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基于素質(zhì)模型的現代企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)
企業(yè)都要進(jìn)行利潤盤(pán)、現金流量盤(pán)點(diǎn)、負債盤(pán)點(diǎn)、固定資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)、流動(dòng)資金盤(pán)點(diǎn)、應收款盤(pán)點(diǎn)、應付款盤(pán)點(diǎn)、資產(chǎn)折舊盤(pán)點(diǎn)等等，但是有兩個(gè)方面無(wú)法在公司現有盤(pán)點(diǎn)中體現出來(lái)，一是公司的人力資源;二是公司的聲譽(yù)。
而現下，據不完全統計，至少有80%以上的企業(yè)不盤(pán)點(diǎn)人力資源!公司的員工，經(jīng)過(guò)一年的工作和學(xué)習，得到了鍛煉和提高，公司的人力資源已經(jīng)在升值。而我們只去盤(pán)點(diǎn)已經(jīng)折舊的資產(chǎn)，而忽視了已經(jīng)升值的人力資源。而人力資源才是企業(yè)的核心價(jià)競爭力!如果沒(méi)有人力資源的競爭力，企業(yè)的其他競爭力如制度的競爭力、流程的競爭力、設備的競爭力、系統的競爭力等都將失效。
正所謂十年樹(shù)木，百年樹(shù)人!企業(yè)用人起碼也要有一定的提前期，人力資源盤(pán)點(diǎn)不是等到用人時(shí)才盤(pán)點(diǎn)，而是在公司戰略發(fā)生變化時(shí)就應形成規劃和措施。因而，未雨綢繆，早做準備，企業(yè)非常有必要進(jìn)行系統的人力資源盤(pán)點(diǎn)。
進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，就是針對公司戰略目標和任務(wù)的需要對內部人才的質(zhì)量、數量及結構進(jìn)行的定性、定量分析，以便充分了解公司在人力方面所擁有的資源狀況及其利用和發(fā)揮效用的情況。人力資源盤(pán)點(diǎn)的結果可應用于經(jīng)營(yíng)規劃、組織職能劃分和員工績(jì)效考核等許多方面，它可以更客觀(guān)地為組織機構和工作崗位的設置以及人員編制確定提供依據。
傳統的人力資源盤(pán)點(diǎn)主要是員工年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)等人事信息的統計工作，這些信息很重要，但是這種靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)在競爭日益激烈的今天往往不奏效。這是因為年齡并不能表明一個(gè)人的經(jīng)驗，而學(xué)歷也不代表一個(gè)人的能力，因為一個(gè)人畢業(yè)3年不去充電，那么他擁有的知識早已落伍了。因此人力資源盤(pán)點(diǎn)的重點(diǎn)是企業(yè)員工的能力盤(pán)點(diǎn)，這是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源實(shí)力的最具有說(shuō)服力的指標。
能力盤(pán)點(diǎn)當然要比靜態(tài)的信息盤(pán)點(diǎn)難的多。大家知道，人力資源管理的根本問(wèn)題是人崗是否適配的問(wèn)題，企業(yè)用人標準并非越高越好 ，而是適合的才是最好的，要把合適的人配置到合適的崗位上最重要。
為解決人崗適配的問(wèn)題，進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)時(shí)首先要確立一套標準，這套標準就是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型。這個(gè)名詞是由英文Competency Model翻譯而來(lái)，Competency一詞目前在國內有不同的譯法，如“資質(zhì)”、“素質(zhì)”、“勝任能力”等，反映的是可以通過(guò)各種不同的方式表現出來(lái)的行為、個(gè)性、技能、知識、內驅力等�！八刭|(zhì)”是判斷一個(gè)人是否能夠勝任某項工作的基準和標準，是決定并區分工作績(jì)效好壞、差異原因的個(gè)人特征總和。
一般來(lái)講，素質(zhì)模型包括兩方面，一是核心能力，一是專(zhuān)業(yè)崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上對某個(gè)職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價(jià)值觀(guān)、行為模式、風(fēng)格、愛(ài)好等;基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實(shí)現戰略目標，每個(gè)員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價(jià)值和文化;另外還有領(lǐng)導能力，是指不同職位和級別的人所需要的領(lǐng)導能力，是領(lǐng)導者帶領(lǐng)團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務(wù)的技能與觀(guān)點(diǎn)，可以從過(guò)去的成功與失敗中不斷的提煉與完善;還有就是專(zhuān)業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個(gè)崗位所需要的特定的專(zhuān)業(yè)能力。
素質(zhì)模型的建立是進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)的基礎，不同企業(yè)，其自身戰略規劃不同，素質(zhì)模型也不同。
萬(wàn)科的素質(zhì)模型叫做人才資質(zhì)模型，是2001年請上海某機構開(kāi)發(fā)的，最初，由于缺少配套的測評工具而難以對招聘、考核等人力資源選用培養工作進(jìn)行直接的指導，因此并不成功。2004年，萬(wàn)科決定再開(kāi)發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì)模型，并對此項目進(jìn)行招標。最終，上海人才有限公司因其在“測評工具”這一核心技術(shù)上的優(yōu)秀表現而中標。
萬(wàn)科的人才資質(zhì)模型包括通用模型、領(lǐng)導模型、項目發(fā)展、工程管理、規劃設計、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、客戶(hù)關(guān)系等7個(gè)方面。其中"通用資質(zhì)模型"又包括職業(yè)操守、客戶(hù)意識、結果導向、開(kāi)放合作、學(xué)習成長(cháng)、理想激情、前瞻思維、持續創(chuàng )新、追求卓越等9條標準，而“領(lǐng)導力資質(zhì)模型”則包括戰略思維、市場(chǎng)敏銳、關(guān)系能力、有效決策、組織執行、用心尊重、教練指導等7條標準。另外，每一條標準都附帶了很具體的注釋?zhuān)⒎殖鲂羌�，非常具有操作性，具有“定量的刻度”�?/p>
總之，人力資源盤(pán)點(diǎn)實(shí)施的過(guò)程，也就是以素質(zhì)模型為基礎的人才發(fā)展和管理平臺初步建立的過(guò)程。通過(guò)人力資源盤(pán)點(diǎn)，除了能了解到員工的現有素質(zhì)，同時(shí)對員工應提高的資質(zhì)也能清晰可見(jiàn)，為員工培訓指明了方向，可以確保員工學(xué)習與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合。進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，能夠對企業(yè)現有人力資源情況有一個(gè)整體的了解，并可以找出各層管理團隊的普遍偏弱的領(lǐng)導能力，對持續提高管理團隊的能力、不斷適應企業(yè)發(fā)展戰略需要意義深遠。
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