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淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jì)效考核管理論文
摘要：人力資源管理的開(kāi)展效果，會(huì )直接影響到人才優(yōu)勢的發(fā)揮。研究發(fā)現，現階段事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核中還存在著(zhù)諸多的問(wèn)題，需要引起足夠的重視，采取相應的對策，充分發(fā)揮績(jì)效考核的作用，激發(fā)人員的積極主動(dòng)性。本文簡(jiǎn)要分析了事業(yè)單位人力資源管理中的績(jì)效考核，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績(jì)效考核
具體來(lái)講，人力資源管理指的是通過(guò)科學(xué)管理方法的運用，規范培訓、調配及組織人力資源，且合理協(xié)調控制人的思想行為，將人員的主觀(guān)能動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)，促使組織目標得到實(shí)現。調查數據表明，事業(yè)單位經(jīng)濟及社會(huì )效益的實(shí)現，與事業(yè)單位職工知識技能有較大的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核指的是人事部門(mén)結合相應的績(jì)效標準及組織原則，通過(guò)綜合考核，來(lái)實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎懲、培訓等管理活動(dòng)。
一、現階段事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
如今，很多事業(yè)單位都認識到了績(jì)效考核的重要性，進(jìn)行了一系列的探索與實(shí)踐，取得了一定的成績(jì)，也出現了諸多的問(wèn)題，需要引起人們足夠的重視。具體來(lái)講，主要存在著(zhù)以下問(wèn)題。
1.沒(méi)有科學(xué)規范地認識績(jì)效管理。部分事業(yè)單位錯誤的認識了績(jì)效管理，認為考核就是績(jì)效管理的全部?jì)热�，制約到了績(jì)效管理效果的提升，甚至還帶來(lái)了一些負面效應，促使員工有負面情緒出現，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績(jì)效管理的初衷。其實(shí)，績(jì)效管理的一個(gè)過(guò)程為績(jì)效評估，還包括其他諸多環(huán)節的內容。目前，事業(yè)單位在人力資源管理方面，還沒(méi)有構建完善的工作機制，僅僅將人力資源管理看作為事務(wù)性工作，將多體系管理模式給運用過(guò)來(lái)，不夠系統，人力資源的核心作用得不到發(fā)揮。
2.沒(méi)有正確應用績(jì)效管理結果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機構、人員等，導致事業(yè)單位無(wú)法運用理想化的績(jì)效管理方式。很多績(jì)效管理人員并不是借助于績(jì)效管理來(lái)開(kāi)展科學(xué)管理，而是將其作為工具手段，目的是對員工進(jìn)行控制、監督和考核，員工得不到發(fā)展和激勵。還有部分員工沒(méi)有深刻地理解績(jì)效考核內涵，進(jìn)而與管理者出現對立狀態(tài)，員工的歸屬感、安全感受到影響，績(jì)效考核得不到真正實(shí)施，制約到了事業(yè)單位向心力的增強，事業(yè)單位管理難度遭到加大。
3.激勵機制較為缺乏。在傳統觀(guān)念的影響下，缺乏考核實(shí)施辦法及分配方法，沒(méi)有完善構建組織激勵機制，績(jì)效考核無(wú)法將員工的積極主動(dòng)性給激發(fā)出來(lái)。主要表現為在事業(yè)單位管理中，領(lǐng)導擁有絕對權威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻，或者從事的為創(chuàng )造性工作，但是得到的績(jì)效結果卻不如人意。
4.沒(méi)有正確運用績(jì)效管理方法。很多事業(yè)單位在績(jì)效管理實(shí)踐當中，設計了不容易量化的指標，部分指標過(guò)細，卻無(wú)法將部門(mén)及崗位的工作實(shí)績(jì)給全面反映出來(lái)，因此，沒(méi)有正確的選擇績(jì)效指標，就容易影響到績(jì)效管理結果。并且很多事業(yè)單位績(jì)效管理模式不夠成熟，績(jì)效管理人員的工作經(jīng)驗不夠豐富，沒(méi)有有效反饋績(jì)效結果。事業(yè)單位評估次數較多，員工工作結果的績(jì)效反饋卻遭到了忽略，這樣績(jì)效管理就脫離了實(shí)際工作情況，無(wú)法服務(wù)于實(shí)際工作。
二、事業(yè)單位績(jì)效考核的完善策略
人力資源績(jì)效評估是人力資源發(fā)展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業(yè)單位績(jì)效考核方法因為有較多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運作，很容易有考核失真、偏差等問(wèn)題產(chǎn)生，亟需構建完善的人力資源績(jì)效考核制度。
1.將考核指標體系具體化的構建起來(lái)。我國在人的考評中，指標體系涵蓋了勤、德、績(jì)等內容，很多指標并沒(méi)有緊密聯(lián)系當前的工作任務(wù)。我國在績(jì)效評估指標設計中，需要結合地區、部門(mén)及層次的差異，設計不同的考評內容，適當的對評估維度進(jìn)行增加，還需要將動(dòng)態(tài)評價(jià)指標給增加過(guò)來(lái)。每一個(gè)評估維度，需要將二級、三級指標量化過(guò)來(lái)，且將評估標準具體給出來(lái)。要量化關(guān)鍵指標，不能量化的，需要借助于描述性語(yǔ)言詳細說(shuō)明。同時(shí)，還需要對指標權重設置方法合理選擇，依據價(jià)值取向和組織目標來(lái)確定一級指標的權重，而結合被考評人員職位性質(zhì)與高低確定二級指標的權重，科學(xué)分析職位。
2.對評估方法體系科學(xué)構建。我國事業(yè)單位涵蓋了諸多的層級，一般可以劃分為三種類(lèi)型，分別是管理類(lèi)、工勤崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。人員所處層級及類(lèi)別的不同，也有著(zhù)差異化的工作職責、工作內容和重點(diǎn)，那么在對這些員工進(jìn)行衡量時(shí)，就需要采取差異化的評估指標。因此，就需要將分類(lèi)分層評估實(shí)施下去，借助于不同評估指標的方法來(lái)評估層級、類(lèi)別不同的人員。要采取科學(xué)的考核方法，定量與定性相結合，以便促使評估中的主觀(guān)性得到減少。在評估過(guò)程中，讓群眾積極參與進(jìn)來(lái)，促使考核信息來(lái)源得到拓展，還可以將多方評估主體引入進(jìn)來(lái)。實(shí)踐研究表明，這種考核方式的運用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會(huì )出現領(lǐng)導絕對權威的問(wèn)題。為了科學(xué)判斷評估等次，可以將平衡積分卡的方法運用過(guò)來(lái)。
3.完善評估反饋體系。一個(gè)成功的組織績(jì)效評估，溝通與反饋是非常重要的環(huán)節，我國在這個(gè)方面還存在著(zhù)諸多的問(wèn)題�？�(jì)效評估需要評估主體與被評估人員積極交流和溝通，以便對被評估者的整體情況全面了解，這樣做出的評價(jià)方才會(huì )是客觀(guān)和公正的。被評估者了解到個(gè)人目標與組織目標之間的差距之后，方才會(huì )主動(dòng)地改進(jìn)工作，采取相應的努力措施，提升工作績(jì)效。因此，就需要將科學(xué)的評估反饋機制給構建起來(lái)，積極溝通交流。如可以將面談機制構建起來(lái)，在評估過(guò)程中，評估人需要與被評估人積極溝通，向被評估者及時(shí)告知結果，將其存在的問(wèn)題和優(yōu)勢給點(diǎn)出來(lái)，且提供相應的改進(jìn)建議。此外，對評估補救程序科學(xué)構建，部分員工如果認為評估結果并不是很公平，可以申訴于上級主管部門(mén)，主管部門(mén)則需要科學(xué)調查這些申訴，根據調查結果，給予申訴人滿(mǎn)意的答復。
4.加強全過(guò)程績(jì)效管理培訓。對于事業(yè)單位剛剛招收的人員來(lái)講，有著(zhù)不同的初始專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，那么就需要對培訓機制科學(xué)構建，定期經(jīng)常的開(kāi)展培訓工作，促使新進(jìn)人員能與工作環(huán)境及時(shí)適應。適要將績(jì)效管理技能培訓課程提供給事業(yè)單位中層管理人員，促使其對考核技巧手段等熟練掌握；要將專(zhuān)業(yè)的績(jì)效管理技術(shù)培訓提供給基層績(jì)效管理人員，以便幫助其擺脫傳統人力資源管理的束縛，創(chuàng )新理念和工作方法，提升績(jì)效管理效果。此外，還需要加強觀(guān)念教育，幫助事業(yè)單位工作人員樹(shù)立正確的觀(guān)念，對績(jì)效考核的內容與目的正確認識，以便激發(fā)工作人員的熱情和積極性。
綜上所述，績(jì)效管理是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節，其開(kāi)展成效會(huì )直接影響到工作人員的積極性與主動(dòng)性，需要引起人們足夠的重視�，F階段我國很多事業(yè)單位在人力資源管理績(jì)效考核方面還存在著(zhù)諸多的問(wèn)題，如理念較為落后、考核指標不夠完善等，需要結合本單位的實(shí)際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，將績(jì)效考核的作用給充分發(fā)揮出來(lái)。
參考文獻
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