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HR從薪酬中尋找績(jì)效
這是個(gè)引人關(guān)注的話(huà)題：金錢(qián)在激勵中的重要性如何?它是否有助于解釋某些組織獲得成功而另一些組織慘遭失敗的原因?薪酬，永遠是一個(gè)相當復雜同時(shí)又往往容易被誤解的話(huà)題。
“六國之時(shí)，賢才之臣，入楚楚重，出齊齊輕，為趙趙完，畔魏魏傷……”企業(yè)間的競爭也好似戰國群雄間的競爭，對人才的需求和重視已經(jīng)到了前所未有的地步。各家企業(yè)不惜血本，卑辭厚幣聘請各類(lèi)精英人才的加盟。專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人才的待遇水漲船高，自然也是情理之中。但令人奇怪的是，高薪卻并沒(méi)有帶來(lái)它應有的效果：人員成本不斷上升也就罷了，但員工的離職率卻不斷升高，新的人才還是引進(jìn)不來(lái)�！俺梢彩捄�，敗也蕭何”，這到底又是因為什么?
廣義地理解，薪酬指員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的或間接的、內在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形式的個(gè)人收益。從市場(chǎng)角度來(lái)看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱(chēng)“人力資源價(jià)格”;從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱(chēng)作“勞動(dòng)報酬”。
薪酬支付可以說(shuō)是企業(yè)人力資源管理中最重要同時(shí)也最難操作的實(shí)務(wù)問(wèn)題之一，通過(guò)分析中外成功企業(yè)薪酬支付的案例可以發(fā)現薪酬管理不僅是一門(mén)技術(shù)，形象地說(shuō)更像一門(mén)藝術(shù)，將實(shí)務(wù)技巧和與實(shí)際情況相符的操作方法完美結合，從而達到薪酬支付效用最大化的終極目的。
巴里?格哈特教授在薪酬管理研究中卓有成效，他最近推出的著(zhù)作《薪酬管理：理論、證據與戰略意義》，就是我們了解如何在薪酬管理中尋找最佳績(jì)效的讀本。巴里?格哈特是威斯康星大學(xué)麥迪遜商學(xué)院的管理學(xué)及人力資源管理系教授，同時(shí)也是約翰和芭芭拉?凱勒特聘講座教授。他的主要研究領(lǐng)域為人力資源管理和戰略、薪酬管理以及經(jīng)營(yíng)績(jì)效。巴里?格哈特在績(jì)效管理領(lǐng)域有自己獨特的見(jiàn)解，曾在1991年獲得了美國管理學(xué)會(huì )人力資源分會(huì )的學(xué)者成就獎，同時(shí)他也是美國心理學(xué)學(xué)會(huì )及其下屬的工作與組織心理學(xué)協(xié)會(huì )會(huì )員。
書(shū)中，巴里?格哈特教授探討了組織選擇支付薪酬的現有方式、理由所在以及各種不同的工資戰略對組織成功的影響。在批判性地評價(jià)薪酬理論與常識存在沖突的領(lǐng)域基礎上，格哈特和瑞納什還探討了薪酬的激勵效應。
從員工的角度來(lái)講，薪酬支付就是企業(yè)員工從企業(yè)獲得滿(mǎn)足的過(guò)程。通過(guò)企業(yè)的薪酬支付，員工渴望得到的不僅僅是一定數量、質(zhì)量和結構的薪酬，而且還是一種滿(mǎn)足(包括物質(zhì)利益的滿(mǎn)足、作為人的尊嚴的滿(mǎn)足、自我價(jià)值實(shí)現的滿(mǎn)足、人的感情的滿(mǎn)足等等)。通過(guò)這一過(guò)程，員工會(huì )做出評價(jià)和選擇，評價(jià)自我、評價(jià)組織、評價(jià)企業(yè)，選擇自己的行為，選擇自己的工作狀態(tài)，選擇自己是否繼續留在該企業(yè)。
如何讓員工有滿(mǎn)意的薪酬，使員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)足呢?
作者提供了基于研究之上的有關(guān)薪酬決定因素及其效應的全面回顧。格哈特和瑞納什綜合了來(lái)自多個(gè)不同學(xué)科的理論和研究，探討了三項主要的薪酬決策：工資水平、工資結構和工資支付系統。
通過(guò)揭示不同薪酬政策的影響效應，格哈特從跨學(xué)科的視角探討了以下問(wèn)題：
□ 績(jì)效工資與內在激勵之間的聯(lián)系
□ 個(gè)人工資差異對團體或單位績(jì)效的影響意義
□ 績(jì)效工資政策的影響后果
□ 薪酬研究揭示出的效應差異度量及其實(shí)踐意義
□ 未來(lái)研究的方向
在巴里?格哈特的書(shū)中，薪酬與績(jì)效的關(guān)系不似張愛(ài)玲筆下的紅玫瑰和白玫瑰那般二者不可兼得，而是在合理薪酬支付同時(shí)達到績(jì)效最大化的最終目的，與其說(shuō)是技術(shù)，不如說(shuō)是藝術(shù)來(lái)的貼切些。
值得一提的是，書(shū)中還提到了薪酬管理的未來(lái)研究方向。西方企業(yè)的管理模式通過(guò)外企大量涌入中國之后，出現了一種新的薪資管理規則激勵文化，對員工基本上沒(méi)有懲罰的方式，全是激勵。工作干得好，在薪金上就有體現，否則就沒(méi)有體現，這樣就出現了一種闡述懲罰的新話(huà)語(yǔ)：如果你沒(méi)有漲工資或晉升，就是被懲罰。
如何讓員工相信企業(yè)的薪酬激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標志。其中IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過(guò)薪金管理達到獎勵進(jìn)步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績(jì)效文化。每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過(guò)工資漲幅可以體現得有整有零。IBM的薪金構成很復雜，但里面不會(huì )有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現和工作業(yè)績(jì)有直接的關(guān)系，工作時(shí)間長(cháng)短和學(xué)歷高低與薪金沒(méi)有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門(mén)磚，但絕不會(huì )是你獲得更好待遇的憑證。
由此也可以看出，激勵管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它隨著(zhù)企業(yè)的情況改變而改變，沒(méi)有一成不變的激勵，也沒(méi)有絕對正確的激勵方式。
生活在一個(gè)日新月異的社會(huì )之中，企業(yè)所面臨的不僅是環(huán)境變化越來(lái)越復雜、同業(yè)競爭劇烈，同時(shí)顧客對產(chǎn)品的要求也越來(lái)越高。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會(huì )促使企業(yè)內部的各種體制進(jìn)行改革。由于對薪酬新的認識和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的目標也擴大了。主要是三個(gè)目標：留住有價(jià)值的員工;激勵員工的績(jì)效，使其不斷地提高效率;與國家的相關(guān)立法和規定相吻合。
任何一個(gè)企業(yè)都必須根據自己的薪酬預算來(lái)達到這些目的。因此，保持薪酬體系設計的合理合法性已經(jīng)成為薪酬管理的重要目標。
研究有關(guān)薪酬決定因素勾勒出了薪酬管理在績(jì)效中的激勵作用，還應將薪酬理論與當前的現實(shí)情況結合起來(lái)討論未來(lái)的研究趨勢。面對紛亂復雜的市場(chǎng)競爭，你的企業(yè)準備好了沒(méi)有呢?
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