人力資源績(jì)效考核論文精選
人力資源績(jì)效考核（一）
一、事業(yè)單位績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1。公開(kāi)性問(wèn)題。事業(yè)單位績(jì)效考核工作的開(kāi)展，在方法、標準、程序、責任等方面，都需要予以明文規定，但在責任主體工作責任明確方面，尚未真正做到將將績(jì)效考核的方法、標準、程序等內容向整個(gè)單位的員工公開(kāi)，因此績(jì)效考核工作表現出透明度水平不高，這對于單位員工績(jì)效考核工作的信心和信任的樹(shù)立，明顯是不利的。
2�？陀^(guān)性問(wèn)題。事業(yè)單位績(jì)效考核工作脫離單位實(shí)際的情況比比皆是，導致單位的考核標準需要沒(méi)有建立在事業(yè)單位客觀(guān)考核需求的基礎上，譬如對員工的評價(jià)，譬如對員工的評價(jià)，沒(méi)有根據員工的崗位職責和工作完成情況等進(jìn)行客觀(guān)的全面評價(jià)，使得績(jì)效考核工作滲入太多主觀(guān)的感情色彩，績(jì)效考核的標準數據勢必不夠準確。
3。實(shí)用性問(wèn)題�？�(jì)效考核的目的是更好掌握考核對象的崗位職責履行情況，從而判斷考核對象對單位的貢獻程度，以便引導其更好地開(kāi)展崗位職責工作，但單位績(jì)效考核工作開(kāi)展中存在的漏洞，使得績(jì)效考核工作脫離單位發(fā)展的實(shí)際，甚至導致考核結果“一紙空文”。
4。參與性問(wèn)題�？�(jì)效管理工作要求事業(yè)單位全體員工積極參與，但績(jì)效考核工作開(kāi)展沒(méi)有緊密結合員工對績(jì)效考核管理工作的看法、意見(jiàn)和建議，以及基于員工的心理特點(diǎn)和行為模式，以致員工一直以來(lái)對績(jì)效考核工作都存在抵觸情緒。
二、事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作開(kāi)展的思路
1�？己斯ぷ鞯某绦蚝头椒�。首先確定單位的管理流程，對事業(yè)單位的發(fā)展戰略目標展開(kāi)全方位分析，采用魚(yú)骨圖分析方法，并結合崗位規范，對績(jì)效考核指標進(jìn)行適當調整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，譬如某事業(yè)單位財務(wù)管理部門(mén)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會(huì )計管理等，然后再針對不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標內容。其次是根據崗位流程確定相應崗位和崗位規范，以明確績(jì)效考核工作內容的權重，將各個(gè)崗位的職責建立起內部的流程聯(lián)系，確認這些指標內容是否適應具體崗位的工作實(shí)際，進(jìn)而進(jìn)行修正或者調整。再次是再次是根據規范采用魚(yú)骨圖分析方法，建立績(jì)效考核方案的程序，是通過(guò)魚(yú)骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域，得出單位的績(jì)效考核指標維度，從而分解該指標維度，在此基礎上，建立單位級的績(jì)效指標和部門(mén)績(jì)效考核體系，以及定義和權重設置各個(gè)部門(mén)指標，形成最終的績(jì)效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績(jì)效考核工作的標準，需要一高一低的標準進(jìn)行協(xié)調，而中間的差距，是以激勵的方式，促使被考核者努力朝著(zhù)更高標準的目標奮斗。
2。關(guān)鍵成功績(jì)效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開(kāi)單位差異性的資源掌握和運營(yíng)管理能力，而關(guān)鍵成功績(jì)效因素在業(yè)績(jì)管理中起到重要的推動(dòng)作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績(jì)效因素可以從各種管理工作當中體現出來(lái)，換句話(huà)說(shuō)，事業(yè)單位只有掌握先進(jìn)的管理手段，并在管理工作當中取得良好的成績(jì)，同時(shí)借助財務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠為事業(yè)單位創(chuàng )造更多績(jì)效。但無(wú)論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績(jì)效因素，都形成于具體崗位職責當中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績(jì)效因素，需要結合員工激勵機制，以及根據本單位的職責，將職責分解到各個(gè)相關(guān)崗位上，制定切實(shí)可行的目標管理體系、考核體系、監督體系等，并以標準化和規范化的管理流程，對績(jì)效考核計劃進(jìn)行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績(jì)效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開(kāi)發(fā)、培養、考核體系。除此之外，筆者認為事業(yè)單位應用魚(yú)骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績(jì)效因素，對單位管理目標的調研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績(jì)效考核指標的分析和確立，還需要體現出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。
3�？�(jì)效考核工作指標權重的確定。事業(yè)單位績(jì)效考核工作開(kāi)展，對工作指標權重具有嚴格的'要求，單位在提煉出績(jì)效工作指標因素之后，接下來(lái)的工作重點(diǎn)就是確定指標的權重，以便更加突出績(jì)效考核的重點(diǎn)內容。關(guān)于考核指標指標權重的確定，要求以事業(yè)單位的戰略目標作為導向，并重點(diǎn)兼顧單位績(jì)效考核過(guò)程中存在問(wèn)題的關(guān)鍵性環(huán)節，以績(jì)效改進(jìn)作為目的，秉著(zhù)“拾遺補缺”的原則，對績(jì)效考核指標進(jìn)行優(yōu)化，從而更能體現出績(jì)效考核體系的主觀(guān)意圖，并采用權值因子判斷表法設置績(jì)效績(jì)效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門(mén)和相關(guān)權重部門(mén)的負責人，組成績(jì)效考核的專(zhuān)家評價(jià)小組，采用權值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫(xiě)評價(jià)的判斷表，從而較為準確篩選出績(jì)效考核評價(jià)各個(gè)指標的重要性程度。
4�？�(jì)效考核工作標準的確定。事業(yè)單位績(jì)效考核工作的標準，必須明確兩方面的內容，一是績(jì)效考核工作中衡量工作的內容，另一方面是績(jì)效考核主體在指標體系中所要求達到量化指標的考核水平，譬如某個(gè)崗位的績(jì)效考核，其指標標準需要將該崗位職責的工作任務(wù)羅列出來(lái)，通過(guò)考核，檢驗被考核者工作的完成情況，以及賦予相應的考核水平。因此，績(jì)效考核工作體系要合理調節指標的標準，如果標準太高，脫離被考核者的崗位實(shí)際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會(huì )讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對待績(jì)效考核工作的態(tài)度，而標準太低，將無(wú)法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認為，績(jì)效考核工作標準，績(jì)效考核工作標準，是績(jì)效考核工作開(kāi)展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標定義和計算方法，并根據具體事業(yè)單位的績(jì)效考核情況，將績(jì)效考核指標標準和單位日�？�(jì)效管理工作緊密結合，形成單位各部門(mén)績(jì)效考核期內績(jì)效水平評價(jià)的依據，方可縮短部門(mén)考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個(gè)部門(mén)積極主動(dòng)地朝著(zhù)各自的方向改進(jìn)，共同致力于事業(yè)單位戰略目標實(shí)現。
三、結語(yǔ)
綜上所述，事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作，秉著(zhù)公開(kāi)性、客觀(guān)性、實(shí)用性、參與性原則，滿(mǎn)足單位績(jì)效考核工作的開(kāi)展需求。而關(guān)鍵績(jì)效指標體系的構建，采用魚(yú)骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，同時(shí)制定切實(shí)可行的目標管理體系、考核體系、監督體系等，對績(jì)效考核計劃進(jìn)行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責任主體具體的工作責任，就能夠更好掌握考核對象的崗位職責履行情況，使得績(jì)效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，消除員工對績(jì)效考核工作的抵觸情緒，從而滿(mǎn)足績(jì)效考核工作公開(kāi)性、客觀(guān)性、實(shí)用性的要求。
人力資源績(jì)效考核（二）
一、企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
1。企業(yè)對績(jì)效考核的認識不足。通過(guò)長(cháng)期以來(lái)的分析與總結，發(fā)現我國企業(yè)普遍存在著(zhù)績(jì)效考核認識不足這一問(wèn)題，或者認識存在偏差，對于績(jì)效考核與績(jì)效管理之間的概念加以清楚的界定�？�(jì)效管理的核心任務(wù)是改進(jìn)企業(yè)內部在發(fā)展過(guò)程中存在的短板，并為價(jià)值分配提供相應的依據，從而為企業(yè)內部不同性質(zhì)的員工提供符合其發(fā)展的人力資源產(chǎn)品。
2�？己诉^(guò)程過(guò)于僵化。導致企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程出現僵化的根源在于企業(yè)創(chuàng )新意識不足，按部就班，不能夠隨著(zhù)企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營(yíng)狀況合理調整考核指標與考核流程，這種現象主要體現在考核指標的設定與考核流程的規劃方面。許多企業(yè)雖然已經(jīng)得到了一定程度的發(fā)展，但仍然依靠初始時(shí)期所設定的考核指標，在市場(chǎng)環(huán)境變化的沖擊下，部分指標已經(jīng)不能再滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的.需求，由于調整的不及時(shí)，造成績(jì)效考核指標體系混亂。另外，績(jì)效考核流程往往停留在表面形式，考核方式過(guò)于單一，缺乏量化細則，因而出現偏差，最終將對企業(yè)整體的人力資源管理造成不良影響。
3�？己朔答佇畔⒄磔^為混亂。通常情況下，我國國內的一些企業(yè)往往將績(jì)效考核的重點(diǎn)放在考核的指標設計、操作流程上，卻忽視了考核反饋信息整理的重要性，這種情況非常不利于考核信息保持科學(xué)性與公平性，進(jìn)而影響人力資源管理效能的發(fā)揮，具體體現在薪酬的分配與人員調轉方面。由于員工的工作成果在一定程度上決定著(zhù)其薪酬水平，如果企業(yè)長(cháng)時(shí)間內不能有效解決績(jì)效考核結構混亂的局面，將對企業(yè)員工的薪酬福利造成一定影響，而降低員工的工作熱，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
二、績(jì)效考核在人力資源管理中的應用策略
1。明確績(jì)效考核的思路。針對我國企業(yè)普遍存在的對績(jì)效考核認識不準確的現狀，筆者建議企業(yè)管理者應當理清績(jì)效考核的思路，建立科學(xué)、合理的考核體系，最大限度上發(fā)揮績(jì)效考核在人力資源管理方面的重要作用。具體來(lái)說(shuō)，就是突出企業(yè)的戰略目標，并層層分解企業(yè)的關(guān)鍵性指標，從而建立起一套更加高效的溝通機制，以保證各部門(mén)之間的工作能夠有效銜接，并在相互之間形成有效的相互監督模式。同時(shí)，對關(guān)鍵性指標建立績(jì)效指標庫，即KPI指標庫，從而從整體上形成有效的人力資源管理。
2。優(yōu)化績(jì)效考核過(guò)程。為了提高企業(yè)的績(jì)效評估水平，同時(shí)強化人力資源管理能力，應當加大優(yōu)化績(jì)效考核過(guò)程的力度。首先，企業(yè)要結合自身的實(shí)際情況制定科學(xué)、合理的考核指標，同時(shí)將其具體化，并有規律的對考核指標進(jìn)行評估，從而確�？己酥笜说南冗M(jìn)性。設立具體的量化指標，明確規定工作任務(wù)的數量、時(shí)限等，做到績(jì)效考核有理有據。另一方面，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，對考核形式進(jìn)行階段性的豐富、補充，在原有的調查表基礎上適當地增加訪(fǎng)談、詢(xún)問(wèn)等考核手段，以確�？�(jì)效考核的真實(shí)性，從而提高人力資源管理效率。
3�？茖W(xué)整合考核結果�，F階段，我國大部分企業(yè)亟需建立一套完善的績(jì)效考評反饋機制，以確保能夠對每位員工或領(lǐng)導層的考核評價(jià)結果進(jìn)行規范化整理，并以此作為薪酬福利或職位調整的參考依據。并對員工進(jìn)行積極引導，使其能夠積極參與到反饋當中，對考評結果進(jìn)行自我評述，從而使得企業(yè)管理層能夠及時(shí)了解員工的潛在需求與心里動(dòng)向，并作出合理的人力資源配置。
人力資源績(jì)效考核 （三）
一、當前事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲�(jì)效管理缺乏科學(xué)規范地認識
縱觀(guān)當前事業(yè)單位績(jì)效考核，很多單位對績(jì)效管理缺乏科學(xué)的認識，片面地認為績(jì)效考核就是工作中開(kāi)展的各項考核，這樣就導致績(jì)效管理未達到預期效果，甚至還會(huì )讓員工感到厭倦、煩躁，同時(shí)這也違背了當初所建立的績(jì)效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來(lái)講，績(jì)效評估屬于績(jì)效管理過(guò)程中的一項重要內容，與其他方面的內容具有密切的關(guān)系。然而，當前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機制，簡(jiǎn)單地將人力資源管理看做是一項事務(wù)性的工作，實(shí)施多體系管理，這樣就無(wú)法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰略的實(shí)現。
�。ǘ┞毮懿块T(mén)缺乏客觀(guān)評價(jià)的正向激勵
這主要是因為職能管理部門(mén)以及實(shí)際履行評價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門(mén)的客觀(guān)評價(jià)中獲取收益，恰恰相反，甚至還會(huì )給自身帶來(lái)一些負面的影響，例如說(shuō)引起其他部門(mén)的不滿(mǎn)等。除此以外，被評價(jià)的主體在某種程度上還會(huì )接受到其他部門(mén)的評價(jià)，如何有效地避免其他部門(mén)的報復，從而也就需要對其他部門(mén)寬松處理，這樣才能夠得到其他部門(mén)相應的回報。在此負面激勵作用的影響下，職能管理部門(mén)以及被打分的人們往往會(huì )選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門(mén)帶來(lái)影響，以免受到其他部門(mén)的攻擊。
�。ㄈ┪唇⑵鹂茖W(xué)有效地激勵機制
由于深受傳統思想觀(guān)念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵考核機制，從而就致使績(jì)效考核無(wú)法充分發(fā)揮應有的作用，無(wú)法調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，事業(yè)單位領(lǐng)導的絕對權威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現，這樣就導致在實(shí)際考核過(guò)程中，很多對事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻以及那些具有創(chuàng )作性的人才，無(wú)法得到科學(xué)、公正的績(jì)效結果，不但無(wú)法調動(dòng)這些有突出表現員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說(shuō)，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵機制，就無(wú)法最大限度調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，績(jì)效考核在事業(yè)單位管理活動(dòng)中，也就無(wú)法充分發(fā)揮應有的作用。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核的方法不科學(xué)
這主要是因為當前事業(yè)單位所采用的績(jì)效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績(jì)效考核體系。當前，很多事業(yè)單位的`考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來(lái)的工作進(jìn)行總結，上交工作總結，并進(jìn)行述職報告，然后通過(guò)民主測評來(lái)進(jìn)行打分，從而所得的分數也就是對員工考核的成績(jì)。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過(guò)這樣的考核方式是無(wú)法體現出來(lái)的，不僅無(wú)法得到領(lǐng)導的賞識，而且還沒(méi)有升職的機會(huì )。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員工的努力和奉獻是密不可分的。與此同時(shí)，采用這樣的考核方式缺乏嚴格的考核標準，而且領(lǐng)導在進(jìn)行評判的時(shí)候，往往表現出個(gè)人傾向，所參與考核的人員也善于根據自己的喜好來(lái)評判。另外在實(shí)際操作中人們通常對近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現作為評判標準來(lái)進(jìn)行考核，這樣就導致了人們往往在考核的前期會(huì )努力工作，考核結束后又恢復了之前的松散狀態(tài)，無(wú)法營(yíng)造出濃郁的工作氛圍。
二、完善事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核的對策
�。ㄒ唬�(shù)立起科學(xué)績(jì)效管理的理念
對于任何一個(gè)組織來(lái)講，績(jì)效管理都具有重要的戰略意義，從而就應該從思想上充分認識到績(jì)效管理的價(jià)值和意義。尤其是在當前市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位更應該將績(jì)效考核上升到戰略高度。也就是說(shuō)，績(jì)效考核不單純是人力資源管理部門(mén)的職責，更應該與單位組織結合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績(jì)效管理的活動(dòng)中�？�(jì)效管理是引導員工正確行為，提高員工工作業(yè)績(jì)，以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰略目標實(shí)現的一項重要舉措。
�。ǘ┐偈辜顧C制的有效實(shí)施
要想建立健全事業(yè)單位的激勵機制，要做到以下幾點(diǎn)：第一，建立起新型崗位管理制度，同時(shí)這也是促使激勵機制實(shí)施的重要前提；第二，實(shí)行績(jì)效工資分配制度，這是促使激勵機制實(shí)施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應的獎懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時(shí)還可以發(fā)揮模范帶頭作用。
�。ㄈ┙⑵鹂茖W(xué)有效的績(jì)效考核管理體系
強化事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核，建立起科學(xué)有效的績(jì)效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，不僅要重視思想層面的內容，還要從戰略角度來(lái)對組織管理實(shí)施控制，建立起科學(xué)有效的績(jì)效考核管理體系，做到績(jì)效規劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效評估以及績(jì)效反饋的有機結合。事業(yè)單位要嚴格立足于績(jì)效考核環(huán)節基礎之上，切實(shí)提高自身的工作目標，以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。
�。ㄋ模┙⑵鹜晟频谋O督機制
由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導具有較強的權威性，他們的行為往往不受基層員工的監督，這樣就對績(jì)效考核工作的開(kāi)展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監督機制，成立監督小組，時(shí)時(shí)監督領(lǐng)導以及員工的行為，切實(shí)保證考核工作的公平性和合理性。
三、小結
總而言之，績(jì)效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中占據著(zhù)重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認識到績(jì)效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來(lái)強化績(jì)效考核，以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續發(fā)展。
【人力資源績(jì)效考核論文】相關(guān)文章：
人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系的構建論文07-04
人力資源績(jì)效考核的誤區分析07-12
人力資源績(jì)效考核具體怎么操作07-11
人力資源管理的應用論文07-04
績(jì)效考核：突破人力資源管理難關(guān)07-13
績(jì)效考核在人力資源管理中的作用07-11