[經(jīng)典]人力資源管理制度
在日常生活和工作中，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編整理的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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人力資源管理制度1
(一)指導思想
(二)規劃目標
普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學(xué)生的防震減災意識，提高綜合防震能力。
(三)主要任務(wù)
1、加強校園基礎信息調查，提高學(xué)生對于地震災害防御能力;完善突發(fā)地震事件處置機制，提高教師、學(xué)生應急處置能力，制定并實(shí)施學(xué)校地震安全方案，推進(jìn)避難防災場(chǎng)所建設。
3、將防震減災教育納入學(xué)校教育內容，提高全社會(huì )防震減災知識受教育程度;充分發(fā)揮宣傳欄在防震減災教育中的作用。
4、落實(shí)各項應急救援規定制度，保證從校領(lǐng)導到工作人員24小時(shí)通訊聯(lián)絡(luò )無(wú)障礙，學(xué)校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時(shí)。
5、學(xué)校為周邊區域防震減災教育起到示范帶頭作用。
(四)具體計劃
1、加強組織領(lǐng)導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長(cháng)為組長(cháng)的防震減災安全工作領(lǐng)導小組，形成校長(cháng)親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的.格局，形成一套強有力的安全管理網(wǎng)絡(luò )。
2、建立暢通無(wú)阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯(lián)絡(luò )網(wǎng)”和“學(xué)生安全通訊聯(lián)絡(luò )網(wǎng)”，確保校長(cháng)、各責任人、班主任、學(xué)生之間的信息暢通。
3、加強安全檢查工作，學(xué)校嚴格執行定期的安全檢查制度，時(shí)刻留心校舍安全，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)上報、補救、整改，防患于未然。 北京小學(xué)防震減災工作以倡導科學(xué)方法、傳播科學(xué)思想、弘揚科學(xué)精神、普及防震減災科學(xué)知識為宗旨，貫徹主動(dòng)、慎重、科學(xué)、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會(huì )性、群眾性、經(jīng)常性和公益性的原則。
人力資源管理制度2
根據國家有關(guān)法律法規和上級公司的有關(guān)規定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。
《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據并作為員工考核的依據之一。各部門(mén)、各分公司要指定專(zhuān)人負責如實(shí)填報,如有不實(shí)統計,一經(jīng)發(fā)現,將視情況給予單位第一負責人、考勤負責人及員工本人以處罰。
一、工作時(shí)間實(shí)行每周五天半工作日,周一至周五工作時(shí)間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時(shí)間為早8:30-11:00。
二、考勤實(shí)行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。
三、考勤表應準確地記錄員工的出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責人負責復核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統計表計算員工薪資。
四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節假日或休息日,則按照節假日或休息日前一天的考勤狀況連續統計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統計),不能按日歷工作日推算。
五、上班遲到、早退半小時(shí)內者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時(shí)按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責成分公司對其發(fā)出《警告通知書(shū)》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無(wú)果者,予以解除勞動(dòng)合同關(guān)系,不給予任何經(jīng)濟補償。
六、未按規定辦理請假手續的缺勤視為曠工。
七、員工連續礦工3天、1月內累計礦工4天(含4天)以上或三月內累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結算當月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。
八、工作時(shí)間內不得做與工作無(wú)關(guān)的事,不妨礙他人的`正常工作。中海員工應奉行'嚴格苛求,自覺(jué)奉獻'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結當天工作。
九、工作時(shí)間員工必須佩戴胸牌、著(zhù)公司統一工裝(當年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領(lǐng)帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著(zhù)正裝。
人力資源管理制度3
一、總則
1、各部門(mén)使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門(mén)購買(mǎi)辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時(shí)性的采購，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛(ài)護公共辦公用品，發(fā)現機器故障應及時(shí)向行政部報告。
4、行政部對各部門(mén)使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發(fā)現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當事人。
二、預算
1、各部門(mén)于每月20日，將本部門(mén)下個(gè)月所需常規辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門(mén)預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務(wù)部，經(jīng)總裁審核通過(guò)后執行。
三、采購規定
1、公司采購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價(jià)廉的原則，選取性?xún)r(jià)比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷(xiāo)合同，以保障購銷(xiāo)雙方利益。
2、數額較大的購買(mǎi)合同，由公司臨時(shí)組成采購小組進(jìn)行合同談判，嚴禁由單個(gè)人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買(mǎi)。
4、電子類(lèi)辦公用品，由網(wǎng)管按預算向公司指定的供貨商統一購買(mǎi)。
5、各部門(mén)偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專(zhuān)員進(jìn)行購買(mǎi)，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監批準后可由各部門(mén)自行購買(mǎi)。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進(jìn)行保管，所有購買(mǎi)回的'辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫(xiě)《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫(xiě)《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領(lǐng)用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤(pán)、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書(shū)針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時(shí)間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類(lèi)耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用，以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門(mén)領(lǐng)用統計，匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領(lǐng)用量。
2、數據有出入的，需由保管人員進(jìn)行賠償。
七、結賬
按財務(wù)相關(guān)規定執行。
檔案資料管理是學(xué)校常規管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績(jì)的客觀(guān)見(jiàn)x，是教學(xué)常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事（檔案資料員）具體負責，其它各職能部門(mén)相關(guān)負責人協(xié)助工作。
2、健全文書(shū)檔案，堅持專(zhuān)人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。
3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì )議紀錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習記錄。群團教代會(huì )材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì )議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會(huì )議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學(xué)校的常規管理資料和財會(huì )檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類(lèi)、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
人力資源管理制度4
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰略和部門(mén)人力資源。再加上職權限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問(wèn)題較為明顯，結構調整難度大
這個(gè)問(wèn)題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績(jì)效考核體系不健全，人力資源績(jì)效考核流于形式
現在大多數電力企業(yè)使用的績(jì)效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進(jìn)行逐項評價(jià)，使得這樣的績(jì)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jì)效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀(guān)性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jì)效考核的效果沒(méi)有體現出來(lái)，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒(méi)有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對人力資源管理的客觀(guān)認識與評價(jià)、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問(wèn)題和導致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進(jìn)的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實(shí)現人力資源管理戰略目標的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現員工的自我價(jià)值。
�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設計。
進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核工作，并根據績(jì)效考核結果來(lái)制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
人力資源管理技術(shù)是實(shí)現管理制度、體系建設的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實(shí)踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì )文化背景，根據企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^(guān)念應成為人力資源管理制度建設的核心。
�。�2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統一化與個(gè)性化相結合實(shí)施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個(gè)體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實(shí)施戰略導向和個(gè)體導向相結合企業(yè)戰略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰略的統一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實(shí)施差異性的個(gè)性化戰略。這樣，充分尊重現實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
�。�3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制的實(shí)用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構建一個(gè)具有開(kāi)放、持續改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實(shí)現質(zhì)量（同前）目標必需的過(guò)程和職責；對每個(gè)過(guò)程實(shí)現質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的.機會(huì )；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監控改進(jìn)效果；對照預期效果，評價(jià)實(shí)際結果；評審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范。
�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點(diǎn)，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵提供客觀(guān)依據�？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)）、組織設計（為實(shí)現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò )體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jì)效評定，薪酬管理，社會(huì )保障制度的執行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，是促進(jìn)企業(yè)持續穩定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規劃工作。
人力資源管理制度5
根據國家《勞動(dòng)法》及公司有關(guān)規定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執行五天半工作日的員工。請各部門(mén)遵照執行。
一、加班時(shí)間
公司實(shí)行每周五天半工作日。
工作日19點(diǎn)至次日早7點(diǎn)、國家法定節假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點(diǎn)至各分公司制定的晚間前臺值班截止時(shí)間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時(shí)間。前臺值班截止時(shí)間后,遇有業(yè)主、公區報修需要工作所計時(shí)間可填報加班,其余時(shí)間不予計算加班,可安排適當時(shí)間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內給予同等時(shí)間的倒休。
3、國家法定節日(元旦1天、春節3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因,在工作時(shí)間未完成工作任務(wù),領(lǐng)導責令其加班完成的工作時(shí)間不得申報加班。
5、執行倒班或實(shí)行四班三運轉工時(shí)制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節假日的員工不予確認加班。
7、未申報、補報加班手續而發(fā)生的超時(shí)加班不予申報加班。
8、專(zhuān)職司機的加班
a)、正常工作時(shí)間以外早七點(diǎn)前、晚七點(diǎn)后出車(chē),可申報加班。
b)、國家法定節假日、公休日出車(chē)需經(jīng)所在單位領(lǐng)導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。
9、員工每月加班累計時(shí)間不得超過(guò)36小時(shí)。
10、操作層部分員工實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制,實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環(huán)境衛生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時(shí)間。加班時(shí)間以年休假的.方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成,累計加班時(shí)間超過(guò)年休假的,按加班計算。國家法定節假日加班的,按國家規定支付加班費。
三、加班申報
1、各分公司在每月上報考勤的同時(shí)上報下月員工值班安排表。
2、各部門(mén)經(jīng)理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時(shí)間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經(jīng)確認公司將給予責任人嚴肅處理。
人力資源管理制度6
一、招聘錄用原則
1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。
2、在選聘員工時(shí)，不會(huì )因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會(huì )均等。
3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在為公司進(jìn)行人才選聘與錄用時(shí)確定合理的依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。
三、適用范圍
本公司各部門(mén)在進(jìn)行人才招聘和錄用時(shí)均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門(mén)在進(jìn)行招聘工作中統一運作范本，如需改動(dòng)樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。
四、招聘計劃的制訂
1、每年的十二月十五日前，各部門(mén)/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫(xiě)《招聘申請表》，人力資源部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的`戰略目標，制定公司人力資源規劃、編制預算，經(jīng)總裁審批后執行。
2、各部門(mén)、分公司聘用員工本著(zhù)精簡(jiǎn)、高效的原則，按需招聘。
3、各部門(mén)根據本部門(mén)下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時(shí)調整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過(guò)后方可執行。
3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門(mén)負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過(guò)后方可執行。
4、各部門(mén)在提交招聘申請時(shí)，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說(shuō)明書(shū)》。
5、請各部門(mén)根據以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。
五、招聘渠道
1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時(shí)，首先會(huì )考慮從內部進(jìn)行調配，詳見(jiàn)《崗位調配制度》。
2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過(guò)媒體對外發(fā)布，對廣告進(jìn)行實(shí)時(shí)維護，跟蹤招聘效果。
3、獵頭招聘：與專(zhuān)業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。
4、校園招聘：面向高校應屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式：如通過(guò)參加公開(kāi)課、會(huì )議或者私人社交圈甄選人才的方式。
6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實(shí)際需求，構造立體的招聘渠道，滿(mǎn)足公司人力需求。
7、人力資源部在招聘過(guò)程中，逐步建立全方位的人才儲備。
六、簡(jiǎn)歷的收集、篩選
1、人力資源部負責收集簡(jiǎn)歷。
2、人力資源部對照《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行篩選，檢驗應聘簡(jiǎn)歷是否符合基本要求，合格者進(jìn)入面試程序。
七、面試和筆試
1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫(xiě)《求職申請表》，人力資源部進(jìn)行初試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給用人部門(mén)。
2、用人部門(mén)復試：用人部門(mén)負責人進(jìn)行復試，完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。
3、總裁復試：對于總監及以上管理崗位、財務(wù)、人力資源等崗位，總裁進(jìn)行復試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。
4、人力資源部根據面試情況，填寫(xiě)《錄用審批表》，并附求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷、《求職申請表》、初復試《面試評價(jià)表》辦理錄用審批手續，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說(shuō)明。
5、面試通過(guò)后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書(shū)》，其中總監及以上級別的職位發(fā)書(shū)面《錄用通知書(shū)》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進(jìn)行錄用環(huán)節，執行錄用管理制度。
人力資源管理制度7
為適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責公司人力資源調配工作,審定各部門(mén)人員編制。
2、部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內人員的合理調配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的.合理調動(dòng)決定。
二、調職管理程序
1、部門(mén)經(jīng)理調動(dòng)
a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)批準,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知公司各部門(mén)。
b.接到《調動(dòng)通知書(shū)》后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)監督執行。
c.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)部門(mén)安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門(mén)經(jīng)理在到崗一周內應將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門(mén)經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。
2、管理及技術(shù)人員調動(dòng)
a.根據工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責進(jìn)行人員調配,填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知相關(guān)部門(mén)。
b.接到調動(dòng)通知后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。
c.財務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監督執行。
d.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長(cháng))調動(dòng)
a.經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》。
b.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
三、調職相關(guān)手續辦理
1、調出部門(mén)接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)發(fā)出的《調動(dòng)通知書(shū)》時(shí),該部門(mén)的人事管理員憑'調出部門(mén)聯(lián)'辦理相應的轉檔手續。
2、同時(shí),調出部門(mén)的人事管理員將調出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門(mén)公章后,與'調入部門(mén)聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調出人員。
3、調動(dòng)人員到調入部門(mén)報到時(shí),調入部門(mén)的人事管理員首先應檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應及時(shí)與調出部門(mén)取得聯(lián)系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門(mén)經(jīng)理
由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)根據工作需要及業(yè)績(jì)表現提交擬升(免)部門(mén)經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準,xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)對其進(jìn)行培訓(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。
2、升(免)部門(mén)主管、組長(cháng)、組長(cháng)、班長(cháng)
a.由部門(mén)經(jīng)理根據工作需要及業(yè)績(jì)表現,對擬升人員進(jìn)行培訓和考核后,由部門(mén)自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
b.由部門(mén)經(jīng)理根據業(yè)績(jì)表現,對擬任免人員進(jìn)行面談,由部門(mén)自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
五、部門(mén)人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據工作需要,部門(mén)原有人員數量編制不能滿(mǎn)足工作正常開(kāi)展需要時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
2、人員編制減少
部門(mén)因業(yè)務(wù)調整需減少人員編制時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
人力資源管理制度8
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱(chēng)為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門(mén)統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車(chē)駕駛執照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長(cháng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)個(gè)人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W(xué)歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書(shū)保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱(chēng)保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠(chǎng)或商號；
�。ǘ﹤�(gè)人保：有正當職業(yè)，在社會(huì )上有相當信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時(shí)，被保人應隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續后6個(gè)月內如未發(fā)現任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務(wù)行免。
第一條各級主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì )核定外，各單位主管如認為有必要時(shí)可填具調派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個(gè)性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內妥移交手續時(shí)，可酌予延長(cháng)，最長(cháng)以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車(chē)證明實(shí)支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時(shí)辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書(shū)面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
�。ǘ┮虿⊙娱L(cháng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；
�。ㄈ┯|犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
�。ǘ┮虿”幻钔Ｂ氄�，自停職日起6個(gè)月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
�。ㄈ┮虬副幻钔Ｂ氄�，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。
第八條本公司因實(shí)際業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經(jīng)各部門(mén)接交人簽準后才能離職。
八、服務(wù)。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見(jiàn)應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類(lèi)似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(cháng)核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務(wù)時(shí)，應力求切實(shí)，不得畏難規避，互相推諉或無(wú)故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應有成本觀(guān)念，對一切公物應加愛(ài)護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿(mǎn)足以損害本公司名譽(yù)之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續。
第一條本公司員工交接分為：
�。ㄒ唬┲鞴苋藛T交接；
�。ǘ┕芾砣藛T交接。
第二條稱(chēng)主管人員者為主管各級單位之人員；稱(chēng)經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
�。ㄒ唬﹩挝蝗藛T名冊；
�。ǘ┪崔k及未了事項；
�。ㄈ┲鞴苤攧�(wù)及事務(wù)。
第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
�。ㄒ唬┧�(jīng)管之財物事務(wù)；
�。ǘ┪崔k及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時(shí)應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執應由監交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì )同移交人及接收人擬出處理意見(jiàn)呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。
第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時(shí)應由后任會(huì )同監交人依移表冊逐項點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會(huì )簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過(guò)期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算：
�。ㄒ唬┕澕偃眨�
1.元旦；
2.春節；
3.婦女節（限女性）；
4.勞動(dòng)節；
5.國慶節。
�。ǘ┢渌�(jīng)公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
�。ㄒ唬┦录伲阂蚴卤仨毐旧硖幚碚呖烧埵录�，每年積計以14天為限；
�。ㄈ┗榧伲ňü澕偃眨�
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
�。ㄋ模┊a(chǎn)假（均包括節假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
�。ㄎ澹﹩始伲òü澕偃眨�
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
�。┕伲阂虮蹤z查或軍政各機關(guān)之調訓，期間不滿(mǎn)1個(gè)月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會(huì )議期間在此3天以?xún)日�，可請公假�?/p>
�。ㄆ撸┨貏e假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
�。ㄒ唬┲鞴芗壱韵氯藛T，假期3天內由主管核準，3天以上由經(jīng)理（主任）核準；
�。ǘ┲鞴芗壢藛T，假期3天內由經(jīng)理核準，3天以上由總監或副總經(jīng)理核準；
�。ㄈ┙�(jīng)理級人員由總監以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務(wù)所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應合并計算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
�。ㄒ唬┦录儆馄诎慈沼嬁坌浇�，1年內事假積計超過(guò)30天者免職或解雇；
�。ǘ┎〖儆馄诳梢杂梦辞迨录僦倨诘咒N(xiāo)，事假不敷抵銷(xiāo)時(shí)按日計扣薪金；但患重大疾病需要長(cháng)期療養，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿(mǎn)行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以?xún)劝慈沼嬁坌浇稹?/p>
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷(xiāo)假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發(fā)現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿(mǎn)3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿(mǎn)5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿(mǎn)10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿(mǎn)10年者給予特別休假15天，滿(mǎn)10年以上每增滿(mǎn)1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續辦理：
�。ㄈ┗跇I(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷(xiāo)假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的.薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
�。ㄒ唬┦�、病假積計逾21天者；
�。ǘ⿻绻み_3天以上者。
第一條本公司于節假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
�。ㄒ唬┡R時(shí)發(fā)生事件及各項必要措施；
�。ǘ┲笓]監督保安人員及值勤工作；
�。ㄈ╊A防災害、盜竊及其他危機事項；
�。ㄋ模╇S時(shí)注意清潔衛生、安全措施與公務(wù)保密；
�。ㄎ澹┕窘晦k的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時(shí)間規定如下：
�。ㄒ唬┳孕瞧谝恢列瞧谖迕咳障挛缥鍟r(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。
�。ǘ┕澕偃�、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。
第三條員工值班安排表由各部門(mén)編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫(xiě)明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續執行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠(chǎng)內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領(lǐng)導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
�。ㄒ唬⿲儆诼殭喾秶鷥鹊目杉磿r(shí)處理；
�。ǘ┓锹殭嗨�，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門(mén)負責人處理；
�。ㄈ┟芗虬l(fā)時(shí)信件應立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導。
第七條值班員工應將值班時(shí)所處理的事項填個(gè)值班報告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時(shí)間內，擅離職守應給予記大過(guò)處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時(shí)亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
�。ㄒ唬┰囉每己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員均應試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理或主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
�。ㄈ┠曛锌己耍�
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認為無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。
�。ㄋ模┠杲K考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時(shí)，擔任初考各單位主管應參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
�。ㄒ唬┰囉萌藛T；
�。ǘ⿵吐毼礉M(mǎn)3個(gè)月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊?xún)�，但應另附不參加考核人員名冊報備。
人力資源管理制度9
第一章總則
第一條為保證公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。
第二條本制度各個(gè)章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時(shí)用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的與范圍
第三條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第四條人力資源部應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
第八條招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。
2.2.招聘原則和標準
第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2）雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。
第十條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
第十一條各部門(mén)經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂的
人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。
第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)經(jīng)理應填寫(xiě)《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。
2.4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。
2）應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。
3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5）人力資源部和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。
6）人力資源部將員工的調動(dòng)信息通知員工本人、調入、調出的部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)抄送人力資源部其他成員。
7）人力資源部在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1）公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜，。
2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）收到應聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3）人力資源部與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。
5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時(shí)會(huì )通有關(guān)部門(mén)經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報道時(shí)間通知部門(mén)經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。
2.5.招聘費用管理
第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部批準。
2.6.招聘文件或表格
第十七條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。
1）《增加人員申請表》
2）《求職申請表及附表》
3）《面試記錄表》
4）《招聘人員試用審批表》
5）《職員報到登記表》
6）《職員轉正申請表》
7）《試用人員轉正審批表》
第三章試用期員工管理
3.1.目的與適用范圍
第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時(shí)明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門(mén)和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第十九條所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內部招聘到達新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個(gè)月，內聘員工的試用期為1個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。
第二十條由公司提出的進(jìn)行崗位調動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。
3.2.試用期管理程序
第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時(shí)左右的入職培訓，同時(shí)組織簽定勞動(dòng)合同；
2）有關(guān)需求部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
3）在員工入職一個(gè)月后，由人力資源部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話(huà)，評價(jià)新員工的工作業(yè)績(jì)，并給予指導，了解新員工需要的支持；
4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見(jiàn)。
5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經(jīng)理審批。
6）總經(jīng)理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)和轉正員工進(jìn)行轉正面談。
7）總經(jīng)理沒(méi)有批準轉正的，由人力資源部安排延長(cháng)試用期、調職或辦理辭退手續。
第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門(mén)共同負責培訓、考查。
3.3.試用期薪酬福利
第二十三條試用期工資按公司有關(guān)規定執行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進(jìn)公司工作不滿(mǎn)6個(gè)月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿(mǎn)6個(gè)月以上者按實(shí)際工作天數計發(fā)。
第四章臨時(shí)用工管理
第二十四條本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動(dòng)報酬的短期雇傭人員。
第二十五條部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。
第二十六條臨時(shí)用工申請計劃應寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
第二十七條總經(jīng)理批準部門(mén)用工計劃后由人力資源部會(huì )同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。
第二十八條總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時(shí)用工部門(mén)按計劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)組織簽定臨時(shí)用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門(mén)負責組織臨時(shí)工工作和生活管理。
第二十九條人力資源部按臨時(shí)用工合同規定時(shí)間核定臨時(shí)用工工作完成情況，并根據臨時(shí)用工合同和實(shí)際臨時(shí)工工作表現制作臨時(shí)用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時(shí)用工工資。
第三十條對因臨時(shí)用工發(fā)生的其他開(kāi)支，由用工部門(mén)制作預算并根據實(shí)際支出的票據進(jìn)行報銷(xiāo)。
第三十一條公司不負責臨時(shí)用工除用工合同規定的工資和開(kāi)支以外的費用開(kāi)支。
第三十二條對臨時(shí)用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時(shí)工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務(wù)。
第三十三條對臨時(shí)用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門(mén)負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門(mén)、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。
第三十四條對臨時(shí)用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時(shí)追究用工部門(mén)有關(guān)人員和部門(mén)經(jīng)理的責任。
第三十五條各工程項目部，臨時(shí)用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實(shí)施。
第五章考勤管理
第三十六條公司各部門(mén)必須嚴格執行考勤制度，設專(zhuān)人負責，公司行政部按時(shí)對考勤記錄進(jìn)行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門(mén)負責人簽字后，由部門(mén)于次月一日報公司行政部。
第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時(shí)內，由所在部門(mén)寫(xiě)出工傷報告，需要休息治療時(shí)，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進(jìn)行工傷考勤。
第三十八條病假考勤：?jiǎn)T工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門(mén)負責人簽字后進(jìn)行病假考勤。
第三十九條員工請事假需填寫(xiě)請假條，二天以?xún)扔筛鞑块T(mén)負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。
第四十條產(chǎn)假（計劃生育假）：?jiǎn)T工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規定執行�；榧�、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。
第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時(shí)以上以及外出不請假等均按曠工處理。
第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監督，對每月實(shí)發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第四十三條公司實(shí)行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。
第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實(shí)際出勤天數計發(fā)。
第四十五條女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規定和待遇執行，不發(fā)放獎金。
第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發(fā)放獎金。
第四十七條全年累計病假20天以?xún)日卟豢郯l(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實(shí)際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過(guò)60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。
第四十八條員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。
全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過(guò)30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。
第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。
第五十條員工無(wú)故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無(wú)故連續曠工5日或全月累計無(wú)故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。
第六章培訓
6.1.目的、宗旨與原則
第五十一條在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規學(xué)習、理論研討會(huì )、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學(xué)習、崗位證書(shū)培訓及外送培訓等。
第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時(shí)間一般不少于20課時(shí)，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類(lèi)培訓班。
第五十三條員工參加培訓的考核成績(jì)，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務(wù)、調整工資的重要依據。
第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點(diǎn)：
1）通過(guò)培訓，充實(shí)員工的專(zhuān)業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績(jì)效。
2）提升公司全員的素質(zhì)，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。
3）培訓的開(kāi)展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實(shí)現公司發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)的結合。
4）構建符合公司策略和發(fā)展方向的'培訓體系，形成“學(xué)習型組織”，提升公司整體的績(jì)效及競爭力。
第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績(jì)服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰略規劃與發(fā)展提供有力的支持。
第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：
1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開(kāi)展的培訓。
2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統工程。
3）全面性原則：?jiǎn)T工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。
6.2.培訓對象、師資與組織者
第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。
第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部?jì)深?lèi)。
第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領(lǐng)域方面有專(zhuān)長(cháng)、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。
第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專(zhuān)業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專(zhuān)業(yè)講師。
第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動(dòng)的統籌規劃、組織協(xié)調、具體實(shí)施和控制等工作。
第六十二條各部門(mén)經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓的實(shí)施、控制及異常情況的追蹤，同時(shí)負責組織部門(mén)內部的培訓。
6.3.培訓分類(lèi)
6.3.1.新員工培訓
第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進(jìn)行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。
第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實(shí)施和評估。
6.3.2.部門(mén)內部培訓
第六十五條部門(mén)內部培訓是指各部門(mén)根據實(shí)際工作需要，利用內部培訓師資對員工開(kāi)展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。
第六十六條部門(mén)內部培訓由各部門(mén)定期或不定期自行組織實(shí)施，定期向人力資源部匯報。
6.3.3.部門(mén)交叉培訓
第六十七條部門(mén)交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)之間開(kāi)展的與工作內容相關(guān)的知識、技能的交流培訓。
第六十八條部門(mén)交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關(guān)部門(mén)資源，統一組織、實(shí)施、控制和評估。
6.3.4.通用類(lèi)外部培訓
第六十九條通用類(lèi)外部培訓是指利用外部培訓師資組織開(kāi)展的全員適用的通用類(lèi)知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時(shí)間管理、溝通技巧、團隊建設等。
第七十條通用類(lèi)外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實(shí)施和評估工作。
6.3.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓
第七十一條專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓是指利用外部培訓師資開(kāi)展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)知識等。
第七十二條專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實(shí)施和評估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會(huì )或專(zhuān)業(yè)公司等單位組織的不超過(guò)三個(gè)月的短期學(xué)習。短期教育適用于少數員工快速學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十四條短期教育分公司派出學(xué)習和個(gè)人自修兩種。本規定主要指公司派出學(xué)習，關(guān)于個(gè)人自修由公司另行規定。
6.3.7.長(cháng)期教育
第七十五條長(cháng)期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會(huì )或專(zhuān)業(yè)公司等單位組織的超過(guò)（包含）三個(gè)月的長(cháng)期學(xué)習。通過(guò)外部資源實(shí)施的長(cháng)期教育，適用于少數員工系統學(xué)習專(zhuān)業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十六條長(cháng)期教育分公司派出學(xué)習和個(gè)人自修兩種。本規定主要指公司派出學(xué)習，關(guān)于個(gè)人自修由公司另行規定。
6.4培訓組織程序
6.4.1.新員工培訓組織程序
第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績(jì)效。
第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學(xué)時(shí)的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時(shí)或入職后一個(gè)月內。
第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫(xiě)《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門(mén)經(jīng)理，要求部門(mén)經(jīng)理安排新員工按照規定的時(shí)間和地點(diǎn)準時(shí)參加培訓。
第八十條人力資源部負責培訓實(shí)施過(guò)程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。
第八十一條培訓結束時(shí)，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績(jì)合格者準許回部門(mén)參加工作，人力資源部將其《培訓成績(jì)單》提交各部門(mén)，同時(shí)為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。
第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。
第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。
6.4.2.新員工培訓的目的和內容
第八十四條入職培訓的目的是要使新進(jìn)人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規章制度等，便于新進(jìn)人員更快勝任工作。
第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營(yíng)狀況、組織結構、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責任制等。
第八十六條凡新進(jìn)人員的入職培訓一般不少于8課時(shí)，有特殊情況，可報人力資源部適當延長(cháng)或縮短。
第八十七條由公司總監職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營(yíng)歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營(yíng)狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。
第八十八條根據應聘崗位由專(zhuān)業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。
第八十九條由增員部門(mén)主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門(mén)的配合等詳細工作環(huán)節。
第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務(wù)。
6.4.3.部門(mén)內培訓組織程序
第九十一條公司各部門(mén)根據工作的實(shí)際需要，由部門(mén)經(jīng)理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。
第九十二條部門(mén)內部培訓的內容，可以由部門(mén)經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門(mén)經(jīng)理提出培訓需求申請。
第九十三條部門(mén)內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實(shí)用的，例如部門(mén)例會(huì )、業(yè)務(wù)小組溝通等。
第九十四條部門(mén)內部培訓的實(shí)施者，可以是部門(mén)經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專(zhuān)長(cháng)或經(jīng)驗的員工。
第九十五條部門(mén)經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實(shí)施。
第九十六條部門(mén)經(jīng)理或指定員工填寫(xiě)《培訓報告單》，每季度結束時(shí)3天內匯總至人力資源部。
6.4.4.部門(mén)交叉培訓組織程序
第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。
第九十八條公司各部門(mén)可根據工作的實(shí)際需要，由部門(mén)經(jīng)理在調查問(wèn)卷中填寫(xiě)對部門(mén)交叉培訓的需求申請。
第九十九條當工作中遇到部門(mén)內部難以解決的問(wèn)題時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。
第一百條人力資源部根據各部門(mén)提出的培訓申請，并充分考慮加強相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)溝通和配合，結合公司經(jīng)營(yíng)的工作重點(diǎn)，制定適當的部門(mén)交叉培訓計劃。
第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)，整合公司內部培訓師資，組織落實(shí)交叉培訓計劃。
6.4.5.通用類(lèi)外部培訓組織程序
第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。
第一百零三條員工可根據個(gè)人工作需要，在調查問(wèn)卷中填寫(xiě)相應的需求申請。
第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實(shí)現通用類(lèi)外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實(shí)施。
第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實(shí)施，各部門(mén)要積極配合，確保效果。
6.4.6.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓組織程序
第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。
第一百零七條部門(mén)或員工可根據工作的實(shí)際需要，在調查問(wèn)卷中提出對專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓的需求申請。
第一百零八條當經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。
第一百零九條人力資源部根據部門(mén)和員工提出的培訓申請，經(jīng)實(shí)際情況分析，以提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。
第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實(shí)專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓計劃，，接受培訓的部門(mén)或員工要積極配合培訓的實(shí)施工作。
第一百一十一條外送培訓和崗位證書(shū)培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷(xiāo)費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個(gè)人自負。
6.4.7.短期教育組織程序
第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經(jīng)理審批。
第一百一十三條經(jīng)批準的培養計劃，人力資源部公開(kāi)或非公開(kāi)的征求部門(mén)意見(jiàn)，將確定的培養名單上報總經(jīng)理審批。
第一百一十四條人力資源部負責實(shí)施審批后的培養計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關(guān)手續等。
6.4.8.長(cháng)期教育組織程序
第一百一十五條人力資源部負責收集長(cháng)期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。
第一百一十六條公司高層根據需要，確定長(cháng)期教育培養計劃，
總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。
第一百一十七條人力資源部負責落實(shí)計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學(xué)相關(guān)手續等。
6.5培訓評估標準
6.5.1.新員工培訓評估標準
第一百一十八條對新員工培訓實(shí)施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動(dòng)趣味、實(shí)際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見(jiàn)《培訓評估表》。
第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過(guò)考試形式采用百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。
第一百二十條以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。
6.5.2.部門(mén)內部培訓評估標準
第一百二十一條對部門(mén)內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。
第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門(mén)每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡(jiǎn)要記錄部門(mén)培訓的內容、參加人員等基本狀況。
第一百二十三條部門(mén)內部培訓抽查，由人力資源部不定期進(jìn)行
檢查，根據現場(chǎng)組織情況進(jìn)行打分。評分采用百分制，成績(jì)70分以上為合格。
第一百二十四條人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。
6.5.3.部門(mén)交叉培訓評估標準
第一百二十五條對培訓實(shí)施的評估項目，主要有《培訓效果調查問(wèn)卷》和《培訓評估表》兩項。
1）《培訓效果調查問(wèn)卷》由被培訓者填寫(xiě)，采用評分標準參見(jiàn)《培訓效果調查問(wèn)卷》。
2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動(dòng)有趣、實(shí)際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫(xiě)。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。
第一百二十六條對被培訓部門(mén)的評估，通過(guò)考試或總結形式采用百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。
第一百二十七條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.4.通用類(lèi)外部培訓評估標準
第一百二十八條同《部門(mén)交叉培訓評估標準》。
6.5.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓評估標準
第一百二十九條同《部門(mén)交叉培訓評估標準》。
6.5.6.短期教育評估標準
第一百三十條對短期教育實(shí)施的評估項目，主要有講解內容、實(shí)際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪(fǎng)談為主。
第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。
第一百三十二條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.7.長(cháng)期教育評估標準
第一百三十三條同《短期教育評估標準》。
第一百三十四條對培訓實(shí)施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實(shí)施。
第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實(shí)施。
6.6培訓評估程序
6.6.1.新員工培訓評估程序
第一百三十六條對培訓實(shí)施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫(xiě)《培訓評估表》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績(jì)。第一百三十七條對新員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點(diǎn)。
2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。
3）人力資源部將考試成績(jì)通知本人和主管上級。
第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。
6.6.2.部門(mén)內部培訓評估程序
第一百三十九條對培訓實(shí)施的評估程序：
1）季度結束3日內，各部門(mén)向人力資源部提交《培訓報告單》。
2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績(jì)。
第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門(mén)，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。
6.6.3.部門(mén)交叉培訓評估程序
第一百四十一條對培訓實(shí)施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫(xiě)《培訓效果調查問(wèn)卷》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問(wèn)卷》，得到員工評估成績(jì)。
3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實(shí)施過(guò)程打分。
第一百四十二條對被培訓員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點(diǎn)；或者要求員工按時(shí)提交培訓總結。
2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。
3）人力資源部將培訓成績(jì)通知本人和主管上級。
第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。
6.6.4.
通用類(lèi)外部培訓評估程序
第一百四十四條評估程序同《部門(mén)交叉培訓評估程序》。
6.6.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓評估程序
第一百四十五條評估程序同《部門(mén)交叉培訓評估程序》。
6.6.6.短期教育評估程序
第一百四十六條對短期教育實(shí)施的評估，人力資源部將與被培訓者訪(fǎng)談?dòng)涗浐统椴榻Y果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。
第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。
第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。
第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。
6.6.7.長(cháng)期教育評估程序
第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。
6.7培訓考勤規定
第一百五十一條學(xué)員應按時(shí)參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫(xiě)《員工請假單》向部門(mén)經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時(shí)向人力資源部申明，并及時(shí)補辦請假手續。
第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。
第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無(wú)故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個(gè)人考核檔案，扣減年終考核評分。
6.8培訓獎懲規定
第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。
第一百五十五條被培訓者成績(jì)不合格，必須自學(xué)重修，直至成績(jì)合格。
第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關(guān)部門(mén)，參與其年度績(jì)效評估，獎懲辦法參閱《績(jì)效考核手冊》。
6.9培訓檔案管理
第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱(chēng)、表現及成績(jì)等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。
第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個(gè)人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員保密。
6.10培訓費用
第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過(guò)預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。
第一百六十條超出預算額度及臨時(shí)培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。
6.11相關(guān)表格與文件
第一百六十一條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。
1）《培訓計劃》
2）《員工培訓檔案》
3）《員工培訓記錄》
4）《員工培訓小結表》
5）《公司培訓體系與年度培訓流程》
第七章任職資格評審
7.1.目的與原則
第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀(guān)因素的影響；
2）公開(kāi)性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。
4）客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據
7.2.評定者與組織者
第一百六十四條任職資格評定者
1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；
2）基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行資格評定；
3）業(yè)務(wù)主管任職資格由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行資格評定；
4）部門(mén)經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；
5）總經(jīng)理任職資格由董事會(huì )進(jìn)行評定。
第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部
7.3.崗位任職資格評審標準
7.3.1.新聘員工任職資格標準
第一百六十六條參見(jiàn)《招聘管理規定》
第一百六十七條參見(jiàn)《轉正管理規定》
7.3.2.正式員工任職資格標準
第一百六十八條公司規定的工作業(yè)績(jì)指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準
7.4.任職資格定期評定程序
7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序
第一百六十九條人力資源部將組織各部門(mén)對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。
第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理；
第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績(jì)及態(tài)度與能力的考核為基礎進(jìn)行（工作業(yè)績(jì)及態(tài)度能力的考核參見(jiàn)《績(jì)效考核手冊》）；
第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；
第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門(mén)內不能解決的問(wèn)題提交人力資源部進(jìn)入復議程序；
第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；
第一百七十五條人力資源部對各部門(mén)提交的評定進(jìn)行整理
第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門(mén)員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門(mén)以及評定人對評定結果進(jìn)行重新審核；
第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會(huì )處理；
第一百七十八條整個(gè)復議過(guò)程將在2周內結束。
第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門(mén)在職位說(shuō)明書(shū)的基礎上制定；
第一百八十條各部門(mén)制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定
7.5.任職資格不定期評定程序
7.5.1.新聘員工的資格評定程序
第一百八十一條在新進(jìn)員工的招聘過(guò)程中，由人力資源部和用人部門(mén)主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進(jìn)行審核測試，參見(jiàn)《招聘管理規定》。
7.5.2.轉正員工的資格評定程序
第一百八十二條在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門(mén)主管或經(jīng)理與申請轉正人進(jìn)行談話(huà)，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)試用期評定，申請人填寫(xiě)轉正申請并提交轉正報告。參見(jiàn)員工《轉正管理規定》。
第八章崗位調動(dòng)與行政級別調整
8.1目的與范圍
第一百八十三條為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
8.2崗位調動(dòng)程序
第一百八十四條崗位調動(dòng)分為臨時(shí)借調和長(cháng)期調動(dòng)。臨時(shí)借調是指部門(mén)因為臨時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(cháng)期調動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調
入人員長(cháng)期工作。
第一百八十五條公司崗位調動(dòng)程序如下：
1）調入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；
2）總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；
3）人力資源部通知調動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；
4）部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人力資源部；
5）部門(mén)經(jīng)理和人力資源部與調動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；
6）員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；
7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。
第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長(cháng)期調動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標準進(jìn)行調整；
第一百八十七條臨時(shí)借調期滿(mǎn)后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長(cháng)期調動(dòng)的，由人力資源部、調入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。
8.3行政級別調整程序
第一百八十八條行政級別調整包行政職務(wù)晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：
1）人力資源部匯總年度考評成績(jì)；
2）人力資源部根據年度考評成績(jì)與部門(mén)經(jīng)理一同對本部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理助理的勝任度進(jìn)行評估；
3）人力資源部根據評估結果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；
4）總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人力資源部分別通知部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人；
5）部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理和總監、總經(jīng)理助理進(jìn)行調整溝通；
6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7）被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理交接手續
8）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：
1）部門(mén)經(jīng)理或人力資源部根據季度考評結果對部門(mén)員工提出調整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理助理提出調整建議；
2）人力資源部根據評估結果和公司當時(shí)崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；
3）總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人力資源部分別通知部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人；
4）部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理和總監、總經(jīng)理助理進(jìn)行調整溝通；
5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6）被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理交接手續
7）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實(shí)施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見(jiàn)《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。
第九章人事獎勵與處分
9.1目的與范圍
第一百九十二條為維護公司勞動(dòng)紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進(jìn)行，制定本制度。
第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績(jì)效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績(jì)效考評結果的獎勵和懲罰見(jiàn)《績(jì)效考評手冊》和《薪酬管理制度》。
9.2人事獎勵
第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者
第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：
1）積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑。
2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。
3）工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。
4）連續兩年績(jì)效考核優(yōu)秀者
第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。
1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。
2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3）檢舉揭發(fā)違反規定或損害公司利益事件者。
4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。
5）策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。
6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。
7）其它應給于記功事跡者。
第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。
1）在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并為公司帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益者。
2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。
3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。
第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。
第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。
9.3人事處分
第二百條人事處分分為：警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。
1）因過(guò)失導致工作發(fā)生錯誤但情節輕微者。
2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛生制度者。
3）初次不聽(tīng)部門(mén)負責人合理安排指揮者。
4）經(jīng)查實(shí)在一個(gè)月內兩次（含）以上未按規定著(zhù)裝或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤規定，一個(gè)月內無(wú)故遲到早退累計三次者。
6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。
7）一個(gè)月內兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。
8）對各級負責人的批示或有限期命令，無(wú)正當理由而未如期完成或處理不當者。
9）在工作場(chǎng)所防礙他人工作者。
10）在工作時(shí)間內睡覺(jué)或擅離工作崗位者。
11）工作時(shí)間，非招待客戶(hù)或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。
第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過(guò)。
1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。
2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。
3）檢查值班人員未按規定執行勤務(wù)者。
4）捏造事實(shí)騙取休假者。
5）季度內累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。
6）一個(gè)月內遲到早退累計五次（含）以上者。
7）一個(gè)月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。
第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過(guò)：
1）在工作時(shí)間睡覺(jué)或擅離職守，導致公司蒙受損失者。
2）攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。
3）虛報工作成績(jì)或領(lǐng)先偽造工作記錄者。
4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。
5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。
6）職務(wù)范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。
7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。
8）一個(gè)月內遲到、早退累計超過(guò)六次（含）以上者。
9）未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。
10）工作時(shí)間，非招待客戶(hù)或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。
第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不聽(tīng)從部門(mén)負責人指揮監督，與主管發(fā)生沖突者。
2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。
3）在公司內聚眾賭博。
4）故意毀壞公物，金額較大者。
5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
6）違反勞動(dòng)合同或公司管理規定，情節嚴重者。
7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。
8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
9）連續曠工5天或一個(gè)月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。
10）盜竊同事或公司財物者。
11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。
12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
13）年度內累計二次記大過(guò)行為者。
14）經(jīng)公檢法部門(mén)給予拘留、勞教、叛刑處理者。
15）其它應給予除名。
第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過(guò)罰扣500元，記大過(guò)罰扣1000元，主要責任者或部門(mén)主管以上者應加倍處罰。
9.4人事獎勵與處分程序
第二百零六條獎懲事件在記功（記過(guò)）以下者，由部門(mén)經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過(guò)）以上者，由總經(jīng)理在調查核實(shí)后，簽批《職工獎懲審批表》生效。
第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過(guò)以上者在公司公告欄中張貼告示。
第十章績(jì)效考評
第二百零八條有關(guān)績(jì)效考評的規定參見(jiàn)《績(jì)效考評管理辦法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九條有關(guān)薪酬管理的規定參見(jiàn)《薪酬管理規定》。
第十二章員工福利
12.1目的與范圍
第二百一十條為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開(kāi)支，制定本制度。
第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時(shí)工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。
第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會(huì )研究后統一確定。
12.2員工福利分類(lèi)
12.2.1.社會(huì )保險
第二百一十三條《勞動(dòng)法》規定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費。我公司依據《勞動(dòng)法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業(yè)保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點(diǎn)方案實(shí)施細則》規定公司依法給每個(gè)員工參加了養老、失業(yè)、醫療等各種社會(huì )保險，并每月按時(shí)足額交納社會(huì )保險費,使公司員工依法享受社會(huì )保險待遇。
人力資源部作為社會(huì )保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦部門(mén)對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關(guān)和項目部員工的社會(huì )保險業(yè)務(wù)。
12.2.2.福利
第二百一十四條根據公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng )造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。
�。ㄒ唬┬菁僦贫�
根據我國憲法和勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者有為身體健康和提高勞動(dòng)效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動(dòng)者享有保留工資、職務(wù)的休息假期。根據我區的實(shí)際情況和自治區有關(guān)部門(mén)文件規定結合公司實(shí)際情況建立休假制度。
1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個(gè)月，股份公司領(lǐng)導高級管理人員、高級職稱(chēng)人員假期為45天。
2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個(gè)月，股份公司領(lǐng)導、高級管理人員、高級職稱(chēng)人員假期為4個(gè)月。
3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關(guān)規定執行。
�。ǘ�、事假
1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷(xiāo)規定”執行。
2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發(fā)。
�。ㄈ┊a(chǎn)假
員工休產(chǎn)假按ABC自治區有關(guān)計劃生育文件規定執行。
�。ㄋ模┎〖�
1、因病經(jīng)醫院證明，確需住院治療者，3個(gè)月內發(fā)給100%的檔案工資，超過(guò)3個(gè)月者發(fā)給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。
2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。
�。ㄎ澹┟摦a(chǎn)學(xué)習規定
員工考入區內外成人大專(zhuān)院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學(xué)習者，按交通廳有關(guān)規定執行。
�。⿹嵝糁贫�
根據《中華人民共和國勞動(dòng)保險條例實(shí)施細則修正草案》和我區的文件規定：
1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時(shí)應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。
�。�1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；
�。�2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領(lǐng)導同意，但從事與企業(yè)有關(guān)的工作。
2、供養直系親屬
�。�1）祖父、父、夫年滿(mǎn)60歲未從事有報酬工作的。
�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。
�。�3）子、女年未滿(mǎn)16周歲。
12.2.3.職工死亡待遇規定
第二百一十五條職工死亡待遇規定
�。�1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動(dòng)保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動(dòng)保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個(gè)月；
2人者為9個(gè)月；3人或3人以上者為12個(gè)月。
�。�2）職工因工死亡時(shí)，有勞動(dòng)保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動(dòng)保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時(shí)止。
12.3.員工教育進(jìn)修
第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進(jìn)修的機會(huì )，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年應參加專(zhuān)業(yè)培訓或進(jìn)修班學(xué)習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進(jìn)修班學(xué)習。
第二百一十七條鼓勵公司員工自學(xué)成才，員工業(yè)余時(shí)間參加各類(lèi)成人高校繼續教育學(xué)習，成績(jì)合格，取得國家承認學(xué)歷的，公司給予一次性獎學(xué)金，碩士研究生人民幣8000元，大學(xué)本科人民幣4000元。
12.4.賀儀和奠儀
第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。
第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時(shí)，公司提供禮金人民幣200元。
第二百二十條員工生日時(shí)，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。
12.5.其他
第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每?jì)赡贻喠髅赓M查體一次。
第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。
第十三章待崗與離職管理
13.1目的與范圍
第二百二十四條為規范公司人事管理制度，保證勞動(dòng)合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。
第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。
13.2.待崗管理
第二百二十六條公司機構改革中，暫未進(jìn)入管理人員崗位和工人崗位，也未進(jìn)入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。
人力資源管理制度10
一、嚴格執行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。
二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書(shū)檔案并履行清交手續。
三、各部室應明確規定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門(mén)檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。 四、各類(lèi)、辦法、人事、工資資料、會(huì )議記錄、會(huì )議紀要、簡(jiǎn)報、重要電話(huà)記錄、接待來(lái)訪(fǎng)記錄、上級來(lái)文、公司發(fā)文、和以及添置設備、財產(chǎn)的產(chǎn)權資料由辦公室負責歸檔。
五、各工程項目立項、國土、規劃、設計、監理、質(zhì)監及技術(shù)等圖紙文字技術(shù)資料、質(zhì)量資料由投資發(fā)展部負責歸檔。 六、各類(lèi)、商務(wù)合同、協(xié)議的正本原件由財務(wù)部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門(mén)備份存檔并由信息中心實(shí)行電腦化管理。
七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規劃等技術(shù)、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產(chǎn)部、項目技術(shù)部、部等業(yè)務(wù)部門(mén)按業(yè)務(wù)分工負責歸檔。 八、歸檔資料必須符合下列要求： ①文件材料齊全完整;
八、根據檔案內容合并整理、立卷;
九、根據檔案內容的.歷史關(guān)系，區別保存價(jià)值、分類(lèi)、整理、立卷，案卷標題簡(jiǎn)明確切，便于保管和利用。
九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續，重要資料借閱需先請示分管領(lǐng)導。
十、由分管領(lǐng)導定期組織檔案責任人、業(yè)務(wù)部門(mén)組成檔案鑒定小組對超期檔案進(jìn)行鑒定，提交檔案，并根據有關(guān)規定的酌情處置。
十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲(chóng)、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。
人力資源管理制度11
第一章總則
第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進(jìn)醫院隊伍建設，依照國家及地方
相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規定，參照國內外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過(guò)強
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團結、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫院事業(yè)穩步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫院各部門(mén)用人實(shí)行定崗定員。
第二條醫院各職能部門(mén)的設置、編制、調整、撤消，由各部門(mén)提出方案報醫院董事會(huì )及院長(cháng)批準后，在
人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負責建立和更新各部門(mén)崗位設置和人員編制的檔案。第三條各部門(mén)根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)董事會(huì )和院
長(cháng)批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門(mén)增加員工時(shí)，原則上應不超出本部門(mén)的用工計劃。
第三章醫院?jiǎn)T工招聘管理規定
第一條為了適應醫院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實(shí)現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會(huì )公開(kāi)招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、
實(shí)際經(jīng)驗和工作成績(jì)。在不影響其他部門(mén)工作的前提下，應優(yōu)先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序
1、申請：各用人科室、部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)部門(mén)主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門(mén)的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個(gè)工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門(mén)須向董事會(huì )進(jìn)行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著(zhù)手招聘。通過(guò)各種有效途徑向醫院內部員工和社會(huì )發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘：內部員工應聘時(shí)，應填寫(xiě)《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)，用人部門(mén)挑選適合的'簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門(mén)，并對應聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機與期望工資、所學(xué)專(zhuān)業(yè)及業(yè)績(jì)、語(yǔ)言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門(mén)主管對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識面試，必要時(shí)通過(guò)現場(chǎng)操作考察其專(zhuān)業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫(xiě)面試意見(jiàn)。如屬于內部招聘，用人部門(mén)還應與應聘者的科室、部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門(mén)正常工作。
6、錄用：用人部門(mén)決定錄用后，由人力資源部向應聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫(xiě)《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關(guān)證件及其復印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執業(yè)
證、職稱(chēng)證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫(xiě)《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)。
7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進(jìn)行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內，更新員工通訊錄及部門(mén)編制、組織結構圖等。
7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定執行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內部招聘的員工免試用期。
9、轉正：
9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門(mén)主管填寫(xiě)《轉正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結。
9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會(huì )審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì )批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。
9.4人力資源部主觀(guān)與待轉正員工談話(huà)，并發(fā)放《轉正通知》。
9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會(huì )保險和住房公積金。
9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時(shí)商定的標準執行。
10、招聘流程圖（見(jiàn)圖1）
11、新到員工報到流程圖（見(jiàn)圖2）
12、新員工轉正流程圖（見(jiàn)圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門(mén)人力資源部
判斷人員評價(jià)不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡(jiǎn)歷第一輪篩選簡(jiǎn)歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結束辦理錄用手續
用人部門(mén)
是否合格到指定醫院體檢在規定時(shí)間到醫院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執業(yè)證、職稱(chēng)證等相關(guān)證件的原件與復印件簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊》填寫(xiě)《報到通知單》，到部門(mén)報到入職培訓
結束圖2：新員工報到流程圖、、
管理層部門(mén)主管簽署考核意見(jiàn)與建議否審批同意延期轉正或辭退員工本人提出申請并寫(xiě)出試用期總結在試用期結束前一個(gè)星期通知待轉正員工及其部門(mén)主管用人部門(mén)人力資源部備案存檔與待轉正員工面談并發(fā)放《轉否審批同意簽署《轉正通知》延期轉正或辭退圖3：新員工轉正流程圖
人力資源管理制度12
第一條人力資源計劃的重要性
1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應對人力事前妥善規劃并制訂長(cháng)期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。
2、企業(yè)內的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)需要相應的人員配置。此類(lèi)人員不需立即對外招聘，應該通過(guò)事前規劃或培訓，得到所需人才。
4、由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。
5、由于組織的變更或設備的自動(dòng)化，部分人力出現剩余，應加以調整來(lái)降低人力成本。
第二條制訂人力資源管理計劃
1、人力資源管理的循環(huán)：
營(yíng)銷(xiāo)管理有預測~計劃~實(shí)施~評價(jià)4個(gè)步驟，在不停地循環(huán)著(zhù)。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個(gè)步驟。
2、人事計劃的各種項目：
�。�1）制訂與基本的經(jīng)營(yíng)政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應如何努力實(shí)施。
�。�2）公司內部各執行部門(mén)的人事計劃：
�、偃耸戮幹频�.設定與維持管理的計劃。
�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績(jì)的教育訓練計劃。
�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。
�、芄緝炔抗芾�、文化、娛樂(lè )設施等的福利計劃。
�、菥蜆I(yè)管理的規定計劃。
�、薨踩l生的計劃。
�、哔Y格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。
�、鄤谫Y關(guān)系計劃。
3、長(cháng)期人事計劃：
�。�1）人員長(cháng)期需求計劃與人員所需短期計劃。
�。�2）長(cháng)期教育計劃。
管理者的培育、監督者的培育、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的培訓與本公司企業(yè)文化的長(cháng)期教育。
第三條人力資源計劃的內容。
所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，按照人力未來(lái)的需求發(fā)展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：
1、人力需求的預測：
為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來(lái)所需人力作適當的預測。在估算所需人力時(shí)，應考慮下列各因素：
�、僖驑I(yè)務(wù)的擴展或緊縮所需增減的人力。
�、谝颥F有人員離職或退休所需補充的人力。
�、垡蚪M織變更、技術(shù)改進(jìn)或設備更新所需調整的人力。
2、人員招聘計劃：
針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：
�、儆嬎愀髂甓人枞肆�，可由內部晉升、調補人數確定。
�、谟嬎愀髂甓缺仨毾蛲庹衅傅母黝�(lèi)人力數量。
�、鄞_定招聘的方式。
�、軐で笳衅溉肆Φ膩�(lái)源。
�、輰λ刚埲藛T如何適當引進(jìn)并安排其工作，以防止流失。
3、人員培訓計劃：
人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業(yè)務(wù)需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類(lèi)別的訓練：
�、傩逻M(jìn)人員培訓計劃。
�、趯�(zhuān)業(yè)人員培訓計劃。
�、鄹骷壷鞴芘嘤栍媱�。
�、芤话闳藛T培訓計劃。
�、葸x送人員進(jìn)修計劃。
4、人力運用計劃：
企業(yè)應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預測，作為未來(lái)人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：
�、偃藛T生產(chǎn)力分析。
�、谌肆Y構（年齡、學(xué)歷、工作級別等）的分析。
�、廴耸陆�(jīng)費的分析。
人力資源管理制度13
一、標準作息時(shí)間：
1、員工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，每日工作不超過(guò)8小時(shí)(不含用餐時(shí)間)。
2、上下班時(shí)間為：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐時(shí)間為12：30~13：30，嚴禁遲到。執行年薪制的管理人員需每天工作8小時(shí)即可，不受此時(shí)間限制。
3、特殊崗位如：編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質(zhì)不同，不執行以上作息時(shí)間的，本部門(mén)需依據完成工作的需要，另行規定上下班及休息時(shí)間，該部門(mén)考勤規定必須經(jīng)人力資源部及總裁審核批準后方可執行，否則工作時(shí)間同上。
4、員工上下班必須在前臺簽到，公司將以簽到記錄作為員工的'出勤依據，簽到表需要員工本人親自填寫(xiě)，嚴禁他人代簽，代簽者與被代簽者同時(shí)當月績(jì)效扣減5分/次。
5、請假以半小時(shí)為單位。
二、遲到早退曠工：
1、晚于規定時(shí)間上班者即為遲到;早于下班時(shí)間離崗者即為早退(正常填寫(xiě)外出單的除外)。
2、遲到、早退半個(gè)小時(shí)以?xún)日�，當月�?jì)效扣減1分/次;一個(gè)小時(shí)以?xún)日弋斣驴?jì)效扣減2分/次;一個(gè)小時(shí)以上者當月績(jì)效扣減5分/次，管理人員翻一倍。
3、遲到超過(guò)半天、早退超過(guò)半天、當日無(wú)或缺少簽到記錄，無(wú)《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工，曠工一日，績(jì)效扣減20分。
4、遲到或早退三次計為一次曠工。
5、遲到、早退、曠工員工，其直接上級領(lǐng)導應親自聯(lián)系本人查明原因，以便加強管理。
6、在一個(gè)自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。
三、外出管理辦法
1、因公外出：
a、凡外出洽談公事或因公辦事，出門(mén)時(shí)應提前到前臺領(lǐng)取填寫(xiě)《外出單》，注明外出地點(diǎn)及返回時(shí)間，攜帶手機，以便公司與外出人員及時(shí)聯(lián)系。
b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認，如相關(guān)負責人不在公司，則需電話(huà)請示，并報人力資源總監批準。
c、外出后如因故未能按時(shí)返回公司，應先以電話(huà)通知直接上級、本部門(mén)負責人、主管副總裁及前臺，前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時(shí)間。
d、由于業(yè)務(wù)上的需要而例行定時(shí)外出者，由各部門(mén)呈報，經(jīng)總裁核準后，經(jīng)前臺登記備查。
e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時(shí)交《外出單》的，須在下一工作日10：00前，報人力資源總監審核后交前臺，否則視同無(wú)效，以曠工處理。
f、管理人員外出，也需填寫(xiě)《外出單》，報上一級領(lǐng)導簽字。
2、因私外出：按《休假管理制度》中的請假程序辦理。
3、出差：?jiǎn)T工出差，需提前填寫(xiě)《出差申請單》，報前臺備案。
四、考勤管理
1、前臺每天負責將每日出勤情況匯總，報上級領(lǐng)導審核。
2、每月1日，前臺將上月考勤情況匯總，報上級領(lǐng)導審批后，送交人事主管作為工資計算的依據。
五、加班
1、員工應于工作時(shí)間內保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，努力學(xué)習業(yè)務(wù)知識以提高工作效率，盡量不拖延時(shí)間進(jìn)行加班。由于個(gè)人原因導致的工作未按時(shí)完成，其超時(shí)工作不視為加班。
2、因工作需要，確實(shí)需要加班，需要申請加班人員提前到前臺領(lǐng)取《加班申請單》，填寫(xiě)完畢由部門(mén)負責人、主管副總裁審批，人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。
3、公司會(huì )議、搬遷、培訓、節慶活動(dòng)及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售等崗位，其超時(shí)工作不視為加班。
4、為了保障員工的正常休息，加班員工公司盡量安排倒休，倒休申請流程按照請假流程執行;由于工作原因休息不了的，按照國家法律法規規定補償員工加班工資。
人力資源管理制度14
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟為主體的原則進(jìn)行內部調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內部機制相協(xié)調的外圍社會(huì )保障機制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線(xiàn)工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng )造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的'歡迎，當時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì )保障機制，去除不應承擔的社會(huì )職能，改變社會(huì )管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jì)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著(zhù)想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現社會(huì )效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來(lái)看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統一處理和總體規劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內部運行機制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔負的社會(huì )職能來(lái)看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著(zhù)政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現現代化人力資源管理。
結語(yǔ)：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著(zhù)重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì )所淘汰。
人力資源管理制度15
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技可根據員工個(gè)人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實(shí)施由人力資源部執行。
二、工資構成
基本工資:根據部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的`工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績(jì)較好發(fā)放的獎勵
各種應扣項目:如代繳個(gè)人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無(wú)工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門(mén)應于每月3日前向人力資源報上報本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務(wù)部審核,報總經(jīng)理核準后,由財務(wù)部發(fā)放。
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