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淺談基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理
企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在人，人的作用的發(fā)揮取決于企業(yè)人力資源管理水平的高低。探索科學(xué)的人力資源管理模式，激發(fā)員工的自發(fā)動(dòng)力，增強企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)核心競爭力，對促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展具有十分重要的現實(shí)意義。
一、實(shí)施基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理意義
基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理，是從企業(yè)戰略發(fā)展的需要出發(fā)，以增強競爭力，提高員工實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)槟繕说莫毺氐娜肆Y源管理的思維方式、工作方法和操作流程。實(shí)施基于能力實(shí)施能力基于素質(zhì)模型的人力資源管理，對激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展都具有重要意義。
�。ㄒ唬┯欣趩T工自我成長(cháng)和發(fā)展
基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理，為員工個(gè)人的發(fā)展指明了前進(jìn)的方向，它為員工制定了具體詳實(shí)的個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展目標，使員工可以結合自身實(shí)際，制定適合自己的個(gè)人發(fā)展規劃，并利用公司人力資源管理體系所提供的指導，來(lái)不斷完善自己，提升各個(gè)方面的能力素質(zhì)，進(jìn)而通過(guò)個(gè)人的努力，實(shí)現崗位成才，創(chuàng )造不平凡的業(yè)績(jì)，從而為企業(yè)的發(fā)展黃貢獻個(gè)人的力量。同時(shí)，基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人資源管理也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了指導，可以使員工的職業(yè)素養與職業(yè)崗位更加匹配，有助于員工職業(yè)能力的發(fā)展。
�。ǘ┯欣谄髽I(yè)提升核心競爭力
企業(yè)采取基于素質(zhì)模式的人力資源管理，就是將能力素質(zhì)模型作為員工能力的終極標桿，為員工的發(fā)展提供了可供學(xué)習的目標。員工個(gè)體能力素質(zhì)的提高，影響和帶動(dòng)企業(yè)核心競爭力的提升。同時(shí)，基于能力素質(zhì)模式的企業(yè)人力資源管理，也是一種提升企業(yè)戰略執行力的重要保證，這種人力資源管理模式，便于在企業(yè)內部營(yíng)造奮發(fā)向上的良好氛圍，使更多的員工思想統一到個(gè)人能力素質(zhì)的提升和崗位任職能力建設上來(lái)，便于企業(yè)聚精會(huì )神搞建設，一心一意謀發(fā)展，不斷提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力。
�。ㄈ┯欣诮⑾到y、科學(xué)的人力資源管理體系
基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統可以進(jìn)一步強化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。有助于企業(yè)建立以能力素質(zhì)為平臺的人力資源管理系統，為企業(yè)員工的發(fā)展搭建平臺。通常來(lái)講，知識型員工占主體的高科技企業(yè)，服務(wù)性員工占主體的服務(wù)性企業(yè)，組織結構扁平化、網(wǎng)絡(luò )化和團隊化的企業(yè)，外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等適合建立這種人力資源管理系統。通過(guò)建立系統、科學(xué)的人力資源管理體系，提高企業(yè)的人力資源管理水平。
二、傳統企業(yè)人力資源管理現狀與面臨的挑戰
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體系的逐步建立，國內企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場(chǎng)接軌的人力資源管理體系。目前，國內企業(yè)的人力資源管理水平與以前相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問(wèn)題。目前大部分企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，都是先通過(guò)職位分析，來(lái)確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責和活動(dòng)、職位權限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，并形成職位描述和職位規范，然后在此基礎之上建立整個(gè)人力資源管理系統。但是，以職位為基石的人力資源管理系統也存在明顯的局限性。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理理念滯后
企業(yè)人力資源部門(mén)思想不夠解放，理念相對滯后，仍然沒(méi)有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源管理，對人力資源僅僅在需要時(shí)才得到重視，嚴重低估了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)作用。對人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動(dòng)，導致企業(yè)有的崗位人才匱乏，而有的崗位卻是人滿(mǎn)為患，產(chǎn)生人才閑置和浪費等現象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
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有的企業(yè)，特別是家族型企業(yè)，其管理權限過(guò)于集中，長(cháng)官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設。缺乏科學(xué)、高效的管理制度，導致人力資源管理缺乏可資參照的準繩，受人為因素影響較大，難以形成公平、公正的競爭環(huán)境，一定程度上會(huì )抹殺企業(yè)員工參與競爭的積極性。有的沒(méi)有建立起有效的激勵機制，個(gè)人的薪酬與個(gè)人的業(yè)績(jì)和貢獻關(guān)聯(lián)度不高；還有激勵機制過(guò)分突出個(gè)人業(yè)績(jì)，而不能體現團隊的貢獻，長(cháng)期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內耗，影響企業(yè)的長(cháng)治久安與長(cháng)期繁榮。
�。ㄈ┤肆Y源管理投入不足
有的企業(yè)由于受眼前經(jīng)濟利益的誘惑，過(guò)分重視諸如：生產(chǎn)設備、生產(chǎn)資料、產(chǎn)品推廣等顯性生產(chǎn)投資，甚至會(huì )提高員工福利，以提高當前的經(jīng)濟收益，較少進(jìn)行長(cháng)期的企業(yè)人力資源管理預測與開(kāi)發(fā)。對員工職業(yè)技能提升培訓、員工參觀(guān)學(xué)習不十分重視，擔心“出力不討好”，“為別人做嫁衣”，使一些渴望學(xué)習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會(huì )；即使是有的培訓，也往往流于形式，內容脫離實(shí)際，對工作不能起到真正的推動(dòng)作用。
三、基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理建立與應用
單純的“自然人”，從數理空間理論角度可視為一個(gè)點(diǎn)，即零空間。當“社會(huì )人”經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)教育學(xué)習、有一定的知識、工作經(jīng)驗積累，具有一定從事社會(huì )職業(yè)的能力素質(zhì)，可認為是人的若干個(gè)“能力素質(zhì)點(diǎn)”的集合排列的延續，即形成的人才的“能力素質(zhì)直線(xiàn)”。從這個(gè)維度出發(fā)，企業(yè)選拔人才就是對人才“能力素質(zhì)”的一種測量、評價(jià)、選取的過(guò)程，即企業(yè)結合其崗位需要，更多地從人才的“專(zhuān)業(yè)知識素質(zhì)、教育培訓經(jīng)歷、工作實(shí)踐經(jīng)驗、個(gè)人發(fā)展潛能”等若干個(gè)可利用“能力素質(zhì)點(diǎn)”進(jìn)行正確評估，及對人才未來(lái)價(jià)值績(jì)效回報的期望性預測。
�。ㄒ唬┠芰λ刭|(zhì)模型的建立
一般采用行為事件訪(fǎng)談技術(shù)，可以輔之以問(wèn)卷調查及專(zhuān)家小組討論。行為事件訪(fǎng)談法是指選取某一工作領(lǐng)域內的兩類(lèi)人，一組為優(yōu)秀者，一組為一般者，由經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的訪(fǎng)談人主持，讓被訪(fǎng)者詳細地介紹幾個(gè)自己成功和失敗的工作經(jīng)歷，并引導他們談出經(jīng)歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細節問(wèn)題，并對訪(fǎng)談內容進(jìn)行詳細書(shū)面記錄及錄音。訪(fǎng)談過(guò)后，對訪(fǎng)談?dòng)涗涍M(jìn)行梳理，找出可供能力素質(zhì)分析的部分，并對材料進(jìn)行編碼、歸類(lèi)和命名。然后統計各項素質(zhì)在材料中出現的頻率，將出現頻率較高的幾種素質(zhì)進(jìn)行分級，并對每個(gè)級別提供一定的行為說(shuō)明。最后，進(jìn)行總結，總結出在優(yōu)秀者身上表現較多，在一般者身上表現較少的素質(zhì)，從而構建起能力素質(zhì)模型。
�。ǘ┠芰λ刭|(zhì)模型的應用
能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節，能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個(gè)模塊中。企業(yè)戰略決定能力素質(zhì)模型，必須以企業(yè)使命、愿景和戰略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長(cháng)期目標服務(wù)。企業(yè)戰略導出的能力素質(zhì)模型被用于設定個(gè)人績(jì)效考核指標中的能力指標，它與業(yè)務(wù)指標相結合形成完整的績(jì)效考核指標，因此企業(yè)戰略被細分為個(gè)人能力發(fā)展目標用于個(gè)人績(jì)效考評。在企業(yè)招聘時(shí)，根據能力素質(zhì)模型考察應聘者對一些關(guān)鍵能力的學(xué)習和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰略目標而努力。能力素質(zhì)模型在制定薪酬及激勵機制時(shí)，對各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過(guò)對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會(huì )�！ �
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