事業(yè)單位績(jì)效考核論文
無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì )，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是我們對某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編精心整理的事業(yè)單位績(jì)效考核論文，歡迎閱讀與收藏。
事業(yè)單位績(jì)效考核論文1
摘要：本文主要研究績(jì)效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設中的作用，并對薪酬制度的不足之處進(jìn)行了改進(jìn)。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設作用
1績(jì)效考核與薪酬制度建設之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析
薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進(jìn)行掛鉤，根據不同員工的工作成績(jì)，來(lái)完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據不同事業(yè)單位的工作內容，進(jìn)行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進(jìn)行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實(shí)現單位所得收益的最大化。而績(jì)效考核則主要負責對單位員工工作成績(jì)的量化，通過(guò)特定績(jì)效考核與評價(jià)標準，來(lái)完成對員工工作等級的劃分。通過(guò)將單位員工工作內容進(jìn)行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績(jì)效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績(jì)效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率�？�(jì)效考核與薪酬制度建設的有效結合，能夠實(shí)現事業(yè)單位效益的最大化。
2事業(yè)單位薪酬制度中績(jì)效考核的現狀與問(wèn)題
2.1績(jì)效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認識不足
相比于企業(yè)的營(yíng)利性目標，事業(yè)單位則主要承擔著(zhù)公共服務(wù)的社會(huì )職能。因此在事業(yè)單位績(jì)效考核制度、薪酬制度的建立過(guò)程中，存在著(zhù)各種各樣的影響因素與評價(jià)指標。當前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績(jì)效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問(wèn)題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認識到績(jì)效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績(jì)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，會(huì )出現評價(jià)指標過(guò)多、評價(jià)標準不規范的問(wèn)題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個(gè)指標的量化，則顯得非常不切實(shí)際。因此當前事業(yè)單位在績(jì)效考核制度的制定方面，還存在著(zhù)績(jì)效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認識不足的問(wèn)題。
2.2績(jì)效考核內容與方式的設置不當
事業(yè)單位在對員工績(jì)效考核過(guò)程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績(jì)效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對績(jì)效考核，始終保持著(zhù)懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績(jì)效考核內容、考核方式的設置過(guò)程中，并沒(méi)有對績(jì)效考核的理論觀(guān)點(diǎn)，做出符合現實(shí)實(shí)踐的內容表達。這就導致在運用績(jì)效考核進(jìn)行實(shí)踐過(guò)程中，會(huì )出現一系列的.操作問(wèn)題與制度界定問(wèn)題。過(guò)于隨意的績(jì)效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業(yè)單位績(jì)效考核的科學(xué)性與實(shí)踐性。
2.3績(jì)效考核制度的僵化
事業(yè)單位績(jì)效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績(jì)效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績(jì)效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業(yè)單位績(jì)效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過(guò)分追求對員工的績(jì)效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績(jì)效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。
3績(jì)效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設中的作用
3.1推動(dòng)績(jì)效考核標準與考核方式的規范化
事業(yè)單位在績(jì)效考核標準的構建過(guò)程中，只有秉持著(zhù)公平、公正和公開(kāi)制度指標，才能夠實(shí)現績(jì)效考核的規范化。當前事業(yè)單位的績(jì)效考核標準，主要根據不同單位的社會(huì )服務(wù)類(lèi)型，進(jìn)行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時(shí)事業(yè)單位在績(jì)效考核方式的制定過(guò)程中，需要通過(guò)規范性的工作職能分類(lèi)，來(lái)保證最終績(jì)效考核的效果。只有制定規范化的績(jì)效考核標準與考核方式，才能實(shí)現全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專(zhuān)業(yè)性。
3.2形成績(jì)效考核與薪酬相結合的獎勵制度
事業(yè)單位績(jì)效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業(yè)單位中存在著(zhù)大量的基層人員，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發(fā)展空間。在績(jì)效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會(huì )得到較大施展，從而實(shí)現服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會(huì )大大增加，員工也有更多機會(huì )來(lái)實(shí)現單位效益的增長(cháng)。因此績(jì)效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創(chuàng )造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。
3.3實(shí)施多元化的薪酬獎勵制度
在以績(jì)效考核為主的薪酬制度建設過(guò)程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績(jì)效考核成績(jì)不理想的員工，單位管理人員不能一味進(jìn)行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會(huì )嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對沒(méi)有完成的工作進(jìn)行批評指正。同時(shí)也要開(kāi)展相應的工作內容培訓，來(lái)幫助員工改進(jìn)工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績(jì)效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。
4結語(yǔ)
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展與進(jìn)步的前提下，事業(yè)單位面臨著(zhù)人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績(jì)效考核與薪酬制度之間存在著(zhù)緊密的聯(lián)系，績(jì)效考核在薪酬體系建立過(guò)程中應用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實(shí)現工作內容考核的公平化與合理化。而且以績(jì)效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。
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事業(yè)單位績(jì)效考核論文2
摘 要：事業(yè)單位績(jì)效考核主要是指事業(yè)單位按照其內部制定的工作績(jì)效標準來(lái)對單位內部員工的業(yè)務(wù)能力、工作績(jì)效以及綜合表現等進(jìn)行一次全面的、系統的考核評測，并將考核出來(lái)的結果作為單位內員工升職、加薪或者獎懲的重要依據。如今我國大多數事業(yè)單位內部的績(jì)效考核制度仍然存在一些問(wèn)題和漏洞，所以需要創(chuàng )新和改革我國事業(yè)單位績(jì)效考核工作，以促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。筆者針對事業(yè)單位績(jì)效考核的問(wèn)題進(jìn)行分析，并推出幾點(diǎn)意見(jiàn)以供參考。
關(guān)鍵詞：
近年來(lái)，我國很多事業(yè)但對績(jì)效考核方面的管理方式進(jìn)行積極的探索和研究，但效果微乎其微，大多數真正通過(guò)績(jì)效考核而實(shí)現預期目的的單位比較少，發(fā)展到后面大部分都已經(jīng)流于形式化，根本沒(méi)有起到實(shí)際性的效果。這種情況出現的原因主要是因為大多數事業(yè)但對于績(jì)效考核的理解還不夠全面，甚至很多事業(yè)單位還存在著(zhù)一絲誤解，導致這項工作難以實(shí)現預期效果。對于績(jì)效考核的真正理解是對人力資源的管理過(guò)程當中，進(jìn)行有效的績(jì)效管理，而不是工作完成之后的審查和算賬，因此加強績(jì)效考核的管理成為當下重要的研究課題。
一、我國事業(yè)單位績(jì)效考核仍然存在的問(wèn)題
1.缺乏對績(jì)效考核正確、科學(xué)的認識。大多數事業(yè)單位員工對于績(jì)效考核普遍缺乏正確認識，認為績(jì)效考核只是一種評價(jià)自身工作是否優(yōu)秀的事情，所以大多數人通常都是抱著(zhù)一種敷衍了事的心態(tài)去應付，結果導致績(jì)效考核向著(zhù)形式化方向發(fā)展，整個(gè)考核的會(huì )議上始終保持著(zhù)一團和氣的現象，這嚴重影響了績(jì)效考核的質(zhì)量，降低了績(jì)效考核的實(shí)際效果。而且從管理層的角度來(lái)看，大多數的管理者對于績(jì)效考核的認識也存在一定的不足，大多管理者也只是認為績(jì)效考核只是一種獎優(yōu)罰劣的管理方式，對于績(jì)效考核始終沒(méi)有起到一個(gè)明確清晰的認識。
2.缺乏一套系統完善的考核標準。通�？�(jì)效考核都是由事業(yè)單位發(fā)展中多種復雜關(guān)系而構成的系統化的標準，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，需要有明確的、可描述的及可測度的.指標，如今也有一些現行的指標，但是不夠全面，總體體系不夠健全，無(wú)法做到全面衡量各階段員工的工作績(jì)效及其所從事各項工作的具體績(jì)效。而且有的指標性質(zhì)較為混雜，考核目的也不夠清晰，在評價(jià)的標準方面也缺乏相應的客觀(guān)標準，通常以領(lǐng)導指示為標準。這直接破壞了考核指標的系統完整性。
3.績(jì)效考核在操作方面不夠規范。在如今很多事業(yè)單位當中普遍存在操作不規范，通常表現為績(jì)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統，缺乏一定的科學(xué)及可操作性，而且很多事業(yè)單位中的審核人都是憑其本身印象打分，或者直接就是一個(gè)老好人的形象，而且考核所進(jìn)行的具體標準內容也不夠細致和系統，對于各個(gè)行業(yè)的內容、層次及類(lèi)型方面的績(jì)效，針對性不強，并且考核的內容存在項目雷同，標準單位的問(wèn)題。
二、事業(yè)單位績(jì)效考核問(wèn)題的對策
1.推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系。事業(yè)單位推行聘用制主要是事業(yè)單位和工作人員通過(guò)簽訂聘用合同來(lái)確定雙方的聘用關(guān)系，同時(shí)對雙方的責任、義務(wù)及權利等進(jìn)行明確的一種人事管理制度。通過(guò)實(shí)行聘用制，能夠促使事業(yè)單位的用人機制開(kāi)始有身份管理向著(zhù)崗位管理轉變，建立一支人力資源管理隊伍，明確各個(gè)部門(mén)的崗位及主要工作內容，并抓好每個(gè)關(guān)鍵崗位的員工上崗資格審查，以實(shí)現員工崗位職責到位。
2.建立一套完善的績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理是人力資源管理工作當中比較重要的管理職能，如果工作人員只擁有人力資源方面的知識還遠遠不夠，還需要相關(guān)人員設計出一套合理、完善的績(jì)效管理方案，同時(shí)事業(yè)單位也根據自身行業(yè)的不同特點(diǎn)來(lái)設計出符合自身績(jì)效需求的考核體系。而相對于那些建立績(jì)效考核體系不久的事業(yè)單位則應當從部門(mén)考核體系方面入手，由于經(jīng)驗及資源原因，一次性將績(jì)效考核推送到全體人員不僅難度大，效果差，而且很不切實(shí)際，所以對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)需要明確崗位概念，完善績(jì)效管理體系。
3.提高績(jì)效考核效果，創(chuàng )新考核方式。以往的事業(yè)單位績(jì)效考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單粗放，需要采取精細化、多樣化的考核方式。首先需要區別管理、技術(shù)及工勤等崗位類(lèi)別，進(jìn)行分類(lèi)管理和考核，避免以往考核當中出現的問(wèn)題。首先，根據優(yōu)秀的道德品質(zhì)來(lái)對不同崗位所產(chǎn)生的影響不同，以工作實(shí)績(jì)?yōu)榛A的考核要求，來(lái)確定考核內容是否富有實(shí)效性及針對性。另外，還可以實(shí)行層次化考核及規范化考核制度。管理人員需要明確考核目標、重點(diǎn)、程序、方法，并將其整合形成規范化的考核體系，這樣就能建立起多樣化的考核制度。
三、結語(yǔ)
綜上所述，要想解決事業(yè)單位績(jì)效考核問(wèn)題需要做到推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系、建立一套完善的績(jì)效管理體系、提高績(jì)效考核效果，創(chuàng )新考核方式這幾點(diǎn)，這樣才能真正解決事業(yè)單位績(jì)效考核當中所存在的問(wèn)題。
事業(yè)單位績(jì)效考核論文3
摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國遍布醫療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著(zhù)事業(yè)的單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績(jì)效考核上尋求突破。本文將結合目前我國事業(yè)單位人力資源與績(jì)效考核仍存在的問(wèn)題與不足，探討績(jì)效考核機制改進(jìn)對策。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jì)效考核；方法
一、事業(yè)單位人力資源管理及績(jì)效考核特征
事業(yè)單位人力資源管理中的績(jì)效考核特征也稱(chēng)成效測評。事業(yè)單位在運營(yíng)發(fā)展目的的支配下，通過(guò)確定的評價(jià)體系及考核方法，確定對參與其中的人力進(jìn)行績(jì)效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調動(dòng)、培訓、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養、職業(yè)道德。就現階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來(lái)看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運營(yíng)人力占的比例較大。
二、事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題
現階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績(jì)效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀(guān)上來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題主要有：
�。ㄒ唬┎荒苌钊胝J識績(jì)效考核中的人力資源管理
伴隨著(zhù)現代化管理制度在企業(yè)運營(yíng)中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來(lái)，績(jì)效管理與各種評價(jià)考核劃了等號，績(jì)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩，容易產(chǎn)生焦躁等負面情緒。根源上來(lái)看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說(shuō)，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jì)效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問(wèn)題時(shí)，往往就容易出問(wèn)題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。
�。ǘ┛�(jì)效考核機制方法不完善
完善的績(jì)效考核機制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機制考核方面存在著(zhù)以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，績(jì)效考核存在空白區，部分職工的積極性沒(méi)能得到充分調動(dòng)；第二，有的在職管理人員績(jì)效評價(jià)較為困難，例如如何對智力勞動(dòng)進(jìn)行評價(jià)和量化就一直困擾著(zhù)很多事業(yè)單位；第三，平均主義現象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導出于省事考慮，對績(jì)效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導的絕對權威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(cháng)期發(fā)展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效管理方法不當
績(jì)效管理中評價(jià)指標過(guò)于細致，并不能對部門(mén)和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀(guān)地評價(jià)。需要看到的是，當前較多事業(yè)單位的績(jì)效管理人員由于缺乏較為豐富的`管理經(jīng)驗，對績(jì)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jì)效考核與實(shí)際運營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見(jiàn)。此外，受到機關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jì)效改革方法，一旦運用到事業(yè)單位的管理中來(lái)，不可避免的會(huì )出現水土不服，績(jì)效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對員工進(jìn)行監督與控制，對單位職工的長(cháng)遠發(fā)展有所忽視。
三、事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核方法探究
�。ㄒ唬┲匾暱�(jì)效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一
事業(yè)單位管理人員要轉變對人力資源管理中績(jì)效考核的看法，認識到現階段存在的問(wèn)題，充分借鑒較為發(fā)達的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過(guò)去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創(chuàng )造條件鼓勵職工參與單位的績(jì)效評價(jià)機制建設。
�。ǘ┮鞔_績(jì)效管理方向
所謂的績(jì)效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng )造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績(jì)效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執行績(jì)效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績(jì)效評價(jià)體系有認同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績(jì)效考核體系。
�。ㄈ⿵娀�(jì)效改革配套措施
一是要建立健全科學(xué)評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績(jì)效管理一言堂或者過(guò)分民主化。同時(shí)考核評價(jià)方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進(jìn)行綜合評價(jià)，提高評價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價(jià)機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績(jì)效改革管理的指導；三是要有科學(xué)績(jì)效管理的意識；四是要加強績(jì)效考核管理培訓。特別是針對一些新進(jìn)的績(jì)效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環(huán)境。在基層績(jì)效管理培訓方面，要加強績(jì)效考核管理的技術(shù)培訓。
四、結語(yǔ)
隨著(zhù)全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉變績(jì)效考核評價(jià)體系，重視績(jì)效考核管理，明確績(jì)效管理方向與目標，監理科學(xué)評估體系與反饋評價(jià)機制，提高科學(xué)績(jì)效管理的意識，加強績(jì)效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績(jì)效考核評價(jià)方法。
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事業(yè)單位績(jì)效考核論文4
摘 要：人力資源自考論文 一、事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核存在的問(wèn)題 （一）績(jì)效考核目標不夠明確 部分事業(yè)單位領(lǐng)導單純的認為人力資源績(jì)效考核僅僅是確定各部門(mén)職工的薪酬和獎金，但卻沒(méi)有認識到績(jì)效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位……
關(guān)鍵詞：人力資源自考論文
一、事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核目標不夠明確
部分事業(yè)單位領(lǐng)導單純的認為人力資源績(jì)效考核僅僅是確定各部門(mén)職工的薪酬和獎金，但卻沒(méi)有認識到績(jì)效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位內部管理工作的重要手段，是促進(jìn)事業(yè)單位健康穩定發(fā)展的有效途徑�？�(jì)效考核工作的有效開(kāi)展能夠在很大程度上發(fā)揮出激勵和引導作用，從而讓各部門(mén)職工了解自己的工作內容和應承擔的職責。所以我們可以說(shuō)，人力資源績(jì)效考核工作在事業(yè)單位內部管理工作中起到了非常重要的作用。
�。ǘ┛�(jì)效考核體系有待完善
事業(yè)單位績(jì)效考核體系的完善與否在很大程度上關(guān)系到事業(yè)單位內部管理工作是否能夠順利開(kāi)展，而很多時(shí)候我們都不重視績(jì)效考核體系的完善，從而造成了人力資源績(jì)效考核存在很多盲區，不能夠真正的發(fā)揮出激勵引導作用。在事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作中，被考核職工的工作情況和存在的問(wèn)題并未得以詳細具體的記錄，而績(jì)效考核工作流程也有待規范，這樣一來(lái)就造成了績(jì)效考核工作的盲目性，導致績(jì)效考核流于形式。
�。ㄈ](méi)有實(shí)現很好的互相評估
現階段部分事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源績(jì)效考核工作的過(guò)程中，通常都按照事業(yè)單位規定的權利路線(xiàn)，一般都是領(lǐng)導人員對普通職工開(kāi)展績(jì)效考核評價(jià)，而針對領(lǐng)導層的績(jì)效考核常常無(wú)法得以落實(shí)。這樣的現象直接表面了，事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核的監督評價(jià)并未真正實(shí)現上下互通，也沒(méi)有實(shí)現有效的互相評估，因此事業(yè)單位領(lǐng)導無(wú)法真正掌握員工工作中存在的問(wèn)題以及意見(jiàn)等反饋信息。
二、事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核的對策建議
�。ㄒ唬┟鞔_事業(yè)單位績(jì)效考核目標
我們在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作的過(guò)程中，首先應當要明確績(jì)效考核的目標，從而為人力資源績(jì)效考核工作的順利進(jìn)行打下堅實(shí)基礎。另外還應當引導和鼓勵普通員工參與到績(jì)效考核標準的制定中來(lái)，廣泛吸取職工的意見(jiàn)和建議，如此一來(lái)職工才會(huì )更加主動(dòng)積極的去實(shí)現自己參與制定的考核標準。其次應當力求人力資源績(jì)效考核的目標、執行、評價(jià)以及反饋等流程都能夠完善規范，確�？�(jì)效考核工作能夠實(shí)現下面的要求：第一是可以當作職工晉升、解雇、崗位調整以及薪酬確定的可靠依據；第二是能夠準確評判職工績(jì)效的好壞，及時(shí)向職工進(jìn)行反饋；第三是能夠科學(xué)的對職工年度總績(jì)效進(jìn)行分檔。這樣的績(jì)效考核機制才能夠真正發(fā)揮出激勵作用，充分挖掘職工的工作積極性和創(chuàng )造性，從而最終實(shí)現人力資源績(jì)效考核工作目標的實(shí)現。
�。ǘ┩晟剖聵I(yè)單位績(jì)效考核體系
事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核體系尚不完善，從而造成了績(jì)效考核存在一定的盲區，這樣一來(lái)便會(huì )在很大程度上影響到人力資源績(jì)效考核工作目標的.實(shí)現。我們應當進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jì)效考核體系，對事業(yè)單位內部各個(gè)部門(mén)科室和被考核職工日常的績(jì)效進(jìn)行評估，同時(shí)借助等級考核與分類(lèi)考核等手段來(lái)最終實(shí)現逐級管理。另外還應當結合任務(wù)績(jì)效指標以及周邊績(jì)效指標。周邊績(jì)效指標和職工個(gè)人基本素質(zhì)以及職業(yè)道德素質(zhì)相關(guān)，它主要是對職工的工作積極性與責任感進(jìn)行評估，能夠讓我們了解職工是否愿意與他人合作完成工作任務(wù)，是否能夠恪守單位內部各項規章制度，個(gè)人發(fā)展目標是否與事業(yè)單位發(fā)展目標保持一致。對上述幾方面內容進(jìn)行綜合來(lái)制定出完善的績(jì)效考核標準，將考核周期設置為半年或一年，確�？�(jì)效考核工作的有效性。
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核的互相評估
對于事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作的監督，單位領(lǐng)導人員和普通職工之間應當是互通的，不能夠覺(jué)得自己身為領(lǐng)導層便不需要人來(lái)監督，這對于職工是不公平的，也不符合現代人力資源管理理念。對績(jì)效考核工作而言，只有加強領(lǐng)導和職工的互相評估，才能夠真正找出事業(yè)單位內部管理工作和組織戰略等方面的問(wèn)題，從而第一時(shí)間進(jìn)行處理。所以我們必須要強化事業(yè)單位領(lǐng)導與普通職工的溝通交流，讓單位領(lǐng)導主動(dòng)轉變傳統觀(guān)念，讓領(lǐng)導和職工之間建立起相互信任的關(guān)系，從而共同為單位的發(fā)展出謀劃策。
�。ㄋ模┖侠泶_定績(jì)效考核工作標準
合理確定績(jì)效考核的工作標準應當明確下面兩點(diǎn)內容：第一是人力資源績(jì)效考核工作中衡量工作的內容，第二是人力資源績(jì)效考核主體所要求達到量化指標的考核水平。例如說(shuō)對單位內部某一崗位的考核，其指標要求把這一崗位的工作任務(wù)羅列出來(lái)，通過(guò)績(jì)效考核，檢驗該崗位職工的工作績(jì)效，從而給予其一定的考核結果水平。本文認為，合理確定績(jì)效考核工作的標準，這是確保事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作科學(xué)性、規范性、準確的基礎保障。我們可以選擇不同的指標定義與計算方法，同時(shí)結合事業(yè)單位的具體情況，把績(jì)效考核指標標準以及單位日�？�(jì)效管理工作聯(lián)系起來(lái)，從而將其作為事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核評估的主要依據，讓單位內部各部門(mén)都能夠朝著(zhù)事業(yè)單位戰略目標的實(shí)現而努力。
三、結束語(yǔ)
總之，事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作必須要從單位實(shí)際情況出發(fā)，努力維護績(jì)效考核的準確性和規范性，提升考核工作的可靠度與可比性，另外還應當增強績(jì)效考核結果的認同率，推動(dòng)事業(yè)單位職工思想政治建設，提高職工的工作責任心與自身綜合素質(zhì)能力，進(jìn)一步提升事業(yè)單位人力資源管理水平，充分發(fā)揮出人力資源績(jì)效考核工作在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的重要作用。
事業(yè)單位績(jì)效考核論文5
績(jì)效考核和薪酬管理相掛鉤是一種很有效的提高工作人員工作效率、客觀(guān)評價(jià)員工工作成果并激發(fā)起工作積極性的管理手段，從另一個(gè)方面來(lái)講還能幫助企業(yè)實(shí)現更大效益的提升。因此，在事業(yè)單位中試試這樣的薪酬管理制度是很有必要的，能夠最大程度的減少其他主觀(guān)因素帶來(lái)的不良影響比如工齡、職稱(chēng)等。
一、事業(yè)單位績(jì)效考核與薪酬管理存在的問(wèn)題
1.1.不重視績(jì)效考核
員工的工作成果一般都是可以在績(jì)效上體現出來(lái)的，因此對員工的績(jì)效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據績(jì)效考核的成績(jì)進(jìn)行人力資源調動(dòng)和管理工作，為其提供更加科學(xué)客觀(guān)的數據支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進(jìn)行量化考核，因此績(jì)效考核標準有很大差異。事業(yè)單位由于沒(méi)有固定的績(jì)效考核標準，不能對每個(gè)員工的日常工作量進(jìn)行精確的劃分，也沒(méi)有將績(jì)效考核成績(jì)作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據，這就讓工作人員對績(jì)效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績(jì)效考核并沒(méi)有發(fā)揮出實(shí)際的效用，績(jì)效考核的結果無(wú)法客觀(guān)反映員工的真實(shí)工作績(jì)效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過(guò)關(guān)，給事業(yè)單位帶來(lái)一系列不良的影響。
1.2.單一的考核內容
現階段，事業(yè)單位制定的績(jì)效考核項目方式不是很科學(xué)，內容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績(jì)效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領(lǐng)導階層，這種考核方式并不能客觀(guān)實(shí)際的對每一個(gè)員工的真實(shí)工作成績(jì)做出合理評估和考核，反而會(huì )使得很多沒(méi)有努力工作的員工渾水摸魚(yú)，降低整個(gè)單位的工作效率和外界形象。進(jìn)行績(jì)效考核的目的就是了解每個(gè)員工的真實(shí)工作成績(jì)，并幫助員工在下一個(gè)工作周期中獲得更多的收獲和成長(cháng)，并以此為依據發(fā)放績(jì)效獎金、進(jìn)行崗位晉升和調動(dòng)等諸多人事調動(dòng)事宜，但是現在事業(yè)單位的`績(jì)效考核并不能很好的完成上述的目的，過(guò)于單一的考核內容和不科學(xué)的考核形式并不能幫助領(lǐng)導階層明確員工真實(shí)的工作情況。這樣的績(jì)效考核難免會(huì )摻入很多感性因素比如評審人員的個(gè)人喜好等，這就增加了績(jì)效考核的過(guò)于主觀(guān)和不公平性，這會(huì )降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個(gè)事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展。
1.3.績(jì)效考核沒(méi)有實(shí)際效用
事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒(méi)有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績(jì)和年終獎金、職位晉升有效聯(lián)系起來(lái)，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚(yú)的員工持續保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現有的績(jì)效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實(shí)的工作績(jì)效，這一不科學(xué)的考核體系導致考核成績(jì)獲得優(yōu)秀的員工也許并沒(méi)有足夠優(yōu)秀的業(yè)績(jì)和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會(huì )抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內容有所懈怠。這樣的績(jì)效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關(guān)系不是很密切也會(huì )降低對員工的激勵作用。
二、完善事業(yè)單位績(jì)效考核與薪酬管理對策
2.1.明確考核標準，修改考核內容
為了解決事業(yè)單位的績(jì)效考核標準簡(jiǎn)略、單一和考核過(guò)程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內容。事業(yè)單位制定的績(jì)效考核內容不應該僅僅局限在撰寫(xiě)年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內在因素，如員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內務(wù)狀況等等，這些都可以成為績(jì)效考核的內容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學(xué)地進(jìn)行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中管理人員要秉持著(zhù)客觀(guān)公正的態(tài)度，盡量避免因個(gè)人主觀(guān)因素而做出不符合實(shí)際情況的判斷，實(shí)事求是，用科學(xué)專(zhuān)業(yè)的眼光仔細比較各參評者的各項表現和測評標準之間的差距，而不是進(jìn)行人與人之間的比較。
2.2.多和員工進(jìn)行日常交流，保證考核的真實(shí)性
管理層要想對各個(gè)員工的日常工作情況有更真實(shí)的了解，就必須在平時(shí)多和員工進(jìn)行溝通和了解，這樣既能增加領(lǐng)導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領(lǐng)導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進(jìn)行溝通可以通過(guò)直接的溝通方式來(lái)實(shí)現管理階層和每個(gè)員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過(guò)這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關(guān)系，也可以促進(jìn)員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進(jìn)行溝通時(shí)可以提高管理階層的親和力，實(shí)現雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進(jìn)員工各方面能力的綜合提高。
2.3.促進(jìn)績(jì)效考核和薪酬制度緊密結合
事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績(jì)效考核和薪酬制度結合起來(lái)，提高績(jì)效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿(mǎn)足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進(jìn)式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調動(dòng)員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會(huì )，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，幫助其在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中獲得更大的進(jìn)步。事業(yè)單位還可以根據員工的自身特點(diǎn)不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。
三、結語(yǔ)
綜上所述，事業(yè)單位現階段的績(jì)效考核模式已經(jīng)不能幫助其進(jìn)一步的發(fā)展，必須將績(jì)效考核和薪酬管理結合起來(lái)，才能推動(dòng)單位在未來(lái)的發(fā)展道路上不斷前進(jìn)，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展，這也是事業(yè)單位進(jìn)行績(jì)效改革的最終目的。
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