人力資源管理制度

人力資源管理制度合集（15篇）

　　在我們平凡的日常里，制度的使用頻率逐漸增多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人力資源管理制度1

　　1、人員調動(dòng)必須堅持崗位工作需要，專(zhuān)業(yè)對口，按正常程序辦理。

　　2、院內各科室間調動(dòng)按下列程序辦理。

　�、裴t師調動(dòng):由醫務(wù)科提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報分管院長(cháng)或院部討論批準。

　�、谱o理人員調動(dòng):如屬輪轉范圍及臨時(shí)調配的'由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的調動(dòng)，由護理部提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后報分管院長(cháng)或院部討論批準。

　�、呛笄谌藛T調動(dòng)，由后勤有關(guān)科室提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報行政后勤院長(cháng)或院部討論批準。

　�、纫蚬ぷ餍枰�或其它特殊原因，院部可以調動(dòng)任何工作人員。上述院內調動(dòng)，都必須由院辦簽發(fā)調令，任何人接到調令后應及時(shí)上崗。

　　3、院外調入人員調動(dòng)按下列程序辦理:

　�、磐鈫挝蝗藛T要求調入我院，必須是專(zhuān)業(yè)崗位急需，能服從醫院統一分配。

　�、葡扔杀救颂岢錾暾�，人事部門(mén)與有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)共同對其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。

　�、菦Q定調入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調入手續。

　�、日{入人員原則上自行解決住房。

　�、煞惨�求調入人員經(jīng)主管局同意后一年未調入者，必須重新辦理請調手續。

　　4、要求調出院外人員，調動(dòng)按下列程序辦理:

　�、旁诠ぷ髟试S的前提下，由本人寫(xiě)出書(shū)面申請，所在科室負責人簽署意見(jiàn)上報人事部門(mén)，經(jīng)院辦公會(huì )議研究同意后，由院辦辦理調出手續。

　�、埔�求調出人員經(jīng)醫院同意后一年仍未調出者，停發(fā)本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。

　　5、調動(dòng)人員必須遵守醫院人事調動(dòng)的有關(guān)規定。

人力資源管理制度2

　　檔案資料管理是學(xué)校常規管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績(jì)的客觀(guān)見(jiàn)_，是教學(xué)常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門(mén)相關(guān)負責人協(xié)助工作。

　　2、健全文書(shū)檔案，堅持專(zhuān)人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。

　　3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì )議紀錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習記錄。群團教代會(huì )材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì )議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會(huì )議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學(xué)校的常規管理資料和財會(huì )檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類(lèi)、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時(shí)間、要求。

　　2、應有積極態(tài)度和主動(dòng)精神，不能坐門(mén)等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會(huì )，副本存學(xué)校。

　　4、當撤銷(xiāo)學(xué)校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會(huì )。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進(jìn)行分類(lèi)、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說(shuō)明原因、移往何處、時(shí)間、數量、名稱(chēng)。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據案卷目錄清點(diǎn)核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會(huì )計一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導批準手續。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進(jìn)行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁(yè)等，嚴守保密規定，歸還時(shí)清點(diǎn)清楚。

　　4、查閱或借閱時(shí)，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說(shuō)，閱覽時(shí)不能隨便翻閱和抄錄。對無(wú)用的材料登記造冊，經(jīng)領(lǐng)導審批后，二人以上人員監銷(xiāo)。

　　七、清銷(xiāo)

　　1、清銷(xiāo)之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進(jìn)行統計，如發(fā)現確實(shí)因污染、損壞等原因造成無(wú)使用保留價(jià)值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷(xiāo)。

　　2、清銷(xiāo)應有二人以上人員監銷(xiāo)，以防失泄機密。

　　3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷(xiāo)毀文件或賣(mài)給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實(shí)施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)的高等學(xué)校檔案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動(dòng)直接形成的對學(xué)生、學(xué)校和社會(huì )有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的`基礎_工作，學(xué)校應當加強管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規劃。

　　第四條_教育行政部門(mén)主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門(mén)主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門(mén)和省、自治區、直轄市__檔案行政部門(mén)在職責范圍內負責對高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導、監督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長(cháng)領(lǐng)導，其主要職責是：

　　(一)貫徹執行國家關(guān)于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學(xué)校檔案工作規章制度;

　　(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規劃，促進(jìn)檔案信息化建設與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;

　　(三)建立健全與辦學(xué)規模相適應的高校檔案機構，落實(shí)人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設備以及經(jīng)費;

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問(wèn)題。分管檔案工作的校領(lǐng)導協(xié)助校長(cháng)負責檔案工作。

　　第二章機構設置與人員配備

　　第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學(xué)校應當設立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規模在1萬(wàn)人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬(wàn)卷(長(cháng)度300延長(cháng)米)以上。

　　未設立檔案館的高等學(xué)校應當設立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機構是保存和提供利用學(xué)校檔案的專(zhuān)門(mén)機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實(shí)際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。

　　第八條高校檔案機構的管理職責是：

　　(一)貫徹執行國家有關(guān)檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學(xué)校檔案工作;

　　(二)擬訂學(xué)校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實(shí);

　　(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學(xué)校的各類(lèi)檔案及有關(guān)資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開(kāi)發(fā)檔案信息資源;

　　(五)組織實(shí)施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;

　　(六)開(kāi)展檔案的開(kāi)放和利用工作;

　　(七)開(kāi)展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓;

　　(八)利用檔案開(kāi)展多種形式的宣傳教育活動(dòng)，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開(kāi)展國內外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動(dòng)。

　　有條件的高校檔案機構，可以申請創(chuàng )設愛(ài)國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設館長(cháng)一名，根據需要可以設副館長(cháng)一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。

　　館長(cháng)、副館長(cháng)和綜合檔案室主任(館長(cháng)和綜合檔案室主任，以下簡(jiǎn)稱(chēng)為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開(kāi)拓創(chuàng )新意識和精神;

　　(三)年富力強，身體健康。

　　第十條高等學(xué)校應當為高校檔案機構配備專(zhuān)職檔案工作人員。

　　高校專(zhuān)職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數由學(xué)校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務(wù)確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛(ài)崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應的科學(xué)文化知識以及現代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機構中的專(zhuān)職檔案工作人員，實(shí)行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學(xué)校對長(cháng)期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關(guān)規定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會(huì )保險待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規定予以補助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學(xué)校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。

　　第十五條高等學(xué)校應當對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財會(huì )類(lèi)：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會(huì )計檔案管理辦法》執行。

　　(二)行政類(lèi)：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會(huì )議文件、會(huì )議紀錄及紀要;上級機關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學(xué)生類(lèi)：主要包括高等學(xué)校培養的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。

　　(四)教學(xué)類(lèi)：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實(shí)踐和教學(xué)研究等活動(dòng)的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規定執行。

　　(五)科研類(lèi)：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規定》執行。

　　(六)基本建設類(lèi)：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。

　　(七)儀器設備類(lèi)：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進(jìn)的精密、貴重、稀缺儀器設備(價(jià)值在10萬(wàn)元以上)的全套隨機技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進(jìn)工作中產(chǎn)生的文件材料。

　　(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類(lèi)：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過(guò)程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類(lèi)：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書(shū)及出版發(fā)行記錄等。

　　(十)外事類(lèi)：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會(huì )議、出國考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習進(jìn)修的材料;學(xué)校聘請的境外專(zhuān)家、教師在教學(xué)、科研等活動(dòng)中形成的材料;學(xué)校開(kāi)展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國或者港澳臺地區專(zhuān)家、教師、_學(xué)生、港澳臺學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽(yù)職務(wù)、學(xué)位、稱(chēng)號等的材料。

　　高等學(xué)�？梢愿鶕�學(xué)校實(shí)際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學(xué)校實(shí)行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學(xué)校各部門(mén)負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門(mén)的教學(xué)、科研和管理等人員及時(shí)整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁(yè)號或者件號，制作卷內目錄，交本部門(mén)負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應當質(zhì)地優(yōu)良，書(shū)繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。

人力資源管理制度3

　　RL—1人力資源配置原則

　　1、全院各類(lèi)人員的配置均應在上級規定的人員編制數和醫院當年的招聘計劃內進(jìn)行。

　�。�1）各科室人力資源配備合理并滿(mǎn)足需要，人才梯隊結構合理；

　�。�2）各級各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配比應與醫院功能任務(wù)和管理相適應，與工作量相匹配；

　�。�3）凡是調入或招聘人員必須根據上級各主管部門(mén)調動(dòng)、招聘政策進(jìn)行。

　　2、人員配置工作應以加強醫院的醫療、教學(xué)、科研隊伍建設為中心，以引進(jìn)和培養學(xué)科建設急需的高層次人才為重點(diǎn)。

　�。�1）醫師的梯隊結構與實(shí)際技能符合三級查房的要求；

　�。�2）護理人員的數量與梯隊（含年齡和學(xué)歷層次）結構合理，滿(mǎn)足分級護理的質(zhì)量保證需要；

　�。�3）對重點(diǎn)學(xué)科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；

　�。�4）人力資源配置適應自身科室服務(wù)管理需要，服從醫院管理大局。

　　3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。

　�。�1）醫院聘用具備資質(zhì)的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是保障醫療質(zhì)量與病人安全的基本準則；

　�。�2）在院執業(yè)的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需具備相應崗位的任職資格，并按照相關(guān)法規要求具有執業(yè)資格和在本院注冊；

　�。�3）引進(jìn)人才應注重衛生技術(shù)人員實(shí)際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。

　　4、醫院科室間人員調動(dòng)，需認真執行我院關(guān)于院內人員調配的有關(guān)規定。

　　5、根據實(shí)施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續改進(jìn)人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)醫院健康持續發(fā)展。

　　6、其他條件按照醫院人才引進(jìn)和畢業(yè)生錄用的相關(guān)規定執行。

　　RL—2全員聘用制管理辦法

　　為規范醫院人員管理，保護單位和職工的合法權益，根據有關(guān)法律、法規和《淄博市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規定，制定本辦法。

　　1、使用范圍

　　聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。

　　2、人員聘用與合同簽訂

　　醫院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務(wù)。

　�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無(wú)固定期限聘用合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的聘用合同。

　�。�2）聘用合同履行期間出現職務(wù)變更、崗位調整或工作調動(dòng)等情況時(shí)，聘用合同的相關(guān)內容應做相應變更。

　�。�3）醫院新招聘人員實(shí)行見(jiàn)習期制度。見(jiàn)習期包括在聘用合同的期限內，從合同生效之日起開(kāi)始計算。

　　見(jiàn)習期滿(mǎn)考核合格者予以繼續聘用；不合格者，醫院與之解除聘用合同。

　　3、聘用崗位及職責要求

　�。�1）根據受聘人所學(xué)專(zhuān)業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫院確定受聘人的崗位職責要求。

　�。�2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫院崗位職責要求按時(shí)完成醫院規定的工作任務(wù)，達到規定的工作質(zhì)量標準。

　�。�3）在聘期內，醫院可以根據工作需要，與受聘人協(xié)商后，調整受聘人的工作崗位。

　　4、崗位紀律

　�。�1）醫院有權根據國家的法律、法規及有關(guān)政策和本地方的法規及有關(guān)政策規定，制定本單位的規章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據。

　�。�2）醫院有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。

　�。�3）受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規和本地方的法規，遵守醫院制定的各項規章制度和崗位紀律，服從醫院的領(lǐng)導和管理。

　�。�4）受聘人如違反規章制度或崗位紀律，醫院有權進(jìn)行批評教育，按照有關(guān)規定給予相應的處理。

　　5、崗位工作條件

　�。�1）醫院保障受聘人履行職責所需的物質(zhì)技術(shù)條件，提供必需的工作條件和有效的勞動(dòng)安全衛生防護措施。

　�。�2）醫院嚴格執行國家有關(guān)職工工作時(shí)間和公休假日等規定，對受聘人實(shí)行符合職業(yè)特點(diǎn)的工作日制。

　�。�3）醫院應當根據工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、安全生產(chǎn)和規章制度等方面的培訓。

　　6、工資福利和社會(huì )保險待遇

　�。�1）醫院根據國家和省市政策及單位的有關(guān)規定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時(shí)足額支付受聘人的工資待遇。

　�。�2）受聘人工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規定執行。

　�。�3）受聘人享受?chē)�家、省市和單位規定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規定執行。

　�。�4）醫院按國家和地方的有關(guān)規定為受聘人繳付各項保險。受聘人個(gè)人應繳納的部分，可由醫院從受聘人的工資中代為扣繳，統一辦理有關(guān)手續，并及時(shí)以書(shū)面形式告知受聘人。

　　7、聘用合同的變更

　�。�1）醫院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內容。

　�。�2）合同訂立時(shí)所依據的法律、法規、規章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應當依法變更合同的相關(guān)內容。

　�。�3）合同確需變更的，由醫院、受聘人雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書(shū)》，以書(shū)面形式確定合同變更的內容。

　�。�4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫院可以調整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調整通知書(shū)》，對合同作出相應的變更。

　　8、聘用合同的解除

　�。�1）醫院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。

　�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫院可以隨時(shí)單方面解除合同：

　�、龠B續曠工超過(guò)10個(gè)工作日或者1年內累計曠工超過(guò)20個(gè)工作日的。

　�、谖唇�(jīng)醫院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。

　�、圻`反工作規定或者操作規程，發(fā)生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。

　�、�?chē)乐財_亂工作秩序，致使醫院、其他單位工作不能正常進(jìn)行的。

　�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動(dòng)教養的。

　�、拊谝�(jiàn)習期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的。

　�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫院可以單方面解除合同，但應提前30日以書(shū)面形式通知受聘人：

　�、倩疾』蛘叻且蚬�負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作的。

　�、谀甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫院調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。

　�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫院不得解除合同：

　�、倩疾』蛘哓搨�，在規定的醫療期內的。

　�、谂�職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內的。

　�、垡蚬�負傷，治療終結后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動(dòng)能力的。

　�、芑悸殬I(yè)病以及經(jīng)人事部門(mén)指定的醫院診斷為現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。

　�、菡�在接受紀律審查尚未做出結論的。

　�、迣儆趪�家規定的不得解除合同的其他情形的。

　�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時(shí)單方面解除合同，并書(shū)面通知醫院：

　�、僭谝�(jiàn)習期內的。

　�、诳既肫胀ǜ叩仍盒５�。

　�、郾讳浻没蛘哌x調為公務(wù)員的。

　�、芤婪ǚ�兵役的。

　　除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫院協(xié)商一致的，受聘人應當堅持正常工作，繼續履行合同；6個(gè)月后再次提出解除合同仍未能與醫院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。

　�。�6）合同訂立時(shí)所依據的.客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法履行，經(jīng)醫院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。

　�。�7）有下列情形之一的，醫院應當根據受聘人在本單位的實(shí)際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：

　�、籴t院提出解除合同，受聘人同意解除的。

　�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬�負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作，醫院?jiǎn)畏矫娼獬�合同的�?/p>

　�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫院調整其工作崗位�；蛘唠m同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫院?jiǎn)畏矫娼獬�合同的�?/p>

　�、茚t院因分立、合并、撤銷(xiāo)，不能安置受聘人到相應單位就業(yè)而解除合同的。

　　經(jīng)濟補償以受聘人在醫院每工作1年，支付其本人1個(gè)月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。

　�。�8）合同解除后，醫院應當為受聘人開(kāi)具《解除聘用合同證明書(shū)》，并辦理相關(guān)手續。醫院、受聘人雙方應當在3個(gè)月內辦理人事檔案轉移手續。醫院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無(wú)故不辦理檔案轉移手續。

　　9、聘用合同的終止

　�。�1）有下列情形之一的，合同即行終止：

　�、俸贤�期限屆滿(mǎn)。

　�、谑芷溉税凑諊�家有關(guān)規定退休或退職的。

　�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒�告死亡的。

　�、茚t院被依法注銷(xiāo)、撤銷(xiāo)或者解散的。

　�、葆t院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現的。

　�。�2）聘用合同終止后，醫院應當為受聘人開(kāi)具《終止聘用合同證明書(shū)》，并辦理相關(guān)手續。

　　10、聘用合同的續簽

　　合同期滿(mǎn)前，醫院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規定的程序續簽聘用合同，續簽聘用合同應當在合同期滿(mǎn)前30日內辦理。續簽的聘用合同期限和工作內容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續簽書(shū)》。

　　聘用合同期滿(mǎn)，沒(méi)有辦理終止聘用合同手續而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，視為延續聘用合同，延續聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長(cháng)不超過(guò)受聘人達到國家規定退休年齡的年限。

　　11、違反聘用合同的責任

　�。�1）醫院違約責任

　�、籴t院有下列情形之一的，應當向受聘人支付賠償金：

　　a克扣或者無(wú)故拖欠受聘人工資的。

　　b解除合同后，未依照有關(guān)規定給予受聘人經(jīng)濟補償的。

　　支付賠償金的標準按照上級和醫院有關(guān)規定辦理。

　�、谝蜥t院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫院應當按照受聘人的實(shí)際損失承擔賠償責任。醫院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時(shí)負責賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。

　�。�2）受聘人違約責任

　�、偈芷溉私�(jīng)醫院出資培訓，原約定的服務(wù)期未滿(mǎn)而提出解除合同的，應當向醫院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績(jì)效資及福利。

　�、谑芷溉诉`反合同的約定，使用或者允許他人使用醫院的知識產(chǎn)權、技術(shù)秘密的，應當依法承擔法律責任。

　�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫院損失的，受聘人應當按照醫院的實(shí)際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫院中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時(shí)負責賠償在合同中斷期間醫院的經(jīng)濟損失。

　　12、爭議處理

　　醫院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當事人雙方協(xié)商解決。當事人也可向醫院上級主管部門(mén)申請調解，或在爭議發(fā)生之日起60日內向有管轄權的人事?tīng)幾h仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向醫院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執行。

　　RL—3關(guān)于加強全院職工年度考核工作的意見(jiàn)

　　為規范我院年度考核工作，進(jìn)一步體現每位職工的工作業(yè)績(jì)、學(xué)術(shù)、科研水平，激發(fā)全院職工“滿(mǎn)腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng )一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創(chuàng )業(yè)的有效手段，根據市、區組織人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規定，結合我院幾年來(lái)考核工作的實(shí)踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見(jiàn)。

　　1、考核內容

　　考核內容包括德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作績(jì)效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會(huì )公德、個(gè)人品德等方面的表現。能，是指履行崗位職責能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務(wù)意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況�？�(jì)，是指履行崗位職責情況，完成工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益以及服務(wù)對象的滿(mǎn)意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現。

　　2、考核標準

　　年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次�？己藰藴蕬�以崗位職責及年度工作任務(wù)為基本依據，在主管部門(mén)的指導下，醫院根據實(shí)際情況制定年度考核標準，報主管部門(mén)審核同意后組織實(shí)施�？己藰藴拭鞔_具體，不同類(lèi)別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。

　�。�1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

　�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)高，自覺(jué)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德。

　�、诼男袓徫宦氊熌芰�強，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動(dòng)。

　�、酃�益服務(wù)意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責。

　�、苋�面履行崗位職責，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著(zhù)，服務(wù)對象滿(mǎn)意度高。

　�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。

　�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：

　�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，具有良好的職業(yè)道德、社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德。

　�、诼男袓徫宦氊熌芰�較強，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動(dòng)。

　�、酃�益服務(wù)意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責。

　�、苣軌蚵男袓徫宦氊�，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿(mǎn)意度較高。

　�、萘疂崗臉I(yè)。

　�。�3）具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：

　�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德方面存在明顯不足。

　�、诼男袓徫宦氊熌芰�較弱，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低。

　�、酃�益服務(wù)意識和工作責任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)方面存在明顯不足。

　�、芑�本能夠履行崗位職責，但完成工作的數量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿(mǎn)意度較低。

　�、菽芑�本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。

　�。�4）具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：

　�、� 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。

　�、跇I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應崗位要求。

　�、酃�益服務(wù)意識和工作責任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)差。

　�、芪茨苈男袓徫宦氊�，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會(huì )影響。

　�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴重。

　　3、考核要求

　　通過(guò)個(gè)人總結或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價(jià)。

　　4、考核方法

　　平時(shí)考核與集中考核相結合，分工作任務(wù)完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術(shù)水平及業(yè)務(wù)創(chuàng )新五個(gè)方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。

　　5、考核結果的使用

　　考核結果應作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格等的重要依據。

　�。�1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫院應對其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；

　　連續2年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調整崗位。

　�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，受聘人員無(wú)正當理由不同意變更的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權按照規定的程序單方面解除聘用合同。

　　6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門(mén)的規定執行。

　　7、合同制職工考核參照本考核意見(jiàn)執行。

　　RL—4職工培訓管理規定

　　為建設一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實(shí)現職工培訓工作的規范化、制度化、科學(xué)化，特制定本管理規定。

　　1、總則

　�。�1）開(kāi)展職工培訓，目的在于有效開(kāi)發(fā)醫院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績(jì)效，使職工能夠獲得醫院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫院共同發(fā)展。

　�。�2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場(chǎng)合就某一主題進(jìn)行的學(xué)習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動(dòng)。

　�。�3）本制度適用于本院全體職工。

　　2、管理職責

　�。�1）人力資源部是醫院的培訓主管部門(mén)，負責醫院職工培訓工作的統籌管理，其他各職能部門(mén)和科室應協(xié)調配合共同實(shí)施。

　�。�2）人力資源部應根據醫院的人力資源狀況，以及各部門(mén)培訓需求計劃和醫院全年工作安排，制定出醫院總體年度培訓計劃，經(jīng)批準后組織實(shí)施、監督落實(shí)情況并組織考核。

　�。�3）各職能部門(mén)為醫院培訓的業(yè)務(wù)分管部門(mén)。各職能部門(mén)應及時(shí)向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開(kāi)展培訓工作。

　�。�4）人力資源部在培訓中的主要職責：

　�、籴t院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。

　�、卺t院培訓計劃的制定與組織實(shí)施。

　�、蹖Ω鞑块T(mén)的培訓工作進(jìn)行監督、檢查和考核。

　�、芘嘤栙Y料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。

　�。�5）各部門(mén)（科室）在培訓中的主要職責：

　�、贅I(yè)務(wù)技能等相關(guān)培訓計劃的制定。

　�、跇I(yè)務(wù)技能等培訓的組織實(shí)施。

　�、叟浜先肆�資源部開(kāi)展相關(guān)培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。

　�、鼙静块T(mén)（科室）參訓職工的組織與管理。

　�、菖嘤柟ぷ骺偨Y報告的撰寫(xiě)和呈報。

　　3、培訓實(shí)施

　�。�1）制定醫院的年度培訓計劃前，各部門(mén)應對培訓對象進(jìn)行培訓需求調查分析，了解其培訓需求狀況。

　�。�2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師兩種。內部培訓師由培訓組織實(shí)施部門(mén)和人力資源部根據培訓計劃共同協(xié)商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據醫院培訓計劃，采用與專(zhuān)業(yè)培訓公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。

　�。�3）培訓方式：

　�、賺徢芭嘤枺河扇肆�資源部負責組織實(shí)施醫院招聘的新職工崗前院級培訓，相關(guān)職能部門(mén)予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。

　�、谠趰徟嘤枺河筛饔萌瞬块T(mén)根據崗位技能要求，對職工實(shí)施不定期的崗位在職培訓。業(yè)務(wù)主管部門(mén)應制定相關(guān)的學(xué)習培訓制度，加強監督、管理和組織實(shí)施。

　�、弁獬雠嘤柡瓦M(jìn)修：各部門(mén)可根據部門(mén)建設實(shí)際需求，以及新技術(shù)、新項目開(kāi)展的具體要求，充分調研后提出申請，業(yè)務(wù)主管部門(mén)和院領(lǐng)導審批同意后方可實(shí)施。

　�。�4）培訓前期準備：

　�、倥嘤柦M織實(shí)施部門(mén)必須根據培訓計劃，明確培訓主題和主要內容，確定培訓師、培訓對象、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)，做好培訓資料準備。

　�、跒榇_保培訓整體效果，培訓組織實(shí)施部門(mén)應事先與參訓部門(mén)溝通，確保重點(diǎn)部門(mén)、重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)人群的參訓率達到80%以上。

　�、叟嘤柦M織實(shí)施部門(mén)擬定培訓通知并下發(fā)，做好培訓場(chǎng)地環(huán)境布置、教具借調、培訓設備安裝調試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。

　�。�5）培訓組織實(shí)施：

　�、倥嘤柦M織實(shí)施部門(mén)應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發(fā)放培訓相關(guān)資料。

　�、谂嘤柦M織實(shí)施部門(mén)負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時(shí)宣布培訓紀律。

　�、叟嘤枎熯M(jìn)行現場(chǎng)授課，組織實(shí)施部門(mén)人員做好培訓工作的相關(guān)記錄。

　�。�6）培訓期間的考勤管理：

　�、偎�有參訓職工自收到培訓通知之日起，應合理安排本職工作及私人事務(wù)，確保準時(shí)參加。

　�、谂嘤柶陂g的所有職工上課時(shí)均應維護本院的職工形象，并自覺(jué)遵守本院的各項規章制度。

　�、勐毠�參加內部培訓時(shí)，應在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現象發(fā)生。培訓結束后，組織實(shí)施部門(mén)復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。

　�、苈毠�參訓期間，未向人力資源部或組織實(shí)施部門(mén)請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時(shí)將按曠工處理。

　�、萋毠と缫蚬�或其他緊急事宜確實(shí)不能參訓的，需提前辦理請假手續，經(jīng)組織部門(mén)負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應到組織實(shí)施部門(mén)說(shuō)明原因，并補辦請假手續，否則按曠工處理。

　�。�7）職工培訓組織實(shí)施部門(mén)應對培訓效果進(jìn)行評估、總結。

　�、倥嘤柷皯�了解參訓職工的實(shí)際知識水平。

　�、谂嘤栔袘�了解職工的掌握情況，以利于培訓內容的調整。

　�、勖科谂嘤柦Y束時(shí)，組織實(shí)施部門(mén)應視實(shí)際需要分發(fā)《培訓效果評估表》，供學(xué)員填寫(xiě)后收回，并匯總學(xué)員意見(jiàn)，作為以后再舉辦類(lèi)似培訓的參考。

　　4、培訓成果的呈報

　　每期培訓結束后一周內，組織實(shí)施部門(mén)應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。

　　5、培訓檔案管理

　�。�1）職工培訓應建立相關(guān)的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門(mén)組織實(shí)施的培訓由各職能部門(mén)保管。

　�。�2）培訓檔案應包括：

　�、倥嘤栍媱�、方案、工作總結報告、評估資料、各種表單等。

　�、谙嚓P(guān)培訓教材、教案和考核資料等。

　　RL—5崗前培訓制度

　　為進(jìn)一步強化醫院培訓工作，使職工盡快適應工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。

　　1、職工辦理報到手續后，均應參加崗前培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可上崗。

　　2、新招聘及其他單位調入職工：

　�。�1）實(shí)行集中崗前培訓，培訓時(shí)間一般為一周。

　�。�2）崗前培訓的內容，主要包括以下幾個(gè)方面：

　�、籴t院院情概況，包括醫院的發(fā)展歷史、發(fā)展規劃，醫院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫院科室分布和基本職能介紹。

　�、卺t院人事管理相關(guān)制度規定。

　�、勐毠だ^續教育、培訓制度。

　�、苈殬I(yè)禮儀、醫德醫風(fēng)教育。

　�、輦魅静》乐谓逃�、預防與控制醫院感染基本知識。

　�、尴�防安全教育。

　�、吒鞑块T(mén)規章制度、崗位職責及有關(guān)規定文件。

　�、噌t療衛生行業(yè)法律法規、醫療核心制度、醫療質(zhì)量與安全管理等規定。

　�、後t療文書(shū)書(shū)寫(xiě)規范培訓。

　�、忉t患溝通、職業(yè)生涯規劃、團隊精神等人文教育。

　　其他需要培訓的內容。

　�。�3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)負責組織，制定培訓計劃，安排具體學(xué)習日程，并組織考核�？萍壟嘤栍煽剖抑魅�、護士長(cháng)負責，培訓內容包括科室布局、工作制度、管理規定、各項基礎理論技能培訓等，由使用科室根據科室情況制定計劃、執行與考核，培訓情況上報各主管部門(mén)。

　　3、轉崗、輪崗職工：

　�。�1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長(cháng)負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門(mén)。

　�。�2）崗前培訓的內容包括：相關(guān)法律法規、醫院核心制度、科室工作制度、管理規定、崗位職責、相關(guān)醫療文書(shū)書(shū)寫(xiě)規范、工作質(zhì)量標準、科室安全措施及職業(yè)風(fēng)險防范教育、專(zhuān)業(yè)技能培訓，以及相關(guān)倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。

　　4、崗前培訓結束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。

　　5、醫院各部門(mén)均有對職工進(jìn)行崗前培訓的義務(wù)，必須重視并積極參與。

　　6、職工崗前培訓實(shí)行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續。

　　7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進(jìn)行自學(xué)，考核合格后方可上崗。

　　RL—6重點(diǎn)崗位定期輪崗辦法

　　為建設一支廉潔、高效的醫院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長(cháng)閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規范化，結合我院實(shí)際情況，制定本辦法。

　　1、重點(diǎn)崗位實(shí)行職位輪換制度。輪換指在工作部門(mén)內擔任職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非職務(wù)的工作人員進(jìn)行有計劃的調換職務(wù)任職。

　　2、重點(diǎn)崗位是指從事招聘、會(huì )計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。

　　3、重點(diǎn)崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個(gè)人服從組織”的原則。

　　4、在重點(diǎn)崗位同一職位上任職2年以上的部門(mén)負責人和工作人員，原則上要實(shí)行輪崗，根據實(shí)際需要也可以適當延長(cháng)或縮短輪崗時(shí)間。

　　5、達到輪崗年限的重點(diǎn)崗位部門(mén)負責人在其他部門(mén)同一級別職務(wù)之間進(jìn)行輪崗。

　　6、達到輪崗年限的重點(diǎn)崗位的一般工作人員，可在部門(mén)內或其他部門(mén)的不同崗位之間進(jìn)行輪崗。

　　7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實(shí)施。

　　8、輪崗人員必須個(gè)人服從組織，執行輪崗決定，按時(shí)辦理交接手續，及時(shí)到崗工作。對無(wú)正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關(guān)規定進(jìn)行處理。

　　9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務(wù)交接手續，必要時(shí)進(jìn)行離崗審計。

　　10、醫院辦公室對輪崗工作進(jìn)行監督。

　　RL—7關(guān)于加強院內人員調配的規定

　　為促進(jìn)醫院人力資源動(dòng)態(tài)調配工作的合理化、規范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結構合理、富有活力的衛生人才隊伍，現根據醫院有關(guān)文件精神，結合醫院實(shí)際，制定本規定。

　　1、調配原則

　�。�1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權謀私。

　�。�2）各相關(guān)科室必須顧全大局，維護醫院利益，以病人為中心，以滿(mǎn)足醫療崗位需求為原則，遵守醫院人事調配政策及相關(guān)規定。

　�。�3）未經(jīng)醫院同意擅離科室者，從其脫崗、離開(kāi)科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。

　　2、調配審批程序

　�。�1）醫院根據工作需要對職工進(jìn)行院內調配的，須填寫(xiě)《院內調配審批表》，經(jīng)調出科室、調入科室、主管部門(mén)分別簽署意見(jiàn)后報人力資源部。人力資源部通知相關(guān)部門(mén)辦理調配事宜。

　�。�2）凡按上述程序辦理完調配手續的，必須根據醫院工作需要，服從組織安排，按時(shí)到位，否則按曠工處理。

　�。�3）未按審批程序辦理完調配手續的職工和部門(mén)，不得擅自調崗和使用人員，否則追究相關(guān)部門(mén)及人員責任。

　�。�4）原則上須于調配前5個(gè)工作日填寫(xiě)《院內調配審批表》，否則由此引起的績(jì)效分配等問(wèn)題由科室及本人承擔責任。

　　RL—8機構設置與管理辦法

　　1、為規范我院機構的新增、更名、調整、合并或撤銷(xiāo)等管理，制定本辦法。

　　2、凡需獨立設置的部門(mén)、科室，其機構的設置和管理均需按以下程序進(jìn)行：

　�。�1）主管部門(mén)根據工作需要提出機構設置新增、更名、調整、合并或撤銷(xiāo)等的申請。

　�。�2）分管院領(lǐng)導簽署意見(jiàn)。

　�。�3）人力資源部審核論證。

　�。�4）提交院黨支部會(huì )議研究。

　�。�5）新增的醫療機構需按照審批權限上報。

　�。�6）院長(cháng)簽署意見(jiàn)，人力資源部行文公布。

　　3、經(jīng)醫院批準進(jìn)行的機構設置和調整，經(jīng)文件公布后，各有關(guān)部門(mén)須按照公布的名稱(chēng)和編碼進(jìn)行規范和更正。

　　RL—9人力資源緊急替代制度

　　為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確�；颊呔驮\的連續性，保障醫療安全，特制定本制度。

　　1、科室負責人根據崗位職責分工，制定適合本科室實(shí)際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。

　　2、根據崗位責任制，各科室工作人員應按時(shí)交接班，原則上不得自行調換班次或找人替班。

　　3、如因特殊情況確需短時(shí)間離開(kāi)或無(wú)法到達工作崗位的應提前半小時(shí)匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時(shí)指定人員代行其職責。

　　4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應及時(shí)與科室負責人及原崗位人員交接清楚。

　　5、在緊急情況下，科室負責人有權直接調配不在崗的科內任何醫療、護理等專(zhuān)業(yè)人員來(lái)院參加急救或醫療保障工作。

　　6、若科室內替代人員不能滿(mǎn)足需要，應由科室負責人向醫務(wù)部、護理部等主管部門(mén)提出院內人員替代申請，各主管部門(mén)有權直接調配相應科室人員完成替代任務(wù)。

　　7、未按本規定進(jìn)行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應追究相應科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應追究替代人員的責任。

　　8、各科室應根據人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價(jià)及整改。

　　9、醫院各主管部門(mén)應依據本制度制定適合本部門(mén)的替代方案，并指導、監督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實(shí)情況。

　　RL—10醫院職工職業(yè)安全管理制度

　　為保障醫院工作人員的職業(yè)安全，有效預防醫院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動(dòng)者的身體健康，制定本制度。

　　1、職業(yè)危害指醫院工作人員在職業(yè)活動(dòng)中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。

　　2、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。

　　3、對職業(yè)危害的干預，以貫徹執行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規條款為主進(jìn)行預防。

　　4、醫院主管部門(mén)及有關(guān)科室，應熟知醫院工作場(chǎng)所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應當采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執行操作規程等。

　　5、對工作場(chǎng)所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時(shí)告知職工，讓其知曉工作場(chǎng)所中可能引起職業(yè)危害的相關(guān)情況。

　　6、各部門(mén)、科室應提供符合防治職業(yè)危害的防護設施和個(gè)人防護用品。工作人員應增強自身防護意識，養成良好的職業(yè)衛生習慣。

　　7、醫院應有衛生教育培訓，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進(jìn)行醫院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規范等崗前培訓；并積極安排有關(guān)人員參加上級主管部門(mén)組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓。

　　8、醫院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時(shí)發(fā)現潛在健康問(wèn)題，讓職工享受良好的保健服務(wù)。

　　9、當發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時(shí)，應立即啟動(dòng)有關(guān)職業(yè)防護安全應急預案，及時(shí)向相關(guān)部門(mén)報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時(shí)間、部位以及事件現場(chǎng)情況；事件的簡(jiǎn)要經(jīng)過(guò)；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開(kāi)展具體的事件應急處理工作。

　　10、事件發(fā)生后，相關(guān)部門(mén)應及時(shí)調查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。

　　11、對已受職業(yè)損害工作人員，應給予積極的合理的治療，可據情調整工作崗位，以促進(jìn)職工康復。

人力資源管理制度4

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1）招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣�司管理部會(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。

　　在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試；部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試；分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2）試用及轉正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣�司管理部定期到各分公司進(jìn)行統一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3）勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的'《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。

　　4）人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況（包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　公司人力資源管理制度21、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。

人力資源管理制度5

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關(guān)法律法規和公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時(shí)員工等。

　　第三條 人力資源管理的目標是通過(guò)科學(xué)合理的管理，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。

　　第二章 職責分工

　　第四條 人力資源部門(mén)是公司人力資源管理的主管部門(mén)，主要負責以下工作：

　　1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 組織開(kāi)展人力資源規劃和招聘工作；

　　3. 負責員工的培訓和開(kāi)發(fā)；

　　4. 負責員工的績(jì)效管理和考核；

　　5. 負責員工的薪酬福利管理；

　　6. 負責員工的勞動(dòng)關(guān)系管理；

　　7. 負責員工檔案管理和信息維護。

　　第五條 各部門(mén)負責人是本部門(mén)人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：

　　1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 協(xié)助人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘工作；

　　3. 負責本部門(mén)員工的培訓和開(kāi)發(fā)；

　　4. 負責本部門(mén)員工的績(jì)效管理和考核；

　　5. 負責本部門(mén)員工的薪酬福利管理；

　　6. 協(xié)助人力資源部門(mén)處理員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；

　　7. 負責本部門(mén)員工檔案管理和信息維護。

　　第三章 人力資源規劃

　　第六條 人力資源部門(mén)根據公司的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的人力資源規劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。

　　第七條 各部門(mén)負責人根據本部門(mén)的業(yè)務(wù)需求，提出本部門(mén)的人力資源需求，報人力資源部門(mén)審核后，由人力資源部門(mén)匯總制定公司的人力資源需求計劃。

　　第八條 人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)間等。

　　第四章 招聘管理

　　第九條 招聘原則

　　1. 公開(kāi)招聘原則：所有崗位面向社會(huì )公開(kāi)招聘，確保招聘過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。

　　2. 競爭上崗原則：通過(guò)競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。

　　3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。

　　4. 合法合規原則：遵守國家相關(guān)法律法規，確保招聘過(guò)程合法合規。

　　第十條 招聘程序

　　1. 制定招聘計劃：人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。

　　2. 發(fā)布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

　　3. 篩選簡(jiǎn)歷：人力資源部門(mén)對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，確定進(jìn)入面試的人員名單。

　　4. 組織面試：人力資源部門(mén)組織面試，對應聘者進(jìn)行面試評估。

　　5. 背景調查：對擬錄用人員進(jìn)行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。

　　6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。

　　7. 入職手續：人力資源部門(mén)辦理新員工的入職手續，包括簽訂勞動(dòng)合同、辦理社會(huì )保險等。

　　第十一條 試用期管理

　　1. 新員工入職后，進(jìn)入試用期，試用期時(shí)間根據勞動(dòng)合同約定執行。

　　2. 試用期內，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)對新員工進(jìn)行考核，考核結果作為轉正的重要依據。

　　3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。

　　第五章 培訓與開(kāi)發(fā)

　　第十二條 培訓原則

　　1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓計劃。

　　2. 實(shí)用性原則：培訓內容要緊密結合工作實(shí)際，注重培養員工的實(shí)際操作能力。

　　3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線(xiàn)上培訓等，提高培訓效果。

　　4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質(zhì)。

　　第十三條 培訓內容

　　1. 入職培訓：對新員工進(jìn)行公司概況、企業(yè)文化、規章制度等方面的培訓。

　　2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓。

　　3. 職業(yè)發(fā)展培訓：為員工提供職業(yè)規劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導力等方面的培訓。

　　4. 安全培訓：對員工進(jìn)行安全意識、安全技能等方面的培訓。

　　第十四條 培訓方式

　　1. 內部培訓：由公司內部的專(zhuān)業(yè)人員或邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行培訓。

　　2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。

　　3. 線(xiàn)上培訓：利用網(wǎng)絡(luò )平臺進(jìn)行遠程培訓。

　　第十五條 培訓效果評估

　　1. 人力資源部門(mén)對培訓效果進(jìn)行評估，評估方式包括問(wèn)卷調查、學(xué)員反饋、考試等。

　　2. 評估結果作為改進(jìn)培訓計劃的重要依據。

　　第六章 績(jì)效管理

　　第十六條 績(jì)效管理原則

　　1. 公平原則：績(jì)效評估要客觀(guān)公正，避免主觀(guān)因素的影響。

　　2. 透明原則：績(jì)效評估標準和流程要公開(kāi)透明，讓員工清楚自己的績(jì)效目標和評估結果。

　　3. 溝通原則：在績(jì)效評估過(guò)程中，要與員工進(jìn)行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。

　　4. 激勵原則：績(jì)效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。

　　第十七條 績(jì)效評估內容

　　1. 工作業(yè)績(jì)：對員工的工作成果進(jìn)行評估。

　　2. 工作能力：對員工的專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進(jìn)行評估。

　　3. 工作態(tài)度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進(jìn)行評估。

　　第十八條 績(jì)效評估方式

　　1. 定期評估：根據公司的績(jì)效評估周期，對員工進(jìn)行定期評估。

　　2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進(jìn)行不定期評估。

　　第十九條 績(jì)效評估結果的應用

　　1. 薪酬調整：根據績(jì)效評估結果，對員工的`薪酬進(jìn)行調整。

　　2. 晉升決策：績(jì)效評估結果作為員工晉升的重要依據。

　　3. 獎懲決策：根據績(jì)效評估結果，對員工進(jìn)行獎勵或懲戒。

　　4. 培訓需求分析：根據績(jì)效評估結果，確定員工的培訓需求。

　　第七章 薪酬福利管理

　　第二十條 薪酬福利原則

　　1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價(jià)值和市場(chǎng)水平相匹配。

　　2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績(jì)效掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。

　　3. 合法合規原則：薪酬福利政策要符合國家相關(guān)法律法規和公司的財務(wù)狀況。

　　第二十一條 薪酬結構

　　1. 基本薪酬：根據員工的崗位價(jià)值、工作經(jīng)驗等因素確定。

　　2. 績(jì)效薪酬：根據員工的績(jì)效評估結果確定。

　　3. 獎金：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現發(fā)放。

　　4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。

　　第二十二條 薪酬調整

　　1. 年度調整：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效評估結果，進(jìn)行年度薪酬調整。

　　2. 晉升調整：?jiǎn)T工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進(jìn)行調整。

　　3. 特別調整：根據特殊情況，如市場(chǎng)變化、員工個(gè)人情況等，進(jìn)行特別薪酬調整。

　　第二十三條 福利待遇

　　1. 社會(huì )保險：按照國家規定，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會(huì )保險。

　　2. 住房公積金：按照國家規定，為員工繳納住房公積金。

　　3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。

　　4. 其他福利：如體檢、節日福利、員工活動(dòng)等。 第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理

　　第二十四條 勞動(dòng)合同管理

　　1. 勞動(dòng)合同簽訂：?jiǎn)T工入職后，與公司簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權利和義務(wù)。

　　2. 勞動(dòng)合同變更：勞動(dòng)合同內容需要變更時(shí)，雙方應協(xié)商一致，并簽訂書(shū)面變更協(xié)議。

　　3. 勞動(dòng)合同解除：根據勞動(dòng)合同約定和國家相關(guān)法律法規，雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

　　第二十五條 勞動(dòng)爭議處理

　　1. 勞動(dòng)爭議協(xié)商：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，雙方應首先進(jìn)行協(xié)商解決。

　　2. 勞動(dòng)爭議調解：協(xié)商不成的，可向勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解。

　　3. 勞動(dòng)爭議仲裁：調解不成的，可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。

　　4. 勞動(dòng)爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。

　　第九章 附則

　　第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。

　　第二十七條 本制度由人力資源部門(mén)負責解釋和修訂。

人力資源管理制度6

　　為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會(huì )效益，根據國家有關(guān)規定并結合我院實(shí)際情況，現制定違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。

　　1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護士長(cháng)請假，否則按照擅離職守的.規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jì)效工資10元，扣科室績(jì)效工資30元，扣科室考評分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績(jì)效工資，扣科室當月全部績(jì)效工資，扣科室考評分20分。累計滿(mǎn)3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過(guò)10天者按國家規定予以辭退。

　　2.工作時(shí)間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績(jì)效工資50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專(zhuān)人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長(cháng)辦理手續，銷(xiāo)假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷(xiāo)假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績(jì)效工資，扣科主任或護士長(cháng)當月績(jì)效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門(mén)診值班制度》文件規定執行。

　　7.勞動(dòng)紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實(shí)、統計，將檢查結果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jì)效工資的兌現依據。

人力資源管理制度7

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關(guān)規定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。

　　四、本手冊將根據實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見(jiàn)。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機構選點(diǎn)調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；

　　C制訂公司機構、部門(mén)和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動(dòng)、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；

　　D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

　　E提供各類(lèi)人力資源數據分統計及分析；

　　F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jì)考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。

　　5、培訓發(fā)展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實(shí)施；

　　B監督、指導公司各部門(mén)及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學(xué)歷教育和繼續教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進(jìn)行管理和使用；

　　E開(kāi)發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調有關(guān)政府部門(mén)、保險監管機關(guān)及業(yè)內單位關(guān)系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過(guò)系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　　2、所有應聘者機會(huì )均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門(mén)和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門(mén)和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門(mén)和各項目部根據實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫(xiě)"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門(mén)各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展狀況進(jìn)行溝通和協(xié)調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專(zhuān)項招聘計劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專(zhuān)項招聘計劃，對照以往實(shí)際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來(lái)人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當延長(cháng)或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會(huì )

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)

　　用人部門(mén)可會(huì )同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門(mén)根據人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jì)、面談意見(jiàn)后，對初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預約進(jìn)行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進(jìn)行體檢。

　　e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進(jìn)行批準。

　　C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫(xiě)“實(shí)習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或見(jiàn)習.

　　E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來(lái)人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續

　　a新員工到崗一個(gè)月之內應將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b如員工在規定期限內不能將檔案關(guān)系轉移過(guò)來(lái)，應寫(xiě)出書(shū)面申請，報人力資源部批準。同時(shí)應提交由其原工作單位出具的'解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報表?yè)P，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表?yè)P和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門(mén)是人力資源部,執行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門(mén)負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門(mén)組長(cháng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；

　　4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見(jiàn)。

　　5、由部門(mén)負責人對新員工指導人指導效果進(jìn)行考核。

　　一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項。

　　3、由其所在部門(mén)直接負責人確認其座位，部門(mén)經(jīng)理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時(shí)應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門(mén)為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續

　　1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

　　4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門(mén)辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀(guān)部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說(shuō)明。

　　3、部門(mén)應在例會(huì )上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。

　　五、滿(mǎn)月跟進(jìn)

　　新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見(jiàn)轉正考核流程。

人力資源管理制度8

　　第一章總則

　　一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。

　　第二章人力資源規劃

　　一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:

　　1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為:

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復試;

　　3、招聘時(shí)間及人員的安排。

　　三、入職手續

　　1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。

　�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　�、裙�司適時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。

　�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫(xiě)，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延;請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　�、殴膭顔T工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾炔扛偲笀竺�后，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實(shí)施辦法

　�、旁诼毠芾韻徫坏母偲�:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。

　�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見(jiàn))。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績(jì)效工資:根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。

　　3、年績(jì)效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因(因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外)離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按約定實(shí)施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。

　　3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的`工資從公司下發(fā)通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。

　　4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章績(jì)效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

　　2、考評對象

　�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成:

　　1、普通員工類(lèi)的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。

　　1、考評會(huì )議的成員:由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會(huì )議程序

　�、判姓�部人力資源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

　�、票豢荚u人作自評陳述。

　�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。

　�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績(jì)效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職:

　　1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%;績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%;績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%;績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。

　　2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%;連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。

　　5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。

　　6、休假的一般規定

　�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。

　�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。

　　二、社會(huì )保險

　　1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

　　2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買(mǎi)、或因其他原因不能購買(mǎi)上述保險，需本人寫(xiě)出書(shū)面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動(dòng)

　　1、公司為保障員工的身心健康，每?jì)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂(lè )活動(dòng)。

　　2、公司員工均可參與公司工會(huì )每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動(dòng)。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會(huì )榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著(zhù);培養和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績(jì)效獎、年度特別獎和不定期的即時(shí)獎勵。獎勵方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　�、彭椖靠�(jì)效獎。根據安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。

　�、颇甓忍貏e獎?dòng)伤�在部門(mén)推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。

　�、菢I(yè)績(jì)表現、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng )新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時(shí)給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì )受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯方;根據績(jì)效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個(gè)人申述資料或故意填報不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績(jì)效工資、薪資降級(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實(shí)現的需要，充分釋放其潛能，有效調動(dòng)積極性、創(chuàng )造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

　　2、培訓內容:⑴了解集團公司發(fā)展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范(部門(mén)經(jīng)理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門(mén)經(jīng)理負責)。

　　(二)員工素質(zhì)培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養價(jià)值觀(guān)，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結合。

　　3、培訓負責部門(mén):行政部

　　4、培訓時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。

　　三、規章制度培訓

　　培訓內容為公司的規章制度，通過(guò)培訓，使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負責)。

　　四、專(zhuān)業(yè)知識培訓

　　1、專(zhuān)業(yè)知識普及培訓。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓，每月進(jìn)行一次，分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學(xué)歷培訓(公司支付學(xué)費式培訓)

　�、欧�合下列條件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓。在公司工作滿(mǎn)一年以上，本人愿意長(cháng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jì)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓的。

　�、茖W(xué)歷培訓以業(yè)余學(xué)習(夜大、函大學(xué)習、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。

　�、堑谝荒陮W(xué)費由公司支付，其余學(xué)費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費自行負責;繼續學(xué)習取證的后期學(xué)費不得報銷(xiāo)。

　�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，應向公司支付部分學(xué)費。支付辦法為:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進(jìn)行的培訓，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　�、鸥鶕�公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓結束后，所學(xué)內容應在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔所有的學(xué)習費用(由行政部組織實(shí)施)。

　　5、公司根據需要安排的執業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷(xiāo)，但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，公司要求其支付部分學(xué)費。支付辦法是:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　五、培訓紀律

　　1、在規定的培訓時(shí)間內，任何人不得無(wú)故缺席或請假。確有要事的，需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jì)計入當月績(jì)效考核內容。

　　六、培訓績(jì)效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問(wèn)卷調查、談話(huà)調查等多種方式進(jìn)行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進(jìn)行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動(dòng)合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。

　　三、合同簽訂、續訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿(mǎn)轉正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟補償。

　�、旁囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件;

　�、茋乐剡`反勞動(dòng)紀律或公司規章制度;

　�、俏唇�(jīng)公司批準而自動(dòng)離職;

　�、葒乐厥�職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　�、缮米噪x崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應當提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:

　�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫療補助費)。

　�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ�，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應提前三十天以書(shū)面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關(guān)規定執行。

　　四、離職手續、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續包括:

　�、呸k理工作交接事宜

　�、瓢匆�求辦理離職手續;

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓箐N(xiāo)公司帳目，歸還公司欠款;

　�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續完備后，領(lǐng)取離職當月實(shí)際工作天數薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年，補發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的，按一年半發(fā)，以此類(lèi)推。補償費最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。

　　五、糾紛處理

　　合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專(zhuān)職負責人、公司工會(huì )負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時(shí)，可向當地勞動(dòng)仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度9

　　一、為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。

　　二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　三、建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

　　四、運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

　　五、通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)發(fā)展。

　　六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

　　第二人力資源規劃

　　七、根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報最終審定。

　　第三員工的招聘與錄用

　　九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　十、對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四干部管理規定

　　十一、加強中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化的標準，優(yōu)化干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　十二、充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數。

　　十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　�。ǘ�）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　�。ㄈ�）為了保證考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。

　　第五管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度

　　十四、職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六領(lǐng)導干部的回避制度

　　十五、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　十六、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七員工檔案管理制度

　十七、員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。

　　十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類(lèi)明確。

　　十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　二十一、嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八員工的培訓

　　二十二、工人的培訓

　�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　�。ǘ�）根據工作的中、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓

　�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。

　�。ǘ�）按照上級關(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。

　�。ㄈ�）人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九員工的調整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的.原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。

　　二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。

　　二十四、員工在內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。

　　二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。

　　第十員工的解雇與辭職

　　二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

　　二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

　　二十九、按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。

　三十、員工的基本工資制度

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)者年薪制度

　　高級管理人員實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；�薪標準根據資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　�。ǘ�）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。

三十一、其它工資問(wèn)題的處理規定

　�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理

　　經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　�。ǘ�）員工崗位變動(dòng)的工資處理

　　各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。

　　三十二、津（補）貼的管理

　　三十三、有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規定執行。

　　三十四、員工工資增長(cháng)機制

　　為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二員工的社會(huì )保障

　　三十五、嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。

　　三十六、所屬員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

人力資源管理制度10

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

　　根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的勝資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼

　　2、薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

　　1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實(shí)現組織目標；

　　3）加強部門(mén)協(xié)調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟保障；

　　2）產(chǎn)生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的.正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。

　　4、薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；

　　2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；

　　3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；

　　2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

　　3）當地生活水平；

　　4）國家的有關(guān)法令和法規。

　　5、薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。

　　6、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會(huì )保險法等。

　　7、薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；

　　2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對各類(lèi)員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

　　4）謀求與員工共同成長(cháng)；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

　　2、人力資源公司管理規章制度

　　第一條：?jiǎn)T工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導申請，由部門(mén)主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

　　第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來(lái)不及事先請假者，應利用電話(huà)及其他方式迅速向主管領(lǐng)導請假。

　　第三條：?jiǎn)T工請假應說(shuō)明期限、原因、交待事項，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。

　　第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門(mén)負責人，需要延長(cháng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

　　第五條：請假或延長(cháng)假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。

　　第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

　　第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過(guò)15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開(kāi)具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執行。

人力資源管理制度11

　　第一章總則

　　人力資源部是一個(gè)以服務(wù)于學(xué)生會(huì )，致力于學(xué)生會(huì )的團隊建設，促進(jìn)學(xué)生會(huì )長(cháng)遠發(fā)展，努力打造金牌學(xué)生會(huì )為目標的職能部門(mén)。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學(xué)生會(huì )建設成為一個(gè)既能高效工作而又充滿(mǎn)和諧的一個(gè)團隊，使我們學(xué)生會(huì )在廣大同學(xué)心中樹(shù)立起一個(gè)高效運轉，而又充滿(mǎn)活力與和諧的團隊形象。

　　第二章工作職能

　　第一條執行主席團的決議。

　　第二條負責學(xué)生會(huì )的成員的`培訓工作第三條定期開(kāi)展素質(zhì)拓展，促進(jìn)學(xué)生會(huì )內部的和諧第四條負責學(xué)生會(huì )人事檔案的建立與管理

　　第三章工作制度

　　一、例會(huì )制度

　　第一條兩周一次集體例會(huì )，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。

　　第二條會(huì )議議主要進(jìn)行前兩周工作總結，部長(cháng)傳達上級指示和新的任務(wù)，具體安排部門(mén)工作和具體活動(dòng)的人員部署，同時(shí)內務(wù)組同學(xué)負責做好會(huì )議記錄并存檔。

　　第三條每次例會(huì )必須考勤簽到，以作為部門(mén)內部考評的一個(gè)依據。

　　第四條例會(huì )進(jìn)行期間須關(guān)掉手機或調為無(wú)聲。

　　二、工作管理細則

　　第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。

　　第二條部門(mén)活動(dòng)進(jìn)行團體協(xié)同運作的方式，一個(gè)小組作為活動(dòng)總負責，其他小組分工負責。

　　第三條凡學(xué)生會(huì )組織的會(huì )議或活動(dòng)，應出席者未經(jīng)批準不參加的，作無(wú)故缺席處理。

　　第四條每次活動(dòng)后，有負責考勤的同學(xué)認真填寫(xiě)“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時(shí)做好記錄并存檔。以作為部門(mén)內部考評的一個(gè)依據。

　　第五條每個(gè)月部門(mén)通過(guò)會(huì )議考勤、工作成績(jì)，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。

　　三、財政管理制度

　　第一條對于舉辦的活動(dòng)，須先提交資金預算，報學(xué)生會(huì )批準

　　后實(shí)施。

　　第二條活動(dòng)結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動(dòng)的實(shí)際資金消耗、結余情況等)。

　　第三條發(fā)票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門(mén)。

　　第四條報銷(xiāo)時(shí)，須出具國家統一印制的稅務(wù)發(fā)票，發(fā)票背面應寫(xiě)清明細，包括時(shí)間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。

人力資源管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為了加強人事管理工作，保證正常的工作秩序，保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《天津鳳城有限責任會(huì )計師事務(wù)所（以下簡(jiǎn)稱(chēng)本所）章程》，結合本所的實(shí)際情況，制定本制度。

　　第二條本所員工均實(shí)行勞動(dòng)合同制，由本所主任會(huì )計師代表本所與員工簽訂勞動(dòng)合同，合同期根據分工及個(gè)人情況分別確定，合同期滿(mǎn)根據情況決定是否續聘或解聘。

　　第三條本所分所員工的聘用、解聘、升職、升薪、辭退等人事管理工作由分所所長(cháng)直接負責，并報本所備案。

　　第二章員工招聘及錄用

　　第四條本所工作人員根據工作需要由各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員組成。所有工作人員根據需要向社會(huì )招聘。

　　第五條本所員工均應依據其本人的業(yè)務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)資格、工作能力、工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行任免或晉升。

　　第六條本所制定各等級員工崗位責任制，明確各項崗位職責。

　　第七條本所實(shí)行先試用后聘用制度，試用期為一至三個(gè)月。試用期內表現突出者，由主任會(huì )計師或管理合伙人決定是否縮短試用期，試用期表現不好者，可隨時(shí)解除合同；試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格者，本所予以正式聘用并簽訂勞動(dòng)合同書(shū)。試用及聘用人員工資待遇按照本所相關(guān)制度執行。

　　第八條員工聘用條件：

　�。ㄒ唬﹫猿贮h的基本路線(xiàn)、方針、政策，具備全心全意為人民服務(wù)的思想，具有較強的風(fēng)險意識、法律意識和良好的職業(yè)道德；

　�。ǘ�）熱愛(ài)注冊會(huì )計師事業(yè)，嚴格執行注冊會(huì )計師及其他相關(guān)專(zhuān)

　　業(yè)標準，能始終堅持獨立、客觀(guān)、公正、廉潔的執業(yè)原則；

　�。ㄈ�）愛(ài)好學(xué)習，受過(guò)良好的教育，具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識或豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，富有創(chuàng )新精神；

　�。ㄋ模┳袷貒�家法律、法規和本所各項規章制度，服從分配、工作態(tài)度端正、忠于職守；

　�。ㄎ澹┮讶〉帽舅�需要的執業(yè)資格，具備大專(zhuān)以上學(xué)歷或具有中級以上職稱(chēng)；

　�。�六）其他符合本所工作需要的人員。

　　第九條招聘主要流程

　　本所應制定人力資源規劃和人力資源年度工作計劃以指導全所的人力資源工作。各業(yè)務(wù)部門(mén)應根據本所年度工作計劃和人力資源年度工作計劃每年制定人員聘用計劃。

　　本所招聘員工，由用人部門(mén)提出用人申請并報綜合部，經(jīng)主任會(huì )計師批準后，綜合部發(fā)布招聘通知，并實(shí)施面試。符合條件的人員進(jìn)入試用或實(shí)習，經(jīng)考核合格者予以錄用。

　　第十條員工離職及解聘

　�。ㄒ唬﹩T工合同期未滿(mǎn)，自愿要求離崗的，應提前一個(gè)月提出辭職報告，由所在部門(mén)及綜合部提出意見(jiàn)后報主任會(huì )計師或總經(jīng)理審批。

　�。ǘ�）本所員工有下列情況之一者，綜合部可提出解聘建議，經(jīng)主任會(huì )計師批準予以解聘。

　　1、患有嚴重疾病，不能勝任工作者；

　　2、無(wú)故不服從本所安排和管理者；

　　3、事業(yè)心不強，經(jīng)常遲到早退，無(wú)故曠工者；

　　4、不遵守本所規章制度和勞動(dòng)紀律，情節嚴重者；

　　5、玩忽職守，給本所造成重大損失和不良影響者；

　　6、違反國家法律法規者；

　　7、其他不符合本所用人原則的情形。

　�。ㄈ�）辭聘或被解聘員工離所前，須辦理財務(wù)、公物用品、工作交接等離所手續，否則不予辦理勞動(dòng)保險、檔案等轉移手續或不予發(fā)放離職補貼。

　�。ㄋ模┺o聘或解聘員工的待遇，依照國家有關(guān)規定和本所相關(guān)制度執行。

　　第三章員工勞動(dòng)制度和工作紀律

　　第十一條本所按照國家有關(guān)規定制定相應的考勤、休假制度、員工后續教育和培訓制度。

　　第十二條本所員工必須遵守勞動(dòng)紀律，不得遲到早退和無(wú)故曠工；因病、因事不能工作，必須執行請假制度；因業(yè)務(wù)工作需要加班，按加班制度辦理。

　　第十三條員工執業(yè)應恪守獨立、客觀(guān)、公正的原則。

　　第十四條員工如與客戶(hù)存在可能影響獨立決策的利害關(guān)系，應當向事務(wù)所聲明，并實(shí)行回避。

　　第十五條員工應當對執行業(yè)務(wù)過(guò)程中知悉的商業(yè)秘密保密，并不得利用其為自己或他人謀取利益。

　　第十六條員工在執行業(yè)務(wù)過(guò)程中，不得擅自向客戶(hù)發(fā)表有關(guān)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理方面的意見(jiàn)。對客戶(hù)的評價(jià)和建議，由本所指定人員統一與客戶(hù)進(jìn)行溝通與協(xié)調。

　　第十七條員工對客戶(hù)提出的有關(guān)咨詢(xún)問(wèn)題，應當認真考慮，保證咨詢(xún)意見(jiàn)合法合規，若無(wú)把握，應請示上級人員后再答復，不得將不正確、不成熟的咨詢(xún)意見(jiàn)提供給客戶(hù)。

　　第四章員工的權利和義務(wù)

　　第十八條員工的權利和義務(wù)

　�。ㄒ唬﹩T工的權利

　　1．員工享有法律規定的權利；

　　2．員工有按所付出的勞動(dòng)享受報酬的權利；

　　3．員工有享受社會(huì )保險和福利的權利；

　　4．員工有接受后續教育的權利；

　　5．員工有辭職的權利。

　�。ǘ�）員工的義務(wù)

　　1．自覺(jué)遵守本所的各項管理制度；

　　2．必須服從上級的工作安排，忠于職守，高效完成所承擔的工作；

　　3．提高個(gè)人的專(zhuān)業(yè)水平，防范審計風(fēng)險；

　　4．團結協(xié)作，維護良好的人際關(guān)系；

　　5．努力維護事務(wù)所的'形象和聲譽(yù)；

　　6．為事務(wù)所的發(fā)展提出合理化建議。

　　第五章員工培訓

　　第十九條員工培訓是人事管理的重點(diǎn)工作之一，本所將對員工提供各種培訓和后續教育的機會(huì )。

　�。ㄒ唬┬聠T工入所須進(jìn)行上崗培訓；

　�。ǘ�）不定期舉辦各類(lèi)專(zhuān)業(yè)講座和專(zhuān)業(yè)研討會(huì )；

　�。ㄈ�）委派骨干人員參加國家會(huì )計學(xué)院等機構舉辦的專(zhuān)業(yè)培訓；

　�。ㄋ模└鶕�情況委派員工外出考察、參觀(guān)、進(jìn)修。

　　第二十條凡經(jīng)本所同意參加與業(yè)務(wù)有關(guān)的培訓、學(xué)習，憑結業(yè)證經(jīng)部門(mén)審核報銷(xiāo)有關(guān)費用。

　　第六章員工考核與獎懲

　　第二十一條本所對員工實(shí)行定期考核制度。

　�。ㄒ唬┛己藰藴�

　　1、思想品德。包括政治思想、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)、組織紀律觀(guān)念、團結協(xié)作精神、儀表儀態(tài)等。

　　2、工作能力。包括業(yè)務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)知識、學(xué)習進(jìn)取精神、工作創(chuàng )新精神等。

　　3、工作業(yè)績(jì)。包括工作效率、工作質(zhì)量、與客戶(hù)的關(guān)系處理等。

　�。ǘ�）考核辦法

　　本所制定具體考核辦法，實(shí)行逐級考核，每年年底考核一次。

　�。ㄈ�）根據考核情況，決定職務(wù)聘用及各類(lèi)獎懲。

　　第二十二條員工獎懲

　�。ㄒ唬┍舅鶈T工表現突出、工作優(yōu)秀、業(yè)績(jì)良好的，由本所按照有關(guān)規定給予精神和物質(zhì)獎勵；

　�。ǘ�）員工工作不負責任、玩忽職守，給本所造成重大損失或不良影響的，應承擔相應經(jīng)濟責任和法律責任。

　　第七章人事檔案管理和社會(huì )保險

　　第二十三條本所的人事檔案按屬地原則交人才交流中心管理。第二十四條本所按國家有關(guān)規定，為員工辦理社會(huì )保險等相關(guān)事宜。

　　第八章附則

　　第二十五條本制度經(jīng)全體員工討論后報經(jīng)主任會(huì )計師辦公會(huì )議批準后實(shí)施；

　　第二十六條本制度從二○○六年一月一日實(shí)施；

　　第二十七條本制度的解釋權歸主任會(huì )計師辦公會(huì )議。

人力資源管理制度13

　　一、計算機

　　1、公司計算機分個(gè)人使用和公用兩種。

　　2、已明確專(zhuān)人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。

　　3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機。

　　4、公用的計算機由使用部門(mén)指定專(zhuān)人進(jìn)行維護。

　　5、計算機出現故障,請及時(shí)報至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。

　　6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關(guān)閉。

　　7、員工領(lǐng)用計算機時(shí),應簽字。

　　二、網(wǎng)絡(luò )

　　1、嚴禁因私上網(wǎng)聊天。

　　2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。

　　3、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無(wú)關(guān)的資料。

　　4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

　　5、嚴禁在上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的光盤(pán)。

　　三、打印機

　　1、公司采用網(wǎng)絡(luò )共享打印機,由各部門(mén)負責日常維護,如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修。

　　2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過(guò)一面的紙進(jìn)行打印。

　　3、嚴禁無(wú)紙打印。

　　四、傳真機

　　1、公用傳真機由前臺秘書(shū)負責定期保養及故障排除,各部門(mén)專(zhuān)用傳真機由本部門(mén)負責維護。

　　2、前臺負責收取傳真,電話(huà)通知員工到前臺簽字領(lǐng)取。

　　五、復印機

　　1、復印機由前臺秘書(shū)負責定期保養及故障排除。

　　2、使用人在復印機出現故障時(shí),應及時(shí)通知前臺處理。

　　3、員工復印完畢后,應及時(shí)將所有文件取走,違者績(jì)效扣減10分/次。

　　4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過(guò)一面的紙進(jìn)行復印。

　　六、公用筆記本

　　1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責保管。

　　2、使用人應提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續。

　　3、使用人在用完后,應及時(shí)歸還,網(wǎng)管應檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。

　　七、公用投影儀

　　1、公用投影儀由網(wǎng)管負責保管。

　　2、使用人應提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續。

　　3、使用人在用完后,應及時(shí)歸還,網(wǎng)管應檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。

　　八、車(chē)輛管理規定

　　1、司機負責車(chē)輛的.日常保養、維修、事故的處理;

　　2、司機負責車(chē)輛的日常清潔,保證車(chē)輛內外干凈整潔;

　　3、嚴禁司機違章行車(chē),出車(chē)違章罰款由駕駛人支付;

　　4、司機必須拒絕用車(chē)人違章駕駛的要求;

　　5、司機違章行為造成車(chē)輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;

　　6、用車(chē)規定按公司下發(fā)的文件執行。

人力資源管理制度14

　　為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的.時(shí)間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì )主義榮辱觀(guān)、十七大精神等；

　　(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發(fā)展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關(guān)內容。

　　2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。

人力資源管理制度15

　　第一節組織管理

　　一、組織管控管理

　�。ㄒ唬└鶕�公司戰略發(fā)展規劃和內外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據評價(jià)結果提出相應的優(yōu)化建議和方案。同時(shí)公司各部門(mén)可根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門(mén)組織架構、授權調整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門(mén)對組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評估，最終經(jīng)董事會(huì )審批通過(guò)后發(fā)布執行。

　�。ǘ�）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門(mén)內授權調整由相關(guān)管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見(jiàn)和建議，并對調整結果進(jìn)行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營(yíng)管理中的權責關(guān)系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經(jīng)董事會(huì )審批后由綜合管理部發(fā)布實(shí)施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時(shí)進(jìn)行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門(mén)權責調整時(shí)，經(jīng)相關(guān)職能部門(mén)和總經(jīng)辦評審通過(guò)后方可發(fā)布實(shí)施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權體系

　　第二節人員編制說(shuō)明

　　一、基本規定

　�。ㄒ唬└鞑块T(mén)組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會(huì )審批確定。

　�。ǘ�）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。

　　二、人員編制規范

　　1

　　2

　　根據公司階段性發(fā)展策略和重點(diǎn)，綜合管理部可根據實(shí)際需求調整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會(huì )審批同意后執行。

　　三、人員編制管理

　�。ㄒ唬┚幹拼_定：

　　1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會(huì )審批同意后執行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內各部門(mén)具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門(mén)提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門(mén)每半年度對各部門(mén)人員編制現狀進(jìn)行總結和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進(jìn)行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區域調配、集中培訓等方式進(jìn)行調整，使人員總量控制在合理范圍內。

　�。ㄈ�）編制調整：公司各部門(mén)和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關(guān)資料（崗位說(shuō)明書(shū)、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會(huì )審批后確定。

　　第三節人事管理權限

　　一、人事任免權限

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門(mén)負責人（總監級）及以上人員；

　　二、人員調動(dòng)原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個(gè)人意愿申請調動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負責人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工不可憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請調動(dòng)。

　�。ǘ�）各部門(mén)、各項目公司之間不得進(jìn)行非正當人才競爭，如確實(shí)因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門(mén)負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負責人及員工本人意見(jiàn)再辦理相關(guān)審批手續。

　　三、績(jì)效考核權限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級、下屬項目公司負責人績(jì)效考核方案和實(shí)施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。

　�。ǘ�）公司總監級及以下崗位績(jì)效考核方案和實(shí)施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據市場(chǎng)環(huán)境及公司運營(yíng)狀況、市場(chǎng)年調薪率、員工個(gè)人績(jì)效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經(jīng)董事會(huì )批準后執行。

　�。ǘ�）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。

　　第四節招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權限

　�。ㄒ唬┞氊熃缍�

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門(mén)，負責公司各部門(mén)人員招聘的組織、協(xié)調和落實(shí)工作。

　�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動(dòng)方案的制定和監督實(shí)施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實(shí)工作、并實(shí)施所在區域內的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門(mén)是招聘管理工作的配合部門(mén)。

　　三、招聘環(huán)節管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織，用人部門(mén)必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門(mén)私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇�(shí)施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘、媒體、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開(kāi)展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　�。�1）信息發(fā)布

　　1）根據審批通過(guò)的招聘計劃展開(kāi)招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說(shuō)明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時(shí)，優(yōu)先使用人才庫查詢(xún)、內部推薦渠道。

　�。�2）簡(jiǎn)歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據應聘者簡(jiǎn)歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

　　2）通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的應聘者，由招聘人員進(jìn)行電話(huà)溝通，確認基本信息（溝通要點(diǎn)：說(shuō)明公司目前空缺職位信息、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)確認、主要工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機、薪資組成、薪資期望等，同時(shí)給予應聘者了解公司的機會(huì )），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節開(kāi)始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個(gè)人簡(jiǎn)歷。

　　2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時(shí)間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時(shí)間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過(guò)4次。

　　3）初試環(huán)節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據需求崗位專(zhuān)業(yè)要求對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)水平測試。

　　4）復試環(huán)節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時(shí)間；

　　ü復試應重點(diǎn)考察應聘者的專(zhuān)業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復試可合并進(jìn)行。

　　5）面試結果反饋

　　所有參加面試的應聘者，無(wú)論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過(guò)面試者應及時(shí)反饋并進(jìn)行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應聘者通過(guò)所有面試環(huán)節后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。

　　7）背景調查

　　ü應聘者背景調查是招聘的必要環(huán)節，招聘人員須對所有通過(guò)終試并確定錄用入職意向的候選人開(kāi)展背景調查并填寫(xiě)《應聘人員背景調查表》附件；

　　ü背景調查應著(zhù)重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　�。�1）錄用審批權限

　　ü所有新員工入職，均應首先通過(guò)《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長(cháng)審批；

　　ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個(gè)審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節省人力和規范實(shí)習生使用，實(shí)習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實(shí)習生轉為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發(fā)文規定執行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時(shí)，應及時(shí)將所有候選人的簡(jiǎn)歷及信息資料分類(lèi)管理，及時(shí)更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見(jiàn)評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無(wú)法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿(mǎn)足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時(shí)，應儲備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時(shí)導入人才庫，做好關(guān)鍵人才動(dòng)態(tài)維護記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )或其他與招聘相關(guān)的大型活動(dòng)前，須制定活動(dòng)方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。

　�。ǘ�）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類(lèi)建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個(gè)方面進(jìn)行。

　�。ㄒ唬�應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%

　�。ㄈ�）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%

　　第五節培訓管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過(guò)組織各類(lèi)培訓，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現企業(yè)戰略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，促使員工不斷學(xué)習成長(cháng)，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。

　　結合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點(diǎn)提高，講究實(shí)效，推動(dòng)學(xué)習型組織的建立。

　�。ǘ�）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實(shí)施，并協(xié)調和監督各部門(mén)的計劃實(shí)施、資料存檔以及本制度的執行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實(shí)施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類(lèi)

　�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗�司全體員工均為培訓對象。

　�。ǘ�）培訓類(lèi)別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實(shí)施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學(xué)習兩大類(lèi)；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類(lèi)培訓。

　　1.內部培訓

　　本制度所稱(chēng)內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶(hù)外訓練的培訓活動(dòng)，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀(guān)看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學(xué)習

　　本制度所稱(chēng)在職學(xué)習是指根據發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類(lèi)學(xué)歷教育、研修班、參觀(guān)考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業(yè)務(wù)流程。

　�。�2）培訓內容：公司企業(yè)文化及各部門(mén)的基本情況，公司各項規章制度。

　�。�3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：個(gè)別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓記錄：企業(yè)文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專(zhuān)業(yè)技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格。

　�。�2）培訓內容：財務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等。

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。

　�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書(shū)。

　　5.轉崗和晉升培訓

　�。�1）培訓目的：使員工適應崗位需要

　�。�2）培訓內容：崗位技能培訓

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：內部培訓

　�。�5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

　�。�3）培訓責任部門(mén)：綜合管理部

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓

　�。�5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績(jì)、培訓結業(yè)證書(shū)

　　7.公共類(lèi)培訓

　　公共類(lèi)培訓涉及公共類(lèi)、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實(shí)施，各部門(mén)配合實(shí)施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤栍媱�

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實(shí)用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進(jìn)行培訓需求調查，填寫(xiě)《培訓需求調查問(wèn)卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）實(shí)施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場(chǎng)地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫(xiě)《培訓效果評估表》，或聽(tīng)取學(xué)員的反饋意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進(jìn)行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學(xué)員評價(jià)，對培訓進(jìn)行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿(mǎn)意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱(chēng)培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關(guān)費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學(xué)費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車(chē)所產(chǎn)生的汽油費、過(guò)路過(guò)橋費、停車(chē)費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷(xiāo)原則：培訓結束后1個(gè)月內進(jìn)行結算并報銷(xiāo)，超過(guò)期限不予報銷(xiāo)。

　　五、培訓紀律

　�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律

　　1.培訓組織責任人應在開(kāi)課前達到培訓地點(diǎn)，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應在開(kāi)課前到達培訓地點(diǎn)，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應關(guān)閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時(shí)間打（接）電話(huà)，有妨礙他人聽(tīng)課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀律

　　準時(shí)參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續。

　　第六節入職及異動(dòng)管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門(mén)負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續后，方可到部門(mén)正式上崗；部門(mén)安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門(mén)工作的一切費用支出、勞動(dòng)糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門(mén)第一負責人承擔。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報到時(shí)須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個(gè)人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學(xué)歷（資格）證書(shū)復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫院的體檢報告；

　　6.由原單位開(kāi)具的離職證明原件。

　�。ㄎ澹﹩T工填寫(xiě)《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實(shí)性負責，對所提供信息出現任何不真實(shí)的公司將取消錄用資格。

　�。�六）對于任何個(gè)人信息的'變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線(xiàn)安排專(zhuān)人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關(guān)指紋錄入手續、辦公用品領(lǐng)用手續。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。

　�。ň牛┯刹块T(mén)負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環(huán)境、開(kāi)展工作，為其提供相應的引導或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門(mén)須對新員工提供：

　　1、部門(mén)有關(guān)制度、管理規定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導；

　　4、本團隊內人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調等。

　　二、試用與轉正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據勞動(dòng)合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優(yōu)秀的員工可申請提前轉正。

　　按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規規定并且根據企業(yè)實(shí)際情況員工試用期限規定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時(shí)間相應延長(cháng)。

　�。ㄈ�）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動(dòng)合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動(dòng)紀律、規章制度和有違法行為的；

　　2.被核實(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D正考核

　　1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進(jìn)行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門(mén)第一責任人須對其進(jìn)行崗位技能、工作績(jì)效、工作責任心、勞動(dòng)紀律等綜合業(yè)績(jì)評估考核；

　　2.新員工試用期滿(mǎn)十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫(xiě)《員工轉正申請表》，組織用人部門(mén)對新員工進(jìn)行轉正考核評估�？己私Y果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；

　　c)有待觀(guān)察，延長(cháng)試用期；

　　d)考核評估不合格，即時(shí)辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經(jīng)所在部門(mén)、綜合管理部及分管領(lǐng)導審批后執行轉正。

　�。ò耍�對于需要延長(cháng)試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長(cháng)期滿(mǎn)前重新組織考核評估。

　�。ň牛�對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續。

　　三、異動(dòng)管理

　　異動(dòng)種類(lèi)：指調動(dòng)、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿(mǎn)足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動(dòng)；

　　2.公司根據企業(yè)發(fā)展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。

　�。ǘ�）調動(dòng)：包括員工跨部門(mén)或跨公司間的工作崗位變動(dòng)。

　　1.員工如個(gè)人意愿申請調動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負責人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工需有踏實(shí)的工作作風(fēng)，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請調動(dòng)的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門(mén)之間不得進(jìn)行非正當人才競爭，如確實(shí)因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門(mén)負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負責人及員工本人意見(jiàn)；

　　3.跨部門(mén)之間調動(dòng)的工作流程

　�。�1）公司有關(guān)部門(mén)提出調崗的，由綜合管理部負責協(xié)調，取得調入與調出部門(mén)負責人的同意后，由被調動(dòng)人員提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，報雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動(dòng)手續。

　�。�2）員工本人提出調崗的，由本人提出書(shū)面調崗申請，經(jīng)所在部門(mén)領(lǐng)導同意后，提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，并報所在部門(mén)負責人、調入部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動(dòng)手續。

　　4.跨公司之間調動(dòng)的工作流程

　　經(jīng)調動(dòng)雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動(dòng)人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，啟動(dòng)調動(dòng)申請流程，經(jīng)調動(dòng)雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權限審批。

　　5.調出部門(mén)負責人在調職員工正式調動(dòng)前須確認調職員工工作、相關(guān)辦公用品（車(chē)輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點(diǎn)工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財務(wù)人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調出公司綜合管理部確認調動(dòng)交接手續辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個(gè)有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

　　8.申請調動(dòng)到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調動(dòng)申請審批時(shí)經(jīng)綜合管理部和擬調入部門(mén)對其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調動(dòng)手續。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無(wú)條件接受公司調動(dòng)指令。各級公司領(lǐng)導、綜合管理部在決定做出員工調動(dòng)時(shí)，應綜合考慮工作需要、員工個(gè)人意愿和所在部門(mén)意見(jiàn)。所有人員調動(dòng)必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動(dòng)。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過(guò)程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過(guò)程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　�。�1）公司部門(mén)負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，總經(jīng)理審核、董事會(huì )審批。

　�。�2）公司部門(mén)負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門(mén)負責人提報，經(jīng)分管領(lǐng)導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動(dòng)離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門(mén)負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門(mén)負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話(huà)以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

　�。ǘ�）員工被動(dòng)離職，綜合管理部發(fā)出書(shū)面解除合同通知書(shū)時(shí)應明確該員工須完成工作交接的時(shí)間、要求以及各項離職手續等相關(guān)事宜。因過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同（違紀、重大過(guò)失等），部門(mén)須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過(guò)，由證明人和員工本人簽名確認；非過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同（公司崗位撤銷(xiāo)、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門(mén)須提供相應證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時(shí)，用人部門(mén)負責人或主管應與員工進(jìn)行面談，部門(mén)經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門(mén)發(fā)起離職流程，由離職單位部門(mén)負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據國家勞動(dòng)法規的有關(guān)規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門(mén)負責人及相關(guān)部門(mén)完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限于以下交接內容：

　　1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

　　2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務(wù)賬目清算：結清公司賬目，歸還個(gè)人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營(yíng)銷(xiāo)、投融資等與外部門(mén)客戶(hù)接觸緊密的崗位員工離職時(shí)，所在部門(mén)須知會(huì )往來(lái)客戶(hù)，確認無(wú)未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動(dòng)合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費用的時(shí)間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續，與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續后，與公司其他在職員工的工資同時(shí)發(fā)放，不另提前線(xiàn)下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開(kāi)具。

　　第七節薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價(jià)值、經(jīng)營(yíng)責任和風(fēng)險相統一；

　�。ǘ�）以市場(chǎng)定薪：堅持內部公平性與市場(chǎng)競爭性并舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；

　�。ㄈ�）以績(jì)效定薪：基于對公司業(yè)績(jì)的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結構

　�。ㄒ唬┬匠昙墑e

　　1.公司對所有崗位價(jià)值進(jìn)行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實(shí)際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點(diǎn)。

　�。ǘ�）薪酬構成：?jiǎn)T工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎是崗位價(jià)值，同時(shí)參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績(jì)效工資。具體參見(jiàn)《標準工資等級表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績(jì)效考核。

　�。�2）績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、節點(diǎn)進(jìn)度績(jì)效獎金。

　　月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工月度績(jì)效考核結果確定。

　　節點(diǎn)進(jìn)度績(jì)效獎金為公司根據開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售的項目關(guān)鍵性節點(diǎn)的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工節點(diǎn)進(jìn)度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工年度的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見(jiàn)各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實(shí)際情況設立的專(zhuān)項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場(chǎng)稀缺情況以及招聘評估過(guò)程中表現出來(lái)的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門(mén)負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。

　　五、員工崗位變動(dòng)的薪酬管理

　　每年將根據市場(chǎng)環(huán)境及公司運營(yíng)狀況、行業(yè)人才供求情況、社會(huì )通貨膨脹率、市場(chǎng)年調薪率和政府相關(guān)指導意見(jiàn)、員工個(gè)人績(jì)效等因素制定統一的調薪計劃，經(jīng)公司批準后執行。

　�。ㄒ唬�崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時(shí)調薪，原則上薪資最高可往上調整2個(gè)檔位，調整后新標準不得超過(guò)該崗位級別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：?jiǎn)T工因降職導致薪酬調整，由部門(mén)提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。

　�。ㄈ�）員工調動(dòng)：原則上員工平級調動(dòng)時(shí)，統一不調薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動(dòng)生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過(guò)2次，每次薪資調整時(shí)間最少間隔6個(gè)月。

　�。ㄎ澹┠甓日{薪時(shí)間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標準工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個(gè)月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個(gè)人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬超領(lǐng)時(shí)，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬不足時(shí)，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個(gè)人所得稅－其它應扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個(gè)自然年度內事假或病假累計達10個(gè)工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門(mén)及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個(gè)人勞動(dòng)所得應根據國家規定在工作所在地繳納個(gè)人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見(jiàn)各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門(mén)負責人需與員工進(jìn)行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時(shí)效性。

　�。ǘ�）個(gè)人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現并經(jīng)調查屬實(shí)，情節嚴重者按解除勞動(dòng)合同處理。

　　八、各類(lèi)補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障職工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線(xiàn)人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門(mén)負責人統一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見(jiàn)公司《出差管理規定》。

　　3.話(huà)費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據工作需要，部分崗位給予一定的話(huà)費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　�。ㄒ唬┲卮蠊澣瞻l(fā)放賀禮或過(guò)節費

　　公司每逢佳節（新年開(kāi)年、端午節、中秋節、春節）來(lái)臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問(wèn)，公司將根據經(jīng)營(yíng)情況，發(fā)放節日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會(huì )保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會(huì )基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個(gè)人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購買(mǎi)

　　根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實(shí)際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；

　　1、各層級購買(mǎi)基數如下:

　　2、往后符合購買(mǎi)條件的人員按相應層級基數辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書(shū)（6個(gè)月內有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：?jiǎn)T工按國家政策規定生育，首次子女出生時(shí)，向綜合管理部提供小孩出生證（6個(gè)月內有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：?jiǎn)T工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　(五)慰問(wèn)關(guān)懷

　　1.傷病慰問(wèn)：?jiǎn)T工因病或者工傷住院，公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　2.生日慰問(wèn)

　　為更好體現公司對員工的關(guān)懷與關(guān)愛(ài)，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會(huì )，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時(shí)須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過(guò)1000元標準執行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動(dòng)

　　為更好加強公司各部門(mén)交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動(dòng)的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類(lèi)活動(dòng)。

　　3.團建

　　各部門(mén)可定期組織部門(mén)團建活動(dòng)，費用標準為50元/人/月。

　　第八節考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動(dòng)法規和實(shí)際情況在本制度的框架下進(jìn)行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實(shí)執行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門(mén)內員工的出勤及休假，如實(shí)反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門(mén)內員工的各類(lèi)請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門(mén)人員的考勤工作負有監督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)間

　　公司根據員工的工作崗位和工作需要，實(shí)行標準工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、綜合工時(shí)工作制。

　　1.公司實(shí)行7小時(shí)標準工時(shí)制（適用于行政班），工作時(shí)間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時(shí)間調整以公司具體通知為準。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時(shí)工時(shí)制人員外，公司每位員工（含各部門(mén)負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時(shí)打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無(wú)打卡記錄亦無(wú)相關(guān)核銷(xiāo)單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫(xiě)《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導審批確認后備案至綜合管理部，無(wú)審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見(jiàn)的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以?xún)�；遲到累計時(shí)間在十分鐘以外時(shí)：

　　遲到（早退）時(shí)間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時(shí)間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時(shí)間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當月遲到、早退超過(guò)三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類(lèi)推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個(gè)月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開(kāi)除處理。

　�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無(wú)法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

　�。�4）遇臺風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災害、重大交通事故等特殊情況時(shí)，由綜合管理部根據實(shí)際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書(shū)面申請獲得領(lǐng)導同意，無(wú)故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實(shí)的；

　　2）假期已滿(mǎn)不辦理續假手續或續假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無(wú)效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　�。�2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無(wú)薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續曠工時(shí)間超過(guò)2天（含），或者一個(gè)自然年度內累計曠工超過(guò)3天（含）的，按嚴重違紀處理同時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規定的上班時(shí)間內考勤無(wú)遲到、曠工、請假扣款或未核銷(xiāo)的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　�。�1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　�。�2）凡出現事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿(mǎn)全月不享受當月全勤獎。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時(shí)間內完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導安排的額外工作或超前性工作而延長(cháng)工作時(shí)間的情況。員工在完成計劃工作目標過(guò)程中，因個(gè)人原因而產(chǎn)生的加班加點(diǎn)不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時(shí)間內完成時(shí)，可申請加班。

　�。�2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門(mén)負責人及以上領(lǐng)導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無(wú)加班補償。有效加班時(shí)間按照實(shí)際打卡時(shí)間為準。

　�。�3）加班時(shí)間以1小時(shí)為最小計算單位，不足1小時(shí)的不計入加班時(shí)間。中午休息時(shí)間不計算加班。加班時(shí)間不滿(mǎn)半小時(shí)的，不計；超過(guò)1小時(shí)不滿(mǎn)2小時(shí)的，按1.5小時(shí)計，滿(mǎn)2小時(shí)按2小時(shí)計，依此類(lèi)推。

　�。�4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　�。�5）投融、營(yíng)銷(xiāo)享受傭金體系的員工不計入加班。

　�。�6）員工開(kāi)會(huì )、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　�。�7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時(shí)間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時(shí)間不計加班。

　　2.加班補償：

　�。�1）平時(shí)零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進(jìn)行補償；

　�。�2）加班可獲得同等時(shí)間的調休，調休時(shí)間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過(guò)期作廢，公司不予以補償；

　�。�3）有特別文件規定的部門(mén)，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進(jìn)行補償，加班費計算方法依照國家有關(guān)規定執行。享受加班工資后不再享受調休。

　　四、假期規定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。

　�。ㄒ唬┓ǘ�假期

　　1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動(dòng)或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，向綜合管理部門(mén)提供醫院開(kāi)具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過(guò)5天，則按照日工資標準70%進(jìn)行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過(guò)5天，則按事假進(jìn)行核算。

　　4.病假憑鎮級以上醫院醫生開(kāi)具的《疾病診斷證明書(shū)》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。

　　5.全年病假不能超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)2個(gè)月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時(shí)間提前申請。請事假者，必須至少提前1個(gè)工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無(wú)薪假期。一次連續請事假不得超過(guò)5天，一年內員工累計事假不得超過(guò)20天。

　�。ㄋ模┗榧�

　　1.在公司任職滿(mǎn)六個(gè)月（含試用期）員工領(lǐng)取結婚證書(shū)可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領(lǐng)取結婚證書(shū)一年內（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過(guò)期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關(guān)醫院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個(gè)月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以?xún)�，女員工每天可享受一小時(shí)的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應勞動(dòng)法規核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時(shí)間到指定醫院就診，并在8小時(shí)內報所在部門(mén)負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場(chǎng)。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書(shū)、醫院開(kāi)具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動(dòng)法規執行。

　�。ò耍┭a休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門(mén)第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書(shū)面形式向部門(mén)提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時(shí)需憑釘釘加班時(shí)間填寫(xiě)《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　�。ň牛┠晷菁�

　　1、員工入職滿(mǎn)一年時(shí)，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開(kāi)始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個(gè)年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會(huì )保險繳納證明、個(gè)人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：?jiǎn)T工請事假累計20天以上的，請病假累計2個(gè)月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時(shí)間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導和公司分管領(lǐng)導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門(mén)負責人以下的假期須向部門(mén)負責人申請、各分管領(lǐng)導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門(mén)負責人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實(shí)，按嚴重違紀處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類(lèi)別的假期都需事前向部門(mén)申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時(shí)間前電話(huà)向部門(mén)負責人申請，獲準后在上班當日第一時(shí)間補辦手續。

　�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時(shí)必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無(wú)法在申請假期時(shí)提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過(guò)7天（不含）的，原則上必須提前7個(gè)工作日申請。

　�。�六）各類(lèi)假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時(shí)，應提前1個(gè)工作日申請銷(xiāo)假，否則視為已休假。

　　第九節勞動(dòng)關(guān)系管理

　　一、勞動(dòng)合同管理原則

　�。ㄒ唬┯喠�勞動(dòng)合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴格履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　二、勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同及其他協(xié)議文本內容由綜管部征求公司法律顧問(wèn)意見(jiàn)后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動(dòng)部門(mén)鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動(dòng)合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。

　　三、勞動(dòng)合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書(shū)面《勞動(dòng)合同》。

　　1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個(gè)月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個(gè)月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實(shí)習期間，不簽訂《勞動(dòng)合同》，簽訂《實(shí)習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動(dòng)合同》。

　�。ㄈ�）滿(mǎn)55周歲的女員工、滿(mǎn)60周歲的男員工愿意繼續在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動(dòng)合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動(dòng)合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的公司繼續履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應當及時(shí)變更勞動(dòng)合同書(shū)或附件的相關(guān)內容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個(gè)人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據的法律、法規發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)合同應變更相應內容。

　　3.勞動(dòng)合同期內，因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動(dòng)合同相關(guān)內容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。

　　4.變更后的勞動(dòng)合同文本由公司和勞動(dòng)者各執一份。

　　5.員工在公司內部調動(dòng)的，無(wú)須重新簽訂勞動(dòng)合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動(dòng)情況。

　　6.員工跨公司調動(dòng)的，應與調入單位重新簽訂勞動(dòng)合同，并與原單位辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續；員工跨公司調動(dòng)重新簽訂勞動(dòng)合同的期限不得短于原勞動(dòng)合同未履行期限。

　　五、勞動(dòng)合同續訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿(mǎn)前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動(dòng)合同續簽審批表》，進(jìn)行內部簽批。意見(jiàn)一致后，提前30天征求員工本人續簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準續簽的，由綜合管理部于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30天向其送達《勞動(dòng)合同續簽通知書(shū)》，勞動(dòng)者需書(shū)面明確表示續簽合同意見(jiàn)，并根據通知書(shū)約定的日期，交回綜合管理部。

　�。ㄈ�）綜合管理部收到通知書(shū)后，雙方續訂勞動(dòng)合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿(mǎn)前5日內辦理續簽手續，超出規定時(shí)間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。

　�。ㄋ模┮蚬�司原因不予續簽勞動(dòng)合同人員，公司須說(shuō)明不再續簽原因，并依據國家相關(guān)法律法規辦理。

　　六、勞動(dòng)合同解除與終止

　�。ㄒ唬﹩T工要求與公司解除勞動(dòng)合同，應當以書(shū)面形式提出申請，公司應當在收到書(shū)面申請30日內提出處理意見(jiàn)（試用期內提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動(dòng)合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》給員工本人，并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

　　1.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；

　　2.勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現的；

　　3.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除。

　　6.法律、法規、規章規定的其他情形。

　　7.勞動(dòng)合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動(dòng)合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動(dòng)能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動(dòng)合同。

　　七、勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動(dòng)合同法》或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動(dòng)合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。

　　八、勞動(dòng)合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動(dòng)合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動(dòng)合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執行情況，協(xié)助處理勞動(dòng)爭議。

　�。ǘ�）公司對已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動(dòng)合同爭議

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同雙方因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中華人民共和國勞動(dòng)爭議處理條例》、勞動(dòng)保障部有關(guān)規定和《勞動(dòng)爭議調解規則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開(kāi)除等發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書(shū)之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　第十節人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時(shí)為更有效地規避和控制企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險，特制定本規定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個(gè)人檔案（入職檔案、培訓檔案、績(jì)效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動(dòng)工資、人事任免通告、決定、委托書(shū)、協(xié)議、合同、通知等具有參考價(jià)值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專(zhuān)人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門(mén)及綜合管理部初試及復試意見(jiàn)、公司相關(guān)部門(mén)及領(lǐng)導審批簽字）；

　　3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱(chēng)證、資格證等相關(guān)證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動(dòng)合同、保密合同及其它各類(lèi)合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動(dòng)文件（如：轉正、調動(dòng)、調薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書(shū)原件）；7、員工培訓統計表。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理檔案

　　將員工績(jì)效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會(huì )簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規定

　�。ㄒ唬┗�礎管理

　　1、原則：分類(lèi)標準、歸檔及時(shí)、排列有序、層次清楚、整理規范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時(shí)間分類(lèi)編號存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫(xiě)各類(lèi)人事資料的名稱(chēng)及對檔案袋按員工工號進(jìn)行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動(dòng)時(shí)（如學(xué)歷變動(dòng)、身份證號碼變動(dòng)、個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)變動(dòng)、婚姻狀況變動(dòng)等），應及時(shí)將相關(guān)資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場(chǎng)查驗。

　　5、調動(dòng)入公司的員工，應在辦理手續同時(shí)調閱檔案，在其報到一個(gè)月內立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號歸檔。

　　6、對員工進(jìn)行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時(shí)收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實(shí)、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷(xiāo)毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門(mén)因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫(xiě)《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門(mén)查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領(lǐng)導、綜合管理部可直接通過(guò)檔案管理員辦理借閱手續。

　　4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長(cháng)期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規定處理。

　　5、外單位來(lái)公司查閱檔案時(shí)，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節薪酬保密管理規定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌姽�司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開(kāi)，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個(gè)人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負責進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門(mén)和個(gè)人無(wú)權對薪酬進(jìn)行解釋。

　　三、薪酬管理內容和責任

　�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。

　�。ǘ�）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發(fā)放、調閱、保管等薪資作業(yè)過(guò)程的人員。

　　四、薪酬保密規定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場(chǎng)所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢(xún)綜合管理部負責人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關(guān)部門(mén)或人員詢(xún)問(wèn)其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務(wù)管理部門(mén)打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動(dòng)合同》、《職級調整審批表》、《員工異動(dòng)表》等，須各部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人事經(jīng)理（或指定的專(zhuān)人）負責跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財務(wù)管理部相關(guān)薪酬責任人，在制作薪資報表時(shí)，不允許其他人員旁觀(guān)。離開(kāi)桌位時(shí)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開(kāi)的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P(guān)薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領(lǐng)導審批，必須以密封的形式親自送達。

　�。�六）員工對薪酬如有疑問(wèn)，須向綜合管理部或財務(wù)部查詢(xún)具體薪資情況時(shí)，綜合管理部或財務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個(gè)人薪酬情況，與其無(wú)關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢(xún)人。

　�。ㄆ撸┫嚓P(guān)薪酬責任人離職或調動(dòng)工作時(shí)，在其辦妥交接手續后，綜合管理部應及時(shí)刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時(shí)進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規定的，一經(jīng)查實(shí)，按簽定的《保密協(xié)議》規定予以處理，情節嚴重者，即時(shí)辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽(tīng)、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟補償等處罰。

　　第十二節老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽檫m應公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強對新員工的開(kāi)發(fā)和管理，引導幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時(shí)培養老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓能力，創(chuàng )造競爭好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門(mén)入職較早員工對剛入職員工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導、部門(mén)總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實(shí)施者。

　　二、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實(shí)情況進(jìn)行檢查、督促和指導；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實(shí)施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，嚴于律己，為人公道正派且樂(lè )于助人；

　　2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現有重大違規違紀行為；

　　2、發(fā)現新員工有違規違紀行為時(shí)不及時(shí)勸阻、說(shuō)服教育；

　　3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言；

　　5、違反其他公司規定，給新員工帶來(lái)負面影響的。

　　四、傳幫帶內容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門(mén)及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀(guān)并介紹公司組織架構和各部門(mén)分布，入職當天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規章制度，指導新員工操作相關(guān)辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　�。ǘ�）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問(wèn)題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著(zhù)徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過(guò)程中傳授自身心得；

　　3、定時(shí)查看新員工的“月工作總結”（詳見(jiàn)附件一），對完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表?yè)P，對薄弱點(diǎn)進(jìn)行評估、指導，并給出學(xué)習方向，制定合理的學(xué)習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)培訓輔導工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學(xué)習中遇到的其他問(wèn)題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習中遇到的困難及問(wèn)題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問(wèn)題，主動(dòng)關(guān)心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門(mén)管理制度、人員評價(jià)等方面的意見(jiàn)；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對新員工的反饋，及時(shí)了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時(shí)給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時(shí)向部門(mén)負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實(shí)施程序

　�。ㄒ唬┚C合管理部應提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應用人部門(mén)，方便用人部門(mén)做好老帶新傳幫帶準備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門(mén)負責人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門(mén)負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　�。ㄈ�）通過(guò)自我申報及部門(mén)統籌安排，并征得擬結為師徒關(guān)系雙方同意后，通過(guò)協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當天部門(mén)負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；

　�。ㄎ澹┚C合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿(mǎn)后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進(jìn)行傳幫帶活動(dòng)考核，新員工考核成績(jì)的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個(gè)月，視員工的試用期長(cháng)短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調幫助，同時(shí)對于傳幫帶師傅給予一定的績(jì)效獎勵。

　�。ㄈ�）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績(jì)效2分獎勵。

　�。ㄋ模┬聠T工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　�。ㄎ澹﹤鲙蛶�師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動(dòng)。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時(shí)進(jìn)行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執行。

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