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供電企業(yè)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理論文
摘要：隨著(zhù)供電企業(yè)管理體制的不斷改革和發(fā)展，選拔出可以適應企業(yè)崗位需求的管理人才已經(jīng)成為了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)逐漸意識到以人為本的重要性，對傳統的管理理念進(jìn)行轉變、建立新的供電企業(yè)人力資源管理系統迫在眉睫�；诖�，本文對供電企業(yè)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 能力素質(zhì)模型 人力資源 管理
在企業(yè)不斷發(fā)展過(guò)程中，各個(gè)崗位和專(zhuān)業(yè)需要的知識和技能也不相同。能力素質(zhì)模型除了要具備勝任職位的技能和知識以外，還要具備適應企業(yè)發(fā)展需要的知識和技能，可以幫助企業(yè)實(shí)現自己的管理目標。通過(guò)在企業(yè)內部構建能力素質(zhì)模型，可以更好的評測員工的能力，并找出合適的人完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，此外，可以使企業(yè)內部人員的素質(zhì)得到培養，進(jìn)而提高企業(yè)員工的綜合能力。
一、案例介紹
某電網(wǎng)承擔著(zhù)中心片區供電的可靠性和安全性的重要使命，具有線(xiàn)路長(cháng)、面積廣、站點(diǎn)多等特點(diǎn)，對管理的責任要求高。到目前為止，一共有員162071，其中中層管理干部占13%，平均年齡為33歲。人員素質(zhì)方面，研究生24人，本科學(xué)歷和大專(zhuān)學(xué)歷310人，大專(zhuān)以上學(xué)歷占57%；擁有高級、中級、低級的人數分別為34人、112人、136人，技師30人。
二、電力企業(yè)人力資源現狀分析
創(chuàng )先就是“強化優(yōu)勢、彌補短板”，這樣才能真正做到知己知彼、百戰不殆。對此，我們從管理上和指標上兩個(gè)方面尋找差距。
第一，和國內外標桿企業(yè)相比，高技能人才比例、中高級職稱(chēng)占技術(shù)人員比例占比兩項指標排名均低于標桿。中高級職稱(chēng)占技術(shù)人員比例僅為15.4%，比排名第一的局低近65%，員工隊伍整體素質(zhì)仍有較大的提升空間。
第二，人才結構分析。截至2013年6月底，全局員工總數601071，其中主網(wǎng)1556人，供電分局442871。從年齡來(lái)看，供電分局的平均年齡38.53歲，遠大于主網(wǎng)的33.79歲，供電分局層面年齡結構偏大和年齡斷層問(wèn)題比較突出。從學(xué)歷來(lái)看，全局中專(zhuān)及以下學(xué)歷人員仍有1614人（其中40歲及以下514人，初中及以下學(xué)歷425人），占全局員工總量的27%，而且學(xué)歷偏低人員主要集中在供電分局層面，造成供電分局結構性缺員。從技術(shù)技能來(lái)看，未取得技術(shù)、技能資格的人員共有1005人，其中主網(wǎng)215人，分局781人；副科級及以上管理人員中，未取得中級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格共163人，占比高達43.94%。由此可見(jiàn)，該供電局人才支撐能力不足的問(wèn)題比較突出，特別是供電分局普遍存在整體人員素質(zhì)偏低、年齡結構不合理等問(wèn)題，并直接影響了創(chuàng )先工作的有效推進(jìn)，這一定程度上反映我們的人才培養、使用、激勵等機制需要進(jìn)一步完善。
總體來(lái)說(shuō)，該供電局人力資源指標主要存在高層次人才的建設步伐有待加快，員工總體素質(zhì)有待提升，尤其是供電分局年齡結構、技術(shù)技能結構、學(xué)歷結構亟待調整；人才培養、使用、激勵等機制亟待完善；分局層面缺冗員現象亟待改善。
三、能力素質(zhì)模型在供電公司應用的可行性與必要性
1.能力素質(zhì)模型應用于供電公司的可行性
第一，管理方面的可行性。在現代企業(yè)體制的影響下，供電企業(yè)的綜合管理能力明顯增強，例如組織結構、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等方面的管理，為能力素質(zhì)管理體系搭建了較好的管理平臺。
第二，技術(shù)方面的可行性。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，以前單機版人力資源管理信息體系已逐漸成熟被資產(chǎn)全壽命管理信息體系所取代，該體系最大的功能是能夠確保技術(shù)層面保障能力素質(zhì)系統管理的實(shí)施。
第三，信息方面的可行性。能力素質(zhì)模型建設的關(guān)鍵是信息集成，根據計算機或是互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在供電單位的使用情況可得，對能力素質(zhì)模型的研究和其應用范圍已經(jīng)日漸成熟，隨著(zhù)企業(yè)信息化技術(shù)的普及，為能力素質(zhì)模型提供了更好的信息基礎，促進(jìn)了服務(wù)能力機制的建設。
2.能力素質(zhì)模型應用于供電公司的必要性
第一，從員工的角度分析，能力素質(zhì)模型決定了個(gè)^能力應當發(fā)展的最終方向，可以給員工未來(lái)的發(fā)展提供較為有效的建議。結合能力素質(zhì)模型的要求，根據自己自身的需要來(lái)制定適合自己發(fā)展的學(xué)習計劃，這樣一來(lái)，不但提高自己的工作績(jì)效，也可以提高公司整體的工作業(yè)績(jì)。
第二，從企業(yè)的角度來(lái)看，能力素質(zhì)模型不僅可以將公司發(fā)展戰略和人力資源戰略結合起來(lái)，還可以挖掘出真正的人才。結合標準參考體制，有效地將其他人力資源管理工具和能力素質(zhì)模型結合起來(lái)，以此來(lái)促進(jìn)該公司的發(fā)展。
四、能力素質(zhì)模型在電力企業(yè)人力資源管理中的應用
1.能力素質(zhì)模型在崗位勝任能力方面的應用
在崗位勝任能力方面應用能力素質(zhì)模型時(shí)，評價(jià)標準應按分層分類(lèi)原則建設，以崗位職責為基礎，以工作實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，科學(xué)合理適度的劃分業(yè)務(wù)單元和評價(jià)標準等級。各項標準的制定應與完成崗位履職所需的勝任能力要求相匹配，各級各類(lèi)標準之間保持相對平衡。各級崗位勝任能力評價(jià)標準的等級要求從低到高，對應知識部分分別為：了解、熟悉、掌握、精通，對應技能部分分別為：能夠、熟練、掌握、精通。
崗位勝任能力評價(jià)標準要包括知識、技能、潛能三個(gè)維度。知識和技能維度統一分為基礎、專(zhuān)業(yè)、相關(guān)三個(gè)模塊，潛能部分包含通用和鑒別兩個(gè)模塊。每一模塊中分若干要素。由于崗位職責發(fā)生變化引起的崗位勝任能力評價(jià)標準的調整由公司人力資源部根據職責調整。
2.能力素質(zhì)模型在教育培訓中的應用
以前的培訓一般只注重于專(zhuān)業(yè)技能的傳授，而忽略掉對人能力素質(zhì)的培養，比如教人登桿、教人如何更好的完成工作流程等。能力素質(zhì)模型的培訓主要是為了滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，彌補企業(yè)員工存在的不足之處，從而實(shí)現崗位的具體要求。能力素質(zhì)培訓模型的教育培訓優(yōu)勢主要體現在以下兩個(gè)方面：一是為培訓節約調研資料時(shí)間，減少支出；二是體現培訓重點(diǎn)，結合培訓計劃定制培訓內容。根據崗位勝任能力評價(jià)標準，可開(kāi)展針對性的培訓，提高員工崗位勝任能力。對于技能類(lèi)崗位勝任能力評價(jià)不合格的人員，應安排三個(gè)月跟班或集中培訓，提升崗位勝任能力，督促其取證。
3.能力素質(zhì)模型在員工個(gè)人發(fā)展中的主要應用
企業(yè)吸引員工留下的最重要原因是重視員工個(gè)人發(fā)展。通過(guò)建立一些管理措施對員工進(jìn)行未來(lái)職業(yè)規劃，例如人才選拔制度、評價(jià)制度、倡導能者優(yōu)先政策等。目前，很多員工用自己的工作業(yè)績(jì)去換取一些培訓、學(xué)習的機會(huì )，通過(guò)學(xué)習來(lái)幫助自己更好地適用于企業(yè)發(fā)展。最終的結果說(shuō)明了有針對性的培訓活動(dòng)可以滿(mǎn)足公司對人才的需求，同時(shí)也可以更好地服務(wù)于員工的興趣。這些通過(guò)對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價(jià)的方法，幫助員工及時(shí)了解自己的能力和未來(lái)的發(fā)展方向，激勵他們更好地成長(cháng)或是更好地服務(wù)于公司。人力資源工作人員應該將工作人員的自身素質(zhì)、愛(ài)好興趣、專(zhuān)業(yè)特長(cháng)等結合起來(lái)，指導員工制定適合自己未來(lái)發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，并對他們所制定的職業(yè)生涯計劃進(jìn)行適當的修正，以此來(lái)提高員工素質(zhì)能力，實(shí)現員工職業(yè)生涯目標。公司幫助員工進(jìn)步的過(guò)程也是公司進(jìn)步的過(guò)程。
五、結論
當前，大部分供電企業(yè)均存在人力資源總量過(guò)剩的情況，企業(yè)想要發(fā)展，必須要將人力資源問(wèn)題解決。本文通過(guò)實(shí)際案例，對基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理進(jìn)行了探討，為供電企業(yè)的管理提供了一些參考。
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