)值的共通點(diǎn)，同時(shí)他們也會(huì )盡自己最大的能力給企業(yè)所要的，這樣就形成了和諧的企業(yè)發(fā)展模式，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造更大的效益，也留住了人才。
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