關(guān)于人力資源管理激勵的論文
關(guān)于人力資源管理激勵的論文第1篇：酒店人力資源管理激勵機制探討
引言
人力資源作為酒店重要資源內容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數酒店面臨的首要問(wèn)題。激勵機制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
一、酒店人力資源管理激勵機制的現狀與問(wèn)題
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿(mǎn)足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要�？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著(zhù)科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問(wèn)題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
二、酒店人力資源管理激勵機制的定位與功能
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng )造實(shí)際效益。
三、酒店人力資源管理激勵機制的主要原則
為了實(shí)現效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執行過(guò)程中應遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領(lǐng)、精神，主要內容包括科學(xué)性、有效性、普遍性、針對性四個(gè)方面。
1.科學(xué)性原則�？茖W(xué)性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過(guò)程中以及在對人力資源進(jìn)行激勵的執行過(guò)程中，應該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現是相對的公平和機會(huì )的公平。合理的體現首先是激勵的措施要適度，并且個(gè)人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調一致。準確要求人力資源的激勵機制能夠精確的定位于每一個(gè)員工，實(shí)現精細化管理。
2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵機制應該符合酒店的實(shí)際情況，并且便于實(shí)際操作，體現激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應具備較高的現實(shí)性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實(shí)際的情況下，還應滿(mǎn)足可行性。最后，應考察在激勵機制的運作過(guò)程中，激勵機制的目標與激勵機制的結果是否相符合。
3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應該能夠覆蓋酒店的各個(gè)部門(mén)和各個(gè)層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來(lái)講，激勵制度應當適用于每個(gè)酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個(gè)人或某一部分人。從另一個(gè)角度來(lái)看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨于相似，即同一任務(wù)或工作下，評判的標準應當相同，不同任務(wù)或工作之間，評判的等級、獎勵應該相當。
4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執行，應該針對酒店自身情況，能夠滿(mǎn)足自身適用性的特點(diǎn)，以便實(shí)現功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營(yíng)和管理中，激勵制度應該是一個(gè)“定制”的概念，由于每個(gè)酒店都是“個(gè)案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應呈現特殊性和差異性。
四、酒店人力資源管理激勵機制的主要方式
在激勵原則的基礎上，要求人力資源在激勵的實(shí)際操作和執行過(guò)程中具有多種可選的方式�？傮w而言，激勵方式可以分為有形激勵和無(wú)形激勵兩種。
�。ㄒ唬┯行畏绞�
有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現出來(lái)的、被員工實(shí)際感知的、相對物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。
1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動(dòng)的報酬。薪酬管理就是通過(guò)制定薪酬制度，把對員工的勞動(dòng)報酬和對員工的激勵有機地結合起來(lái)的管理活動(dòng)。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績(jì)效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對于員工的薪酬激勵機制，應該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵機制應該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會(huì )。其次，激勵機制應該能夠針對不同崗位的特點(diǎn)（崗位重要性、實(shí)施激勵的成本收益對比等），采取不同的薪酬策略。根據調查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著(zhù)崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿(mǎn)意度也呈現逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵應該是人力資源部門(mén)的專(zhuān)屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應該通過(guò)人力資源部門(mén)的工作具體體現。在酒店的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，當酒店管理者需要通過(guò)對員工進(jìn)行激勵來(lái)實(shí)現某種管理意圖的時(shí)候，根據合理的流程，應該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門(mén)，然后人力資源部門(mén)出臺具體的方案和措施，并完成具體的執行工作。人力資源部門(mén)是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應在酒店的經(jīng)營(yíng)當中充分的發(fā)揮和體現出來(lái)。
2.福利激勵。福利激勵是指企業(yè)為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現代化酒店管理的常用手段。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿(mǎn)意，也不能真正激發(fā)職工的`積極性，但卻可以解除員工的不滿(mǎn)�？梢�(jiàn)，福利激勵是消除酒店員工不滿(mǎn)情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營(yíng)水平的基礎。因而，要想發(fā)揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應滿(mǎn)足普遍性和針對性原則。
�。ǘo(wú)形方式
無(wú)形激勵方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內在的方式，更多體現在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵和環(huán)境激勵兩種。
1.組織激勵。組織激勵指依據組織行為學(xué)和社會(huì )心理學(xué)的理論與方法，通過(guò)引導和激發(fā)員工的歸屬感、責任感、希望感、參與感、整體感、榮譽(yù)感等內在感知，在情感、心理、思想等方面實(shí)現交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業(yè)發(fā)展激勵需要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結合企業(yè)自身情況，通過(guò)告知、規劃、許諾等方式，讓員工明確未來(lái)發(fā)展機會(huì )和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵員工成長(cháng)，確保員工長(cháng)期利益的保障性。情感激勵包括贊許激勵、榜樣激勵、興趣激發(fā)、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開(kāi)展，能夠滿(mǎn)足員工的榮譽(yù)感和責任感，是相對于物質(zhì)激勵也有更高層次的激勵形式。根據馬斯洛的需求層次理論[3]，人類(lèi)較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。民主激勵、監督激勵、輿論激勵可以滿(mǎn)足員工的參與感和整體感，有利于加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內容就是在激勵機制的運作下，通過(guò)公開(kāi)的或非公開(kāi)的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺(jué)自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中。
2.環(huán)境激勵。環(huán)境激勵指通過(guò)改善酒店員工所處的客觀(guān)環(huán)境或主觀(guān)環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環(huán)境激勵可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀(guān)環(huán)境，人際環(huán)境為主觀(guān)環(huán)境。員工工作績(jì)效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵機制能夠在無(wú)形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。通常酒店的客觀(guān)環(huán)境（即員工所處的客觀(guān)工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿(mǎn)意，但大多數酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據調查與分析[4]，在員工對于酒店環(huán)境評價(jià)的各個(gè)分項中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵機制優(yōu)化的重點(diǎn)工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴(lài)于酒店管理者的引導、組織、協(xié)調、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺(jué)悟的提高。
結語(yǔ)
在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執行過(guò)程中，酒店應結合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點(diǎn)，制定具體的激勵方式（薪酬激勵、福利激勵、組織激勵、環(huán)境激勵），選擇性的采用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿(mǎn)意度，加強酒店整體的經(jīng)營(yíng)管理效率，增加實(shí)際收益。
關(guān)于人力資源管理激勵的論文第2篇：人力資源管理激勵理論綜述
人力資源管理（HRM）是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，為最大化實(shí)現組織目標和成員發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。隨著(zhù)人力資源在現代經(jīng)濟中產(chǎn)生的作用逐漸明顯，人力資源管理理論的研究日益受?chē)鴥韧鈱W(xué)者關(guān)注。事實(shí)上，人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是一種通過(guò)激勵和約束方式來(lái)協(xié)調人力資源的行為，從而有效達成組織和成員的目標，其核心就是激勵。美國組織行為學(xué)家Campbell提出的績(jì)效函數P=F（M·Ab·E）就是一個(gè)有效例證�；诖�，本文以激勵理論為切入點(diǎn)，對人力資源管理激勵理論做一綜述。
1內容型激勵理論
1.1需求層次理論和ERG理論
行為科學(xué)認為，人的各種行為都是出于一定動(dòng)機而產(chǎn)生，而動(dòng)機的產(chǎn)生又源于人們本身的對生存生活的需求�；诖�，在人力資源管理過(guò)程中，對員工有效激勵的前提是先辨識員工面臨的各種需求。馬斯洛需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實(shí)現五個(gè)層級，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿(mǎn)足后，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿(mǎn)足前，首先滿(mǎn)足迫切需要；只有該需要滿(mǎn)足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。
馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了個(gè)體行為和心理活動(dòng)的共同規律，在現代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛應用。人力資源管理者在激勵員工過(guò)程中能根據該理論分析員工所處的需求層次從而制定有效的激勵策略，做到有的放矢。然而，DouglasTHall和KhalilNougaim曾做過(guò)5年的相關(guān)研究，沒(méi)有足夠實(shí)驗證據證明馬斯洛的需求層次關(guān)系的確存在。事實(shí)上，馬斯洛本人也沒(méi)有提供過(guò)實(shí)證性的材料來(lái)支持其理論。這也是實(shí)踐中不能完全照搬理論進(jìn)行激勵的一個(gè)說(shuō)明。
美國學(xué)者埃爾德弗通過(guò)大量的實(shí)質(zhì)研究，對馬斯洛需求層次理論進(jìn)行了重組，并據此提出了ERG理論。ERG理論認為個(gè)人存在著(zhù)三種核心需要：生存的需求，相互關(guān)系的需求和成長(cháng)的需求。在與馬斯洛需求層次理論相比不同的是，ERG理論用三種需求替代了五種需求，并且認為個(gè)人在同一時(shí)間可能受到多種需求的約束，假如較高層次需求的滿(mǎn)足受到抑制的話(huà)，那么人們對較低層次需求的渴望會(huì )變得更加強烈。
1.2雙因素理論
雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1966提出的一種工作動(dòng)機理論，又稱(chēng)激勵——保健理論。他認為激發(fā)動(dòng)機的因素有兩類(lèi)：激勵因素和保健因素。激勵因素包括成就、認可、工作自身、責任感和發(fā)展等，這些因素一般都與工作內容相關(guān)，所以，激勵因素的滿(mǎn)足將導致工作滿(mǎn)意。保健因素包括公司的政策和行政管理、監督、工資、人際關(guān)系和工作條件等，這些因素一般與工作環(huán)境相關(guān)，所以，保險因素的滿(mǎn)足能減少工作的不滿(mǎn)意感。赫茨伯格認為，工作滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意不是同一維度的兩個(gè)極端，而是兩類(lèi)不同的因素。激勵因素的滿(mǎn)足雖然能導致工作滿(mǎn)意，但缺乏激勵因素也不會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)意。缺乏保健因素雖然會(huì )導致工作不滿(mǎn)意，但保健因素的滿(mǎn)足卻不會(huì )增加員工對工作的滿(mǎn)意程度。所以，人力資源管理者在工作過(guò)程中應當對這類(lèi)因素進(jìn)行有效劃分，并進(jìn)行有效激勵。如果激勵因素處理不好，雖然不會(huì )讓員工對工作不滿(mǎn)意，但會(huì )嚴重的影響員工的工作效率，而如果保健因素處理得當，雖然不能使得員工增加對工作的積極性，但能解除員工的一些不滿(mǎn)情緒甚至是消極怠工的對抗行為。
1.3成就需求激勵理論
成就需求激勵理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭提出，他認為人除了生存需要之外，成就需求、權力需求和友誼需求是最重要的三種高層次需求。就成就需求而言，麥克利蘭認為具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，從而獲得更大的成功，他們往往擁有以下三個(gè)特點(diǎn)：（1）喜歡設立具有適度挑戰性的目標，（2）會(huì )考慮回避過(guò)分的難度，（3）喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。并且對這類(lèi)成就需求者而言，金錢(qián)刺激的'影響反而很復雜，一方面他們對自己的評價(jià)非常高，另一方面，較高的薪酬對他們而言是理所當然的。所以，人力資源管理過(guò)程中應當注重這類(lèi)成就需求者群體，因為他們的長(cháng)處往往比較明顯，如果在企業(yè)工作出色而薪酬很低的話(huà)，他們將很快離開(kāi)這個(gè)組織，從而為組織的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)弊端。
2過(guò)程型激勵理論
2.1期望理論
期望理論表明個(gè)體對于某個(gè)行為的期望值能夠決定該行為的方式。決定行為動(dòng)機的因素取決于期望和效價(jià)，所以激勵程度等于行動(dòng)結果價(jià)值評價(jià)和對應的期望值的乘積。用公式表示即：激勵力量=∑效價(jià)×期望。其中效價(jià)可以視同為被激勵對象對目標價(jià)值的評估，此評估值因人而異，期望則指個(gè)人對某目標值最終能實(shí)現的概率估計。為了更好的激發(fā)員工的工作動(dòng)機，弗魯姆還提出了個(gè)體的期望模式，如下所示：
“個(gè)人努力→個(gè)人成績(jì)（績(jì)效）→組織獎勵（報酬）→個(gè)人需要”。
期望理論最大的特色在于個(gè)人需求與組織目標設置的相統一。因此，在對員工進(jìn)行有效激勵的過(guò)程中，人力資源管理者必須考察人們希望從組織中獲取什么以及他們如何才能實(shí)現自己的愿望。
2.2目標激勵理論
目標激勵理論由洛克于1968年提出來(lái)的，他認為對員工的激勵可以通過(guò)設置目標來(lái)實(shí)現，目標是引起個(gè)體行為的最直接動(dòng)機，目標可以引導員工工作方向，設置合適的目標會(huì )使人想到達到該目標的方式方法，因而對員工具有強烈的激勵作用。
2.3公平理論
公平理論又稱(chēng)社會(huì )比較理論，該理論認為員工在工作時(shí)，不僅會(huì )重視所得到的報酬和成績(jì)，還關(guān)心自己得到的報酬與其他人的報酬的關(guān)系，即注重所得報酬的絕對量和相對量，進(jìn)而判斷自己所獲報酬是否合理，比較的最終結果將直接影響今后工作的積極性。實(shí)際上，員工對所得薪酬進(jìn)行比較實(shí)質(zhì)上就是他工作時(shí)所感受到的公平感，而感受到的公平感將很大程度影響其工作積極性，并且這種公平感將迅速傳播并影響到整個(gè)組織的積極性。所以人力資源管理者管理過(guò)程中應當引導職工形成正確的公平感認識，對員工的管理行為必須遵循公正原則，同時(shí)應運用科學(xué)的激勵機制，適當拉開(kāi)分配差距進(jìn)而體現公平。公平理論在實(shí)踐應用中較為廣泛，對于組織管理有較大的啟示意義。
3修正型激勵理論
3.1強化理論
美國哈佛大學(xué)斯金納提出了強化理論。他認為人是沒(méi)有尊嚴和自由的，人們做出某種行為與否，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為后果。激勵人的行為沒(méi)有必要關(guān)注人的個(gè)體因素，而應當通過(guò)外部環(huán)境的強化刺激來(lái)影響其具體行為。按照強化理論，只要控制行為后果就可以達到控制和預測人的行為目的。具體來(lái)講，強化可以分為兩種類(lèi)型，正強化和負強化。當環(huán)境中增加激勵因素時(shí)，個(gè)體行為反應增加，即為正強化，反之則為負強化。所以人力資源管理可以通過(guò)各種強化手段來(lái)有效激勵員工。當希望員工保持和鞏固某種有利于企業(yè)的行為時(shí)，應當通過(guò)正強化手段，使得員工感受到更強的刺激，從而備受鼓舞，進(jìn)而更為積極的投入工作。
3.2挫折理論
挫折理論由美國心理學(xué)家亞當斯提出的，挫折理論主要揭示人的動(dòng)機行為受阻而未能滿(mǎn)足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。引起挫折的原因是多方面的，既有主觀(guān)因素如個(gè)人綜合素質(zhì)，也有客觀(guān)因素如社會(huì )因素，同時(shí)還可能受到許多隨機因素影響。更重要的是，員工受到挫折后，不僅會(huì )影響自身的身心健康，更嚴重是可能造成企業(yè)安全事故的發(fā)生，從而影響大局。所以，人力資源管理過(guò)程中應該從引發(fā)挫折發(fā)生的原因入手，通過(guò)積極的措施消除或減少員工的挫折心理壓力，幫助員工正確認識和評估挫折以減輕挫折感，并適應挫折。
3.3歸因理論
美國心理學(xué)家海德1958年提出了歸因理論。歸因是指人們對已發(fā)生事件原因的推論或知覺(jué)。歸因理論主要解決的是日常生活中人們如何找出事件的原因。其認為個(gè)體的行為原因可分為內外兩種原因。內部原因主要指個(gè)體本身的因素，如需求、態(tài)度、信念、努力程度等。外部原因主要指個(gè)體周?chē)h(huán)境的因素，如其他人的期望、獎罰、命令、工作環(huán)境等。并且一般個(gè)體在歸因的時(shí)候經(jīng)常會(huì )把自己的成功歸因為內部原因，把別人的成功歸因為外部因素，而把自己的失敗歸因為外部因素，把別人的失敗歸因為內部因素。
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