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如何高效管理產(chǎn)品設計團隊
編者按：什么時(shí)候需要組建產(chǎn)品設計團隊？如何招到到適合自己的設計師？如何讓設計團隊在公司占據一席之地？如何讓設計師在公司得到更快地成長(cháng)？如何打造一家設計友好型的公司？針對這些問(wèn)題，Facebook、Airbnb、Uber等著(zhù)名科技公司的產(chǎn)品設計高管們分享了他們各自的經(jīng)驗和心得體會(huì )。無(wú)論你是一家創(chuàng )業(yè)公司里的唯一設計師，還是管理著(zhù)一直上百人的設計團隊，相信你都能從他們的建議中得到一些啟發(fā)。
什么時(shí)候需要組建產(chǎn)品設計團隊？如何招到適合自己的設計師？如何讓設計團隊在公司占據一席之地？如何讓設計師在公司得到更快地成長(cháng)？如何打造一家設計友好型公司？對于這些問(wèn)題，不同的公司的做法是非常不同的。例如有的公司在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)出來(lái)后的很長(cháng)一段時(shí)間都沒(méi)有招設計師，如歌詞界的維基百科Rap Genius。也有的公司剛開(kāi)始的時(shí)候就招聘了設計師，如Pocket招聘的第二名員工就是一名設計師，設計師伴隨產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的始終。有些設計師在蘋(píng)果、Facebook、Oculus這樣的大公司擁有10年以上的設計經(jīng)驗，如Caitlin Kalinowski。有些設計師則來(lái)自不同的專(zhuān)業(yè)背景，如Airbnb設計團隊中的設計人員有的之前做過(guò)圖書(shū)管理員、技工、治療師甚至是跳現代舞的。
創(chuàng )業(yè)公司究竟該如何組建和管理產(chǎn)品設計團隊？下面是來(lái)自Facebook、Airbnb、Uber等著(zhù)名科技公司的產(chǎn)品設計高管分享的一些建議。無(wú)論你是一家創(chuàng )業(yè)公司里的唯一設計師，無(wú)論你是初創(chuàng )公司的唯一設計師，還是在管理著(zhù)一支上百人規模的設計團隊，相信你都能從他們的建議和經(jīng)驗中得到一些啟發(fā)。
（一）Airbnb設計副總裁：從一開(kāi)始就將工程、產(chǎn)品和設計融合起來(lái)
Alex Schleifer是Airbnb的設計副總裁。在加入Airbnb之前，他曾在Say Media擔任設計創(chuàng )意部高級副總裁。他分享了打造一個(gè)設計友好型公司的秘訣：從一開(kāi)始就將工程、產(chǎn)品和設計融合起來(lái)。
在一些科技公司，包括Airbnb在內，工程（engineering）、產(chǎn)品（product）和設計（design）團隊是融合在一起的，它們三者通常被合稱(chēng)為EPD。以設計團隊來(lái)說(shuō)，團隊里負責各個(gè)領(lǐng)域的所有設計師都會(huì )參與到從產(chǎn)品開(kāi)始開(kāi)發(fā)到發(fā)布的全過(guò)程。如果一個(gè)項目組負責一項新功能開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)或用戶(hù)反饋，那么工程、產(chǎn)品和設計這三個(gè)團隊都會(huì )分別至少指派一個(gè)人去參與其中。這種三者聯(lián)合不僅能聚集產(chǎn)品的主要開(kāi)發(fā)負責人，同時(shí)有助于所有三個(gè)團隊成員職業(yè)發(fā)展通道的正規化。
這種三者融合的團隊度就像下面這個(gè)三條腿的凳子，三條腿分別代表開(kāi)發(fā)產(chǎn)品所需的三個(gè)不同團隊，即工程、產(chǎn)品和設計團隊。只有從產(chǎn)品開(kāi)發(fā)伊始就做到三條腿協(xié)同并進(jìn)（如Figure A圖），那么在公司規模擴張的過(guò)程中才能保證三條腿一樣長(cháng)（如Figure B 圖）。
我發(fā)現，從一開(kāi)始就在工程、產(chǎn)品和設計三者的協(xié)調平衡方面做得比較好的公司一般都會(huì )做以下兩項工作：
�。�1）從公司創(chuàng )立之初就招聘一位設計主管。稍后閱讀應用Pocket在這方面就做得比較好。在Pocket剛創(chuàng )立的時(shí)候，公司創(chuàng )始人Nate Weiner自己雖然擁有一定的工程和設計經(jīng)驗，但在設計方面卻缺乏敏銳度和洞察力,所以很快就招聘了設計師Nikki Will加入公司，他后來(lái)晉升為公司的設計主管。正是得益于Will在產(chǎn)品設計方面的貢獻，Pocket從一開(kāi)始就打造了一個(gè)非常優(yōu)秀的產(chǎn)品。
�。�2）讓設計團隊的規模和工程團隊、產(chǎn)品團隊的規模同步擴張。很多公司通常在產(chǎn)品經(jīng)過(guò)前期的幾個(gè)開(kāi)發(fā)階段后再開(kāi)始招聘設計師去做視覺(jué)，而非從一開(kāi)始就讓設計師參與其中。設計工作如果和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作不同步，這不僅會(huì )讓產(chǎn)品在UI/UX方面的決策復雜化，同時(shí)也不利于營(yíng)造一個(gè)多方協(xié)同的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團隊氛圍。那么該怎么做呢？在一開(kāi)始招聘工程師和產(chǎn)品經(jīng)理的同時(shí)就招聘設計師。你需要的設計師人數可能沒(méi)有工程師那么多，不過(guò)你可以就一開(kāi)始就確定一個(gè)設計師對工程師的人數比例，我建議是在1：6至1：8之間。不同的公司可以根據自己產(chǎn)品的實(shí)際情況進(jìn)行適當調整。
如果你不在一開(kāi)始遵循這個(gè)原則，那么最后你只能做出一個(gè)蹩腳的產(chǎn)品，就會(huì )像下面的凳子那樣不穩固。如果產(chǎn)品開(kāi)發(fā)之初一個(gè)設計師都沒(méi)有，那么你的產(chǎn)品就會(huì )像下面Figure C圖里的凳子一樣，少一條腿。如果你在產(chǎn)品已經(jīng)開(kāi)發(fā)到一定階段且比較成熟之后再讓設計師參與，那么你做出的產(chǎn)品可能就會(huì )像Figure D圖中的凳子那樣，三條腿不一樣長(cháng)。
要想避免自己的產(chǎn)品像上面的凳子那樣蹩腳，最好的方法就是從一開(kāi)始就同時(shí)打造三條腿（工程、產(chǎn)品和設計）。在實(shí)際操作中，要從一開(kāi)始就招聘設計、工程和產(chǎn)品主管，三者向同一個(gè)人匯報工作。以Airbnb為例，Airbnb的設計、工程與產(chǎn)品主管是平級的，而且都直接向創(chuàng )始人匯報工作。其實(shí)不光是工程、產(chǎn)品和設計部門(mén)的主管需要緊密協(xié)同，在涉及到每一個(gè)具體的項目時(shí)也需要三個(gè)部門(mén)的協(xié)同配合。
（二）不要認為自己是最聰明的那一個(gè)，也不要封閉在自己的世界里
在加入Uber擔任產(chǎn)品設計師之前，Jeffrey Kalmikoff曾在Betable擔任過(guò)設計主管，在SimpleGeo擔任過(guò)公司唯一的設計師，在Digg單獨負責過(guò)產(chǎn)品設計和UX工作，還在Treandles擔任過(guò)首席創(chuàng )意官。他在自主創(chuàng )新方面是一個(gè)專(zhuān)家，他的建議對于那些是一家創(chuàng )業(yè)公司里唯一的一名設計師的人將會(huì )非常有幫助。
Jeffrey給產(chǎn)品設計師的最重要一條建議是什么呢？不要欺騙自己，認為所有最好的想法都是你自己的。不管你多么優(yōu)秀，如果你在真空環(huán)境中設計，那么你的設計靈感將會(huì )很快枯竭，最終只能設計出非常糟糕的產(chǎn)品。因此一定要走出你自己封閉的小世界，讓自己融入到周?chē)耐轮小?/p>
這說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，設計師面臨的最大挑戰之一就是環(huán)境切換（context switching），這也是浪費最多時(shí)間的地方，然而如果你是公司里唯一的一名設計師的話(huà)，你最浪費不起的就是時(shí)間。我們都希望自己是善于處理多重任務(wù)的人，但是完成一個(gè)項目后再切換到另外一個(gè)項目上，完成后再切換到其它項目上，這是需要花費時(shí)間的。你回顧過(guò)去的一周，看看你浪費了多少時(shí)間在試圖提高效率上。結果是令人傷心的。充分利用好團隊頭腦風(fēng)暴的力量，這樣你就可以讓你的思考引擎一直處于運行狀態(tài)，而不會(huì )有任何退化
Jeffrey在很早的時(shí)候就開(kāi)始訓練自己的這個(gè)能力了。在Treadless的時(shí)候，因為我們團隊的同事都是非常好的朋友，因此我們愿意分享我們所有關(guān)于設計的想法而沒(méi)有任何保留。但不管你在哪里工作，對于誰(shuí)給你提供想法不要設限，這一點(diǎn)非常重要。你不應該有這種想法：這款產(chǎn)品的設計全是我一個(gè)人的功勞，榮譽(yù)也屬于我一個(gè)人的。如果你能激勵你的同事多提一些設計想法，你的工作就會(huì )容易得多。
要讓團隊成員都參與進(jìn)來(lái)，即使他們沒(méi)有設計經(jīng)驗也沒(méi)有關(guān)系。你只需要知道如何處理他們的反饋就行。Jeffrey認為，要始終把你的同事當作產(chǎn)品的第一批用戶(hù)，對于如何將產(chǎn)品設計得更好，要多征求他們的想法和意見(jiàn)。他們比其他任何人更有可能成為你的超級用戶(hù)，因為他們和你一樣關(guān)心在意這款產(chǎn)品，他們和你一樣希望這款產(chǎn)品獲得成功，而他們往往就在你的旁邊，向他們征求意見(jiàn)比你設置用戶(hù)測試要容易得多。
（三）如何招到最優(yōu)秀的設計師
從斯坦福大學(xué)畢業(yè)后，22歲的Julie Zhuo直接進(jìn)入Facebook工作，至今已有10多個(gè)年頭了。如今她已被晉升為公司的產(chǎn)品設計副總裁。在Facebook神奇的發(fā)展歷程中，Julie在很多方面都做出了很大的貢獻，貢獻之一便是為公司招聘到了很多優(yōu)秀的設計人才。Julie不僅知道如何為一家發(fā)展成熟的企業(yè)招聘設計師，她也了解一家剛剛起步的初創(chuàng )公司需要什么樣的設計人才以及該如何招聘。
在一家初創(chuàng )公司里，你最初招聘的1-2名設計師需要是萬(wàn)事通。他們不僅需要深入了解和思考公司的產(chǎn)品策略，他們還需要有很好的視覺(jué)和交互設計能力。因為他們不僅需要負責用戶(hù)體驗的設計，還需負責產(chǎn)品品牌和產(chǎn)品圖標的設計工作等。一句話(huà)，他們必須是萬(wàn)事通。
根據Julie的經(jīng)驗，招聘最符合你的需求的設計師要經(jīng)歷兩個(gè)階段，第一階段，你必須找到優(yōu)秀的候選人；第二階段，你需要判斷候選人是否與你的團隊相契合。
第一階段：找到優(yōu)秀的候選人
（1）做一個(gè)優(yōu)秀設計人才偵探
尋找優(yōu)秀設計人才的最好方法就是看看你最欣賞哪些產(chǎn)品，然后找到開(kāi)發(fā)設計這些產(chǎn)品的設計人才。Facebook最初就是通過(guò)這種方法招聘到最初的一批設計師的。
Julie建議你所在團隊中的所有成員共同列出一個(gè)自己喜歡的應用和產(chǎn)品清單，所列的應用和產(chǎn)品不僅限于那些已經(jīng)在商業(yè)上取得成功的產(chǎn)品，也包括那些雖然還沒(méi)有在商業(yè)上取得成功，但應用中的獨特的交互等方面的設計是你特別欣賞的。在列出這個(gè)清單后，你接下來(lái)的工作就是想盡各種辦法找到設計開(kāi)發(fā)這款應用產(chǎn)品的背后的設計師，你可以使用Google、LinkedIn或是AngelList等，直到找到為止。找到后，你需要“厚著(zhù)臉皮”主動(dòng)接觸他們。
（2）挖掘設計圈資源
目前，整個(gè)設計圈的規模依然相對較小，不過(guò)設計圈里的人一般聯(lián)系比較緊密，因此你還是可以好好挖掘和利用設計圈資源的。舉個(gè)例子，每當有設計師新加入Facebook，Julie都會(huì )問(wèn)他/她這樣一個(gè)問(wèn)題：“你過(guò)去都曾與哪些設計師共事過(guò)？你喜歡和哪位設計師一起工作？”這樣做的目的就是挖掘對方之前所在設計圈的設計人才資源。
在很多情況下，你可能會(huì )將公司的設計工作以合同的形式外包給你在Dribbble或Behance這類(lèi)網(wǎng)站上發(fā)現的設計師，這種情況在初創(chuàng )公司里更為常見(jiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，你可能會(huì )認識一些你喜歡與之共事但又無(wú)法將其招聘全職為你工作的設計師，雖然如此，他們依然可以為你敲開(kāi)他所在的設計圈的大門(mén)，他所在的設計圈里的設計師了解你的設計語(yǔ)言和目標的可能性會(huì )更高。
（3）建立關(guān)系，保持耐心
找到優(yōu)秀的設計師是一項費時(shí)費力的工作�！坝袝r(shí)，當與一位我們非常欣賞的設計師聯(lián)系時(shí)，我們通常會(huì )以一種相對輕松隨意的對話(huà)開(kāi)始，只有這樣你才能真正了解對方。不要一開(kāi)始就問(wèn)‘你好，你想要和我們一起工作嗎？’這樣的問(wèn)題，因為對方當時(shí)可能正在從事一項自己為之振奮的產(chǎn)品設計工作。如果一開(kāi)始通過(guò)輕松隨意的交流和對方建立起良好的關(guān)系，后期時(shí)機一旦成熟，你就能很容易將其招入麾下�！盝ulie說(shuō)道。
第二階段：面試階段
（1）對候選人之前的作品進(jìn)行評估
招聘面試初期，Facebook會(huì )讓潛在的候選人來(lái)到公司，請他們將自己之前設計的產(chǎn)品向公司的設計團隊現場(chǎng)展示。面試過(guò)程中，親自觀(guān)看應聘候選人的產(chǎn)品非常重要。
如果不看看實(shí)際設計的產(chǎn)品，設計就無(wú)從談起。我無(wú)法僅通過(guò)聊天交流去決定是否雇傭一個(gè)人。你需要看看他過(guò)去設計的產(chǎn)品，這樣才能真正了解他是否符合你的公司的需求。
招聘團隊對應聘者之前開(kāi)發(fā)設計的應用、網(wǎng)站或其它產(chǎn)品進(jìn)行嚴格細致的審查非常重要。應聘者本人和他的作品都需要通過(guò)招聘團隊的嚴格考核。為幫助招聘團隊更好地對應聘者展示的作品的質(zhì)量進(jìn)行審查和評判，Julie專(zhuān)門(mén)設計了一個(gè)審查問(wèn)題清單，清單如下：
背后的想法：設計師設計一個(gè)產(chǎn)品時(shí)是否有堅實(shí)充足的理由？他是否發(fā)現了一個(gè)生活中確確實(shí)實(shí)存在的問(wèn)題并試圖解決它？
易用性：設計的產(chǎn)品用起來(lái)是否簡(jiǎn)單方便？產(chǎn)品的設計是否體貼，設計思維理念是否清晰并充分考慮到了產(chǎn)品功能的方方面面。產(chǎn)品設計師是否很好地掌握了產(chǎn)品交互和模式的方方面面？
注重細節設計：設計師是否在產(chǎn)品的所有細節設計上都絞盡了腦汁，力求完美。你是否覺(jué)得這款產(chǎn)品設計精良？我們尋找的不是那種僅具實(shí)用性的功能性產(chǎn)品。我們渴望見(jiàn)到那種讓人一見(jiàn)到就能感覺(jué)到產(chǎn)品背后的設計開(kāi)發(fā)人員真的在乎這款產(chǎn)品和用戶(hù)體驗的產(chǎn)品。產(chǎn)品設計的高質(zhì)量和所有細節處的精良設計對我們來(lái)說(shuō)非常重要。
所有這些都能讓你更全面地了解應聘者。在面試的過(guò)程中，你應該保持面試內容的開(kāi)放性，不要問(wèn)面試者那種有絕對的‘對或錯的問(wèn)題。這能幫你對面試者有更好的了解。
（2）英雄不問(wèn)出處
Facebook當然也會(huì )從一些知名大學(xué)和頂尖的設計機構招聘設計師，不過(guò)這只是Facebook的招聘渠道之一。要知道還有很有優(yōu)秀的設計師是自學(xué)成才，在他們的簡(jiǎn)歷中沒(méi)有讓人艷羨的教育經(jīng)歷。
有些未受過(guò)傳統教育的設計師的身上會(huì )散發(fā)出一種設計靈性氣質(zhì)，這是非常難得的。我們尋找的是那些擁有十足積極主動(dòng)性的設計人才。有些設計師雖然出身名校，他們也應該有一定的產(chǎn)品設計經(jīng)歷。優(yōu)秀的應聘候選人通常會(huì )獨自積極主動(dòng)去試驗、設計和開(kāi)發(fā)產(chǎn)品。
那些想淘汰雖然擁有讓人艷羨的教育經(jīng)歷但缺乏創(chuàng )新、表現平平的應聘者的產(chǎn)品設計主管，他們應該學(xué)會(huì )通過(guò)應聘者提供的簡(jiǎn)歷等檔案資料找到能證明應聘者具有積極主動(dòng)特性的指標要素。你需要那種能夠在平常的生活中積極尋找機遇的設計師，他們能夠看到哪些問(wèn)題需要解決，哪些工作本本可更容易地完成。在看到這些問(wèn)題后，他們會(huì )禁不住想為何還沒(méi)有人想辦法設計一款產(chǎn)品去解決這個(gè)問(wèn)題。然后他們會(huì )自己動(dòng)手來(lái)設計一個(gè)能解決自己發(fā)現問(wèn)題的工具。如果應聘者提供的簡(jiǎn)歷等檔案資料里包含這方面的內容，這將大大為應聘者加分。
（3）在面試中了解候選人的團隊合作意識
團隊合作意識不強是一個(gè)很大的問(wèn)題。一位有天賦但生性靦腆的設計師可能不會(huì )在團隊中主動(dòng)分享自己的觀(guān)點(diǎn)，或是如果不被告訴要做某項工作就不會(huì )主動(dòng)去做。你需要的是那種不僅能廣納建言、還能積極主動(dòng)建言獻策的設計師。這種設計師能夠以一種所有人都能理解的方式主動(dòng)和大家分享某項提議的利與弊，幫助公司操著(zhù)正確的方向前進(jìn)。
判定應聘者是否具備這樣的特質(zhì)的最好方法就在面試的過(guò)程中創(chuàng )造環(huán)境，讓整個(gè)面試氛圍就像是面試官和應聘者在一塊工作一樣，然后在這個(gè)過(guò)程中判斷應聘者是否具有這方面的特質(zhì)。我們通常會(huì )讓?xiě)刚吆驼衅笀F隊的3-4名設計師進(jìn)行交流，盡量模仿日常真實(shí)的工作情景，讓雙方都感覺(jué)他們似乎真的在一起工作一樣：幫助對方、看對方的作品，給對方反饋和建議、進(jìn)行深入的討論等。
Julie和她的團隊通常會(huì )讓?xiě)刚咴谝环N開(kāi)放性的自由交流環(huán)境中介紹自己的作品和工作經(jīng)歷，這樣能對“如果真的和這位應聘者在一塊工作會(huì )如何”這類(lèi)問(wèn)題有更為真切的認識。在這個(gè)過(guò)程中，還能對應聘者的個(gè)性特質(zhì)有更深入的了解，要知道，應聘者的個(gè)性特征和專(zhuān)業(yè)能力同樣重要。在開(kāi)放式的自由交流中，應聘者事先準備好的問(wèn)題答案就很難派上用場(chǎng)，這樣有助于了解最真實(shí)的應聘者。通過(guò)這種方法，Julie和她的團隊不僅可以判斷應聘者是否與公司的文化相契合，也能了解應聘者是如何應對和處理問(wèn)題的，尤其是處理那些突如其來(lái)的問(wèn)題。
讓?xiě)刚哒務(wù)勊煜さ囊粋�(gè)產(chǎn)品設計也能幫助對應聘者有更好的了解：你最喜歡手機上的哪款應用？你為何喜歡這款應用？這款應用的設計好在那里？你認為有哪些地方需要改進(jìn)？
如果真的在同一個(gè)團隊工作，重要的不僅是最終的產(chǎn)品，設計開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的過(guò)程同樣重要。讓?xiě)刚哒務(wù)勛约汉瓦^(guò)去所在的團隊開(kāi)發(fā)設計產(chǎn)品的過(guò)程能夠幫你對應聘者的潛力有很好的把握，你能夠從中對應聘者的職業(yè)道德和素養有更為清晰的認識。
（4）了解應聘者的思維模式
設計師必須有很強的分析能力。優(yōu)秀的應聘者應該有很強的觀(guān)察能力，一旦你給他一個(gè)產(chǎn)品，他在分析觀(guān)察后能很快知道這款產(chǎn)品在哪些方面有待改進(jìn)。
Julie建議通過(guò)一個(gè)設想出來(lái)的大的設計方面的問(wèn)題去考察應聘者，比如，“你會(huì )如何設計一款微波爐？”這個(gè)問(wèn)題，問(wèn)應聘者這個(gè)問(wèn)題不是說(shuō)一定要讓?xiě)刚咴谝幎ǖ臅r(shí)間（如30分鐘）內真正設計出一款完整微波爐，問(wèn)這個(gè)問(wèn)題考察的是應聘者如何著(zhù)手解決這個(gè)問(wèn)題的：如何將問(wèn)題分解？從哪里入手？
通常情況下，你肯定不希望應聘者直接進(jìn)入解答問(wèn)題的模式階段。你想要看到應聘者在聽(tīng)到問(wèn)題后能夠先問(wèn)一些相關(guān)的問(wèn)題，分析存在的限制性因素，并根據自己在日常生活中的觀(guān)察提出自己的產(chǎn)品交互設計方案，你希望應聘者對自己的每個(gè)設計決定都給出充分的理由。能夠問(wèn)很多問(wèn)題，認真傾聽(tīng)，權衡不同的反饋，然后再給出自己的答案，這樣的應聘者才是你希望看到的。
（5）角色互換
給應聘者一個(gè)評判你的團隊所設計開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品的機會(huì )，并就評價(jià)的好壞給出理由。讓?xiě)刚哒f(shuō)說(shuō)他們會(huì )保留哪些東西，改變哪些東西，他們自己如何和你一道對產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，找到最佳的產(chǎn)品設計解決方案。這是判斷應聘者是否與自己的團隊契合的最簡(jiǎn)單的方法之一。
（6）優(yōu)秀設計師應具備的最重要的素質(zhì)是善于思考
優(yōu)秀設計者的一個(gè)重要特質(zhì)是善于思考，他們所作的每個(gè)決定都是基于一個(gè)特定的目標和意圖。如何判斷一個(gè)人是否具有這個(gè)特質(zhì)呢？Julie會(huì )通過(guò)在面試中問(wèn)下面這些問(wèn)題來(lái)進(jìn)行判斷：
回顧一個(gè)你之前曾長(cháng)時(shí)間從事的一個(gè)產(chǎn)品設計項目�！叭绻敃r(shí)你可以多花兩個(gè)月時(shí)間在這個(gè)產(chǎn)品的設計上，你會(huì )做出哪些改變？你會(huì )添加哪些東西或是完善哪些東西？”善于思考的應聘者如果曾負責一個(gè)產(chǎn)品的設計工作，他們會(huì )全身心的投入，并會(huì )無(wú)數次的思考如果條件允許的話(huà)該如何使其更加完善。對于一般的設計師而言，如果問(wèn)他這個(gè)問(wèn)題，他通常會(huì )說(shuō)自己設計的產(chǎn)品是完美的，不需要任何改變，或是只需要細微的修改，這是不善思考的表現。
你之前是否在一個(gè)大團隊里工作過(guò)？如果應聘者的答案是yes，接下來(lái)你需要問(wèn)他在這個(gè)團隊里都做了哪些工作。你可以這樣提問(wèn)：團隊里的那些決策是由你直接負責做出的？在一個(gè)團隊中工作，清晰地認識自己的價(jià)值非常重要。
讓他們選擇一款他們喜歡的應用或其它產(chǎn)品。讓他們分析這款產(chǎn)品的設計者如此設計這款產(chǎn)品的原因，然后問(wèn)他們是否贊同這種設計。我們想要那種對自己喜歡的產(chǎn)品能夠做到深入研究、同時(shí)積極思考有哪些地方需要改進(jìn)的設計師。
（四）設計師如何在公司占據一席之地？
Phil King是前eBay設計經(jīng)理、Flickr用戶(hù)體驗和設計總監，他通過(guò)自己15年的實(shí)踐經(jīng)驗向大家證明了一個(gè)道理：設計的重要程度與產(chǎn)品、商業(yè)、工業(yè)制造等戰略要素不相伯仲，設計師也是可以成為強大的設計管理者，并在公司穩占一席之地。作為設計師團隊的大師級人物，King的個(gè)人心得與體會(huì )相信對很多設計師都很有啟發(fā)。
（1）找準自己的位置
在創(chuàng )業(yè)公司做過(guò)幾年設計之后，King 2004年加入了eBay主要要從事交互設計方面的工作，不到18個(gè)月后便晉升管理崗。作為一家大公司，eBay的文化是鼓勵專(zhuān)業(yè)化的。交互設計師專(zhuān)注于產(chǎn)品的交互方式，視覺(jué)設計師則只需負責產(chǎn)品的視覺(jué)設計，在這種環(huán)境下是很難成為通才的，但就是因為具備通才的素質(zhì)才讓King順利晉升管理崗的。
我認為我自己的全能設計師背景，再加上在交互設計上投入的時(shí)間，這讓我能夠更加宏觀(guān)地看待產(chǎn)品和設計挑戰。引發(fā)共鳴的能力，能在一些復雜問(wèn)題上能將其中的關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)聯(lián)起來(lái)的能力，以及幫助團隊更好地運用設計思維，這些是一個(gè)設計師能為一個(gè)領(lǐng)導團隊帶來(lái)的關(guān)鍵技能。
King努力將他在eBay帶領(lǐng)的專(zhuān)業(yè)設計師形成一個(gè)團隊，幫助建立項目團隊，從而能無(wú)縫地理解和解決設計問(wèn)題。作為一名全能設計師，不斷提升技能，特別是尋找機會(huì )利用宏觀(guān)的設計思維來(lái)支持你的團隊，這會(huì )讓設計師在領(lǐng)導力方面得到很好的鍛煉。
你可以通過(guò)多種方式展示您的團隊的興趣和能力：
全面了解清楚團隊成員目前正在做的事情，同時(shí)也跟他們分享你正在做什么。良好協(xié)作關(guān)系的培育，將有助于團隊凝聚力的加強。即使面對困境，也能夠攜手面對。
主動(dòng)向周?chē)耐抡髑蠓答佇畔�，而不僅局限于向你的上級。當你采納他們的意見(jiàn)時(shí)，要告知他們并感謝他們。我們都愿意與那些樂(lè )于學(xué)習并會(huì )為得到的幫助心存感激的人一起共事。
發(fā)現并把握好當導師的機會(huì )。當有人請教你的時(shí)候，要真誠相待，知無(wú)不言。向周?chē)娜俗C明你的存在是為了幫助他人做得更好，同時(shí)包括你自己。
不要拒絕學(xué)習新技能。堅持成為一個(gè)有能力的多面手有助于設計領(lǐng)導者與他們的整個(gè)團隊和工作保持緊密的關(guān)系。
融會(huì )貫通，整理成文，共享成果。學(xué)習的時(shí)候，要善于觀(guān)察，積極實(shí)踐，學(xué)會(huì )記錄。在白板上分享的人通常有最好的機會(huì )來(lái)引導他人和產(chǎn)生影響力。
（2）建立富有成效的關(guān)系
產(chǎn)品設計團隊需要打造一種透明公開(kāi)、相互尊重的團隊文化。
如果想在領(lǐng)導者這條路上走的更容易，那么請花更多的時(shí)間去用心聆聽(tīng)，去更多了解每個(gè)團隊成員的工作。尊重是雙向的，你想別人用心聆聽(tīng)你，那么請先聆聽(tīng)他人。
利益趨生信賴(lài)。了解其他成員工作的方方面面固然重要，但同樣重要的是要盡心去弄清他們所承受的各種壓力。誰(shuí)正在做最緊迫的事情？誰(shuí)正在努力達到嚴苛的產(chǎn)品需求？誰(shuí)承受了過(guò)多或過(guò)少的設計輿論壓力？當我們這樣做時(shí)，不但使自己能主動(dòng)站出來(lái)面對問(wèn)題，而且會(huì )容易產(chǎn)生共鳴，這是群眾的力量。
指導他人是管理中的重要一環(huán)，即使還沒(méi)成為管理人員，這都是個(gè)磨練技術(shù)的好機會(huì )和完成角色轉換的潤滑劑。
（3）注重團隊的成長(cháng)
剛加入Flickr時(shí)，King所在的設計部門(mén)規模還不大，并已形成根深蒂固的以產(chǎn)品為導向的工作流程。他把時(shí)間用于學(xué)習了解哪些員工擅長(cháng)那部分工作，如何分配工作才能得到最好的結果，什么技能是他們最想提升的。隨著(zhù)時(shí)間的推移，真正的團隊樣式逐步浮出水面，團隊成員的強項和弱項也都一目了然。隨后，不斷雇傭新員工來(lái)填補團隊的技能和職位空缺，保持團隊的創(chuàng )造力與活力成了King關(guān)注的頭等要事。
“招聘的目的是為了找到并修復木桶中最短的那根木板�！�
在實(shí)際中，除了安排面試環(huán)節來(lái)考察求職者的專(zhuān)業(yè)技能，King還建議多從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考量：
讓團隊成員參與其中。對于正處于發(fā)展階段的隊伍來(lái)說(shuō)，團隊現有成員應該會(huì )對新成員的加入感到十分興奮。讓大家一塊評估團隊哪方面的能力需要進(jìn)一步加強，這樣更有助于為團隊招來(lái)合適的人才。
自我認知和為人謙遜的衡量。面試過(guò)程中，要讓求職者認識到他們將要加入的是支完整的隊伍。即使整個(gè)團隊只有一名成員，求職者也應該表現出他們是樂(lè )于學(xué)習與融入這樣的新環(huán)境新文化。而作為設計師，他們也應該與工程師，產(chǎn)品經(jīng)理以及其他成員進(jìn)行會(huì )面并對他們的工作展現出足夠的好奇心，因為日后相互打交道的機會(huì )多不勝數。
加強團隊合作。作為一個(gè)領(lǐng)導者，你肯定不只是希望你的團隊成員只擅長(cháng)單打獨斗。設計團隊需要對彼此的工作進(jìn)行有效的批判和支持。首先要知道團隊中不同的成員是如何在一起協(xié)作的，并且考慮一下候選人如何加入一個(gè)現有的項目團隊并讓這個(gè)團隊變得更強（或者更弱）。
如何讓你的建議在重大項目中獲得支持，King有如下的建議：
具備戰略性。從一開(kāi)始，設計部就與產(chǎn)品經(jīng)理以及技術(shù)工程師一起商討并定下重新設計過(guò)程中的重難點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)。從全局的高度來(lái)審視重設工作，幫助團隊上下確定工作重心，更有效地執行任務(wù)。
兼容并蓄。全面公開(kāi)工作的進(jìn)程，設計部就把項目執行過(guò)程中所作的任何嘗試都張貼于顯眼的地方，方便同事了解。然后通過(guò)各種渠道，收集大家的建議與想法。把好的建議付諸實(shí)踐，不斷增加整體的投入度，形成良性循環(huán)。
將想法就當作想法來(lái)對待。如果將自己的想法視為是無(wú)法改變的，那無(wú)疑將會(huì )更有可能遭遇失敗。要讓其他人明白你的想法是可改變甚至被推翻的，要鼓勵人們敢于提出自己的想法，而不必顧慮錯對與否，這樣我們就能收獲更多。
（4）確保影響力
對于如何增強個(gè)人的號召力與影響力，King有兩個(gè)建議：一是給予自主權，二是強調責任心。
作為管理者，要提出能影響團隊前進(jìn)方向的問(wèn)題，而不是直接給出解決方案。要鼓勵團隊投入到各自的任務(wù)中，同時(shí)自身要承擔起推動(dòng)項目向前邁進(jìn)的責任。要身先士卒，起到帶頭作用。給予下屬自主權，不是說(shuō)讓他們單打獨斗，而是給予適度的思維空間，工作空間。設計主管也應該盡早、經(jīng)常地詢(xún)問(wèn)工作進(jìn)展，而且需要能夠提出一些能夠讓產(chǎn)品變得更好地有見(jiàn)地的問(wèn)題。最關(guān)鍵的是要保證所有成員的努力都是向著(zhù)同一個(gè)目標邁進(jìn)的，最終設計出一款能夠產(chǎn)生巨大影響力的產(chǎn)品。
要想讓設計團隊對公司產(chǎn)生更大影響力，這不僅需要讓設計思維貫穿到開(kāi)發(fā)過(guò)程中的各個(gè)階段，也需要滲透到公司的各個(gè)部門(mén)。King建議，作為設計經(jīng)理的你要盡可能地把你自己及部分的的設計理念滲透到其他部門(mén)�？梢苑e極參加那些你能帶來(lái)有益建議的會(huì )議，在會(huì )議上積極進(jìn)言，把設計想法融入到實(shí)際問(wèn)題當中，帶來(lái)新的角度或新的解決方法。目標是讓公司里的每個(gè)同事都認識到設計部的存在是為了讓公司的產(chǎn)品走向成功。
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