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人力資源管理職能手段完善分析論文
全球經(jīng)濟‘體化帶來(lái)的管理變革，深刻地影響著(zhù)人力資源管理職能的轉變。20世紀90年代以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理職能從種維持和輔助型的管理職能逐步卜升為種具有重要戰略意義的管理職能將企業(yè)人力資源管理職能的角色定位為企業(yè)的戰略經(jīng)背伙伴，成為許多企業(yè)賴(lài)以直得競爭優(yōu)勢的重要工具。由此，人力資源管理實(shí)踐被當成是種能夠通過(guò)強化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對企業(yè)的營(yíng)利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標做出貢獻的有效手段，其管理職能的轉變及其角色定位顯得格外重要。
尤其是近幾年來(lái)，人力資源管理職能所扮演的角色已經(jīng)并且正在隨著(zhù)時(shí)間的流逝而發(fā)生著(zhù)變化，從一開(kāi)始以一種純粹的行政職能的面目出現到現在成為‘種戰略性質(zhì)很濃的職能。由此帶來(lái)的是，人力資源管理職能必須經(jīng)歷一個(gè)重塑的過(guò)程，以創(chuàng )造出種既能承擔新的戰略角色，同時(shí)又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能。這要求人力資源管理職能必須從傳統的管理活動(dòng)中釋放出大部分精力以適應新的角色。事務(wù)性活動(dòng)如福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)等此類(lèi)日常性事務(wù)對企業(yè)來(lái)說(shuō)只具有較低的戰略?xún)r(jià)值�？�(jì)效管理、培訓、招驀、報酬及雇員關(guān)系等傳統性的人力資源管理活動(dòng)是人力資源管理職能的核心和瓶頤，這些活動(dòng)具有中等的戰略?xún)r(jià)值。
變革性活動(dòng)創(chuàng )造了企業(yè)的長(cháng)期能力和適應性，包括知識管理、管理開(kāi)發(fā)、戰略調整及戰略更新等。顯然，這些活動(dòng)對于企業(yè)來(lái)說(shuō)足戰略?xún)r(jià)值最高的。然而從_L圖我們可以看出，人力資源部在事務(wù)性活動(dòng)中所花費的時(shí)間與精力實(shí)在太多、這在很大程度上影響了人力資源參與變革性活動(dòng)的時(shí)效。目標應該是‘個(gè)倒金宇塔結構，才能適應現代人力資源管理發(fā)展的趨勢。而改善人力資薄管理職能的有效性的方向往往就集中在這金字塔底端，即盡可能地減少事務(wù)性工作（以及某些傳統性工作）在自己工作中所占的分蚤，而把節約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加值的變革性工作。通過(guò)業(yè)務(wù)外包（Ou七sourciT滾）來(lái)節減人力資源部的事務(wù)性工作被視為是種最為有效的手段。按照現代管理學(xué)觀(guān)點(diǎn)，任何企業(yè)中僅傲后臺支持而不創(chuàng )造營(yíng)業(yè)額的工作都應該外包。專(zhuān)家指出，在將來(lái)，企業(yè)管理人員將負責發(fā)展策略的制訂而不是從事人員的管理；負貴企業(yè)發(fā)展方向的把握，而不是對企業(yè)部門(mén)的控制，他們還將負責對各種內部和外部資源的管理。事實(shí)卜，人力資源高層管理人員越來(lái)越多地在探討如何通過(guò)人力資源業(yè)務(wù)的外包來(lái)改善本企業(yè)人力資裸管理系統、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務(wù)的有效性。短期雇川（Tempomryl。：lnpfoymellt國內謂之人才租贊）作為人力資源外包的種L要形式，不僅降低了人力成本，還提高了工作效率，使企業(yè)內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能L。成為種改善人力資源管理職能的有效手段。本文將從人才租貨的出現帶來(lái)的組織結構重組及其有效性?xún)蓚�(gè)方面來(lái)討論其對人力資源管理職能的影響。
人才粗貨：健進(jìn)組織結構的，姐人才租賃產(chǎn)生有兩個(gè)內部原因一是租贊人才能夠以比企業(yè)內部更低的成本提供服氛二是租賃人才能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。因此，人力資源部將組織價(jià)值鏈中非核心功能性的工作外包，如福利管理、培訓活動(dòng)的組織、檔案管理等，雇用專(zhuān)業(yè)的機構/人才做專(zhuān)業(yè)的事，在同件工作上會(huì )比本企業(yè)做得更好，人力資源部便可以從戰略上對企業(yè)的有效性作出貢獻。由于人力資源管理的一些墓本性職能活動(dòng)不再由人力資源部承擔，因此。人力資源管理職能的內部結構隨之必須作出調整。傳統的人力資源管理職能是以甄選招驀、培訓、薪酬、績(jì)效評價(jià)等堵如此類(lèi)的分支職能為基礎構造起來(lái)的。工作重心主要集中在人力資源部的事務(wù)性工作，其組織機構也相應地以事務(wù)性和傳統性活動(dòng)為核心來(lái)設計。從二種不同的組織結構對比可以看到，新人力資源管理的職能被有效地劃分為三個(gè)部分：專(zhuān)家中心、現場(chǎng)人力資源管理群體和服務(wù)中心。
這種結構由于服務(wù)中心的出現，改善了人力資源服務(wù)的提供，專(zhuān)家中心的雇員不再受事務(wù)工作的干擾而專(zhuān)心開(kāi)發(fā)自己現有的職能性技能，而事務(wù)性工作如福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢(xún)以及信息系統等，通過(guò)雇用專(zhuān)業(yè)機構/人才，由服務(wù)中心提供專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，有效地改善了人力資源管理的效能，也提高了其他部門(mén)的員工滿(mǎn)意度。人才粗，的有效性現在我們來(lái)討論一下人才租賃的有效性問(wèn)題。人才租賃不僅僅是‘種單純的人力補充，由此引發(fā)生產(chǎn)力的提高和附加值的遞增才是人力資源管理層的企求。由于提供租賃人才的服務(wù)中心同時(shí)為許多企業(yè)提供服務(wù)并且是專(zhuān)業(yè)機構。因此其掌握的雇員積累了豐富的專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗，他們可以從一家公司學(xué)來(lái)獨一無(wú)二的創(chuàng )新性做法，然后再把所學(xué)到的做法應用到另一家新公司，這樣可以更為容易同時(shí)也更為有效率地完成某項工作。我們來(lái)假定企業(yè)的招葬甄選員工的情況。為了給企業(yè)其他部門(mén)提供這種服務(wù)，人力資源管理職能的執行者首先需要學(xué)會(huì )履行該項職能的各種技巧，如面試技巧等，因此企業(yè)必須雇用奮位在招募甄選方面具有相當經(jīng)驗的人才，因為這樣才能確保業(yè)務(wù)部門(mén)得到合適的人才。
假定該員工每周在招葬甄選方面花費20個(gè)小時(shí)來(lái)做這項工作，而如果這項工作交給專(zhuān)業(yè)的人才服務(wù)機構，其擁有的豐富的人才資源使其只需10個(gè)小時(shí)就能完成�？鄢峁┙o租賃人才的工資成本，企業(yè)降低T在招聘員工方面的成本。因此，人才租賃對優(yōu)化人力資源管理職能的優(yōu)勢是顯而易見(jiàn)的。人才粗盆應用實(shí)例深圳西部人力資源市場(chǎng)于2001年6月開(kāi)展人才租賃業(yè)務(wù)以來(lái)，為深圳發(fā)展銀行總行、深圳能源集團公司、艾歇生網(wǎng)絡(luò )能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部電力公司、深圳蛇口明華船務(wù)公司、利盟打印機公司、怡寶礦泉水公司、飛利浦佳匯顯示器等兒十家知名企業(yè)提供了各種形式的人才租賃業(yè)務(wù)，為企業(yè)提供的人才從原來(lái)的初級崗位如電工、廚師、資料錄入員、中高級電工、中高級文員等，逐步發(fā)展到為企業(yè)提供程序員、軟件工程師、人事助理、行政助理、給排水工程師、土建工程師、電子通信工程師等涉及十幾個(gè)行業(yè)的上百個(gè)崗位。由于深圳西部人力資蕊市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)化和優(yōu)質(zhì)的容戶(hù)服務(wù)，獲得了企業(yè)的認可。在一項調查中，使用人才租賃的容戶(hù)中，87%對深圳西部人力資源市場(chǎng)提供的人才租賃服務(wù)表示滿(mǎn)愈，未使用該項服務(wù)的企業(yè)有75%在了解該項服務(wù)后表示準備將部分崗位以租賃人才的形式外包給深圳西部人力資源市場(chǎng)。深圳某企業(yè)人力資源部與深圳西部人力資源市場(chǎng)在人才租賈方面的合作已經(jīng)‘年多時(shí)間。
其租賃員工分為兩種：一是將部分新增的崗位使用租賃人才，該崗位的員工在入職后由深圳西部人力資滋市場(chǎng)管理，成為該市場(chǎng)的租賃員工，享受服務(wù)機構租貨員工所有的薪酬福利，企業(yè)對該員工不負責薪酬福利、培訓等方面的管理。二是將原有的部分員工挑選出來(lái)作為租賃人才提供給深圳西部人力資源市場(chǎng)，由該市場(chǎng)將員工租賃到其他企業(yè)。在談到人才租賃的優(yōu)勢時(shí)，該公司人力資源部經(jīng)理指出，人才租賃通過(guò)市場(chǎng)手段有效地配置人才資源，對解決企業(yè)人才供需矛后起到很大的促進(jìn)作用，同時(shí)也促進(jìn)了人力資源管理職能的變革。支出成本陣低企業(yè)在核算被租賃人才的總支出時(shí)，一是考慮崗位效益，二是以市場(chǎng)價(jià)格制定工資標準，三是不需要為被租賃人才傾外支付其它計劃外的費用。由于租賃人才的專(zhuān)業(yè)性及豐富的工作經(jīng)驗，完成指定工作的效率要比企業(yè)在編員工高，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。人。，理簡(jiǎn)I企業(yè)不需要專(zhuān)門(mén)人員/機構對租賃人才進(jìn)行管理，租貨人才的人事工作由深圳西部人力資源市場(chǎng)負責完成。企業(yè)在使用這些人員時(shí)，只作出相關(guān)管理規定，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。
合同到期，企業(yè)與西部人力的合同終止，如認為該員工合適，也可向西部人力提出要求將該員工轉為正式員工。人。成本下陣使用人才租賃，企業(yè)直接使用推薦人才，企業(yè)在招轉上使用的時(shí)間、費用均下降，且省下了對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓的費用。用人機動(dòng)員活市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)業(yè)務(wù)變化很大，采用人才租賃，可以在業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)增加人員，在公司的雇用需求下降時(shí)，也可以隨時(shí)減員。減少勞動(dòng)糾紛在我國相關(guān)法律、法規和有關(guān)政策的指導下，企業(yè)和服務(wù)機構簽定合同，服務(wù)機構與被租賃人才簽訂合同，企業(yè)和被粗賃人才是一種有償使用關(guān)系，這樣，作為企業(yè)就避免了與被租賃人才在人事勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。他表示，除檔案管理、福利管理等事務(wù)性工作外，計劃將員r招募甄選、培訓管理等外包給深圳西部人力資源市場(chǎng)，這樣可以為人力資源部提供更大的靈活性來(lái)作出快速、有效的反應。全球化所帶來(lái)的分工細化的影響已是大勢所趨。人力資源管理者不妨以“堆是、，工作最佳供給者？”這個(gè)問(wèn)題作為個(gè)思考方向，如果答案不是自己，則將組織價(jià)值鏈中非核心功能性的「作外包，讓更有能力者為自己在同件工作上做得更好，人力資琢部便可以聚焦于核心競爭力發(fā)展工作，集中力量推展企業(yè)競爭優(yōu)勢。
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