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大數據下的人力資源管理探析論文
摘要：大數據時(shí)代，企業(yè)從單一的形態(tài)轉變?yōu)榛ヂ?lián)組織形態(tài)，企業(yè)的內外部環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數據時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)了新的機遇和挑戰。目前，將大數據應用到人力資源管理領(lǐng)域，已成為企業(yè)管理中的重要內容，這是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵所在，傳統的人力資源管理工作已經(jīng)滿(mǎn)足不了大數據時(shí)代企業(yè)對于人力資源管理的要求。為此，本文將大數據時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，并提出如何做好大數據時(shí)代的人力資源管理策略。
關(guān)鍵詞：大數據時(shí)代；人力資源管理；探究
大數據具有數據源充足、更新速度快、獲取能力強等特點(diǎn)，在大部分的領(lǐng)域內都可以實(shí)現數據資源的精確分配，我們的生活和工作都與大數據息息相關(guān)。在企業(yè)管理中，大數據已經(jīng)被廣泛應用于企業(yè)的整合和管理人才中。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數據時(shí)代的到來(lái)無(wú)疑給人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰和機遇，使人力資源管理更加高效、更精準，人力資源通過(guò)對大數據的采集，更加深入和廣泛的業(yè)務(wù)需求，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，也是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵所在。為此，本文將大數據時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，并提出如何做好大數據時(shí)代的人力資源管理策略。
一、大數據時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
1.招聘環(huán)境發(fā)生改變
傳統的招聘環(huán)境主要都是在人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò )中進(jìn)行，而大數據時(shí)代的來(lái)臨讓企業(yè)的招聘變得多種多樣，不僅手續簡(jiǎn)單方便，在招聘的目標上也更有針對性，提高了人才的處理和錄用的效率。通過(guò)大數據技術(shù)來(lái)實(shí)現對人才的招聘可以清楚地讓企業(yè)了解到人才的自然情況和社會(huì )情況的數據記錄，然后通過(guò)專(zhuān)人負責整理、分析、篩選，最終選擇出適合企業(yè)的員工，然后通過(guò)大數據來(lái)對人才進(jìn)行崗位匹配，包括個(gè)人的發(fā)展潛能、擅長(cháng)能力、學(xué)歷及工作經(jīng)驗等情況，這樣可以最大程度的發(fā)揮員工的能力，讓其得到最大程度上的發(fā)展空間，從而提高了員工的工作效率，這個(gè)是傳統的招聘模式所不能比擬的。
2.培訓發(fā)生改變
大數據時(shí)代的企業(yè)培訓也打破了傳統的培訓模式，通過(guò)大數據對日常數據、績(jì)效數據、環(huán)境數據、發(fā)展性數據等記錄的情況來(lái)進(jìn)行分析，根據分析的結果來(lái)制定針對性的培訓計劃，這樣可以最大限度地激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展謀取更多的利益。在對數據的分析時(shí)要盡量做到數據的準確和詳細，用準確的數據分析來(lái)安排員工的培訓，這樣培訓的效果是非常理想的，避免出現因數據錯誤而導致員工收到不平等的對待，這樣不僅對員工帶來(lái)?yè)p害，也給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。
3.績(jì)效考核改變
在傳統的很多績(jì)效考核上，普遍出現績(jì)效考核流于形式上，同時(shí)也挫傷了很多優(yōu)秀的人才的積極性。大數據時(shí)代的到來(lái)，很多企業(yè)都利用了大數據進(jìn)行績(jì)效考核，大數據的準確性能夠確保員工的績(jì)效考核更加的公平、公正，通過(guò)軟件平臺實(shí)現與員工的溝通交流，員工能夠通過(guò)軟件平臺進(jìn)行各抒己見(jiàn)，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議，這樣的績(jì)效考核能夠促發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，還能提高員工對于企業(yè)的忠誠度。
二、如何做好大數據時(shí)代人力資源管理的策略
1.轉變人力資源的觀(guān)念
要轉變人力資源的管理模式就必須要轉變人力資源管理者的觀(guān)念，正確的觀(guān)念可以更快地轉變大數據時(shí)代的人力資源管理模式。人力資源管理人員要認識到大數據技術(shù)在當今社會(huì )發(fā)展中的重要地位，認清大數據時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，同時(shí)還要把握社會(huì )中人才的走向和流動(dòng)的方式，只有這樣，才能不斷為企業(yè)挖掘到更多合適的人才。管理人員要樹(shù)立新的人力資源管理觀(guān)念，徹底地從傳統的管理觀(guān)念中轉變出來(lái)，不要再把人力資源管理當作是一種行政性工作，要把工作的重心轉移到如何組織成員更能自由的表達自身的情感和訴求，不斷提高大數據時(shí)代的人力資源管理。
2.搭建人力資源管理信息化平臺
大數據技術(shù)在人力資源管理中薪酬和績(jì)效管理的應用也取得明顯的效果。通過(guò)大數據技術(shù)搭建信息化服務(wù)平臺，將企業(yè)中每個(gè)員工的工作內容、工作安排、業(yè)績(jì)表現等都進(jìn)行記錄，然后通過(guò)計算機服務(wù)器和云計算處理技術(shù)，對這些錄入的信息進(jìn)行分析和處理，最后按照企業(yè)在薪酬和績(jì)效方面的標準要求，計算出每個(gè)員工的薪酬和績(jì)效考核情況。信息化平臺的搭建使得人力資源管理者能夠將復雜的數據通過(guò)計算機上傳到平臺的云端，通過(guò)云服務(wù)器和云計算就會(huì )對這些復雜的數據進(jìn)行分析和處理，不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，讓薪酬和績(jì)效的管理更加科學(xué)。
3.組織結構的設計
大數據時(shí)代的到來(lái)讓傳統的經(jīng)營(yíng)管理模式正受到大數據技術(shù)的強力沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，大數據時(shí)代給組織帶來(lái)了結構扁平化的機遇，組織必須抓住這種機遇進(jìn)行組織結構的重組設計，要根據企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求合理的設計符合本組織的組織構架。重組組織構架對于組織人力資源進(jìn)行合理的評估，制定完善合理的人力資源調配方案和計劃，運用科學(xué)的手段充分發(fā)揮每個(gè)組織成員的最大潛力，不斷激發(fā)員工的工作積極性。在組織內部的構件要進(jìn)行最大的整改，減少沒(méi)有必要的層級，讓組織符合扁平化的原則，讓組織成員的能力在組織中能夠得到最大的發(fā)揮，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
小結
總之，大數據時(shí)代的到來(lái)，不僅給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰，也給人力資源管理帶來(lái)了新的發(fā)展機遇，企業(yè)一定要充分地利用好大數據技術(shù)的優(yōu)勢，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新和變革，不斷提高人力資源管理的效率和水平，從而提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
參考文獻：
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[3]胡衛明.大數據時(shí)代下人力資源管理探究[J].時(shí)代經(jīng)貿,2017(24):55-56.
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