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HR經(jīng)理如何解決四個(gè)景點(diǎn)難題
人力資源的功夫在人力資源之外，突破事務(wù)性局限，學(xué)會(huì )戰略思考。
Marisa Wang
如何讓員工得到發(fā)展，是人力資源經(jīng)理經(jīng)常要思考的問(wèn)題。發(fā)展別人的同時(shí)，他們也面臨著(zhù)自我發(fā)展的難題。因為人力資源這個(gè)職業(yè)看似進(jìn)入門(mén)檻低，發(fā)展門(mén)檻卻很高，一段時(shí)間以后，許多人力資源經(jīng)理發(fā)現自己處在了一個(gè)Up(晉升)或者Out(出局)的尷尬境地。因此，我們請了幾位業(yè)內人士及專(zhuān)家顧問(wèn)，來(lái)共同探討人力資源經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。他們是：沃爾瑪(中國)人力資源總監莊麗容，康佳集團總裁助理兼人力資源總監封云飛，環(huán)球資源中國區人力資源經(jīng)理宮瑞萍，以及頂尖人物公司資深組織行為顧問(wèn)吳岱妮。同時(shí)，還有一百多位人力資源經(jīng)理參與了這次討論。
如何增強專(zhuān)業(yè)能力?
許多人力資源經(jīng)理并沒(méi)有人力資源專(zhuān)業(yè)的背景，他們可能來(lái)自行政部門(mén)或業(yè)務(wù)單位，在工作之前，也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)習。對他們來(lái)說(shuō)，完成向人力資源專(zhuān)業(yè)人士的轉變就非常重要。在工作中變得更專(zhuān)業(yè)的途徑很多，包括再讀學(xué)位，在工作中提高。重要的是要有清晰的目標和行動(dòng)計劃。
莊麗容大學(xué)時(shí)讀的是國際商業(yè)管理，誤打誤撞進(jìn)入人力資源領(lǐng)域;宮瑞萍本科的專(zhuān)業(yè)是英文，本著(zhù)要找一份"越老越值錢(qián)的工作"的原則，選擇了人力資源。盡管她們進(jìn)入這個(gè)職業(yè)的初衷不同，但兩位的共同點(diǎn)是繼續補充自己，去獲取人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)位。"做人力資源不讀個(gè)這方面的學(xué)位似乎缺點(diǎn)什么。"宮瑞萍說(shuō)。她選擇了人民大學(xué)去完成了相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習。而莊麗容也已擁有澳大利亞瑪嘉麗管理研究生院(Macquarie Graduate School of Manage- ment)人力資源管理碩士學(xué)位。
宮瑞萍認為，這種學(xué)習可以給自己一個(gè)完整的人力資源系統的概念。她也強調，做人力資源工作，光有學(xué)位不行，一個(gè)人還必須具備應用概念的能力，才能把這些理論應用到實(shí)踐中去。莊麗容則認為，讀一個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)位，除了在思考方面對工作有幫助之外，還可以幫助自己在人力資源的管理者里面建立起比較好的人際關(guān)系。"因為做人力資源工作，人際關(guān)系非常重要。在公司里把自己的工作做好還不夠，還需要跟同事多一些溝通交流。"
除了再讀專(zhuān)業(yè)學(xué)位之外，提升自己能力的另一個(gè)重要方法就是在工作中不斷學(xué)習，尤其不要拘泥于本職工作。即使是負責某一方面的工作，也要找機會(huì )了解人力資源系統其他方面的內容，爭取成為一個(gè)全方位的人力資源人才。莊麗容目前負責招聘和員工發(fā)展，為了將來(lái)的發(fā)展，"可能我有機會(huì )去參與其他方面的工作，比如評估。"
不管是通過(guò)哪種方式來(lái)提升自己，對人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，重要的是要有清晰的目標和明確的行動(dòng)計劃。封云飛做人力資源總監的時(shí)間只有兩年，之前的工作內容與公司運營(yíng)和戰略相關(guān)，他的目標就是在一年內成為一個(gè)成功的人力資源經(jīng)理，方法是更多的授權，更少關(guān)注細節。宮瑞萍也希望自己能夠減少細節的、微觀(guān)的操作，更能夠把控全局，在某個(gè)領(lǐng)域做得更深入一些。
如何突破發(fā)展瓶頸?
專(zhuān)業(yè)能力對人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)是一個(gè)必備的能力，但也是最基本的功夫。越往上發(fā)展，對業(yè)務(wù)和戰略的了解就越重要，因為人力資源最終一定要配合公司的戰略發(fā)展。
根據密西根大學(xué)管理學(xué)者大衛。烏爾里克的理論，人力資源管理的職能可分為四個(gè)維度：戰略性人力資源管理、變革管理、日常操作目標(如工資表、休假等)、與人打交道的日常管理(員工溝通、處理員工糾紛等)。封云飛認為，職位越高，前兩個(gè)維度就越重要，而這兩個(gè)維度的知識，通常在人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里是學(xué)不到的，"人力資源的功夫在人力資源之外".吳岱妮也表示，一個(gè)人的位置越往上，他的專(zhuān)業(yè)能力的重要性就越小，核心能力和性格的重要性越大。
封云飛在業(yè)務(wù)和戰略方面的豐富經(jīng)驗，現在已經(jīng)成為他做人力資源的一個(gè)優(yōu)勢，他把對業(yè)務(wù)的理解和對戰略的思考帶到人力資源來(lái)，讓人力資源跟公司業(yè)務(wù)結合得更加緊密。
大多數人力資源經(jīng)理，往往缺乏這樣的經(jīng)驗。而對戰略和業(yè)務(wù)缺乏了解，常常成為人力資源經(jīng)理發(fā)展的瓶頸，因為他們被淹沒(méi)在日常的具體操作中后，發(fā)現自己很難跨越部門(mén)界限去了解業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，進(jìn)而妨礙了他們對戰略性人力資源規劃的思考。
當然，要改變這種狀況，最有效的就是要跨出人力資源部門(mén)，從事一些其他職位上的工作，尤其是在一些多元化的企業(yè)中，這種經(jīng)驗非常重要。
TCL集團人力資源部干部考察經(jīng)理吳嵐認為，TCL的產(chǎn)業(yè)鏈非常長(cháng)非常寬，一旦做到一定層級，在整個(gè)集團范圍內為生產(chǎn)、采購、營(yíng)銷(xiāo)、售后服務(wù)、信息管理等各個(gè)環(huán)節服務(wù)時(shí)，如果沒(méi)有在其他崗位的工作經(jīng)驗，沒(méi)有系統思考的能力，就無(wú)法在戰略層面幫助領(lǐng)導，無(wú)法挖掘到各個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的后備人才，也無(wú)法為新業(yè)務(wù)的拓展提供支持。"在我們多元化的企業(yè)中，一定需要跨越不同崗位去學(xué)習。"但這種方法并不是惟一有效的，而且在很多公司，并沒(méi)有這樣的機會(huì )。這時(shí)，就一定要利用其他的機會(huì )與業(yè)務(wù)部門(mén)多溝通。人力資源經(jīng)理要花更多時(shí)間跟總經(jīng)理在一起，跟業(yè)務(wù)部門(mén)在一起，去了解業(yè)務(wù)是怎么發(fā)展的。宮瑞萍建議說(shuō)："當工作中不能提供你學(xué)習其他知識的條件時(shí)，你需要自己去創(chuàng )造條件。我做區域人力資源經(jīng)理的時(shí)候，主動(dòng)要求去參加銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)上的會(huì )議。他們沒(méi)有邀請你，但是你可以自己提出來(lái)。目前，中國區的業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì )議，我們都會(huì )去參加。在這個(gè)過(guò)程中，對業(yè)務(wù)的體會(huì )更深。"
如何執行不受歡迎的任務(wù)?
根據頂尖人物公司對中國100位人力資源負責人的調查，90%的人力資源總監很頭痛的事情就是要經(jīng)常宣布一些大家不喜歡聽(tīng)到的消息、不希望聽(tīng)到的改變。而這90%的人中，有35%認為在過(guò)去一年里，這種情況并沒(méi)有改善，有55%認為，這種情況在不斷惡化當中。吳岱妮說(shuō)："人力資源總監是內部最大的 sales，銷(xiāo)售不受歡迎的消息、政策，比如做更完整的績(jì)效考核。即使決定不是他做出的，但是看起來(lái)是他做的。"這樣一來(lái)，人力資源總監成了企業(yè)中的"黑臉"角色。
當不得不去做這些事情時(shí)，最有效的就是要充分溝通，包括向上溝通、向下溝通。
宮瑞萍認為在執行不受歡迎的任務(wù)之前，先跟老板做好溝通。因為對外企來(lái)說(shuō)，還有一個(gè)了解和適應中國的過(guò)程，人力資源經(jīng)理要把企業(yè)在中國人力資源操作的現狀多跟老板交流，在一定程度上達成共識。
封云飛稱(chēng)自己做的是"吃力不討好"的工作，責任很重大，權力很渺小。他的思路是用營(yíng)銷(xiāo)的方式做人力資源，如果要去宣布一項很難說(shuō)出口的事情，"我就先讓同事把它透露出去，如果這件事情是5分慘烈，就先把它透露成15分，然后我再出來(lái)辟謠，把大家從最壞的預期里拉回來(lái)。"除了這種非正式的方式之外，他更多的是采用各種正式的溝通途徑，"我們會(huì )跟所有人溝通共同的愿景和價(jià)值觀(guān)，壞消息只是針對極個(gè)別人的。"
綜合了宮瑞萍的向上溝通和封云飛的向下溝通，莊麗容采取的方式是開(kāi)放式的溝通，讓每個(gè)同事了解事情的方方面面。莊麗容介紹說(shuō)："我們會(huì )跟同事交流，為什么要這么做，對公司有什么影響，對同事有什么影響。這么做有什么好處，對你本身可能是不好的，但是對公司來(lái)說(shuō)如果不這么做可能更不好。而且，長(cháng)遠來(lái)說(shuō)對你是有好處的。"
最重要的素質(zhì)是什么?
如果拋開(kāi)價(jià)值觀(guān)與個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力，要成為一個(gè)成功的人力資源總監，需要哪些核心能力和基本素質(zhì)?
封云飛認為最重要的是人力資源經(jīng)理的職業(yè)操守。他認為，中國企業(yè)的團隊建設，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要獎罰分明。這一點(diǎn)，對人力資源從業(yè)人員的職業(yè)操守提出了很高的要求。這種職業(yè)操守有好和壞，也有成熟和不成熟。
莊麗容認為，除了對人力資源專(zhuān)業(yè)的了解之外，人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導力及建立人際關(guān)系方面的能力很重要。
宮瑞萍認為有三個(gè)方面的能力很重要，其中最重要的是學(xué)習能力。一個(gè)人是不是一直有學(xué)習的意識和習慣是很重要的。同樣一個(gè)環(huán)境，有的員工可能覺(jué)得到處是學(xué)習機會(huì );而且做完一件事情之后，應該再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果沒(méi)有辦法預見(jiàn)未來(lái)的走勢，預見(jiàn)企業(yè)將在市場(chǎng)上面臨哪些挑戰，就沒(méi)辦法做些事先的準備。所以敏銳的嗅覺(jué)很重要。第三，就是把控全局的能力。所有這些，基于思考過(guò)程中有個(gè)清晰的目標。
吳岱妮在最后總結時(shí)說(shuō)："如果只總結一點(diǎn)的話(huà)，我會(huì )說(shuō)影響力。人力資源經(jīng)理是企業(yè)內部最大的sales，特別是組織改變的時(shí)候，他銷(xiāo)售的東西可能是大家不想要的。要去影響別人，就要贏(yíng)得他們的信任。通常把信任分為三個(gè)方向，對系統的信任，對專(zhuān)業(yè)度的信任，對你人格的信任。要讓員工相信公司的系統是公正的，是值得他對公司付出的。這些都可以歸結到一個(gè)人力資源主管的影響力夠不夠。"
忠告與建議
三位嘉賓和專(zhuān)家對想要從事人力資源工作的新人提出了各自的建議。
宮瑞萍：第一，先去適應它，然后去影響它。第二，適度調整自己。做人力資源工作要面對各種各樣的人，要學(xué)會(huì )跟不同類(lèi)型的人打交道，但是不要失去自我。
莊麗容和封云飛都建議先從一個(gè)發(fā)展比較好的、有規模的、現有人力資源體系比較成熟的公司做起。
吳岱妮提出的三個(gè)忠告是三個(gè)問(wèn)題，第一，你希望十年以后過(guò)什么樣的生活?第二，人力資源工作怎么幫你達到你想要生活?第三，你知道不知道公司老板是誰(shuí)，你對老板了解多少?她認為，關(guān)鍵是要想清楚工作和想要的生活之間的關(guān)聯(lián)。
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