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事業(yè)單位績(jì)效考核問(wèn)題及對策論文
摘 要：事業(yè)單位績(jì)效考核主要是指事業(yè)單位按照其內部制定的工作績(jì)效標準來(lái)對單位內部員工的業(yè)務(wù)能力、工作績(jì)效以及綜合表現等進(jìn)行一次全面的、系統的考核評測，并將考核出來(lái)的結果作為單位內員工升職、加薪或者獎懲的重要依據。如今我國大多數事業(yè)單位內部的績(jì)效考核制度仍然存在一些問(wèn)題和漏洞，所以需要創(chuàng )新和改革我國事業(yè)單位績(jì)效考核工作，以促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。筆者針對事業(yè)單位績(jì)效考核的問(wèn)題進(jìn)行分析，并推出幾點(diǎn)意見(jiàn)以供參考。
關(guān)鍵詞：
近年來(lái)，我國很多事業(yè)但對績(jì)效考核方面的管理方式進(jìn)行積極的探索和研究，但效果微乎其微，大多數真正通過(guò)績(jì)效考核而實(shí)現預期目的的單位比較少，發(fā)展到后面大部分都已經(jīng)流于形式化，根本沒(méi)有起到實(shí)際性的效果。這種情況出現的原因主要是因為大多數事業(yè)但對于績(jì)效考核的理解還不夠全面，甚至很多事業(yè)單位還存在著(zhù)一絲誤解，導致這項工作難以實(shí)現預期效果。對于績(jì)效考核的真正理解是對人力資源的管理過(guò)程當中，進(jìn)行有效的績(jì)效管理，而不是工作完成之后的審查和算賬，因此加強績(jì)效考核的管理成為當下重要的研究課題。
一、我國事業(yè)單位績(jì)效考核仍然存在的問(wèn)題
1.缺乏對績(jì)效考核正確、科學(xué)的認識。大多數事業(yè)單位員工對于績(jì)效考核普遍缺乏正確認識，認為績(jì)效考核只是一種評價(jià)自身工作是否優(yōu)秀的事情，所以大多數人通常都是抱著(zhù)一種敷衍了事的心態(tài)去應付，結果導致績(jì)效考核向著(zhù)形式化方向發(fā)展，整個(gè)考核的會(huì )議上始終保持著(zhù)一團和氣的現象，這嚴重影響了績(jì)效考核的質(zhì)量，降低了績(jì)效考核的實(shí)際效果。而且從管理層的角度來(lái)看，大多數的管理者對于績(jì)效考核的認識也存在一定的不足，大多管理者也只是認為績(jì)效考核只是一種獎優(yōu)罰劣的管理方式，對于績(jì)效考核始終沒(méi)有起到一個(gè)明確清晰的認識。
2.缺乏一套系統完善的考核標準。通�？�(jì)效考核都是由事業(yè)單位發(fā)展中多種復雜關(guān)系而構成的系統化的標準，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，需要有明確的、可描述的及可測度的指標，如今也有一些現行的指標，但是不夠全面，總體體系不夠健全，無(wú)法做到全面衡量各階段員工的工作績(jì)效及其所從事各項工作的具體績(jì)效。而且有的指標性質(zhì)較為混雜，考核目的也不夠清晰，在評價(jià)的標準方面也缺乏相應的客觀(guān)標準，通常以領(lǐng)導指示為標準。這直接破壞了考核指標的系統完整性。
3.績(jì)效考核在操作方面不夠規范。在如今很多事業(yè)單位當中普遍存在操作不規范，通常表現為績(jì)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統，缺乏一定的科學(xué)及可操作性，而且很多事業(yè)單位中的審核人都是憑其本身印象打分，或者直接就是一個(gè)老好人的形象，而且考核所進(jìn)行的具體標準內容也不夠細致和系統，對于各個(gè)行業(yè)的內容、層次及類(lèi)型方面的績(jì)效，針對性不強，并且考核的內容存在項目雷同，標準單位的問(wèn)題。
二、事業(yè)單位績(jì)效考核問(wèn)題的對策
1.推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系。事業(yè)單位推行聘用制主要是事業(yè)單位和工作人員通過(guò)簽訂聘用合同來(lái)確定雙方的聘用關(guān)系，同時(shí)對雙方的責任、義務(wù)及權利等進(jìn)行明確的一種人事管理制度。通過(guò)實(shí)行聘用制，能夠促使事業(yè)單位的用人機制開(kāi)始有身份管理向著(zhù)崗位管理轉變，建立一支人力資源管理隊伍，明確各個(gè)部門(mén)的崗位及主要工作內容，并抓好每個(gè)關(guān)鍵崗位的員工上崗資格審查，以實(shí)現員工崗位職責到位。
2.建立一套完善的績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理是人力資源管理工作當中比較重要的管理職能，如果工作人員只擁有人力資源方面的知識還遠遠不夠，還需要相關(guān)人員設計出一套合理、完善的績(jì)效管理方案，同時(shí)事業(yè)單位也根據自身行業(yè)的不同特點(diǎn)來(lái)設計出符合自身績(jì)效需求的考核體系。而相對于那些建立績(jì)效考核體系不久的事業(yè)單位則應當從部門(mén)考核體系方面入手，由于經(jīng)驗及資源原因，一次性將績(jì)效考核推送到全體人員不僅難度大，效果差，而且很不切實(shí)際，所以對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)需要明確崗位概念，完善績(jì)效管理體系。
3.提高績(jì)效考核效果，創(chuàng )新考核方式。以往的事業(yè)單位績(jì)效考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單粗放，需要采取精細化、多樣化的考核方式。首先需要區別管理、技術(shù)及工勤等崗位類(lèi)別，進(jìn)行分類(lèi)管理和考核，避免以往考核當中出現的問(wèn)題。首先，根據優(yōu)秀的道德品質(zhì)來(lái)對不同崗位所產(chǎn)生的影響不同，以工作實(shí)績(jì)?yōu)榛A的考核要求，來(lái)確定考核內容是否富有實(shí)效性及針對性。另外，還可以實(shí)行層次化考核及規范化考核制度。管理人員需要明確考核目標、重點(diǎn)、程序、方法，并將其整合形成規范化的考核體系，這樣就能建立起多樣化的考核制度。
三、結語(yǔ)
綜上所述，要想解決事業(yè)單位績(jì)效考核問(wèn)題需要做到推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系、建立一套完善的績(jì)效管理體系、提高績(jì)效考核效果，創(chuàng )新考核方式這幾點(diǎn)，這樣才能真正解決事業(yè)單位績(jì)效考核當中所存在的問(wèn)題。
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