- 相關(guān)推薦
如何留住員工的方法
如何留住員工的方法
方法一：經(jīng)常認可
其實(shí)在導購完成業(yè)績(jì)指標時(shí)，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實(shí)踐中，我們發(fā)現認可卻是最易被老板忽視的激勵方法，當然認可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，導購會(huì )變得輕浮自大，但如果使用恰當，其激勵的效果是相當顯著(zhù)的。如果認可是來(lái)自于更高一層的主管時(shí)，對導購的激勵作用會(huì )上升幾個(gè)等級。采用的方法可以諸如送一份感謝信給導購，或是一次意外的與老總午餐的認可對話(huà)。
方法二：制造夢(mèng)想
其實(shí)絕大多數導購都有這樣一個(gè)普遍的想法“只要我頭上有個(gè)店長(cháng)，我就沒(méi)有上升的空間”，正因為他們沒(méi)有夢(mèng)想看不到希望，于是產(chǎn)生了每天得過(guò)且過(guò)的行為。
在激勵導購的重要因素中，導購的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。在一些成功的服裝企業(yè)組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如果內部出現職缺時(shí)總是最先想到內部員工，將會(huì )給每一名導購傳遞積極的信號：我在這個(gè)公司是有發(fā)展的。人才總是會(huì )留在有前景的公司之中，當企業(yè)有進(jìn)一步的發(fā)展規劃，或者每當獲得一定的成就時(shí)，千萬(wàn)不要吝嗇宣傳給你的一線(xiàn)員工，“畫(huà)餅”有的時(shí)候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業(yè)，告訴他們你能給他們帶來(lái)夢(mèng)想“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導購成長(cháng)為老板嗎?跟著(zhù)我好好干吧”。
方法三：榮譽(yù)與頭銜
常言道：樹(shù)要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導購能否感覺(jué)自己在老板眼中被關(guān)注是其工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng )意一些，除了通常組織結構中的必要頭銜也可以增加一些臨時(shí)性的頭銜，例如：星巴克使用精致的小徽章來(lái)激勵表現出色的員工，肯德基定期聘選優(yōu)秀員工，采用輪換組長(cháng)機制增加每個(gè)導購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是高效工作的推動(dòng)力。
方法四：和諧團隊
環(huán)境影響人，人又反作用于環(huán)境;一個(gè)和諧積極向上的團隊，可以無(wú)形地推動(dòng)激勵每一個(gè)一線(xiàn)員工。創(chuàng )造團隊交流的機會(huì )，共同感悟，將團隊業(yè)績(jì)榮辱與個(gè)人榮辱對應起來(lái)，就可以創(chuàng )造一個(gè)以團隊為導向的一線(xiàn)隊伍。此外，也可以將團隊活動(dòng)以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導購將自己視為團隊的一部分，當預算允許的條件下進(jìn)行不定期的聚會(huì )與團隊活動(dòng)可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、導購的生日聚餐等。這些美好的回憶會(huì )讓員工感受到團隊的溫馨以促進(jìn)團隊感情。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動(dòng)力為導向的目標。讓導購依賴(lài)團隊，也讓團隊信賴(lài)每一個(gè)導購。
方法五：安撫員工的家庭
現在商場(chǎng)活動(dòng)繁多，導購節假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創(chuàng )造節假日的高額銷(xiāo)售的同時(shí)，卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點(diǎn)的加班，很可能造成一場(chǎng)家庭夫妻爭吵的導火線(xiàn)，幫助導購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其后顧之后，其實(shí)可以極大地激發(fā)其積極的工作動(dòng)能，同時(shí)也能讓導購體會(huì )到企業(yè)物質(zhì)關(guān)系背后的人情味，減少其流動(dòng)性。例如：每年給導購的家屬寫(xiě)一封感謝信;不定期地進(jìn)行家訪(fǎng)，告知其家屬導購日常優(yōu)異的表現，并送上些生活常用品等。
方法六：假期
為爭取一年里一兩天的假期，導購會(huì )像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現金的抉擇中，往往會(huì )選擇前者，而適當的假期又能幫助導購調整其身心狀態(tài)，并提高其之后的工作狀態(tài)。當然在假期的設計竟可能與銷(xiāo)售高峰與旺季錯開(kāi)，以便將其對業(yè)績(jì)的損失控制在最小的范圍內 。
方法七：額外的責任
在組織中對于那些較有能力以及愿意接受額外責任的導購，可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮，當賦予責任時(shí)，其會(huì )感覺(jué)到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會(huì )，讓她參與整個(gè)定貨抉擇的過(guò)程，這本身就是對于導購極大的肯定與激勵。
方法八：主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進(jìn)導購績(jì)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將各個(gè)大型節日促銷(xiāo)活動(dòng)作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非�？陀^(guān)的回報，將有助于提升競賽的刺激性與導購的主觀(guān)能動(dòng)性。
留住員工的方法
01培養員工能力，發(fā)現他們優(yōu)點(diǎn)
1、給一些有點(diǎn)難度的任務(wù)，讓下屬去執行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，增強他們的自信心。
2、90后一般薪資都不是大問(wèn)題，平時(shí)多灌輸這類(lèi)思想，要想加工資，多做業(yè)績(jì)，加薪是在工作能力和業(yè)績(jì)提高為前提。公司重視業(yè)績(jì)，不看論資排輩。
3、善于發(fā)現下屬優(yōu)點(diǎn)，隔段時(shí)間表?yè)P下。他們會(huì )很高興，認為領(lǐng)導很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導得表?yè)P，比漲工資會(huì )更有激勵作用。
4、如果一年時(shí)間接觸下來(lái)，發(fā)現下屬不值得去培養，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養有潛力的員工。
02分析好下屬的需求點(diǎn)，對癥下藥
現在的人對工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內容，還想學(xué)習其他的東西，來(lái)提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。
一般來(lái)講需求分析的方法有以下四種：
(1)日常觀(guān)察與反思：通過(guò)觀(guān)察與反思，發(fā)現員工需求;要透過(guò)現象看到本質(zhì)，深入了解問(wèn)題背后的問(wèn)題，才能從根本上解決問(wèn)題。
(2)員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問(wèn)題重點(diǎn)。
(3)員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現問(wèn)題，尋求解決辦法。
(4)調查：通過(guò)問(wèn)卷調查，收集潛在需求，深入分析問(wèn)題根源。
得知員工需求后，即可看清企業(yè)是否可以滿(mǎn)足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關(guān)懷板塊，對個(gè)人發(fā)展也有很大幫助!
03幫助他們認清自己
管理就是讓員工認清自己想要的，并且讓她們有信心去拿到。既然員工已經(jīng)決定離職，企業(yè)HR還是有必要幫助員工去認清自己，包括自己想要什么、自己現在處于什么階段，離職后會(huì )面臨什么情況，這些問(wèn)題都可以與員工聊聊，就當談?wù)勑摹?/p>
管理不是改變員工，有些事情是不能改變的。首先，相信，相信是讓事情往美好的一面發(fā)展的第一步。還有幫助員工認清她適合怎么做，找到合適她的學(xué)習進(jìn)步和激勵方法，幫助她緩解壓力，讓她有激情、開(kāi)心起來(lái)。
想跳槽本身沒(méi)有錯，人往高處走 ，但是走之前，幫助他認清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。
04改善影響員工辭職的企業(yè)因素
如：提高待遇、改善人際關(guān)系或為員工設計更適合的職業(yè)生涯等等;
員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢(qián)，沒(méi)給到位;心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥(niǎo)先飛的，經(jīng)過(guò)自己不斷的努力做到最好，這些員工要適當的加薪，讓他們看到公司對他們能力和努力的認可和獎勵，提高員工的積極性。
那么有對的當然就會(huì )有錯的，接下來(lái)給大家說(shuō)一下三大錯誤的挽留方式，千萬(wàn)要注意，不然就算留住了優(yōu)秀人才，也是得不償失!
錯誤一：加薪。不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認為，即使加薪了，成本也還在可控的范圍內。殊不知，加薪會(huì )形成惡劣的后果。首先，這會(huì )使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會(huì )引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會(huì )認為“會(huì )哭的孩子有奶吃”。這會(huì )使企業(yè)內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
錯誤二：扣留。有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來(lái)留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會(huì )保險證、戶(hù)口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會(huì )給員工辭職帶來(lái)不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會(huì )上炙手可熱的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)形同虛設，況且扣留證件還有違勞動(dòng)法律。這樣的做法在社會(huì )上造成不良影響，給新員工招募帶來(lái)麻煩，也會(huì )使企業(yè)內部的員工更加謹慎小心，不利于公司內部的管理。(這點(diǎn)HR要特別注意，如果老板有此做法，專(zhuān)業(yè)的HR應該表示反對)
錯誤三：懲罰。一些大公司喜歡采用懲罰的方式來(lái)挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有航空公司因員工辭職給予天價(jià)賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業(yè)形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。
總的來(lái)說(shuō)，對于員工的流失，就像一句俗話(huà)說(shuō)的好，“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，其實(shí)這說(shuō)的是一種規律和現象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節。我們明白了這一點(diǎn)，在對待員工流失的問(wèn)題上就可以做到收放自如，我們HR要做的是，盡量將這種自然現象在我們企業(yè)中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結果都是長(cháng)期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何幫助員工健康成長(cháng)，幫助他們實(shí)現夢(mèng)想和目標作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)合理規范的激勵制度，營(yíng)造適合員工和人才成長(cháng)的企業(yè)文化，才能從根本上解決時(shí)常困繞的員工問(wèn)題。
【如何留住員工的方法】相關(guān)文章：
如何留住試用期員工07-13
管理者如何留住員工06-30
如何留住產(chǎn)后欲辭職的女員工？07-12
如何與員工溝通方法06-28
企業(yè)薪酬管理如何制定才能留住員工07-03
如何才能留住員工,不要讓員工頻繁的跳槽07-03
春節離職潮，如何留住優(yōu)秀員工？07-02
員工離職率如何控制有方法07-02
留住頻繁跳槽員工07-03