聯(lián)想集團的人力資源管理分析論文

聯(lián)想集團的人力資源管理分析論文

　　摘 要：在市場(chǎng)競爭日趨激烈環(huán)境下，企業(yè)如何依靠自身優(yōu)勢屹立于市場(chǎng)之林，筆者認為除了技術(shù)創(chuàng )新、資本規模以外，更多地在于人力資源的科學(xué)管理，如何提升員工綜合技能、如何有效激發(fā)潛能以增強自身實(shí)力都是核心問(wèn)題。知識經(jīng)濟時(shí)代，高素質(zhì)的人力資源已成為高科技企業(yè)的稀缺資源，只有通過(guò)有效完善的內部管理機制，才能吸引并留住企業(yè)所需的關(guān)鍵人才。高科技有其自身特征，如何管理人才、留住人才，是中國高科技企業(yè)需要思考的問(wèn)題，本文以此為出發(fā)點(diǎn)，闡述了人力資源相關(guān)理論，分析了以聯(lián)想集團為案例的高科技企業(yè)人力資源管理在的突出問(wèn)題及背后成因，希望探索我國高科技企業(yè)績(jì)效管理的方法和問(wèn)題對策。

　　關(guān)鍵詞：

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理；聯(lián)想；培訓

　　21世紀，經(jīng)濟全球化的進(jìn)程日益加快，企業(yè)的競爭日趨激烈，而這其中一個(gè)重要的環(huán)節，就是對于人才的爭奪，對人力資源管理水平的高低，因此，人力資源無(wú)意是決定企業(yè)發(fā)展的核心要素。從許多學(xué)者對于其研究程度可以看出，其中最具代表性的就是：舒爾茨與人力資本；X理論、Y理論與Z理論；人本管理理論，并稱(chēng)為現代人力資源理論的三大支柱。在當前的形勢下，我國企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)面臨著(zhù)前所未有的機遇和挑戰。 在聯(lián)想的發(fā)展中，隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷變大，企業(yè)的管理者對人才有著(zhù)更深的認識。聯(lián)想集團提出了十分新穎的理論——項鏈理論，該理論認為要想制定一條精致的項鏈，不一定要用高質(zhì)量的珍珠，首先需要一條主線(xiàn)，然后在將珍珠一粒粒的串起來(lái)，反之就會(huì )形成一盤(pán)散沙。在人力資源的管理之中，聯(lián)想集團把人才比喻成珍珠，把管理體制和企業(yè)的凝聚力當成主線(xiàn)，通過(guò)這樣才能招募更多的優(yōu)秀人才。這也是聯(lián)想能發(fā)展為現在的龍頭企業(yè)的關(guān)鍵。 然而和其他很多企業(yè)類(lèi)似，聯(lián)想在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，有以下幾方面不足：

　　1。 績(jì)效考核存在誤區。

　�。�1）將考核視做單純的管理活動(dòng)，只是為了考核才進(jìn)行考核。在聯(lián)想，有一個(gè)很普遍的現象，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，往往就是單一的上司對員工的直接考核，這種一對一的過(guò)于直接的模式忽略的整體的重要性。作為一個(gè)企業(yè)，它所形成的價(jià)值來(lái)源于各個(gè)職能部門(mén)的通力合作和“團隊生產(chǎn)”，然而僅僅針對一個(gè)部門(mén)的考察，意味著(zhù)人為忽視了各個(gè)部門(mén)的紐帶作用，對價(jià)值鏈的重要地位也沒(méi)有引起足夠的重視。

　�。�2）偏向于在事后進(jìn)行事件的考核，價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的實(shí)時(shí)評價(jià)就不能實(shí)現，其前饋控制也不會(huì )有效果。我們應該正視的是，績(jì)效考核的目的在于推動(dòng)高績(jì)效，而不是績(jì)效考核本身，它僅僅只能作為管理的手段。在我們知道事件的結果是好是壞的同時(shí)，我們更應該將注意力放在如何取得好結果，如何產(chǎn)生好的發(fā)展潛力上，因此，對價(jià)值鏈的前饋控制和實(shí)時(shí)的評價(jià)的重要性就尤為突出了。

　　2。 企業(yè)人力資源管理文化難以統一。

　　伴隨著(zhù)聯(lián)想集團規模的不斷擴大，集團收購了許多企業(yè)，但是由于每個(gè)企業(yè)都有各自的文化理念與傳統，在面臨眾多工作人員時(shí)，很難做到企業(yè)人力資源文化上的統一，更難駕馭來(lái)自不同國家，具有不同文化、風(fēng)俗、管理特色或者法律規定的工作人員，主要在語(yǔ)言和文化上存在問(wèn)題，雖然聯(lián)想集團的通用語(yǔ)言是英語(yǔ)，但是也需要雙方的相互磨合，聯(lián)想集團的管理部門(mén)缺少縝密的思考，沒(méi)有采取科學(xué)的管理方法。因此，聯(lián)想集團在企業(yè)人力資源文化方面上面臨著(zhù)對巨大的挑戰。 經(jīng)過(guò)分析筆者認為，聯(lián)想集團在人力資源存在的一些問(wèn)題可從以下方面進(jìn)行完善：

　　1。提高重視程度，做好人力資規劃。人力資源規劃的目的在于開(kāi)發(fā)員工潛能以滿(mǎn)足企業(yè)需要。具體措施是根據企業(yè)的生存與發(fā)展需要，分析企業(yè)存在的挑戰與威脅、優(yōu)勢與劣勢，制定本企業(yè)的人力資源計劃和措施。

　　2。 消除對績(jì)效考評的錯誤及模糊認識。要清楚地意識到，績(jì)效的目的在于真實(shí)的反應每個(gè)員工的能力，發(fā)現他的閃光點(diǎn)和短板，這樣才能揚長(cháng)避短因材施教。

　　3。 重視與員工的溝通和反饋，注重對員工的情感管理。溝通交流是人力資源管理的重中之重，來(lái)自世界各地的員工在日常工作中要增進(jìn)交流，讓各國的工作人員參加到考核制度的評定、執行過(guò)程以及考核結果的應用中，為各國的工作人員建立溝通的橋梁，及時(shí)向公司進(jìn)行反饋，這樣才能讓公司了解員工的工作與生活狀況，還能夠最大程度的激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)管理不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。要理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，積極推進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展目標的實(shí)現）當員工深切感受到被企業(yè)的重視和關(guān)愛(ài)之后，便會(huì )產(chǎn)生自我價(jià)值實(shí)現的最高層需求，即員工會(huì )挖掘自己的潛能，全身心投入到工作的創(chuàng )新中。 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)核心內容，在評價(jià)與激勵員工，增強企業(yè)凝聚力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用，做好人力資源管理是一個(gè)龐大的系統工程，需要做好“內功”的同時(shí)，還要不斷緊跟世界先進(jìn)公司的經(jīng)驗和技術(shù)，傳統的人力資源管理已不再適合現代該科技企業(yè)的發(fā)展要求。在當代社會(huì )，高科技企業(yè)要屹立于世界先進(jìn)生產(chǎn)力之林，就要做好人力資源管理，筆者的分析只是滄海一粟，在今后的研究中，本人會(huì )繼續深入研究該問(wèn)題的發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1] 丙明杰。管理學(xué)[M]。上海人民出版社，1999。 [2]

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