《領(lǐng)導力》讀后感
細細品味一本名著(zhù)后，想必你一定有很多值得分享的心得，寫(xiě)一份讀后感，記錄收獲與付出吧。那么你真的會(huì )寫(xiě)讀后感嗎？以下是小編精心整理的《領(lǐng)導力》讀后感，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
《領(lǐng)導力》讀后感1
領(lǐng)導力，是當下管理學(xué)里一個(gè)特別時(shí)髦的詞語(yǔ)。甚至有人說(shuō)，當今時(shí)代就是一個(gè)“領(lǐng)導力的時(shí)代”。所以，市場(chǎng)上關(guān)于領(lǐng)導力的書(shū)籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書(shū)店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領(lǐng)導者不可通過(guò)后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導力”蒙住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來(lái)自韓國的領(lǐng)導力專(zhuān)家，在他們最新的暢銷(xiāo)書(shū)《中層領(lǐng)導力：來(lái)自世界500強的中層內訓課》中說(shuō)：“調查顯示，75.6%的員工離開(kāi)公司的理由實(shí)際上是對上司不滿(mǎn)。也就是說(shuō)，員工離職并非是炒公司的魷魚(yú)，而是炒上司的魷魚(yú)”。這就是真相所在，領(lǐng)導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領(lǐng)導力著(zhù)作，《中層領(lǐng)導力》沒(méi)有變著(zhù)花樣去重復領(lǐng)導者任務(wù)、領(lǐng)導者特質(zhì)等陳詞濫調，而是直擊 本文來(lái)自公務(wù)員在線(xiàn) 。 問(wèn)題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無(wú)能上司造就低能下屬；監工上司造就愛(ài)搞小動(dòng)作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒(méi)人幫；推卸責任的上司讓下屬無(wú)所歸依；表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬；不近人情的上司沒(méi)人受得了；追求統一聲音的上司抹殺創(chuàng )新思維；偏心上司造就一個(gè)應聲蟲(chóng)和眾多反對派。
今天，如果一個(gè)領(lǐng)導者還不停自吹“我是領(lǐng)導”，迷信“訓中，被證明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，應該永懷敬畏之心，無(wú)論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握”對自己的理解“，懷有成為”受人尊敬的.人“這一目標意識，不斷地努力學(xué)習。雖然書(shū)名叫《中層領(lǐng)導力》，但這本使人睿智的書(shū)，卻是適合每個(gè)人讀的好書(shū)。
在現在任何競爭的市場(chǎng)環(huán)境中，如果單純地依靠技術(shù)因素、資金都無(wú)法決定企業(yè)的成功，真正的成功必然有賴(lài)于領(lǐng)導們如何最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力�！� 共贏(yíng)領(lǐng)導力》最大限度的挖掘發(fā)揮這類(lèi)資源，讓每一個(gè)讀此書(shū)的人都能夠，充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導力，為自己，為企業(yè)創(chuàng )造財富。
讀完這本書(shū)，學(xué)到了很多。領(lǐng)導與自己上司的相處，與同級之間的相處，與下屬的相處。這本書(shū)會(huì )給沒(méi)有做過(guò)領(lǐng)導的人一個(gè)教程，給正在做領(lǐng)導的人一面鏡子，能夠讓其已鏡正身，找出自己缺失的地方。讓我感受最深的是：這本書(shū)能夠把員工的階段，做深層的刨剖析，并針對著(zhù)這個(gè)階段員工進(jìn)行有效地改正。給領(lǐng)導們一個(gè)方向。
階段一：低能力，高意愿
階段二：部分工作高能力，低工作意愿
階段三：高能力，變動(dòng)的意愿
階段四：高能力，高意愿
然后可以看看我們自己的團隊是由哪些階段的人組成，作為領(lǐng)導自己又是一直以什么的風(fēng)格去對待的，自己是否變換過(guò)自己的風(fēng)格，自己有否深層去剖析過(guò)自己的員工。
醍醐灌頂，是我目前最深的感受。知識只有與實(shí)踐結合，才能產(chǎn)生最大的價(jià)值。我會(huì )把自己所學(xué)到的《共贏(yíng)領(lǐng)導力》的知識讓它真正產(chǎn)生價(jià)值。
《領(lǐng)導力》讀后感2
“領(lǐng)導力”這個(gè)詞，對于一線(xiàn)教師來(lái)說(shuō)是比較陌生的，常見(jiàn)的是組織能力，教學(xué)水平……自從跟著(zhù)阮美好老師開(kāi)展教師領(lǐng)導力的研究后，這個(gè)關(guān)鍵詞一直縈繞在我腦海。拜讀北京師范大學(xué)出版社出版的《教師領(lǐng)導力與學(xué)校發(fā)展》這朽上，我對“領(lǐng)導力”這個(gè)詞有了新的了解。
《教師領(lǐng)導力與學(xué)校發(fā)展》這本書(shū)是英國的阿爾瑪.哈里斯的著(zhù)作。它系統闡述了教師領(lǐng)導力理論，深入地考察了分布式領(lǐng)導與學(xué)校改進(jìn)之間的關(guān)系。還精選了三個(gè)案例，對學(xué)校如何通過(guò)構建專(zhuān)業(yè)的學(xué)習型團隊與促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展來(lái)支付和開(kāi)發(fā)教師領(lǐng)導力進(jìn)行了深入淺出的剖析�？梢哉f(shuō)，對于教師領(lǐng)導力的研究，在國內還不太多，透過(guò)這本書(shū)，我有了進(jìn)一步的認識。是我們廣大教師非常值得一讀的書(shū)籍。
“領(lǐng)導力”就是一股新生力量。讀了這本書(shū)，我深深的認識到，二十一世紀的教師應當把自己視為引導學(xué)校變革和發(fā)展的`主力軍，通過(guò)對教師領(lǐng)導力的開(kāi)發(fā)，促進(jìn)課堂教學(xué)的改進(jìn)與發(fā)展？回顧自己的教學(xué)生涯，其實(shí)無(wú)時(shí)不刻在歷煉自己的領(lǐng)導力。
合上書(shū)，我陷入了深深的沉思。作為一名一線(xiàn)的語(yǔ)文教師，如何在具體實(shí)踐中承擔領(lǐng)導者的角色、職責并發(fā)揮其最大的潛力不正是我們要研究的嗎？在我們學(xué)校，每學(xué)我們學(xué)校都會(huì )開(kāi)展同課異構活動(dòng)。由學(xué)校規定課型，同年級的任課老師確定課例，之后開(kāi)展集體備課。在集體備課當中，在充分討論的基礎上，確定共同的教學(xué)目標和重點(diǎn)難點(diǎn)，然后各自博采眾人之長(cháng)，獨自設計自己的課堂教學(xué)過(guò)程。待第一位老師上完課后大家共同議課，為下一位老師上課提供依據。以此類(lèi)推，最后選出一個(gè)課例進(jìn)行完善，最后在全校展示。這正是一個(gè)學(xué)習共同體構筑的領(lǐng)導力平臺；在我們的課堂教學(xué)中，老師和學(xué)生都站在“學(xué)”的方向，大家是一個(gè)共同目的，建立起一個(gè)師生共同體。這種新型的學(xué)習方式充分調動(dòng)學(xué)生學(xué)習的積極性和主動(dòng)性，增強學(xué)生學(xué)習的信念，促進(jìn)學(xué)習成績(jì)的提高，使學(xué)生和教師共同發(fā)展，教師教學(xué)的領(lǐng)導力也相應提高。
是呀，我們的教學(xué)，我們的研究都是朝著(zhù)教師領(lǐng)導力發(fā)展而前行的。我們應當像書(shū)中所提及的那樣，在提升自己的領(lǐng)導力的過(guò)程中走向新的教師專(zhuān)業(yè)化成長(cháng)道路。
《領(lǐng)導力》讀后感3
隨著(zhù)公司不斷的發(fā)展，人們的思維也在不斷轉變，為了讓公司能夠高速、穩定地發(fā)展，輸出更好的服務(wù)和創(chuàng )造更多的價(jià)值，不斷的尋找適合自身的管理方式和發(fā)展方向，通過(guò)一次次的培訓，特別是通過(guò)對《左手執行力右手領(lǐng)導力》一書(shū)的學(xué)習使我受益匪淺，深深體會(huì )到自己的不足。
(一)執行力的理解。
字面理解為：執行并完成任務(wù)的能力，眾所周知，再好的戰略和再科學(xué)管理措施都需要有效的執行才能實(shí)現。若沒(méi)有執行，則一切皆為空談。我們都知道執行的實(shí)質(zhì)就是讓既定的目標通過(guò)有效的落實(shí)來(lái)實(shí)現。一個(gè)企業(yè)整體的執行力如何，一是在于企業(yè)自身的環(huán)境，因為企業(yè)要給企業(yè)管理者提供行使執行力的保證，也就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須具備完善的管理制度和實(shí)用的人才管理機制，讓員工知道該怎么做，怎么去完成領(lǐng)導分配的任務(wù)，促使員工適應企業(yè)的管理方式，并養成習慣，給企業(yè)執行力的落實(shí)帶來(lái)很大推動(dòng)。二是中層管理者的能力和對于執行角色的認知程度。在能力上，相信大家都沒(méi)有什么問(wèn)題。在多年兢兢業(yè)業(yè)的工作當中早已經(jīng)獲得了大家的認同和肯定。只是在認知程度上可能會(huì )產(chǎn)生一些不同從而影響執行力，比如不學(xué)習，不上進(jìn)，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于現狀；還有把能力擺錯了方向，提拔能力不強的人和拉幫結派，想保住自己的位置等等。其實(shí)中層管理者肩負著(zhù)輔助高層管理者決策、傳達上級指示和收集反饋意見(jiàn)、緩沖各方面壓力、協(xié)調溝通各方關(guān)系等重要任務(wù)。他們的工作在縱向與橫向上都有著(zhù)密切的聯(lián)系，是任何企業(yè)得意成功的關(guān)鍵。三是基層員工的自身素質(zhì)。員工素質(zhì)低下在每個(gè)企業(yè)都有，要想讓他們遵守公司規章制度，除了中層領(lǐng)導要以身作則，公司還要組織對員工進(jìn)行培訓和引導，使其盡快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于切實(shí)有效的落實(shí)執行力。
(二)領(lǐng)導力的理解。
所謂領(lǐng)導，就是聽(tīng)過(guò)對人員和其他方面的資源進(jìn)行整合管理，從而用最低的成本實(shí)現最高的效益�，F代企業(yè)講的都是團隊協(xié)作，而不是個(gè)人英雄主義。每一個(gè)員工都要有團隊意識和集體榮譽(yù)感。作為企業(yè)首先要培養忠誠度，要想員工對公司忠誠，公司必須對員工誠信，要履行對員工的每一個(gè)承諾，關(guān)心員工，增加員工對公司的信任感。充分發(fā)揮公司的激勵機制，對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，并根據實(shí)際情況提供一定平臺讓他發(fā)揮，使其他熱愛(ài)這份工作，全心全意為公司工作。公司在組織培訓時(shí)要給員工經(jīng)常灌輸“堅決服從”意識，當然這個(gè)服從不是強迫的、抵制的，因為服從決策的內容是在決策前，就與員工溝通交流過(guò)，并且認可，覺(jué)得這些是自己應該做好的。但一旦作出決策，就應堅決執行，對于不服從者，要給予嚴厲懲罰，否則執行力空談。團隊的凝聚力肯定與組成這個(gè)團隊的.成員有關(guān)，還有一個(gè)最重要的因素就是這個(gè)團隊的核心負責人，在于一個(gè)大的企業(yè)來(lái)說(shuō)就是部門(mén)負責人即中層領(lǐng)導者，他的組織能力及人格魅力都能影響他帶領(lǐng)的團隊，因此作為一個(gè)團隊的負責人必須要有卓越遠見(jiàn)，將各種心態(tài)不一的眾人引向統一的目標，通過(guò)溝通協(xié)作和合作來(lái)建立共識，對每個(gè)成員充分了解，設法使之發(fā)揮所長(cháng)，以達到分工專(zhuān)業(yè)的效果；通過(guò)理念的灌輸，目標的設計等促使每個(gè)成員彼此相互配合，同心協(xié)力，從而更好的提升團隊的戰斗力�？傊�，領(lǐng)導力的最好體現就是人盡其才、才盡其用，最大限度地為總體目標貢獻自己的力量。
(三)我知道在很多企業(yè)
有很多員工，他們在為自己工資太低而吶喊，為自己總是加班而抱怨，但很少甚至沒(méi)有一個(gè)對自己的工作能力和工作效率不高而較真。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)達，企業(yè)越來(lái)越注重人才，也就是具備創(chuàng )新能力和創(chuàng )造效益的人。如果要你在一個(gè)企業(yè)里占有一席之地，只要不停的學(xué)習，不停的吸收新鮮的東西來(lái)充實(shí)自己的大腦，才能改變自己的觀(guān)念和思維，與企業(yè)一同成長(cháng)。
《領(lǐng)導力》讀后感4
如果十年前就能讀到《橫向領(lǐng)導力》就好了。
十年前，對于如何混職場(chǎng)，根本就是毫無(wú)概念。好在還有自知之明，雖然抓不住工作要領(lǐng)，唯唯諾諾扮演好學(xué)生還是可以的�？傊痪湓�(huà)，多看多聽(tīng)少說(shuō)話(huà)。公司是一個(gè)大型的機械類(lèi)的企業(yè)，管理比較僵化，我在行政部門(mén)工作，頂頭上司是一個(gè)是個(gè)剛過(guò)而立之年的科長(cháng)。這位科長(cháng)滿(mǎn)腦子理科生的思維，為了做好行政工作卻偏要表現得八面玲瓏，把部門(mén)上下弄得很別扭。大領(lǐng)導對他是七個(gè)看不上八個(gè)看不慣，因為暫時(shí)沒(méi)有合適的人選，只能不尷不尬地維持著(zhù)現狀。
我就在這樣一個(gè)不被認可的部門(mén)工作，表面上對科長(cháng)安排的工作樣樣照辦，心里頭卻十分不以為然。作為一個(gè)底層跑腿的，你除了服從指揮，還能做什么呢？時(shí)間一天天過(guò)去，看到別的同學(xué)在職場(chǎng)上混的風(fēng)生水起，心里開(kāi)始著(zhù)急了。世界那么大，何妨去看看。于是，這一份工作干了10個(gè)月之后，我打了一份辭職申請，一走了之。
與我一同進(jìn)入這個(gè)部門(mén)的'，還有另一個(gè)畢業(yè)生。這位同學(xué)整天樂(lè )呵呵的，和部門(mén)內幾位阿姨級別的老員工打得火熱，工作很上心，遇到什么不懂的問(wèn)題，喜歡向同事請教，對于工作流程還常常能提出改善的意見(jiàn)。一開(kāi)始，大家覺(jué)得他愛(ài)多管閑事，后來(lái)漸漸離不開(kāi)他了，因為他成了部門(mén)內的一個(gè)活字典，無(wú)論遇到什么問(wèn)題，問(wèn)他就行了，大家似乎養成了凡事聽(tīng)他的意見(jiàn)的習慣。
一年之后，我辭了第二份工作，繼續在人才市場(chǎng)上漂泊。原部門(mén)的科長(cháng)回歸了研發(fā)崗位，而那位同學(xué)就是接任者！回頭看看這些年的職場(chǎng)生涯，常常感嘆自己“不會(huì )來(lái)事”，以至于就到現在還一事無(wú)成。如今讀了《橫向領(lǐng)導力》，猛然發(fā)現，所謂“橫向領(lǐng)導力”，某種程度上就是“會(huì )來(lái)事”��！
書(shū)里并沒(méi)有對“橫向領(lǐng)導”下一個(gè)明確的定義。我是這么理解的，所謂橫向領(lǐng)導，就是在沒(méi)有職位的情況下，影響同級別的同事完成一個(gè)共同的目標，以達到改善團隊執行力的目的。不可否認，要改變別人的做法，甚至于讓別人按照你的想法來(lái)，是一件非常困難的事。所以，就要有技巧，也就是要“會(huì )來(lái)事”。
●目標整理術(shù)。給自己制定一個(gè)目標體系，包括長(cháng)期、中期和短期的具體目標，讓同事認同這個(gè)目標體系，使之成為共同的目標。
●思考整理術(shù)。書(shū)里提供了一系列思考管理工具，用這些工具規劃完成目標的具體步驟，并努力實(shí)現共同思考。
●計劃修正術(shù)。將思考和目標結合起來(lái)，開(kāi)始行動(dòng)；要知道思考絕不能解決實(shí)際操作過(guò)程中的所有問(wèn)題，遇到困難，注意修正共同的計劃，切忌一條路走到黑。
●激勵管理術(shù)。給團隊成員分配其能力范圍內最重要的工作，給他表現機會(huì )，樂(lè )見(jiàn)其成功。
●反饋的藝術(shù)。不論目標是否順利完成，尋找每個(gè)團隊成員的閃光點(diǎn)，及時(shí)地表達感激之情，讓同事們保持愉快的心情。
這些道理說(shuō)不上有多么新穎，大家都懂，關(guān)鍵在于執行。作者是哈佛大學(xué)著(zhù)名的教授，也是國際知名的管理大師。書(shū)里沒(méi)有多少廢話(huà)，通過(guò)大量的標題，對執行過(guò)程中可能遇到問(wèn)題，都提供了解決方法�？傊�，凡是你能想到的問(wèn)題，基本上書(shū)里都有答案，只要跟著(zhù)做，你也就變得“會(huì )來(lái)事”了。
這本書(shū)是寫(xiě)給在職場(chǎng)新人的，也是寫(xiě)給像我這樣混了許多年還沒(méi)混個(gè)一官半職的職場(chǎng)老人的。如果工作不如意，除了辭職，逆來(lái)順受絕非唯一的選擇。不要再沒(méi)完沒(méi)了地抱怨了，行動(dòng)起來(lái)，既然名義上的領(lǐng)導無(wú)能，你就站出來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導吧。
《領(lǐng)導力》讀后感5
領(lǐng)導者的行為：聰明與純真。前面提到的兩種邏輯——結果邏輯和適當性邏輯，決定了領(lǐng)導者兩種不同的行為基礎。結果邏輯對應著(zhù)理性的行為基礎，而適當性邏輯則對應著(zhù)基于身份的行為基礎。后一種邏輯，不受現實(shí)世界中的利害得失之限。
在它支配下，行為的原因僅僅是“事情就該如此”。它是天生正確的，正如克爾凱郭爾說(shuō)的那樣——“一個(gè)試圖為自己辯護的宗教將不再是宗教”。
通過(guò)對行動(dòng)理論分支的劃分，馬奇告訴我們，當領(lǐng)導者與別的領(lǐng)導者進(jìn)行對抗時(shí)，如果他的行動(dòng)基礎是理性的，那么行動(dòng)的結果將符合博弈的規律，但如果行動(dòng)基礎是基于身份的，那么行動(dòng)的結果將符合生態(tài)學(xué)的規律。
“在生態(tài)學(xué)的視角下，我們可以將行動(dòng)者分為兩種，聰明者，完全為自己的利益而行動(dòng)的機會(huì )主義者，（假設其他行動(dòng)者都在做同樣的事），有自信，偏好復雜戰略；純真者，按照義務(wù)與親疏性行事（經(jīng)常內化成為本能美德），信任周?chē)娜�，偏好透明的策略”�?/p>
誰(shuí)會(huì )在博弈中勝出？
顯然，在現實(shí)世界中，純真者是敵不過(guò)聰明者的。但當世界上充滿(mǎn)了聰明者的時(shí)候，聰明不再能帶來(lái)優(yōu)勢，純真反而變成了稀缺的品質(zhì)，并因為其值得信賴(lài)而受到歡迎。在一個(gè)充滿(mǎn)聰明者的世界中，成為純真者是個(gè)更優(yōu)的選擇，這樣，純真又會(huì )重新抬頭、成長(cháng)。但當世界充滿(mǎn)了信任以后，機會(huì )主義行為將再次獲得優(yōu)勢。
如此循環(huán)往復，這就是聰明與純真長(cháng)期博弈的圖景�？傊�，聰明“常常能在短期為局部群體帶來(lái)直接的利益，而純真則為更廣闊的范圍帶來(lái)長(cháng)期的利益”，但要實(shí)現這一切，“前提是純真者能夠生存足夠長(cháng)的時(shí)間”。最后的勝出者，應該是那些懂得陰陽(yáng)相濟，兼顧聰明與純真的人。
但他們是好人，還是壞人？
對此，馬奇寫(xiě)道，“我們對于一個(gè)領(lǐng)導者的評價(jià)和把他們僅看作普通的人的評價(jià)是不同的，一些令人欽佩的美德，可能對整個(gè)團體產(chǎn)生可怕的后果，而妥協(xié)和在道德基礎上的一定程度的聰明，有時(shí)被證明是更有益的”。
這就是說(shuō)，所謂“私德”，不應用來(lái)作為評價(jià)領(lǐng)導者的重要標準。過(guò)去曾經(jīng)認為，成功領(lǐng)導的背后是人格魅力，看來(lái)，這并不究竟。當然，如果能將公共生活和私人生活截然分開(kāi)，在私人領(lǐng)域講究品德，在公共領(lǐng)域做好聰明和純真的結合，那是理想狀態(tài)。問(wèn)題是，公共生活和私人生活能分開(kāi)嗎？如果不能，也許我們必須要忍受領(lǐng)導者個(gè)人品德缺陷所帶給我們的一切不適，甚至痛苦。
卓有成效，富于進(jìn)取心和侵略性的企業(yè)，是由充滿(mǎn)人格魅力的正人君子們統率的，還是由缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)一樣突出的壞蛋們統領(lǐng)的？這還真的是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。但也許這并不是問(wèn)題。因為人性深處，本來(lái)就是一半火焰一半海水。正人君子們，背后不缺聰明，壞蛋們，也自有其純真的一面。
領(lǐng)導者的環(huán)境：清晰與模糊。
領(lǐng)導者需要達成的目標，通常是清晰的。但他所面對的環(huán)境，卻是日益模糊的。今天的商業(yè)世界中充斥著(zhù)太多的復雜、動(dòng)態(tài)和不確定。對于環(huán)境中相對穩定、靜態(tài)的那一部分，可以用種種理性的辦法來(lái)認識和處理，但這清晰的部分，在真實(shí)世界中的比例只會(huì )越來(lái)越少。
面對模糊的部分，理性就不能解決問(wèn)題了。因而我們不難觀(guān)察到，領(lǐng)導者在決策的時(shí)候，是非理性與理性并存的。一個(gè)很有意思的事情是，求神問(wèn)卜之類(lèi)的'事情在領(lǐng)導者之中，從來(lái)就不乏市場(chǎng)。古今中外，概莫能外。而且，領(lǐng)導的層級越高，就越會(huì )是這樣，因為他們面對的環(huán)境會(huì )更加模糊。
話(huà)說(shuō)到這個(gè)份上，你真的認為，現代不確定決策理論，比打卦問(wèn)筮高明很多嗎？讓我們回到組織內部。組織中的秩序是清晰的，但權力的邊界，往往是模糊的。這就意味著(zhù)，領(lǐng)導者行使權力的方式，將在很大程度上決定他對組織秩序的駕馭。但不管怎么研究，領(lǐng)導者行使權力的方式中，終歸有一塊不足為外人道的模糊。而且，層級越高，越是如此。
這，是不是成功領(lǐng)導的核心秘訣？
可惜的是，即便在講究知識擴散、賦能和喚起的今天，我們仍然未能完全揭開(kāi)領(lǐng)導力中的這個(gè)黑箱。它到底是什么？用孫子的話(huà)說(shuō)，“此兵家之勝，不可先傳也”——你去參悟吧！
不過(guò)這樣也好。至少，優(yōu)秀的領(lǐng)導者不會(huì )像火腿腸那樣，從生產(chǎn)線(xiàn)上源源不斷地滾出來(lái)。這使得領(lǐng)導力仍然是人類(lèi)的一種稀缺能力，否則，這世界就忒也無(wú)趣了。對領(lǐng)導者的評價(jià)是清晰的，但其有效性，卻總是模糊的。通常，正式的組織總有辦法運用自己的評價(jià)系統甄別出晉升的人選。但是，“贏(yíng)得權力所需要的品質(zhì)與行使權力所需要的并不完全一樣”。
一個(gè)人能夠勝任新的職位，是因為他碰巧具備了那些“并不完全一樣”的品質(zhì)，但好運不會(huì )時(shí)時(shí)伴隨著(zhù)他，他終究會(huì )被提拔到難以勝任的位置。這就是“人往高處走，終于難勝任”的彼得原理。想要通過(guò)改進(jìn)評價(jià)系統來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題的努力是一廂情愿的——如果真的可以，這早就不是問(wèn)題了。但沒(méi)有哪個(gè)組織敢于放棄自己的評價(jià)系統，即使它被證明是無(wú)效的。
這，也是尷尬所在。面對模糊，領(lǐng)導者有三種反應方式——理想主義、現實(shí)主義和浪漫主義。用馬奇的話(huà)說(shuō)，“理想主義者希望通過(guò)使組織去符合他們構建的模型來(lái)消除模糊性……現實(shí)主義者試圖操縱這種模糊性來(lái)建立自己的優(yōu)勢。他們明白如何在困境面前迂回，從而逆風(fēng)航行……浪漫主義者陶醉于模糊所散發(fā)出來(lái)的魅力。他們喜歡在過(guò)程中發(fā)現自己的行為目標，從而參與到創(chuàng )造歷史并建構其重要性的過(guò)程中去�！�
這段話(huà)優(yōu)美而精辟，我懷著(zhù)極大的熱忱推薦這段話(huà)。但不管怎樣應對，模糊也不會(huì )變成清晰，甚至模糊會(huì )變得越來(lái)越模糊。直到籠罩在模糊之上的那層面紗被時(shí)間揭開(kāi)。也許，正是模糊，給了我們更廣闊的視角和更絢麗的背景，讓我們更好地賞析領(lǐng)導力吧！
《領(lǐng)導力》讀后感6
作為一個(gè)管理者，要想取得長(cháng)足的進(jìn)步，不僅需要擁有個(gè)人的素質(zhì)和職業(yè)技能，更需要掌握可復制的領(lǐng)導力�？蓮椭祁I(lǐng)導力是指不僅能夠帶領(lǐng)自己，還能對團隊成員有所幫助，使其得到發(fā)展和成長(cháng)的能力。以下是我在閱讀《可復制的領(lǐng)導力》一書(shū)中所獲得的一些心得體會(huì )。
第一，清晰的愿景和目標。作為領(lǐng)導者，必須要有一個(gè)明確的目標和愿景，讓全體成員清晰明了地知道公司走向和發(fā)展方向。目標不僅要有長(cháng)遠性，而且要有實(shí)現性，并且需要與公司文化、使命、價(jià)值觀(guān)相一致，這樣才能得到員工的認可與支持。
第二，聆聽(tīng)和溝通。領(lǐng)導者要能夠傾聽(tīng)和尊重員工的意見(jiàn)和想法。通過(guò)溝通換取雙方的理解和信任，這樣才能建立良好的團隊合作關(guān)系。同時(shí)，溝通應該是雙向的，即領(lǐng)導者也要主動(dòng)與員工分享自己的想法和決策，這樣才能讓員工更有歸屬感和信任感。
第三，激發(fā)和激勵員工。領(lǐng)導者要給員工提供足夠的資源和支持，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和想象力，讓他們感到自己做出的貢獻是有意義和有價(jià)值的。同時(shí)，在員工取得成果時(shí)，也要及時(shí)地給予認可和贊揚，讓員工感到被重視和被關(guān)注。
第四，培訓和發(fā)展員工。領(lǐng)導者應該注重員工的'培訓和發(fā)展，讓員工能夠不斷地得到提升和成長(cháng)。通過(guò)培訓和發(fā)展，員工能夠更好地適應公司的發(fā)展需要，更好地完成自己的工作任務(wù)。
第五，建立團隊文化和價(jià)值觀(guān)。領(lǐng)導者要建立良好的團隊文化和價(jià)值觀(guān)，讓全體成員能夠朝著(zhù)同一個(gè)目標努力。團隊文化和價(jià)值觀(guān)是公司長(cháng)期發(fā)展的基礎，也是團隊成員的共同信仰。
可復制的領(lǐng)導力是一種能力，能夠使領(lǐng)導者和員工一起成長(cháng)和發(fā)展。領(lǐng)導者要有明確的愿景和目標，注重溝通和聆聽(tīng)，激發(fā)和激勵員工，注重員工的培訓和發(fā)展，以及建立良好的團隊文化和價(jià)值觀(guān)。只有這樣，才能建立一個(gè)具有可持續發(fā)展的團隊和公司。
《領(lǐng)導力》讀后感7
《橫向領(lǐng)導力》其實(shí)是一本我的老板推薦的書(shū)，老板買(mǎi)了二十多本在部門(mén)里傳閱，覺(jué)得對大家都會(huì )有用。然而也許由于翻譯水平的原因，其實(shí)這本書(shū)在閱讀的時(shí)候是略晦澀不通順的。鑒于老板的推薦，我就耐著(zhù)性子讀完了整本書(shū)。然后在這里分享一下書(shū)里的主要思想。
這本書(shū)里列舉了我們在日常中跟他人合作經(jīng)常會(huì )遇見(jiàn)的問(wèn)題，追求的目標是，當你還不是領(lǐng)導的時(shí)候，你如何通過(guò)一些技巧去影響和帶領(lǐng)整個(gè)團隊，使自己成為‘’領(lǐng)導‘’。
如何帶團隊
第一，如果一個(gè)人想成為一個(gè)團隊的靈魂，你必須是專(zhuān)業(yè)的，這個(gè)專(zhuān)業(yè)度不單是對自己負責的那個(gè)部分很了解，也需要了解平時(shí)工作在一起的配合團隊的工作內容和需求，這樣才能比較理解對方，知道怎么在一起互相配合著(zhù)工作。
第二，與他人溝通的時(shí)候，不能一意孤行的'去想給別人灌輸自己的想法，而是也要多聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，當自己想給別人建議的時(shí)候，也許直接說(shuō)出怎么執行不是最好的辦法，容易讓人覺(jué)得自己在責怪對方，而是可以適當的提出一些問(wèn)題，尋求他的幫助，然后用啟發(fā)式的方法表達出自己的想法，讓對方更容易接受。
第三，當團隊在一起制定計劃和目標的時(shí)候，需要多跟團隊的成員一起溝通和制定目標并征求意見(jiàn)，當然也需要適當的表達，雖然征求了意見(jiàn)但也不代表會(huì )全盤(pán)接受。當你會(huì )考慮一些別人的意見(jiàn)的時(shí)候，等計劃執行出來(lái)，團隊成員的認可度會(huì )相對更高。在提出這些問(wèn)題的時(shí)候，也要盡量的提很具體的問(wèn)題，這樣才能引起注意和思考。也可以提出建議的時(shí)候去鼓勵別人去懷疑你的建議，引發(fā)討論和思考。
第四，不要把工作都給團隊中能力最強的，能力最強的負責最有挑戰的工作，其他的工作可以讓其他人分擔。塑造工作的趣味性和可挑戰性。
建議好的團隊目標
當一個(gè)團隊目標明確以后，才能共同的往一個(gè)地方使勁。所以一個(gè)優(yōu)秀的目標是十分重要的。
1。了解每個(gè)目標背后的背景和期待的結果。讓團隊成員知道自己做的事情最終是為了什么。
2。目標需要制定長(cháng)期目標和短期目標，長(cháng)期目標是用來(lái)鼓舞人心的。短期目標用來(lái)讓人著(zhù)手現在的工作。不要去選擇去長(cháng)遠目標方向不一致的短期目標，不管這些目標有多簡(jiǎn)單。
3。好的目標要有好的衡量標準，比如在某個(gè)時(shí)間節點(diǎn)要完成什么成果。
4。需要把目標和當前會(huì )做的每一件事情都連接起來(lái)。這樣團隊會(huì )知道哪些工作是必須的而哪些是沒(méi)有優(yōu)先級的。
迭代式項目管理法
1。不要等計劃完美再行動(dòng)。
2。工作需要經(jīng)�？偨Y，經(jīng)常改進(jìn)。
3。盡早行動(dòng)，比花很長(cháng)時(shí)間計劃更好。
4。計劃—行動(dòng)—總結—改進(jìn)—行動(dòng)—總結—改進(jìn)式迭代法。
思考問(wèn)題的四象限法
書(shū)中介紹了四象限法去幫助理清思考問(wèn)題的思路。于我而言，這種方法還是會(huì )有一定用處的，至少這種思維方法，會(huì )讓你的思路看起來(lái)是有條理和有邏輯的。
第一步：?jiǎn)?wèn)題是什么？可以列出相關(guān)的具體數據去說(shuō)明現在遇到的問(wèn)題。并且可以嘗試從自己的角度，利害方的角度和公立方的角度去思考出現的問(wèn)題。
第二步：分析問(wèn)題的可能的原因。
第三步：針對不同的原因，我們對應的有什么對策。
第四步：針對這些對策，我們下一步的行動(dòng)應該做什么。需要具體到做什么？誰(shuí)做？什么時(shí)候完成？
假如平時(shí)分析問(wèn)題用這四步去引發(fā)大家思考，整個(gè)過(guò)程會(huì )顯得更有目標性，而不是天馬行空的去想。
《領(lǐng)導力》讀后感8
亞馬遜商業(yè)類(lèi)上榜圖書(shū)，超級暢銷(xiāo)書(shū)《一分鐘經(jīng)理人》作者、享譽(yù)全球的管理大師肯布蘭佳最新作品——《卓越領(lǐng)導力養成》讓你成為一生的領(lǐng)導人：一個(gè)成功的領(lǐng)導者不會(huì )滿(mǎn)足于已有成就而止步不前，因為領(lǐng)導不僅是印在名片上的一個(gè)頭銜，它應該是個(gè)具有強大生命力的過(guò)程，而要有強大生命力則意味著(zhù)需要不斷成長(cháng)。正如肯布蘭佳在本書(shū)序言中寫(xiě)道：“要增強自身的影響、作用和領(lǐng)導效能，個(gè)人成長(cháng)不可或缺……簡(jiǎn)而言之，我們成長(cháng)的空間決定了領(lǐng)導能力的高低�！边@本書(shū)將引導領(lǐng)導者，確切地說(shuō)引導胸懷大志的領(lǐng)導者不懈專(zhuān)注于自身的成長(cháng)從而行之有效地管理自己的一生。
在本書(shū)中主人公黛比將指點(diǎn)導師之子布萊克如何開(kāi)展職業(yè)生涯。事業(yè)已有建樹(shù)的黛比使布萊克明白領(lǐng)導者的成長(cháng)和個(gè)人的成長(cháng)間的密切相關(guān)。
“你我工作能力的.高低將取決于我們是否決心成長(cháng)，”她說(shuō)，“作為領(lǐng)導者，你是時(shí)刻準備迎接新挑戰，還是把昨天解決問(wèn)題的套路照搬到今天的新問(wèn)題上？”
布萊克在現實(shí)世界遇到公司的挑戰就向黛比求助。黛比與布萊克循序漸進(jìn)地探討了GROW（成長(cháng)）模式的四種方式。領(lǐng)導者無(wú)論工作上還是工作之余必須按照這四種方式來(lái)自我挑戰，展示自身才華，最大限度地發(fā)掘自己的潛能。
不論你是公司的首席執行官還是入門(mén)級的新員工，本書(shū)會(huì )令你深受啟發(fā)，反思自己的生活，制定長(cháng)期發(fā)展方案。你收獲的不僅會(huì )有事業(yè)的進(jìn)步，還會(huì )有個(gè)人的成就。
《領(lǐng)導力》讀后感9
其實(shí)我一向是比較反感諸如《XX教你XXX》《如何XXX》《XX天XXX》《XX力》此類(lèi)的“教你如何做人系列”的書(shū)籍的，不是因為這些書(shū)本里包含的內容不對或是無(wú)用，而是這些書(shū)本往往給人一種捷徑的錯覺(jué)——好像掌握了書(shū)中的方法，就像拿到了齊天大圣的如意金箍棒，可以一路披荊斬棘無(wú)往不利最終修成正果似的。然而，人們往往忘記了如意金箍棒本是定海神針，重一萬(wàn)三千五百斤，沒(méi)點(diǎn)力氣根本拿不動(dòng)，何談?chuàng )]棒除魔?
打鐵還需自身硬。
如果你只是期望找到幾個(gè)能幫助自己在職場(chǎng)如魚(yú)得水的技能和方法，這本《橫向領(lǐng)導力》完全可以滿(mǎn)足你的需求。
本書(shū)的作者是美國羅杰·費希爾，是美國談判、溝通領(lǐng)域久負盛名的權威專(zhuān)家，哈佛大學(xué)教授，“哈佛談判項目”主任，同時(shí)供職于沖突管理咨詢(xún)公司和劍橋沖突管理咨詢(xún)集團，為眾多的政府部門(mén)、企業(yè)和個(gè)人提供商業(yè)談判咨詢(xún)服務(wù)。曾出版全球暢銷(xiāo)書(shū)《溝通力》《談判力》。賴(lài)于作者長(cháng)期的研究和工作經(jīng)驗，這本《橫向領(lǐng)導力》在職場(chǎng)上相當具有實(shí)用性。書(shū)中也列舉了不少實(shí)際的例子和具體的方法供讀者參詳和學(xué)習。
在方法性的闡述中，作者很系統地總結了“橫向領(lǐng)導”——怎樣巧妙地影響他人的5個(gè)步驟，即：目標整理術(shù)，思考整理術(shù)，計劃修正術(shù)，激勵管理術(shù)，反饋的藝術(shù)。
其中目標整理術(shù)部分，清晰地闡述了目標在工作中的重要功能和性質(zhì)，目標必須是一個(gè)形容詞而非名詞，這樣我們才能量化地考校自己是否達到的目標。更重要的是，只有讓團隊都參與到目標的制定中來(lái)，大家才會(huì )去全力以赴地完成目標。
思考整理術(shù)，是教讀者如何專(zhuān)注高效地推進(jìn)工作，其“數據”“分析”“方向”“下一步”思維模式，簡(jiǎn)單而實(shí)用。
計劃修正術(shù)，是指導讀者如何將思考的內容實(shí)踐的方法，在實(shí)踐的過(guò)程中，我們要不斷結合實(shí)際情況修正計劃，才能使得計劃更加趨于完美。篇中的計劃修正術(shù)的“正弦曲線(xiàn)圖”，一目了然，指導性非常強。
激勵管理術(shù)，是如何在工作中調動(dòng)團隊積極性的方法。這一部分作者教我們通過(guò)重新定義工作，使得工作更具趣味性和挑戰性，最大化地點(diǎn)燃團隊的熱情。
反饋的藝術(shù)，是使我們工作進(jìn)一步提升的'竅門(mén)。作者通過(guò)“肯定”“建議”“分享”三個(gè)環(huán)節，讓我們明白如何不斷的在團隊內部有效的互相反饋，繼而不斷提升團隊的工作效率。
可以說(shuō)這本書(shū)已經(jīng)不僅僅是在講職場(chǎng)上領(lǐng)導他人的藝術(shù)，而是在傳授我們在任何團隊活動(dòng)中都能夠起到重要作用的技巧。每一個(gè)章節，每一個(gè)部分，作者都能從人與人之間交流的細微的心理變化來(lái)分析最終得出合理的結論，使的整本書(shū)更加有強大的說(shuō)服力。相信每一位讀者，只要能夠照著(zhù)書(shū)中列舉的方法和技巧去做，一定能夠大幅度改善自己在職場(chǎng)上的生存狀態(tài)。
但是，如果對這本書(shū)，你只是讀到這里，只是領(lǐng)會(huì )到這么多，那么很可惜，你就正好錯過(guò)了整本書(shū)最重要也是最真理的思想。
讓我們先撇開(kāi)書(shū)中大篇幅介紹玩轉職場(chǎng)技巧的部分，回到整本書(shū)最前面的引言部分，你會(huì )看到這么一段話(huà)：
“橫向領(lǐng)導方法包含三個(gè)基本步驟。第一步是培養和鍛煉獨自工作的個(gè)人能力。第二步是對你與他人有組織地工作這個(gè)戰略目標獲得清晰的理解。第三步是學(xué)習一些‘參與式’領(lǐng)導方法�！�
對，第一步，這才是最重要的部分。作者沒(méi)有落入一味擺弄技巧的窠臼，而是在整部書(shū)的開(kāi)頭，就告訴了讀者，即使掌握了能夠促進(jìn)整個(gè)團隊工作效率的技巧，終究自身的個(gè)人能力才是最重要的!而實(shí)際上，作者在闡述上述的5大步驟的時(shí)候，每一部分，都會(huì )先告訴讀者如何在自己身上先實(shí)現這一能力的塑造和提升，然后才著(zhù)手展開(kāi)，告訴讀者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影響團隊中的其他人。
我一直認為，人在職場(chǎng)上的能力，亦或是實(shí)力，有硬實(shí)力與軟實(shí)力之分別。獨自完成工作的知識和技能，就是硬實(shí)力的表現，而舌燦蓮花的表達和為人處事的技巧，則屬于軟實(shí)力�，F如今的社會(huì )，太多人吹噓所謂“軟實(shí)力的妙用”，表面上是機智和技巧的心得，實(shí)際上是功利和浮躁的表現。殊不知，軟實(shí)力的確能決定你能上升的空間，硬實(shí)力卻是決定你起點(diǎn)高度的關(guān)鍵。一個(gè)人就算再能說(shuō)會(huì )道、左右逢源，然不通實(shí)務(wù)，一屋不掃，依然會(huì )是一事無(wú)成。
《橫向領(lǐng)導力》，既不比市面上任何講述職場(chǎng)生存技巧的書(shū)籍缺少干貨，也沒(méi)有忽略職場(chǎng)生存最重要的關(guān)鍵，既是提升自己軟實(shí)力的得力工具，也是督促自己進(jìn)一步強化自身硬實(shí)力的警世恒言。
《領(lǐng)導力》讀后感10
相信大家都有過(guò)這樣的經(jīng)歷，跟一群人在一起開(kāi)會(huì )，團隊成員之間摩擦不斷，不肯互相妥協(xié)，會(huì )議花費大量時(shí)間卻沒(méi)有取得任何成果。這樣的開(kāi)會(huì )經(jīng)歷讓參與其中的人都疲憊不堪，充滿(mǎn)挫敗感。所以有人寧肯多花時(shí)間獨自完成任務(wù)也不愿意與人合作討論。
有人會(huì )說(shuō)這是因為缺乏領(lǐng)導者，但是我們知道有些領(lǐng)導者有足夠的權威，他們卻很少能夠成功，有權威的領(lǐng)導可以做很多事情，但默契無(wú)間的合作絕不是命令出來(lái)的，擁有足夠權威的領(lǐng)導并不能改善下屬的合作效果。有些團隊有很有權威的領(lǐng)導者，但是團隊之間并不能很好地合作，造成局面混亂，而某些沒(méi)有領(lǐng)導者的團隊卻能夠很好地合作，讓一團亂麻的局面重新恢復秩序取得不錯的成果。這是為什么呢？羅杰·費希爾告訴我們，這都是因為橫向領(lǐng)導力。
羅杰·費希爾，談判、溝通領(lǐng)域久負盛名的權威專(zhuān)家，匯聚哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院，哈佛大學(xué)談判項目的.核心資源，砥礪七年，終于成就這部職場(chǎng)溝通經(jīng)典——《橫向領(lǐng)導力》，他通過(guò)這本書(shū)告訴那些團隊中的普通人：“你無(wú)須擁有高于同事的權利，就能游刃有余的完成比難更難的事，”幫助人們有能力與同事實(shí)現高質(zhì)量的合作，取得高質(zhì)量的結果，成為一個(gè)橫向領(lǐng)導者。
作者發(fā)現，當團隊合作出現問(wèn)題時(shí)，團隊成員一般有兩種標準反應：一是扮鴕鳥(niǎo)視而不見(jiàn)，二是負起責任直接向人們下達命令。第一種成員保持緘默，情況不會(huì )變好也不會(huì )變糟。第二種常常會(huì )被人無(wú)視甚至是排擠嘲笑吃力不討好，團隊合作依然得不到改變，那么到底該怎么辦呢？
在《橫向領(lǐng)導力》這本書(shū)中作者認為人們無(wú)法使團隊合作得到改善的原因至少有三個(gè)：
個(gè)人能力有限
我們對良好的合作缺乏清晰地認識
我們不知道如何影響他人的行為
個(gè)人技能有限：如果一個(gè)人在獨立工作中工作能力不足效率低下，怎么可能會(huì )讓其他團隊成員甘心聽(tīng)從他的安排和建議呢，所以只有先提高自己的工作能力和效率，讓自己成為優(yōu)秀職員才有資本讓別人聽(tīng)從你的安排和建議，才會(huì )有說(shuō)服力。
對良好的合作缺乏清晰認識：如果一個(gè)團隊合作效率很高，但是團隊成員并不清楚團隊未來(lái)目標，對團隊的合作方式具體任務(wù)安排沒(méi)有一個(gè)清晰的認識，也走不出低效這個(gè)怪圈。
不知道如何影響他人的行為：就算你對自己的工作處理的很好，對自己所希望的合作形式也有清晰的認識，但是你不知道如何讓大家一起改善合作方式，不知道如何讓別人改進(jìn)他們的行為，團隊依然無(wú)法形成良好合作取得好成果。那么如何解決這三個(gè)問(wèn)題？
針對這三個(gè)問(wèn)題，作者提出三個(gè)解決方案：
培養個(gè)人技能
明確目標
影響他人
提高個(gè)人技能，為團隊作出更大的貢獻：改變自己永遠比改變別人容易，想讓別人發(fā)揮出更大的力量，自己必須先發(fā)揮出更大的力量。
作者以爵士樂(lè )隊為例，如果你是一個(gè)爵士樂(lè )隊成員，你想讓樂(lè )隊表現的更完美，想“領(lǐng)導”他們，你自己必須要先成為一個(gè)技能嫻熟的優(yōu)秀樂(lè )手，還要學(xué)習一些與演奏各種音樂(lè )和使用各種樂(lè )器相關(guān)的組織概念，如節奏、音階、旋律、和弦等而不僅僅是學(xué)習指揮技巧，用指揮棒敲打樂(lè )譜架然后在空中揮舞雙臂這類(lèi)動(dòng)作。你要培養良好的演奏技能，并對自己或他人有幫助的一些基本概念有所了解，這樣你才能成為樂(lè )隊中優(yōu)秀的橫向領(lǐng)導者，幫助樂(lè )團更好的合作表現的更完美，畢竟要想成為樂(lè )隊的橫向領(lǐng)導者，你首先必須成為一名優(yōu)秀的追隨者。
作者列出了5個(gè)基本組織要素來(lái)幫助大家提高個(gè)人技能和與他人合作能力，分別是：目標，思考，學(xué)習，專(zhuān)注，反饋。在這本書(shū)中，這5個(gè)基本組織要素每一個(gè)都用了一章的篇幅來(lái)講解，會(huì )在以后的讀書(shū)筆記中詳細介紹。
目標明確：作者還是以爵士樂(lè )隊為例，要想樂(lè )隊表現完美，除了知道如何獨自演奏音樂(lè )還要對優(yōu)秀爵士樂(lè )合奏的聲音效果獲得清晰的認識。你要對成功的合作形式獲得清晰的認識，理解自己努力想要實(shí)現的目標，因此在工作中你要幫助大家利用這5個(gè)基本組織要素對良好合作圖景獲得清晰的認識，把它們運用到團隊合作中，與大家共同制定出一個(gè)清晰明確的合作目標。
影響他人：在用5個(gè)基本組織要素提高個(gè)人技能并且幫助團隊合作制定出一個(gè)合作目標后，要想實(shí)現良好的團隊合作還需要影響他人盡自己最大努力讓團隊的干勁達到高點(diǎn)，因此作者提出了影響他人的三個(gè)基本技巧：“提問(wèn)，作答，行動(dòng)�！庇眠@三種簡(jiǎn)單的方法可以讓人們采取更好的合作方式。
《領(lǐng)導力》讀后感11
領(lǐng)導力，是當下管理學(xué)里一個(gè)特別時(shí)髦的詞語(yǔ)。在領(lǐng)導力提升中，甚至有人說(shuō)，當今時(shí)代就是一個(gè)“領(lǐng)導力的時(shí)代”。在這篇領(lǐng)導力21法則讀后感的問(wèn)題分析中，所以，市場(chǎng)上關(guān)于領(lǐng)導力的書(shū)籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書(shū)店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。
領(lǐng)導力21法則讀后感有很多，在領(lǐng)導力提升中，不同的人有不同的方式分析，不同的方式有不同的內容。是領(lǐng)導者不可通過(guò)后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導力”蒙住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來(lái)自韓國的領(lǐng)導力專(zhuān)家，在他們最新的暢銷(xiāo)書(shū)《中層領(lǐng)導力：來(lái)自世界500強的中層內訓課》中說(shuō)：“調查顯示，75.6%的`員工離開(kāi)公司的理由實(shí)際上是對上司不滿(mǎn)。也就是說(shuō)，員工離職并非是炒公司的魷魚(yú)，而是炒上司的魷魚(yú)”。這就是真相所在，領(lǐng)導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
在領(lǐng)導力提升中，不像以往的領(lǐng)導力著(zhù)作，看了這本關(guān)于領(lǐng)導力21法則的書(shū)有很大的體會(huì )。沒(méi)有變著(zhù)花樣去重復領(lǐng)導者任務(wù)、領(lǐng)導者特質(zhì)等陳詞濫調。問(wèn)題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無(wú)能上司造就低能下屬；監工上司造就愛(ài)搞小動(dòng)作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒(méi)人幫；推卸責任的上司讓下屬無(wú)所歸依；表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬；不近人情的上司沒(méi)人受得了；追求統一聲音的上司抹殺創(chuàng )新思維；偏心上司造就一個(gè)應聲蟲(chóng)和眾多反對派。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。在領(lǐng)導力提升中，人，應該永懷敬畏之心，無(wú)論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握“對自己的理解”，懷有成為“受人尊敬的人”這一目標意識，不斷地努力學(xué)習。雖然書(shū)名叫《中層領(lǐng)導力》，但這本使人睿智的書(shū)，卻是適合每個(gè)人讀的好書(shū)。
《領(lǐng)導力》讀后感12
《領(lǐng)導力21法則》是一本美國人寫(xiě)管理學(xué)類(lèi)的書(shū)籍，旨在提升個(gè)人的領(lǐng)導力水平。美國人的思維跟我們傳統的東方思維不太一樣，其實(shí)看著(zhù)文中的言語(yǔ)的表達方式，有很明顯的西方味道，總感覺(jué)有點(diǎn)別扭。但這并不影響我們吸取其中值得借鑒的地方。下面我做一次實(shí)用主義者，將書(shū)中我比較認可的觀(guān)點(diǎn)摘錄分享給大家。
做事情要有優(yōu)先次序，忙碌不一定等于成效
這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我是很認同的�？赡苡行┤讼氘斎坏卣J為忙碌就意味著(zhù)勤奮，而“天道酬勤”，所以忙碌的人就會(huì )取得成就。其實(shí)忙碌并不一定等于生產(chǎn)力，忙碌不一定等于成就。一個(gè)人很“忙碌”，很“勤奮”，可當你問(wèn)他究竟在忙什么，做出了什么成績(jì)時(shí)，他可能一愣，答不出來(lái)。如果你也有這樣的情況，那么我建議你不妨先放下手中的工作，思考一下自己究竟要做什么。拿一張紙出來(lái)，將你能想到的要做的事情一一列舉出來(lái)，然后分析它們之間的關(guān)系，列出優(yōu)先次序。
分出優(yōu)先次序，可以采用“3R”法則（Requirement 、 Return 、 Reward），即：
1、必要的分內事情（Requirement）：你不做就沒(méi)有人做，你必須親自做的事情。
2、回報效益高的`事情（Return）：要做的事情清單中，你做哪一件事情，對比其他事情會(huì )給你帶來(lái)回報效益最高？
3、回報大的事情（Reward）：要做的事情清單中，哪件事情，會(huì )給你帶來(lái)的回報最大。
按我的理解，書(shū)中給的建議是可以以這三條為標準，分清事情的輕重緩急，然后優(yōu)先做最緊急最重要的事情。
遵循處理事情的“優(yōu)先次序”法則，可以使我們工作的目標明確，把握住工作的方向。如果方向對了，就算在細節上有一些瑕疵，但終歸會(huì )瑕不掩瑜，不會(huì )對我們的工作績(jì)效造成太大影響；相反，如果分不清工作的輕重緩急，則在工作上就會(huì )處于一種凌亂狀態(tài)，眉毛胡子一把抓，什么都想做，但因抓不住重點(diǎn)，最后什么都沒(méi)做好，而且還會(huì )把自己弄得很累、很狼狽。
漫無(wú)目的整天忙碌的人，他們一天那么勤奮努力的工作，最終卻得不到上級的認可。當被批評時(shí)通常都會(huì )很委屈，其實(shí)是他們工作方法上出了問(wèn)題。
好了，下面回想下你自己的工作狀態(tài)，如果有這樣的狀況，建議你可以試試在工作中運用“優(yōu)先次序”法則。
書(shū)中還介紹有其他提升領(lǐng)導力的法則，有興趣的自己去探索一下吧。
《領(lǐng)導力》讀后感13
平常大家也會(huì )說(shuō)有個(gè)領(lǐng)導很厲害，他（她）帶的團隊氛圍也好、業(yè)績(jì)也罷，每一樣都很好，但是有些領(lǐng)導卻只能讓人說(shuō)呵呵了，領(lǐng)導力到底是什么？看不到摸不著(zhù)，但是在工作中確實(shí)無(wú)所不在。有人說(shuō)是人格魅力，也有人說(shuō)是專(zhuān)業(yè)能力，也有人說(shuō)是眼光獨到，能掐會(huì )算，看了很多書(shū)與培訓，聽(tīng)過(guò)很多課，不是雞湯，就是空洞的大理論。
其實(shí)領(lǐng)導力在任何地方都存在，即便是學(xué)生時(shí)代，也有班長(cháng)的存在，這《中層領(lǐng)導力》這本書(shū)中的一些內容也是非�；A的，適合希望領(lǐng)導力學(xué)習入門(mén)者來(lái)看的。通過(guò)這本書(shū)，也了解了蠻多信息以及提升領(lǐng)導力的方法。
大部分職業(yè)經(jīng)理人大多困于中層，職務(wù)即便是經(jīng)理、總監，卻有人總是抱怨毫無(wú)實(shí)權。中層領(lǐng)導者面臨的首要問(wèn)題是理清楚自己的定位，其次在限制中發(fā)揮領(lǐng)導力，才是面對壓力挑戰的制勝法寶。
中層領(lǐng)導者負責某一區域或者某一方面的管理職責，權責的界限是否清晰，決定著(zhù)中層管理者面對的壓力多少、大小問(wèn)題，如果是和一位授權的上級一起工作，肩負則責任越大，收獲也越多，反之，則會(huì )感到非常壓抑與難受，因為自己的任何行為都是被限制的。當然能力很強的管理者可以忽略這個(gè)問(wèn)題，大多職場(chǎng)人員還是會(huì )在意這個(gè)問(wèn)題的。
第二，判斷自己所在企業(yè)的特點(diǎn)，上級的風(fēng)格，評估這些因素對中層領(lǐng)導的影響，并決定中層的管理策略，可以積極主動(dòng)去面對職責范圍內的工作，獲取上級的認可，職責之外的，可以先和上級溝通，獲得建議后再執行，如果領(lǐng)導不給建議則忽略這種情況。一般來(lái)說(shuō)身為中層，需要認清自己所處的.位置，踏實(shí)穩健地履行自己的工作職責，發(fā)揮好自己承上啟下的銜接作用。
第三，學(xué)會(huì )緩解工作壓力，作為中層領(lǐng)導者，壓力一定小于高層，所以要坦然自己的處境，做好執行工作，達成上級領(lǐng)導的期望，也要明確自己的權利范圍，在合理的范圍內去快速解決問(wèn)題，學(xué)習全方位的領(lǐng)導技巧，減少自己的中層困惑，做一名越挫越勇的中層領(lǐng)導者。
第四，學(xué)會(huì )做好向上管理與向下管理，對于向上管理，平時(shí)主動(dòng)多承擔一些不愿意做的事情，也許承擔的多會(huì )收獲更多，對于上級領(lǐng)導的工作需求明確，在請示工作時(shí)盡量完善自己的信息，方便上級做決策；面對自己的下屬時(shí)，多創(chuàng )造機會(huì )與下屬接觸交流，肯定下屬的工作，努力挖掘和發(fā)現他們的優(yōu)勢，抱有服務(wù)團隊的心態(tài)，舍得投入資源去培養下屬，做好人才的識別、吸引、培養工作。
作為一名PM，顧名思義項目經(jīng)理本身是一個(gè)項目領(lǐng)導者的角色，在項目運轉過(guò)程中向上與向下的管理至關(guān)重要，因為本身職責是負責協(xié)調與監督工作，在日常中會(huì )遇到非常多的關(guān)于授權、工作壓力等問(wèn)題，這本書(shū)可以對工作有一定的幫助。
任教高中語(yǔ)文，目前擔任“十人課堂”語(yǔ)文老師，所謂“知人而善教”。提倡在教學(xué)的同時(shí)深入了解學(xué)生，意在培養學(xué)生成長(cháng)、成才，教會(huì )學(xué)生守正樹(shù)德，昂揚自信。在教學(xué)中，不斷探索靈活、高效的教學(xué)方法，聯(lián)系生活，深入淺出，讓學(xué)生自覺(jué)自發(fā)地去體會(huì )語(yǔ)文之美，同時(shí)也深受學(xué)生、家長(cháng)的喜愛(ài)。
《領(lǐng)導力》讀后感14
20xx年，一個(gè)暖陽(yáng)的周末，我慵懶的躺在沙發(fā)上看抖音時(shí)，翻看到了樊登老師在介紹《可復制的領(lǐng)導力》一書(shū)，介紹里說(shuō)到：“這本講領(lǐng)導力的書(shū)，里面舉出了很多案例和方法，是可以直接用的”，當時(shí)我也只是好奇駐足了幾秒看完介紹，便繼續瀏覽了其他的視頻號，直到今年和在網(wǎng)易工作的朋友聊天時(shí)，他強烈推薦我看這本書(shū)，并于之將這本書(shū)贈送了我。當然，也是通過(guò)朋友這次的贈送，我有幸閱讀了《可復制的領(lǐng)導力》，并從書(shū)中汲取了非常實(shí)用的工具和方法，以及對于管理和領(lǐng)導力之間的新的認知。
在領(lǐng)導力是可以標準化的章節中，提到了這樣一個(gè)案例，案例中說(shuō)到一個(gè)日本公司給下屬布置任務(wù)的時(shí)候，至少要說(shuō)五遍，當然并不是重復的說(shuō)同一句話(huà)；第一遍是布置任務(wù)
第二遍是讓員工復述任務(wù)，第三遍是詢(xún)問(wèn)員工是否知曉本次任務(wù)的目的，勿偏離任務(wù)重點(diǎn)。第四遍讓員工思考在任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中可能會(huì )出現的問(wèn)題？需要向老板匯報的和可以自己解決問(wèn)題有哪些？第五便是詢(xún)問(wèn)員工對于本次任務(wù)實(shí)施有沒(méi)有自己的想法和建議。五次詢(xún)問(wèn)下來(lái)可能對于中國的部分管理來(lái)說(shuō)早已沒(méi)了耐性，而員工更不敢多問(wèn)，生怕領(lǐng)導覺(jué)得自己的執行力不行，但是從長(cháng)遠看來(lái)，文中的老板，每一次的詢(xún)問(wèn)都有他的目的，通過(guò)五次的詢(xún)問(wèn)，能夠讓員工明白具體任務(wù)是什么，同時(shí)也對任務(wù)實(shí)施過(guò)程中可能出現的情況做了預案，并且員工在本次任務(wù)中也加入了自己的想法，那么在執行任務(wù)時(shí)，也讓員工有了很多的動(dòng)力和興趣。其實(shí)縱觀(guān)自己，在日常派發(fā)任務(wù)時(shí)，也似乎只做到一條，我把任務(wù)分發(fā)下去，每次任務(wù)中將會(huì )發(fā)生的問(wèn)題的預案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的點(diǎn)傳輸給老師們，那么她們在任務(wù)實(shí)施中更多的是按照我的想法走，這樣只會(huì )讓她們缺少動(dòng)力且又有些被動(dòng)，當然在實(shí)施過(guò)程中，也會(huì )出現很多本可以避免的問(wèn)題，俗話(huà)說(shuō)“磨刀不誤砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。
上面講到在布置任務(wù)時(shí)，更可能多的是多詢(xún)問(wèn)和重復，并且詢(xún)問(wèn)實(shí)施人的想法和建議時(shí)，讓我突然想到了書(shū)中<告別氣氛沉悶、效率低下的會(huì )議>章節中提到的“頭腦風(fēng)暴”，那么在這之前，我理解的頭腦風(fēng)暴，就是大家圍坐在一起就一個(gè)議題或者活動(dòng)方案進(jìn)行討論，在這個(gè)過(guò)程中大家隨意發(fā)表自己的想法，把大家的問(wèn)題集中在一起，選出最終的方案。這似乎只是頭腦風(fēng)暴的淺層意義，而對于一次優(yōu)質(zhì)的頭腦風(fēng)暴里面的細枝末節，我并不了解。
書(shū)中對于頭腦風(fēng)暴的流程梳理的非常清晰，第一是明確會(huì )議討論的具體問(wèn)題，第二是先不要著(zhù)急發(fā)言，給到別人以及自己足夠的時(shí)間去思考問(wèn)題，構思想法；第三：各自陳述，可以陳述自己的問(wèn)題，當別人陳述觀(guān)點(diǎn)時(shí)，只可肯定，否定意見(jiàn)暫時(shí)保留。同時(shí)在別人陳述觀(guān)點(diǎn)時(shí)，其他人也可以針對自己之前的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行思考和完善，尤其記住一點(diǎn)是，當別人陳述觀(guān)點(diǎn)時(shí)，其他人不批評，也不深入的討論、同時(shí)不著(zhù)急去否定別人的想法，尤其是當眾否定別人的想法，這種行為是非常不可取的`。書(shū)中不僅將頭腦風(fēng)暴的流程和原則講的很細致，還詳細的講出了利用“六頂思考帽”在頭腦風(fēng)暴里做決策，六頂不同顏色的帽子代表著(zhù)不同的觀(guān)點(diǎn)和立場(chǎng)，白色和藍色的帽子代表：客觀(guān)、中立，黃色代表：積極、正面，黑色代表：謹慎、負面，紅色帽子代表著(zhù)直覺(jué)、情感，綠色帽子代表著(zhù)：創(chuàng )意、巧思。當與會(huì )者戴上帽子時(shí)，她所陳述的觀(guān)點(diǎn)和想法必須符合不同顏色的帽子的要求，以此讓大家得到共識，并且會(huì )議能夠進(jìn)行的更加順暢，同時(shí)也提高了會(huì )議的效率和質(zhì)量。
《可復制的領(lǐng)導力》這本書(shū)里面提到了很多實(shí)用的、可實(shí)施性的領(lǐng)導力方法和工具，比如說(shuō)GTD的流程圖，告訴我們如何將事務(wù)進(jìn)行合理分化；警惕推理，避免誤會(huì )、負面反饋的四大流程、溝通視窗、目標管理等等，不僅僅是告訴讀者問(wèn)題所在，還通過(guò)不同的案例，分析工具的用法，每一個(gè)點(diǎn)都剖析的特別的詳細，每一個(gè)方法和工具學(xué)習下來(lái)都是受用匪淺。
人人都能學(xué)會(huì )領(lǐng)導力，人人都值得入手一本《可復制的領(lǐng)導力》。
《領(lǐng)導力》讀后感15
近期在公司的倡導下各部門(mén)自行組織了關(guān)于《領(lǐng)導力》之如何在組織中成就卓越的讀書(shū)活動(dòng)，在第一次閱讀完這本書(shū)之后除了學(xué)到了卓越領(lǐng)導的五種習慣外，本書(shū)的中“挑戰現狀”這一章節給我觸動(dòng)較為深刻。
第六章開(kāi)篇“尋找機會(huì )”中列舉了喬·巴塞貼在計算機上的一句座右銘“如果你不能忍受極端的困苦，你就不能獲得巨大的成功”，這句話(huà)總結了一個(gè)道理:打破慣例和常規需要把每項工作都是視做一次冒險之旅。這意味什么?
意味著(zhù)作為領(lǐng)導者要抬起頭環(huán)顧四周，付出時(shí)間和精力，去發(fā)現進(jìn)行改善的可能。但問(wèn)題是即使我們去付出時(shí)間和精力就能發(fā)現改善嗎?在這一章節中“物流公司的復興”首個(gè)案例給了我們答案，告訴了我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行改善，怎樣進(jìn)行改善?
通過(guò)這個(gè)案例以及結合本書(shū)的理解我想用自己的感悟來(lái)回答這兩個(gè)問(wèn)題:第一，為什么要進(jìn)行改善?“無(wú)功便是過(guò)，平平淡淡就是錯”這句話(huà)一直深刻在腦海里，不管是面對工作還是面對生活，這樣心態(tài)的結果試問(wèn)你假想過(guò)嗎?
一步，看十年，十年以后的情景你假想過(guò)嗎?我想過(guò)，而且如果是持上述心態(tài)的話(huà)，呈現結果我會(huì )痛心疾首!現實(shí)中身邊年長(cháng)的同事、生活中的長(cháng)輩、沒(méi)落的企業(yè)……他們已經(jīng)告訴了我結果，因為我們在這些案例中能學(xué)到的'只是幾個(gè)中性詞而已“踏實(shí)、穩定、本分”，我想當你四十不惑，五十知天命，當企業(yè)處在巔峰的時(shí)候這些詞你還人為是中性次嗎?
生命的軌跡缺少一個(gè)詞匯--“激情”，由此引出書(shū)中第二個(gè)關(guān)于“阿林·勃魯姆帶領(lǐng)眾女子攀登世界第十山峰”的案例，同時(shí)也更好的詮釋了人們?yōu)楹我獩_破自我極限去成就卓越?為何做許多事情不問(wèn)收獲?為何志愿者能赴湯蹈火?
為何感冒風(fēng)險開(kāi)辟新業(yè)務(wù)?為何冒著(zhù)生命危險去拯救他人或捍衛自由?為何在沒(méi)有足夠的金錢(qián)、特權、福利、名譽(yù)時(shí)還能獲得滿(mǎn)足感?阿林說(shuō)道:激情就是分水嶺!他們所要的不僅僅是“山”在那里，更重要的在“爬山”的過(guò)程中體會(huì )到了愉悅、樂(lè )趣、溫暖、友情。這正是領(lǐng)導者需要做的一件事:開(kāi)啟人們的心智，而非僅僅關(guān)注他們的手腳和錢(qián)包。
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