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企業(yè)管理中績(jì)效薪酬管理的設計與應用論文
摘要：薪酬制度是人力資源管理的核心，是員工勞動(dòng)獲取報酬的制度保障。良好的薪酬管理是管理企業(yè)的基礎。公平、合理、高效的薪酬制度有利于企業(yè)又好又快發(fā)展。本文結合自身崗位實(shí)際，針對金鉬集團當前人力資源管理工作中績(jì)效薪酬管理方面所涉及問(wèn)題進(jìn)行了分析與探討，為金鉬集團提升和完善人力資源管理提供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬設計；績(jì)效考核
目前，企業(yè)競爭愈加激烈。企業(yè)競爭已逐漸轉為人才競爭，誰(shuí)擁有人才、核心技術(shù)誰(shuí)則擁有高效市場(chǎng)資源。因此，做好薪酬與績(jì)效管理對企業(yè)“請到人、用好人、留住人”起到關(guān)鍵作用�，F代企業(yè)管理運營(yíng)下，只有通過(guò)績(jì)效薪酬管理制度激發(fā)員工潛能，提高工作效率，才能實(shí)現企業(yè)利潤最大化目標。本文結合當前績(jì)效薪酬管理工作實(shí)際，就如何做好績(jì)效考核與薪酬設計問(wèn)題進(jìn)行了闡明，旨在提升企業(yè)與員工之間的和諧度，并從人力資源管理角度提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
一、關(guān)于薪酬與績(jì)效的基本理解
薪酬是指人參與社會(huì )勞動(dòng)而獲得各種酬勞的總和，本質(zhì)是員工與組織之間的公平交換或交易，獲得薪酬多少主要與履職年限、個(gè)人貢獻、工作經(jīng)驗、學(xué)識、技能等有關(guān)。而績(jì)效主要指員工在一定時(shí)間和條件下完成某一任務(wù)所表現的工作行為和成果；其受多種因素影響。如知識、激勵措施、環(huán)境等，同時(shí)還會(huì )隨時(shí)間變化而變化�；谏鲜龇治�，做好企業(yè)薪酬績(jì)效管理屬于難點(diǎn)和重點(diǎn)。
二、關(guān)于薪酬設計中應注意問(wèn)題分析
1.薪酬的基本構成
通常員工薪酬主要包含經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬。所謂經(jīng)濟性報酬是指工資、津貼、獎金、股權等；還有一些福利如社會(huì )保險、醫療保險、養老保險、單位集體福利等。非經(jīng)濟性報酬如職業(yè)性獎勵、職業(yè)安全、晉升機會(huì )、社會(huì )地位、榮譽(yù)及成就感等。如何實(shí)現上述因素在符合公平原則的前提下進(jìn)行合理分配是薪酬設計的核心。
2.薪酬設計影響因素及基本原則
薪酬設計受內/外在因素影響。其中內因包括職務(wù)高低、技術(shù)水平、工作時(shí)間、工作環(huán)境、福利待遇等。外在因素包括生活費用與物價(jià)水平、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況等。對薪酬進(jìn)行設計時(shí)應遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、持續發(fā)展的原則，以利于企業(yè)公平合理用工需求。
3.關(guān)于企業(yè)薪酬設計的主要事項討論
首先，做好薪酬調查是薪酬設計的關(guān)鍵。薪酬調查應考慮三個(gè)問(wèn)題：
一是做好企業(yè)薪酬現狀調查，即通過(guò)問(wèn)卷從內外部公平、自我公平角度了解現有薪酬體系存在的問(wèn)題及原因；
二是做好薪酬水平調查，了解行業(yè)和地區薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、獎金和福利狀況、激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢；
三是做好薪酬影響因素調查；如宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)競爭、人才供應、企業(yè)市場(chǎng)適應性等。
其次，確定薪酬策略，采取與外部薪酬水平進(jìn)行橫向比較定位。若當前采用的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平時(shí)為市場(chǎng)領(lǐng)先策略；持平時(shí)為市場(chǎng)協(xié)調策略；低于市場(chǎng)平均水平時(shí)為市場(chǎng)追隨策略等。目前企業(yè)基本采用混合薪酬策略，即根據職位類(lèi)型、層級高低、工種及地區差異等因素制定不同的薪酬策略。例如：關(guān)鍵崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，普通崗位采用市場(chǎng)協(xié)調策略，對可替代性強的崗位采用市場(chǎng)追隨策略。
第三，做好職位分析。根據企業(yè)目標和人員構成的基礎上明確部門(mén)職能，理清職位關(guān)系；從而進(jìn)行崗位職責分析；最終由崗位員工、直接上級和人力資源管理部門(mén)完成崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)，以便其作為薪酬制定依據。
第四，做好崗位評價(jià)�？蛇\用當前人力資源管理方面先進(jìn)的技術(shù)手段，合理確定各崗位對企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值的大小。其目的在于解決公平性問(wèn)題，如通過(guò)比較企業(yè)各職位的重要性來(lái)確定薪酬等級。關(guān)于評價(jià)的有效性應該以制定的崗位說(shuō)明書(shū)及企業(yè)特點(diǎn)為依據。
第五，做好薪酬類(lèi)別確定。要根據不同崗位類(lèi)別確定薪酬方式。如企業(yè)高管可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的年薪制；主要管理人員和技術(shù)人員可以采用崗位技能工資制；營(yíng)銷(xiāo)人員可以采用提成工資制；企業(yè)急需的人員可以采用特聘制等。
三、關(guān)于績(jì)效考核在薪酬設計中的應用
1.關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標KPI在績(jì)效考核中的應用
眾所周知，績(jì)效考核是企業(yè)管理常用方式，有利于激發(fā)員工積極性。企業(yè)要想長(cháng)期發(fā)展必須制定中長(cháng)期人力資源發(fā)展規劃，并依據規劃制定相關(guān)計劃并逐一實(shí)現。實(shí)行關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標KPI考核正是其真實(shí)反映。KPI在衡量戰略實(shí)施效果中起到關(guān)鍵作用，目的在于戰略轉化為內部活動(dòng)，以增強核心競爭力實(shí)現企業(yè)長(cháng)期健康發(fā)展，這不僅是衡量企業(yè)戰略實(shí)施效果的指標，也是反映影響企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的因素，還可用于管理員工績(jì)效�；谏鲜龇治�，KPI考核指標用于績(jì)效管理不僅可作為激勵手段用于提升員工積極性，更是一種為企業(yè)長(cháng)期健康發(fā)展提供管理支持的工具。
2.績(jì)效工資制在薪酬設計中的應用
績(jì)效工資指把薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)現按勞分配，促使員工積極工作。采用這種薪酬體系首先有利于企業(yè)將員工工資與業(yè)績(jì)指標結合，還可將激勵機制與企業(yè)目標和個(gè)人業(yè)績(jì)相聯(lián)系，有利于提高員工責任心；其次，有利于實(shí)現按勞分配，激發(fā)員工競爭意識。同時(shí)，有利于提高員工團隊意識，提升企業(yè)形象，對加大員工激勵并提升員工凝聚力具有重要作用。最后，員工工資浮動(dòng)比例大，績(jì)效工資可占50%以上，有利于實(shí)現企業(yè)優(yōu)秀人才的選拔及優(yōu)化企業(yè)人才結構。
綜上所述，企業(yè)薪酬績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，良好的薪酬管理模式不僅是一個(gè)高效的管理平臺，更重要的是一個(gè)全新的管理理念，它為企業(yè)提供了一個(gè)超越競爭對手的機遇。本文就金鉬集團績(jì)效薪酬等管理中遇到的實(shí)際問(wèn)題行了闡明，并對實(shí)施績(jì)效工資考核制的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析，為企業(yè)人力資源管理提供參考依據。
參考文獻
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