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績(jì)效薪酬管理實(shí)務(wù)
把績(jì)效考核與薪酬管理結合起來(lái),并把兩者如何為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來(lái),小編把整理好的績(jì)效薪酬管理實(shí)務(wù)分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績(jì)效薪酬管理實(shí)務(wù)
一、 績(jì)效管理的定義
1、 績(jì)效管理的概念
績(jì)效管理是指識別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團隊績(jì)效，并且使這些績(jì)效與組織的戰略目標保持一致的持續性過(guò)程。這一定義包含兩方面重要含義：
持續性過(guò)程：績(jì)效管理是持續性的。它包括從設定目標和任務(wù)，觀(guān)察績(jì)效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個(gè)永不停止的過(guò)程。
與戰略目標保持一致：績(jì)效管理要求管理者確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。因此，績(jì)效管理在員工的績(jì)效和組織的目標之間就建立起了一個(gè)直接的聯(lián)系，從而使員工對組織作出的貢獻變得清晰。
2、 績(jì)效管理與績(jì)效評價(jià)的區別
如果一個(gè)組織只是每年對員工的績(jì)效進(jìn)行一次評價(jià)，而并沒(méi)有通過(guò)對員工提供持續性的反饋和輔導來(lái)幫助他們改進(jìn)績(jì)效，在這個(gè)組織中就沒(méi)有真正的績(jì)效管理體系，只不過(guò)是一個(gè)績(jì)效評價(jià)體系而已�？�(jì)效評價(jià)是對一位員工的優(yōu)點(diǎn)和不足所進(jìn)行的系統性描述。因此，績(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分，它只是一個(gè)大的整體中的一小部分而已。
二、 績(jì)效管理對組織的貢獻
1、 強化完成工作的動(dòng)力;
2、 增強員工的自尊心;
3、 使管理者對下屬有更深入的了解;
4、 能夠更加清晰地界定工作的內容及其需要達到的標準;5、 強化員工的自我認知和自我開(kāi)發(fā);
6、 使管理活動(dòng)更加公平和適宜;
7、 使組織目標更加清晰;
8、 使員工更加勝任;
9、 使組織能更好地免受法律訴訟;
10、 使組織能更快、更及時(shí)地區分績(jì)效優(yōu)良與績(jì)效不佳的員工;
11、 上級對員工績(jì)效的看法能夠更清晰地傳遞給員工;
12、 使組織變革更加容易推動(dòng)。
三、 糟糕的績(jì)效管理體系給組織帶來(lái)的不利或危害
1、 增加人員流動(dòng)率;
2、 使用錯誤的或者帶有誤導性的信息;
3、 損傷員工的自尊心;
4、 浪費時(shí)間和金錢(qián);
5、 損害人際關(guān)系;
6、 削弱完成工作任務(wù)的動(dòng)力;
7、 員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿(mǎn)意度下降;
8、 增加遭遇訴訟的風(fēng)險;
9、 對管理層資源產(chǎn)生不合理的需求;
10、 績(jì)效評價(jià)標準和評價(jià)結果不穩定、不公平;
11、 產(chǎn)生偏見(jiàn);
12、 績(jì)效評價(jià)等級體系不清晰。
四、 薪酬體系的定義
薪酬體系指用來(lái)分配各種有形報酬和無(wú)形保持的一套機制，它是雇傭關(guān)系的一個(gè)組成部2/8分。
1、 基本薪資
基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來(lái)與他們所完成的工作進(jìn)行交換的一種報酬形式�；拘劫Y通常包括一個(gè)變動(dòng)范圍，它的支付依據主要是崗位以及崗位所履行的職責，而不是個(gè)人所做的貢獻。因此，一般情況下，履行類(lèi)似工作職責的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個(gè)人差異。不過(guò)，基本薪資通常會(huì )有一個(gè)變動(dòng)范圍，從事類(lèi)似工作的員工所得到基本薪資可以在這個(gè)范圍內有所不同，這種差異主要取決于員工個(gè)人在工作經(jīng)驗以及績(jì)效等方面的差異。
2、 生活成本調薪和績(jì)效加薪
生活成本調薪意味著(zhù)所有員工都可以得到一個(gè)相同百分比的薪資水平上漲，這種調薪不考慮員工個(gè)人的績(jì)效，生活成本調薪的目的主要是用來(lái)消除通貨膨脹對員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買(mǎi)力。
浮動(dòng)薪資，有時(shí)又稱(chēng)績(jì)效加薪，是指根據員工過(guò)去的績(jì)效表現給予的基本薪資增長(cháng)待遇。
3、 短期獎勵
與績(jì)效加薪類(lèi)似，短期獎勵也是以員工過(guò)去的績(jì)效為基礎的。不過(guò)，這種獎勵不會(huì )導致基本薪資的增加，它只是根據某個(gè)績(jì)效周期(如季度或年度)內的評價(jià)結果來(lái)計發(fā)的臨時(shí)性薪資調整。因此，短期獎勵是一種一次性的支付，正因為如此，它也常常被稱(chēng)為可變薪酬。
短期獎勵與績(jì)效加薪的第二個(gè)不同之處在于，短期獎勵的標準是事先確定的。相反，在績(jì)效加薪時(shí)，在大多數情況下，加薪的具體數值是事先不知道的。
4、 長(cháng)期獎勵
短期獎勵通常試圖在短期(如季度或年度)通過(guò)現金獎勵或者特別獎賞(如給予兩天的額外帶薪假期)的辦法來(lái)激勵員工的績(jì)效，而長(cháng)期獎勵則力圖在一個(gè)相對較長(cháng)的時(shí)間里影響員工的未來(lái)績(jì)效。典型的長(cháng)期獎勵計劃包括允許員工按照預先確定好的、有利可圖的價(jià)格來(lái)購買(mǎi)股票所有權計劃或者股票期權計劃。長(cháng)期獎勵的基本原理是，員工個(gè)人愿意對組織的未來(lái)成功進(jìn)行投資，而這種投資又有可能轉化為一種可持續的高水平績(jì)效。
短期獎勵和長(cháng)期獎勵的應用都非常普遍。
5、 收入保障
收入保障計劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時(shí)，組織為其提供的一種薪資補充和支持計劃。有些國家還通過(guò)法律強制組織制定收入保障計劃。
在收入保障計劃之下包括像醫療保險、養老金計劃以及儲蓄計劃等類(lèi)型的福利計劃。
6、 生活和工作平衡
與工作和生活的平衡有關(guān)的福利計劃主要是用來(lái)幫助員工在工作活動(dòng)與非工作活動(dòng)之間達成更好的平衡。
7、 補貼
在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補貼和交通補貼等項目。
8、 關(guān)系報酬
關(guān)系報酬在本質(zhì)上是無(wú)形的，它包括上級的認可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰性的工作、學(xué)習的機會(huì )以及在工作中構建私人關(guān)系的機會(huì )(其中包括友誼和愛(ài)情)。
五、 績(jì)效管理體系的目的和作用
1、 戰略目的：幫助高層管理人員實(shí)現戰略性經(jīng)營(yíng)目標;2、 管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的信息;3、 信息傳遞目的：告知員工他們的表現如何，并傳達組織和管理者對他們的期望;4、 開(kāi)發(fā)目的：使管理人員對他們的下屬提供指導;5、 維持組織目的：為人力資源規劃和配置提供信息;6、 檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用信息(如甄選測試開(kāi)發(fā)工具、管理決策等)。
【①完善管理職能，監控計劃、組織、領(lǐng)導和控制四項職能的執行狀況;②促成量化管理，使得公司的各層次決策更多的依賴(lài)于數據分析或詢(xún)證;③促成組織內部溝通、監控機制的形成;④避免不必要的資源浪費�！�
六、 理想的績(jì)效管理體系具備的特征
1、 戰略一致性
個(gè)人目標、部門(mén)目標和組織目標相一致。
2、 完整性
所有的員工都要接受評價(jià);
績(jì)效評價(jià)涵蓋整個(gè)績(jì)效審查周期;
所有的主要工作職責都要接受評價(jià);
無(wú)論優(yōu)良績(jì)效還是不良績(jì)效，都應當提供反饋。
3、 實(shí)用性
可用性強;
容易使用;
利用其進(jìn)行決策的人接受這套體系;
這套體系的`收益大于成本。
4、 有意義性
每一種工作職責的績(jì)效標準和評價(jià)內容都是重要的而且是相關(guān)的;只對員工具有控制能力的工作職責進(jìn)行衡量和評價(jià);績(jì)效評價(jià)定期舉行并且時(shí)機恰當;
這套體系能夠為評價(jià)者提供持續性的技能開(kāi)發(fā);績(jì)效評價(jià)結果被用于重要的管理決策。
5、 明確具體性
這套體系能夠給員工提供詳細的指導，讓他們指導組織對他們的期望是什么，同時(shí)他們在多大程度上達到了組織的這些期望。
6、 績(jì)效辨別性
這套體系應當能夠識別出有效和無(wú)效的行為和結果，因此也能夠識別出具有各種不同績(jì)效水平的員工。
7、 可靠性
績(jì)效衡量指標是一致的;
績(jì)效衡量指標是沒(méi)有偏差的。
8、 有效性
在績(jì)效衡量指標中包含了所有的關(guān)鍵績(jì)效內容;績(jì)效衡量指標沒(méi)有遺漏任何重要的績(jì)效內容;
績(jì)效衡量指標中不能包含員工不可控的因素。
9、 可接受性和公平性
員工認為績(jì)效評價(jià)結果以及根據績(jì)效評價(jià)結果所確定的報酬是公平的(分配公平); 員工認為決定績(jì)效評價(jià)等級以及后來(lái)的報酬的程序是公平的(程序公平)。
10、 參與性
在舉行績(jì)效評價(jià)會(huì )議之前，首先從員工那里收集他們的個(gè)人績(jì)效信息;員工通常對如何衡量自己的績(jì)效提供建議，以參與到績(jì)效管理體系的創(chuàng )建過(guò)程中。
11、 開(kāi)放性
經(jīng)常對績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)持續性地提供績(jì)效反饋;績(jì)效評價(jià)會(huì )議是一個(gè)雙向溝通過(guò)程，而不是一個(gè)管理者直接將信息傳遞給員工的單向過(guò)程;
績(jì)效標準是清晰的，并且持續性地提供給員工;績(jì)效溝通是以事實(shí)為依據的、公開(kāi)的、坦誠的。
12、 可糾正性
績(jì)效體系中應當有一個(gè)申訴程序，以使員工可以通過(guò)這個(gè)程序對不公平或不正確的決定提出質(zhì)疑。
13、 標準化
績(jì)效評價(jià)對于不同的人以及在不同的時(shí)間里具有一致性。
14、 倫理化
管理者在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)必須拋開(kāi)其個(gè)人的好惡; 員工的隱私應當得到尊重。
七、 績(jì)效管理與其他人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)的整合績(jì)效管理體系是其他人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)的一個(gè)重要支持者：
1、 績(jì)效管理為確定員工的開(kāi)發(fā)需求提供信息;
2、 績(jì)效管理為人力資源規劃提供了關(guān)鍵性的信息;
3、 績(jì)效管理為薪酬管理提供信息。
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