淺談事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核的優(yōu)秀論文

淺談事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核的優(yōu)秀論文

　　摘 要：人力資源自考論文 一、事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核存在的問(wèn)題 （一）績(jì)效考核目標不夠明確 部分事業(yè)單位領(lǐng)導單純的認為人力資源績(jì)效考核僅僅是確定各部門(mén)職工的薪酬和獎金，但卻沒(méi)有認識到績(jì)效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位……

　　關(guān)鍵詞：人力資源自考論文

　　一、事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核目標不夠明確

　　部分事業(yè)單位領(lǐng)導單純的認為人力資源績(jì)效考核僅僅是確定各部門(mén)職工的薪酬和獎金，但卻沒(méi)有認識到績(jì)效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位內部管理工作的重要手段，是促進(jìn)事業(yè)單位健康穩定發(fā)展的有效途徑�？�(jì)效考核工作的有效開(kāi)展能夠在很大程度上發(fā)揮出激勵和引導作用，從而讓各部門(mén)職工了解自己的工作內容和應承擔的職責。所以我們可以說(shuō)，人力資源績(jì)效考核工作在事業(yè)單位內部管理工作中起到了非常重要的作用。

　�。ǘ�）績(jì)效考核體系有待完善

　　事業(yè)單位績(jì)效考核體系的完善與否在很大程度上關(guān)系到事業(yè)單位內部管理工作是否能夠順利開(kāi)展，而很多時(shí)候我們都不重視績(jì)效考核體系的完善，從而造成了人力資源績(jì)效考核存在很多盲區，不能夠真正的發(fā)揮出激勵引導作用。在事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作中，被考核職工的工作情況和存在的問(wèn)題并未得以詳細具體的記錄，而績(jì)效考核工作流程也有待規范，這樣一來(lái)就造成了績(jì)效考核工作的盲目性，導致績(jì)效考核流于形式。

　�。ㄈ�）沒(méi)有實(shí)現很好的互相評估

　　現階段部分事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源績(jì)效考核工作的過(guò)程中，通常都按照事業(yè)單位規定的權利路線(xiàn)，一般都是領(lǐng)導人員對普通職工開(kāi)展績(jì)效考核評價(jià)，而針對領(lǐng)導層的績(jì)效考核常常無(wú)法得以落實(shí)。這樣的現象直接表面了，事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核的監督評價(jià)并未真正實(shí)現上下互通，也沒(méi)有實(shí)現有效的互相評估，因此事業(yè)單位領(lǐng)導無(wú)法真正掌握員工工作中存在的問(wèn)題以及意見(jiàn)等反饋信息。

　　二、事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核的對策建議

　�。ㄒ唬┟鞔_事業(yè)單位績(jì)效考核目標

　　我們在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作的過(guò)程中，首先應當要明確績(jì)效考核的目標，從而為人力資源績(jì)效考核工作的順利進(jìn)行打下堅實(shí)基礎。另外還應當引導和鼓勵普通員工參與到績(jì)效考核標準的制定中來(lái)，廣泛吸取職工的意見(jiàn)和建議，如此一來(lái)職工才會(huì )更加主動(dòng)積極的去實(shí)現自己參與制定的考核標準。其次應當力求人力資源績(jì)效考核的目標、執行、評價(jià)以及反饋等流程都能夠完善規范，確�？�(jì)效考核工作能夠實(shí)現下面的要求：第一是可以當作職工晉升、解雇、崗位調整以及薪酬確定的可靠依據；第二是能夠準確評判職工績(jì)效的好壞，及時(shí)向職工進(jìn)行反饋；第三是能夠科學(xué)的對職工年度總績(jì)效進(jìn)行分檔。這樣的績(jì)效考核機制才能夠真正發(fā)揮出激勵作用，充分挖掘職工的工作積極性和創(chuàng )造性，從而最終實(shí)現人力資源績(jì)效考核工作目標的實(shí)現。

　�。ǘ�）完善事業(yè)單位績(jì)效考核體系

　　事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核體系尚不完善，從而造成了績(jì)效考核存在一定的盲區，這樣一來(lái)便會(huì )在很大程度上影響到人力資源績(jì)效考核工作目標的實(shí)現。我們應當進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jì)效考核體系，對事業(yè)單位內部各個(gè)部門(mén)科室和被考核職工日常的績(jì)效進(jìn)行評估，同時(shí)借助等級考核與分類(lèi)考核等手段來(lái)最終實(shí)現逐級管理。另外還應當結合任務(wù)績(jì)效指標以及周邊績(jì)效指標。周邊績(jì)效指標和職工個(gè)人基本素質(zhì)以及職業(yè)道德素質(zhì)相關(guān)，它主要是對職工的工作積極性與責任感進(jìn)行評估，能夠讓我們了解職工是否愿意與他人合作完成工作任務(wù)，是否能夠恪守單位內部各項規章制度，個(gè)人發(fā)展目標是否與事業(yè)單位發(fā)展目標保持一致。對上述幾方面內容進(jìn)行綜合來(lái)制定出完善的績(jì)效考核標準，將考核周期設置為半年或一年，確�？�(jì)效考核工作的有效性。

　�。ㄈ�）加強對績(jì)效考核的互相評估

　　對于事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作的監督，單位領(lǐng)導人員和普通職工之間應當是互通的，不能夠覺(jué)得自己身為領(lǐng)導層便不需要人來(lái)監督，這對于職工是不公平的，也不符合現代人力資源管理理念。對績(jì)效考核工作而言，只有加強領(lǐng)導和職工的互相評估，才能夠真正找出事業(yè)單位內部管理工作和組織戰略等方面的問(wèn)題，從而第一時(shí)間進(jìn)行處理。所以我們必須要強化事業(yè)單位領(lǐng)導與普通職工的溝通交流，讓單位領(lǐng)導主動(dòng)轉變傳統觀(guān)念，讓領(lǐng)導和職工之間建立起相互信任的關(guān)系，從而共同為單位的發(fā)展出謀劃策。

　�。ㄋ模┖侠泶_定績(jì)效考核工作標準

　　合理確定績(jì)效考核的工作標準應當明確下面兩點(diǎn)內容：第一是人力資源績(jì)效考核工作中衡量工作的內容，第二是人力資源績(jì)效考核主體所要求達到量化指標的考核水平。例如說(shuō)對單位內部某一崗位的考核，其指標要求把這一崗位的工作任務(wù)羅列出來(lái)，通過(guò)績(jì)效考核，檢驗該崗位職工的工作績(jì)效，從而給予其一定的考核結果水平。本文認為，合理確定績(jì)效考核工作的標準，這是確保事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作科學(xué)性、規范性、準確的基礎保障。我們可以選擇不同的指標定義與計算方法，同時(shí)結合事業(yè)單位的具體情況，把績(jì)效考核指標標準以及單位日�？�(jì)效管理工作聯(lián)系起來(lái)，從而將其作為事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核評估的主要依據，讓單位內部各部門(mén)都能夠朝著(zhù)事業(yè)單位戰略目標的實(shí)現而努力。

　　三、結束語(yǔ)

　　總之，事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核工作必須要從單位實(shí)際情況出發(fā)，努力維護績(jì)效考核的準確性和規范性，提升考核工作的可靠度與可比性，另外還應當增強績(jì)效考核結果的認同率，推動(dòng)事業(yè)單位職工思想政治建設，提高職工的工作責任心與自身綜合素質(zhì)能力，進(jìn)一步提升事業(yè)單位人力資源管理水平，充分發(fā)揮出人力資源績(jì)效考核工作在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的重要作用。

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