淺談人力資源管理的幾個(gè)特性論文

淺談人力資源管理的幾個(gè)特性論文

　　一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當距離的，實(shí)際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專(zhuān)業(yè)與志向都有著(zhù)巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(cháng)，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀(guān)全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會(huì )吸收新的成員。

　　(一)正常補充

　　原職位出現空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(cháng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對容易解決。

　　(二)替補缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開(kāi)設新業(yè)務(wù)的需要

　　開(kāi)設新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡(jiǎn)單。

　　2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類(lèi)似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、成績(jì)，現有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現實(shí)能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長(cháng)期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來(lái)現實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰”，具有現實(shí)的效應，所以，要對現實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示

　　(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀(guān)，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì )的目標也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態(tài)勢可以預測，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉”也會(huì )開(kāi)花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì )被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來(lái)越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng )造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設中，具各現代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買(mǎi)他們的股票，因為可以獲得很好的長(cháng)久回報。

　　(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開(kāi)始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障。

　　三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏(yíng)“人才大戰”

　　(一)加強對員工的激勵

　　激勵是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時(shí)，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。

　　(三)重視與員工的溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè )趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對他們表現出企業(yè)和領(lǐng)導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵員工參與工作分析

　　鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻計獻策。

　　(五)規范員工的行為

　　人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。

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