人力資源管理之能力素質(zhì)模型

人力資源管理之能力素質(zhì)模型

企業(yè)人力資源管理是指，根據企業(yè)戰略，制定人力資源規劃，使企業(yè)能夠在現在、未來(lái)都能獲得實(shí)現企業(yè)戰略的所需人才。

人力資源管理在操作層面，主要表現在對人才的“選、育、用、留“四個(gè)方面。

首先，讓我們看看，有了能力素質(zhì)模型后，對于“選”這個(gè)方面，會(huì )帶來(lái)什么樣的變化。這里“選”，即指“選擇”或“招聘”，當然它即從社會(huì )進(jìn)行人才招聘，同時(shí)也包括從企業(yè)內部進(jìn)行招聘。然而，在大多數的時(shí)候，企業(yè)并不知道要找什么樣的人才或者哪些人才適合于企業(yè)，我們從很多公司在人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息的內容來(lái)看，就可見(jiàn)一斑。 盡管，在招聘時(shí)，他們也會(huì )按照簡(jiǎn)歷刷選、測試、面試、試用等流程，進(jìn)行招聘，但仍有極大可能招收進(jìn)來(lái)的人員，不適合企業(yè)的需要，從而浪費了企業(yè)的精力、時(shí)間、資金等資源。

為了避免再次產(chǎn)生如上問(wèn)題，企業(yè)首先要弄明白，哪些人才是企業(yè)真正需要的，那些人才是感覺(jué)上適合還是真正適合?借由戰略規劃，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重組，以及組織結構規劃，及崗位設置后，或者對現有組織結構和崗位重新進(jìn)行科學(xué)審視，分析其合理性后，對崗位能力進(jìn)行分類(lèi)細化排序，形成崗位能力素質(zhì)模型，讓我們確切地知道，企業(yè)需要哪類(lèi)人才，以及對人才的能力要求是怎樣的。但做到這點(diǎn)，仍然還不夠，一個(gè)明確清晰的職位招聘信息，會(huì )大大提高職位供求雙方的配對率，從而提高雙方的效率，降低不必要的成本。

原因有二：

1、在企業(yè)中，招聘往往不是一個(gè)部門(mén)的事，更多是多部門(mén)的相互之間的分工協(xié)同，如一個(gè)銷(xiāo)售職位往往會(huì )涉及到人力資源部和銷(xiāo)售部等。當任何相關(guān)部門(mén)，都對所要招聘的人員的能力素質(zhì)要求清晰時(shí)，特別是人力資源部在對應聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步刷選時(shí)，有極大的幫助，這無(wú)疑會(huì )提高部門(mén)間的協(xié)同效率，同時(shí)又能較為準確地找到合適的人選。

2、求職者在查詢(xún)招聘信息，進(jìn)行簡(jiǎn)歷投放時(shí)，一份清晰明確的招聘信息，有利于幫助求職者快速地判斷是否合適該職位，從而決定其簡(jiǎn)歷是否投放或不投放;同時(shí)，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，相應減少了“垃圾”簡(jiǎn)歷，從而不會(huì )過(guò)多地分散招聘人員的注意力。

而能力素質(zhì)模型就能達到讓職位招聘信息明確清晰的目的�；�于能力素質(zhì)模型而撰寫(xiě)發(fā)布的招聘信息，就如同大家都熟知的共同語(yǔ)言一樣，能夠讓參與對方能夠精準了解對方的意圖和含義，從而縮短彼此溝通的時(shí)間，提高溝通的有效性。在現實(shí)中，招聘工作中的另外一種情型，也是非常讓企業(yè)非常頭痛的事情：即在刷選簡(jiǎn)歷后初步確定合適的意向求職者，接下來(lái)怎么樣才能進(jìn)一步確認該求職者是比較適合該崗位的。

通常，企業(yè)通過(guò)后續的測試的環(huán)節，進(jìn)行進(jìn)一步的確認。

然而，應該對求職者進(jìn)行哪些能力測試，以及如何能夠較為準確地將求職者的真實(shí)能力測出來(lái)，又成為了企業(yè)的難題。有了能力素質(zhì)模型，這一切將變得非常簡(jiǎn)單起來(lái)。招聘企業(yè)，可以事先依據要招聘的崗位的能力素質(zhì)模型進(jìn)行各個(gè)能力要素分解，并根據每個(gè)能力的特性分別編制出各種不同的測試試題形成一個(gè)整體的測試試卷，以對求職者進(jìn)行人才測評，同時(shí)能力素質(zhì)模型又可被在人才測評當中的引用為評估和分析模型。由此編撰出來(lái)的測試題和測評出來(lái)的結果的正確與準確性有相對高的保證，從而避免測評的隨意性或者測評結果效果不佳，甚至是無(wú)效。

以上可見(jiàn)，能力素質(zhì)模型在企業(yè)人才“選擇”或“招聘”當中，能夠發(fā)揮巨大的作用，具有非常強的實(shí)用意義。

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