人力資源管理之能力素質(zhì)模型(四)

人力資源管理之能力素質(zhì)模型(四)

企業(yè)用人，是一門(mén)藝術(shù)一門(mén)學(xué)問(wèn)。而大多數企業(yè)一般都會(huì )在用人上存在困惑或誤區，特別是在規模不大的企業(yè)、制造業(yè)企業(yè)中對于基層以上管理人員的使用。

因受限于資源及出于成本考慮，企業(yè)主總是希望基層以上管理人員承擔更多的工作和責任，往往一崗多責(這在很多企業(yè)當中都是客觀(guān)存在的事實(shí))，但效果并沒(méi)有達到他們想要的預期。

究其原因，企業(yè)主或企業(yè)在實(shí)行一崗多責時(shí)，由于經(jīng)驗欠缺和考慮不充分，不知道哪些責任比較合適地組合在一起分配到一個(gè)崗位或者一個(gè)人，或者不考慮員工自身素質(zhì)將不合適(往往站在人對環(huán)境的適應能力的彈性來(lái)考慮，當然從培養骨干員工的角度來(lái)說(shuō)，無(wú)可厚非)的責任組合分配到該人，這樣做會(huì )引起如下的問(wèn)題：

第一，　 由于承受過(guò)多責任，需要將精力進(jìn)行分攤，或因員工素質(zhì)問(wèn)題對責任無(wú)法承擔，有可能導致原本需要其正常完成的本職重要責任而無(wú)法完成，而另外的責任也可能同樣做不好。

第二，　 在員工自認為承擔過(guò)多額外責任，因精力等原因難以顧及做不到位，而又遭受領(lǐng)導的批評和非議時(shí)，員工的抱怨會(huì )增加，工作積極性也會(huì )受到打擊，會(huì )讓他們感覺(jué)所謂做多失誤也多，最后導致員工不再愿意承擔他們認為的工作以外的事情，即多一事不如少一事。

第三，　 不恰當的責任組合及分配，可能會(huì )形成的一種凌駕于組織結構的權力力量，而對企業(yè)的現有組織結構職責和流程產(chǎn)生沖擊，成為企業(yè)新的混亂的根源。

有了能力素質(zhì)模型后，通過(guò)對能力素質(zhì)模型進(jìn)行疊加操作，然后拿個(gè)人能力素質(zhì)比照，當個(gè)人能力素質(zhì)稍弱于，或剛好等于，或大于能力素質(zhì)模型疊加值時(shí)，就初步可以判定這些責任組合適合于分配給此人。

當然，在實(shí)際組合時(shí)，我們還得要考慮責任組合后的工作量，以及這種組合是否對企業(yè)組織結構形成負面的沖擊，從而，最終確定出合適的責任組合分配到合適的人身上�？梢�(jiàn)，有了能力素質(zhì)模型，即能滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源充分利用的客觀(guān)現實(shí)需要，同時(shí)又能避免由此而產(chǎn)生的負面影響，從而對人力資源利用達到價(jià)值最大化的效果。