人力資源系統論文
在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，人力資源系統出現了什么變化呢？以下是小編收集的相關(guān)論文，僅供大家閱讀參考!
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)很大程度上改變了社會(huì )運行方式，這給社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現了革命性的轉變，很多傳統的組織運轉模式已經(jīng)無(wú)法完全適應網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的發(fā)展，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng )新和重構，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò )發(fā)展而給組織帶來(lái)無(wú)法彌補的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代也面臨巨大挑戰，人力資源工作因為相對而言側重于組織內部，人們普遍認為受到網(wǎng)絡(luò )影響較小，但是這種表象是無(wú)法將網(wǎng)絡(luò )拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò )的影響涉及社會(huì )的各個(gè)方面，不能單純從組織職能的內部與外部分工來(lái)界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò )革命的影響大小。
1網(wǎng)絡(luò )時(shí)代與傳統環(huán)境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過(guò)對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進(jìn)行有效運用，確保組織目標與成員發(fā)展實(shí)現互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線(xiàn)的層次上，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時(shí)候，才會(huì )啟動(dòng)人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來(lái)確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門(mén)報送主管部門(mén)或領(lǐng)導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對集中的地方去實(shí)施招聘計劃。這是一個(gè)相當繁瑣的過(guò)程和周期，從缺編到補充會(huì )造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會(huì )導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著(zhù)有某些工作無(wú)人去承擔。網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò )并非局限于計算機或因特網(wǎng)，各類(lèi)新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經(jīng)�？梢钥吹浇M織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò )上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線(xiàn)瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線(xiàn)測評和面試，完全可以通過(guò)在線(xiàn)方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異
傳統的人員培訓主要受到時(shí)空的限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進(jìn)行，無(wú)疑造成了重復。而網(wǎng)絡(luò )提供了新的技術(shù)和平臺，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )無(wú)界性的優(yōu)勢，將組織所需培訓的內容通過(guò)網(wǎng)絡(luò )傳遞給每個(gè)所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時(shí)間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會(huì )出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實(shí)際情況，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )自行安排學(xué)習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長(cháng)溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中�？茖又频脑O置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無(wú)效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò )是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無(wú)需面對面，虛擬的面對面溝通即可實(shí)現組織內部的交流�，F在很多組織的辦公系統都借助于網(wǎng)絡(luò )，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢。
2網(wǎng)絡(luò )時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
通過(guò)分析我們可以發(fā)現，傳統的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著(zhù)社會(huì )和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過(guò)程中體現出來(lái)。
2.1數據化管理
當今時(shí)代是大數據時(shí)代，組織各項職能的運轉都可以通過(guò)實(shí)時(shí)的數字來(lái)標識和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數據來(lái)說(shuō)話(huà)。由于網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)的發(fā)達和組織管理的標準化程度越來(lái)越高，組織管理可以將每項職能和每項活動(dòng)細化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過(guò)標準化的數據將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實(shí)際情況來(lái)看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對于定性的標準，定量化和數據化更能比較直觀(guān)的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數據化管理。
2.2人才無(wú)邊界
在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代中，組織成員的內涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問(wèn)題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng )造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò )和信息技術(shù)是很難實(shí)現的。
2.3組織扁平化
網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過(guò)數據直接獲取他們的工作信息，可以通過(guò)相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jì)效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級，科層制的設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網(wǎng)絡(luò )滿(mǎn)足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著(zhù)降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀(guān)和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過(guò)情感這個(gè)紐帶解決組織內部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來(lái)的負面影響。
3網(wǎng)絡(luò )時(shí)代加強人力資源管理工作的策略
3.1轉變理念
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀(guān)念，認識網(wǎng)絡(luò )在當今社會(huì )中的重要性及其影響，認清網(wǎng)絡(luò )時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢、新方向，把握社會(huì )中人才流動(dòng)的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會(huì )，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來(lái)組織面臨的損失將是成倍增長(cháng)的。因此，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹(shù)立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來(lái)，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設
組織信息化建設是符合網(wǎng)絡(luò )及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數字化，這個(gè)基礎性工作在組織信息化建設中很容易實(shí)現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績(jì)效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過(guò)軟件設計與開(kāi)發(fā)實(shí)現與網(wǎng)絡(luò )的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實(shí)現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現和信息系統的無(wú)縫化對接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當今組織管理活動(dòng)中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網(wǎng)絡(luò )來(lái)實(shí)現管理現代化，ERP、MRPII等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開(kāi)發(fā)了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現信息化，只會(huì )遲滯組織發(fā)展，這對作為組織發(fā)展重要驅動(dòng)力的人力資源管理工作而言，無(wú)疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設是網(wǎng)絡(luò )時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢。
3.3重構組織架構
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代給組織帶來(lái)了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò )時(shí)代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進(jìn)行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過(guò)科學(xué)的重構做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環(huán)節，在組織整體范圍內進(jìn)行大規模改造，減少層級過(guò)多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團隊建設帶動(dòng)組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實(shí)現。在網(wǎng)絡(luò )發(fā)達的今天，任何無(wú)視網(wǎng)絡(luò )的行為都會(huì )付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應對，才能跟上時(shí)代的步伐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。
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