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HR必看：萬(wàn)達集團的人力資源管理之道
大連萬(wàn)達集團成立于1988年，經(jīng)過(guò)20年的發(fā)展，萬(wàn)達集團已成為以商業(yè)地產(chǎn)、住宅地產(chǎn)、文化產(chǎn)業(yè)、高級酒店為四大支柱的大型企業(yè)集團，成為中國開(kāi)發(fā)規模最大的房地產(chǎn)企業(yè)之一。隨著(zhù)這些年不斷的發(fā)展壯大，萬(wàn)達集團在企業(yè)業(yè)績(jì)以及企業(yè)家品牌雙雙獲得社會(huì )認可的同時(shí)，也漸漸形成了符合企業(yè)發(fā)展需求的人才管理理念。本文將詳細介紹萬(wàn)達集團的人才管理之道。歷史已記錄下萬(wàn)達的光榮，翻過(guò)去，仍是經(jīng)典的回憶;今天的萬(wàn)達已在超越自己，超越著(zhù)曾經(jīng)的經(jīng)典，開(kāi)創(chuàng )著(zhù)一個(gè)個(gè)的輝煌，而萬(wàn)達依舊在向往、依舊在謀劃那一個(gè)又一個(gè)的奇跡。一份事業(yè)能否興旺，人才是關(guān)鍵。在萬(wàn)達的財富觀(guān)中，談的最多的不是萬(wàn)達的業(yè)績(jì)，不是地產(chǎn)的牛勢，而是人，人才是萬(wàn)達眼中最重要的財富。
精益求精的招聘選拔
在中國，高端商業(yè)人才并不是很多，因此，萬(wàn)達集團在招聘過(guò)程中精益求精的做法無(wú)疑會(huì )給自己的人才甄選工作帶來(lái)效率低的弊端，但萬(wàn)達集團的用人理念就是寧缺勿濫，在這一點(diǎn)上，市場(chǎng)以及業(yè)務(wù)發(fā)展要向“人才”讓路，如果沒(méi)有合適的優(yōu)秀的人才，那么業(yè)務(wù)可以放緩一些再進(jìn)行。如果確實(shí)由于市場(chǎng)上所需要的人才不多，而且這些人才也不一定能夠挖過(guò)來(lái)，在這種情況下，萬(wàn)達集團會(huì )通過(guò)集體決定，將人才經(jīng)歷和背景要求降低一些，但對于人品、思想素質(zhì)的要求不會(huì )降低。
1、寧缺勿濫的選人理念
萬(wàn)達的人才選拔有兩個(gè)原則：第一，針對遠大目標要有提前的準備;第二，寧缺勿濫。任何項目，沒(méi)有合適的人不干;萬(wàn)達認為合適的人是首要資本，他是所有資本和資源之首。寧缺勿濫的原則，是對人的尊重。你選擇了一個(gè)人，三個(gè)月他走了，這屬于雙敗。一個(gè)企業(yè)絕對不能說(shuō)這個(gè)人適合企業(yè)就留下，不適合就走，這種簡(jiǎn)單的用人方式是不可取的。企業(yè)要對人才負責，不僅要讓人才今天適合企業(yè)，而且要通過(guò)企業(yè)的培養使他能夠長(cháng)期適合企業(yè)。只有這樣，才能夠對企業(yè)、對他本人有利，最終達到雙贏(yíng)。
2、全面撒網(wǎng)的人才搜羅方式
萬(wàn)達集團針對自身對于不同人才的需求，廣泛采用不同的人才搜索策略，全面撒網(wǎng)，多種招聘渠道共同使用，這樣能夠有力地保障高效、低成本地獲取企業(yè)所需的各類(lèi)人才。歸納起來(lái)萬(wàn)達集團使用的人才搜羅策略主要集中在以下幾個(gè)方面：
①網(wǎng)絡(luò )媒體招聘
針對經(jīng)理及經(jīng)理級別以下的人員，萬(wàn)達集團一般會(huì )采取網(wǎng)絡(luò )招聘的方式。目前，萬(wàn)達集團跟國內知名招聘網(wǎng)站都進(jìn)行了長(cháng)期的合作，也取得了良好的效果。
②聘請獵頭
對于企業(yè)所需的中高端人才，萬(wàn)達集團一般都采用聘請獵頭的方式。這里所說(shuō)的中端人才主要是指集團各分公司總監以上職位的人員，而高端人才就是指副總以上職位的人員。為了保證招聘到足夠多且足夠優(yōu)秀的人才，萬(wàn)達集團同時(shí)跟國內外多家知名的獵頭公司進(jìn)行了長(cháng)期深度合作。
③高端人才招聘會(huì )
萬(wàn)達集團也會(huì )有目的地選擇參加一些高級人才的現場(chǎng)招聘會(huì )，比如針對經(jīng)理人階層的招聘會(huì )。
④校園招聘
為了吸引到更多的優(yōu)秀畢業(yè)生加盟，從2008年開(kāi)始，萬(wàn)達集團也將和專(zhuān)業(yè)機構合作開(kāi)展在全國高校的校園招聘宣講會(huì )，預計2008年從校園招聘中獲得的本科生和研究生人數將在300人以上。
⑤內部推薦
很多優(yōu)秀的人才在加入到萬(wàn)達集團之后，還會(huì )將自己的朋友或以前的同事介紹到公司來(lái)。對于這一點(diǎn)，萬(wàn)達集團奉行 “舉賢不避親”的政策，只要是符合萬(wàn)達價(jià)值觀(guān)和崗位能力要求的優(yōu)秀人才，萬(wàn)達總是會(huì )熱情地敞開(kāi)胸懷歡迎的。
3、科學(xué)的流程
萬(wàn)達集團的發(fā)展速度遠遠超過(guò)了行業(yè)的發(fā)展水平，尤其是在進(jìn)入幾個(gè)新的行業(yè)后，人才需求跨度大、數量多，而且所需人才具有較大的稀缺性，這就大大增加了招聘的壓力。但是為了保證人才的質(zhì)量，人力資源總部尤其是在對于中高端人才的招聘面試時(shí)，嚴格遵守著(zhù)“寧缺勿濫”的原則，采用多年以來(lái)逐漸形成的科學(xué)流程和方法對于集團所需要的人才進(jìn)行嚴格的篩選。
①從資歷上把關(guān)
從資歷來(lái)講，萬(wàn)達集團會(huì )從以下幾個(gè)角度對于候選人才予以把關(guān)：第一，要看候選人的學(xué)歷，如果沒(méi)有接受過(guò)正規的教育，或者學(xué)歷達不到崗位的要求，基本上很難被錄取。第二，對于一些重要的職位，比如副總工程師或者副總經(jīng)理以上的職位，要想加入萬(wàn)達集團，一般都會(huì )要求候選人有在知名公司管理過(guò)知名項目的經(jīng)歷，負責的項目是影響比較大的，或者是質(zhì)量做得比較好，反正在某個(gè)方面要有特別獨到的地方。第三，關(guān)注應聘人的實(shí)際業(yè)務(wù)能力和綜合能力。比如工程人員就要看他的工程管理做得怎么樣，計劃控制得怎么樣，過(guò)程控制得怎么樣，能不能有效地管理施工方等業(yè)務(wù)能力。除了業(yè)務(wù)能力還有綜合能力，因為有一些高端人才是高管，必須要有業(yè)務(wù)以外的能力，比如溝通能力、協(xié)調能力、帶領(lǐng)團隊的能力，以及創(chuàng )新意識等。最后，萬(wàn)達集團非常重視中高端人才的文化融合能力，這方面主要是看他的個(gè)性特質(zhì)是不是符合萬(wàn)達的要求，是不是能夠很快地融入到萬(wàn)達的文化中。比如萬(wàn)達集團是非常強調誠信的一家企業(yè)，如果在面試過(guò)程中，候選人表現出一些不誠信的地方，或者刻意掩飾和隱瞞什么，萬(wàn)達都會(huì )毫不猶豫地予以放棄。
②從流程上把關(guān)
對于中高端人才的篩選，萬(wàn)達集團的人力資源部都會(huì )安排幾輪面試，如果人力資源部門(mén)做了初試，那么業(yè)務(wù)部門(mén)就要負責復試，反之亦然。所有副總以上的人員，包括主管業(yè)務(wù)部門(mén)的副總裁以及主管人力資源的副總裁都會(huì )參與復試，應聘者在任何一個(gè)環(huán)節都要打動(dòng)面試官，否則就會(huì )被篩選掉，因為招聘的各個(gè)環(huán)節都是串連的。而在面試結束之后，人力資源部還會(huì )在候選人到崗之前對其專(zhuān)門(mén)做一個(gè)背景調查。背景調查很多企業(yè)都沒(méi)有，而萬(wàn)達做得很認真。特別是對于內部關(guān)鍵崗位備選人才的考核，萬(wàn)達不放過(guò)任何細小環(huán)節。各分公司的總經(jīng)理，所有他們以前做過(guò)的單位，都會(huì )去了解。包括他在學(xué)校里讀書(shū)時(shí)的表現，萬(wàn)達也要通過(guò)他的老師去了解。雖然這樣做很困難，但是必須這么做，只有這樣才能保證隊伍不出現問(wèn)題。對于外部候選人才，則需要填寫(xiě)原工作單位的推薦意見(jiàn)并加蓋公章。而對于那些在面試過(guò)程中表現得非常好的候選人，若在背景調查過(guò)程中被發(fā)現在原企業(yè)中有污點(diǎn)，萬(wàn)達集團便會(huì )堅定地主動(dòng)放棄他們。
不遺余力的培訓發(fā)展
1、培訓體系：多層次多方位培訓
近些年，萬(wàn)達集團在管理方面做了很多培訓，比如MBA的核心管理課程，集團全部管理人員都培訓過(guò)一次;而且，也常會(huì )有高管到國外學(xué)習的安排。從萬(wàn)達集團現在的培訓規劃來(lái)看，中高層管理人才是集團的培訓重點(diǎn)，而基層員工的培訓則主要由各公司來(lái)組織，更多的是在崗培訓。
因為萬(wàn)達集團現在涵蓋不同行業(yè)的幾個(gè)業(yè)務(wù)單元，相對比較成熟，發(fā)展速度也很快，每個(gè)業(yè)務(wù)單元都會(huì )根據其自身的特點(diǎn)進(jìn)行富有特色的培訓，集團人力資源部會(huì )從宏觀(guān)的角度予以控制和指導。比如，原來(lái)集團經(jīng)理以上的管理人員都要到集團總部參加人力資源部組織的培訓，現在隨著(zhù)各業(yè)務(wù)單元管理能力的提升，集團逐漸放權，各個(gè)業(yè)務(wù)單元中只是副總以上級別的管理人員到總部參加培訓，經(jīng)理級培訓直接下放到業(yè)務(wù)模塊本部來(lái)進(jìn)行。
2、培訓理念：將培訓當作社會(huì )責任
很多的民營(yíng)企業(yè)往往舍不得花錢(qián)給自己的員工培訓，總是害怕萬(wàn)一員工培訓完了跳槽，自己的投資也就打水漂了。但萬(wàn)達集團卻不存在這樣的顧慮，萬(wàn)達集團每年對于員工的培訓經(jīng)費都高達上千萬(wàn)之多。之所以這樣不遺余力地堅持做培訓，一方面是因為萬(wàn)達集團相信培訓不僅可以使員工增值，也會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大效益。另一方面，萬(wàn)達認為不能因為個(gè)別員工培訓后離職而因噎廢食地不做培訓。萬(wàn)達集團人力資源部副總經(jīng)理曾茂軍這樣解釋?zhuān)骸罢缥覀兇蜷_(kāi)窗戶(hù)的時(shí)候，有時(shí)會(huì )飛進(jìn)來(lái)一兩只蒼蠅，但我們不能因為會(huì )飛進(jìn)來(lái)蒼蠅就不開(kāi)窗戶(hù)了，畢竟我們打開(kāi)窗戶(hù)的目的是為了保持空氣的流通�！� 更為可貴的是，萬(wàn)達集團認為自己有義務(wù)承擔一定的社會(huì )責任，受過(guò)良好培訓的這些人才即使以后離開(kāi)了萬(wàn)達集團，他們對整個(gè)社會(huì )也是會(huì )有貢獻的。
3、培訓目的：關(guān)注團隊建設
培訓既有形也無(wú)形，有形是指知識技能的培訓，無(wú)形是指觀(guān)念的培訓，特別是團隊建設的培訓，團隊建設的核心是人才合力，通過(guò)制度、目標、責任使所有的人才聚集到一起能形成一個(gè)合力。人力資源部的工作要想有所突破，一是團隊建設，二是用好人才。每個(gè)人的積極作用在團隊中都能夠發(fā)揮，形成一個(gè)合力;如果人才在一起形成不了合力，而且都抵消，那么人才再多也沒(méi)有用。我認為人才好選，組成一個(gè)好的團隊很難。五個(gè)指頭分開(kāi)，個(gè)個(gè)都不錯，但是能不能攥緊拳頭，這就是人力資源部最核心的工作。為了把五個(gè)手指同時(shí)收起，而且特別有力量，從年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、閱歷結構、性格興趣等多個(gè)方面綜合考慮的越多，相對規避問(wèn)題的成效就越好，所以，組合是人力資源發(fā)展的一個(gè)重要的方向。同樣五十個(gè)人，排列組合不一樣，團隊合作的效果就不一樣。
全面公平的績(jì)效考核
萬(wàn)達集團對于人才的績(jì)效考核分為業(yè)務(wù)體系的考核和綜合方面的考核：集團主管業(yè)務(wù)的部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)檢查和考核;總部人力資源部主要是針對管理層人員的綜合素質(zhì)和管理水平進(jìn)行考核。當然，這兩方面的考核結果會(huì )被客觀(guān)地評價(jià)分析，績(jì)效考核結果出現了問(wèn)題，都會(huì )影響到被考核者第二年的晉升，包括職位以及薪酬方面的晉升，考核匯總報告的數據都要提交給集團總裁會(huì )審閱，作為將來(lái)個(gè)人晉升的依據。
1、業(yè)務(wù)考核強調過(guò)程管理
實(shí)際上，萬(wàn)達集團將很多管理工作放到了平時(shí)，在業(yè)務(wù)管理中非常強調過(guò)程管理。集團的項目管理中心，每個(gè)月至少都會(huì )到每個(gè)項目去一次，主要針對各個(gè)項目的計劃、質(zhì)量、安全等進(jìn)行全面的檢查，所以每月，甚至每周都會(huì )有項目管理中心的人到各項目監督、檢查、交流。這樣所有項目都會(huì )按照年初設計的目標走，一旦在執行過(guò)程中偏離了目標，集團就會(huì )及時(shí)予以調整，而不是等到年底考核時(shí)再調整。
2、三管齊下全面考核管理人才
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