企業(yè)HR如何留住有用的優(yōu)秀員工

企業(yè)HR如何留住有用的優(yōu)秀員工

優(yōu)秀員工的跳槽時(shí)常困擾著(zhù)企業(yè)領(lǐng)導者與HR的心。任何一家公司都避免不了競爭的襲擊，高素質(zhì)的員工總會(huì )有工作機會(huì )找上門(mén)來(lái)。當優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去;當潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去;甚至是重點(diǎn)培養的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無(wú)盡的懊惱和嘆息。

當優(yōu)秀員工遞上他(她)的辭呈，HR有責任和義務(wù)留住他們的人，更要留住他們的心。能把多少人留下來(lái)，在一定程度上取決于HR的業(yè)務(wù)能力和反應速度。以下的一些建議或許可供借鑒。

一、第一時(shí)間快速做出反應

如果企業(yè)十分想挽留住這位員工， HR就應該馬上停下手中的事，立即對員工的辭職做出反應。任務(wù)延誤，例如：“我這正忙，等會(huì )我跟你談?wù)劇被蛘摺拔液湍愕臉I(yè)務(wù)領(lǐng)導談?wù)勗俸湍懵鋵?shí)”或者“我開(kāi)完會(huì )再和你談”之類(lèi)的話(huà)，都會(huì )使員工心中對公司的負面評價(jià)更高一級，會(huì )使員工的心往競爭對手的企業(yè)更靠近一步，使辭職挽回的難度加大。

快速向員工做出反應可以達到兩個(gè)目的：首先，向員工表明他確實(shí)比日常的工作更重要，讓員工體會(huì )到受重視的感覺(jué);其次，迅速做出反應，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時(shí)間去嘗試改變員工的想法。

如果你不知道如何做出快速反應，那么，以下的一些話(huà)也許可以派上用場(chǎng)：“你這個(gè)崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來(lái)�！被蛘撸骸澳愕哪芰εc水平在公司是無(wú)可替代的，我希望你能慎重考慮”，或者：“公司正在考慮一項與你有密切關(guān)系的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來(lái)，觀(guān)察一段時(shí)間后可能你就不會(huì )做這樣的決定了，請你再考慮一下，好嗎�！�

迅速做出反應，不僅僅是指從語(yǔ)言上明確表達挽留的意愿，更是從行動(dòng)上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤將會(huì )使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。然后，在立即通知公司有決定權的管理者的同時(shí)，要立即約好辭職員工交談，以便能及時(shí)找出員工辭職的真正原因。

二、迅速收集相關(guān)資料

知己知彼才能百戰百勝，挽留住員工的心的前提就是了解員工的心。HR應該在最快的時(shí)間里盡可能掌握員工的相關(guān)資訊。一般來(lái)說(shuō)，以下情況是重點(diǎn)考察的范圍：一是調查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績(jì)效考核情況、近年來(lái)培訓情況、職稱(chēng)等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關(guān)系方面的信息�？梢詮膱F隊氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會(huì )關(guān)系等方面調查。三是調查該員工個(gè)人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際的影響力等。四是調查同類(lèi)人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。

這些資料的獲得，一方面可以使HR和公司管理部門(mén)對員工有一個(gè)全面的認識，從而有可能發(fā)現員工辭職的真實(shí)原因。另一方面，也可以使HR能迅速判斷同類(lèi)人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，找到同類(lèi)人才所需要的代價(jià)，從而為公司領(lǐng)導做決策提供信息參考。

三、傾聽(tīng)員工的心聲

傾聽(tīng)是獲取員工真實(shí)信息的最有效的方法。通過(guò)傾聽(tīng)，HR可以了解到員工的心事，他們對事情的看法，以及對周?chē)�的人和事的看法，從而為走進(jìn)員工的內心世界提供基礎。因此，HR必須迅速創(chuàng )造條件和員工進(jìn)行溝通。一般來(lái)說(shuō)，傾聽(tīng)可以達到如下幾個(gè)目的：一是傾聽(tīng)對員工來(lái)說(shuō)是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿(mǎn)得到疏泄;二是通過(guò)傾聽(tīng)，了解員工辭職的真正的原因。通過(guò)傾聽(tīng)，HR可以了解員工辭職后的去向，是什么原因促使他辭職，是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作節奏，還是對事業(yè)的看法發(fā)生了根本性的改變;三是通過(guò)傾聽(tīng)，獲得員工在供職崗位和環(huán)境的客觀(guān)評價(jià)，獲得其對公司內部管理和今后發(fā)展的合理化建議。公司可根據實(shí)際狀況對存在的不足加以改進(jìn),防止類(lèi)似情形的繼續出現。

四、保密

絕對封鎖辭職的消息對員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都很重要。對員工來(lái)說(shuō)，這為他改變主意繼續留在公司清除了心理障礙，這個(gè)障礙有可能使得他在重新決定時(shí)猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開(kāi)反悔的尷尬處境。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，消息沒(méi)有公布，既不會(huì )在內部員工之間造成不利的影響，也有更大的回旋的余地。

五、幫助員工解決問(wèn)題

幫助員工解決問(wèn)題并不是指幫助員工解決經(jīng)濟問(wèn)題、生活問(wèn)題、職務(wù)問(wèn)題等現實(shí)問(wèn)題，而是幫助員工解決“心理問(wèn)題”，既幫助員工重新審視公司，重新評價(jià)本公司的優(yōu)勢和弱勢，競爭對手的優(yōu)勢和弱勢，重新認識自我，在全面了解真實(shí)背景的情況下做出對自己最有利的選擇。

1.幫助員工認識自己

員工不一定全面的了解自己的優(yōu)勢和弱勢。如果HR能從員工的角度思考問(wèn)題，通過(guò)全面分析員工的技術(shù)水平、知識結構、個(gè)性特征、社會(huì )活動(dòng)能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做全面的判斷。

2.幫助員工認識企業(yè)

一般來(lái)說(shuō)，由于一些心理效應的存在，員工往往對工作了很久的企業(yè)看不到他的優(yōu)點(diǎn)，放大了他的缺點(diǎn)。而對沒(méi)有切身體會(huì )過(guò)的事務(wù)，則充滿(mǎn)了期待。正所謂“這山望著(zhù)那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他們往往一時(shí)沖動(dòng)，被對方的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)所吸引，好像覺(jué)得對方的那家公司能滿(mǎn)足要求，但事后又后悔不迭。如果 HR能幫助員工認識到自己在對公司認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進(jìn)員工的進(jìn)一步成長(cháng)。

3.幫助員工做最有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇

幫助員工解決問(wèn)題最重要的就是幫助員工解決職業(yè)生涯的發(fā)展問(wèn)題。如果HR能從員工的個(gè)人特征和企業(yè)的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業(yè)的發(fā)展規劃和實(shí)現發(fā)展目標的路徑選擇，對于員工來(lái)說(shuō)，必定會(huì )重新思考自己的選擇。

六、解決其他障礙

幫助員工解決了最關(guān)鍵的問(wèn)題后，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪(fǎng)談結果，找出可能存在的障礙，調動(dòng)一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家里不支持時(shí)，可以安排公司高管進(jìn)行家訪(fǎng)，在家訪(fǎng)過(guò)程中給員工充分的肯定，并感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時(shí)間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來(lái)的決定，要積極的提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼續留在公司工作。

七、引以為戒的三大錯誤的挽留方式

一些企業(yè)為了留住員工，往往沒(méi)有從員工的角度出發(fā)采取措施，而是從企業(yè)的角度出發(fā)來(lái)挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業(yè)內部和社會(huì )上造成了不良的影響，以下幾種做法是十分錯誤的，引以為戒：

1.加薪：不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留，企業(yè)認為，即使加薪了，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本也還在可控的范圍內，并且工作不會(huì )拉下，因此還是合算的。殊不知，加薪會(huì )形成惡劣的后果。首先，這會(huì )使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，你會(huì )引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落，大家會(huì )認為“會(huì )哭的孩子有奶吃”。第三、這會(huì )使企業(yè)內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。

2.扣留：有些傳統的國有企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來(lái)留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會(huì )保險證歷本、戶(hù)口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會(huì )給員工辭職帶來(lái)不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會(huì )上炙手可熱的優(yōu)秀員工和骨干來(lái)說(shuō)形同虛設，扣留證件還會(huì )違反勞動(dòng)法律。況且，這樣的做法在社會(huì )上形成不良影響，給新員工招募帶來(lái)麻煩，也會(huì )使企業(yè)內部的員工更加謹慎小心，不利于公司內部的管理。

3.懲罰：一些大公司喜歡采用懲罰的方式來(lái)挽留員工，懲罰又有很多種。比如：賠償違約金、培訓費用、給公司造成的損失、登報通告、行業(yè)內部進(jìn)行“通緝”等。比如，最近的幾件國有企業(yè)因員工辭職給予的天價(jià)賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但既違背了勞動(dòng)法律，又損害了企業(yè)形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

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