一位民企人資總監的經(jīng)驗雜談

一位民企人資總監的經(jīng)驗雜談

時(shí)光荏苒，轉瞬間已經(jīng)專(zhuān)業(yè)從事人力資源工作十四年了。在這十幾年的侵潤中，想了想在工作上的實(shí)踐是敗多勝少。究其個(gè)中的原因，是前期工作中缺少對人資工作原則的理論認識和實(shí)踐經(jīng)驗，不過(guò)好在經(jīng)過(guò)若干的實(shí)踐總結和理論研究之后，近來(lái)總算有了一些個(gè)人的見(jiàn)解�，F就人力資源管理中常見(jiàn)的問(wèn)題作一總結，報告與諸位，淺謬之處還望大方斧正。

一、關(guān)于人力資源的使命問(wèn)題：

這是一個(gè)大話(huà)題，各方專(zhuān)家學(xué)者對此均有論述，這里也就不鸚鵡學(xué)舌了。我個(gè)人對此的理解是：人力資源工作的核心使命只有一個(gè)，就是通過(guò)不斷的提升組織執行力(組織執行力的效用百倍于個(gè)人執行力)和提高員工個(gè)人職業(yè)修養與增強企業(yè)凝聚力等方式來(lái)提高“全員勞動(dòng)生產(chǎn)率”(既降低“人工費率”)�！叭斯べM率”的降低堅決不能通過(guò)主觀(guān)的普遍壓低崗位薪酬或裁減人員來(lái)實(shí)現(這樣的做法無(wú)異于飲鴆止渴)。提高“全員勞動(dòng)生產(chǎn)率”就是人力資源各項工作的終極目標。

二、關(guān)于員工關(guān)系建設的問(wèn)題：

經(jīng)過(guò)十幾年親身實(shí)操的失敗與成功的事例和探究?jì)?yōu)秀企業(yè)成功的案列，從中漸漸的窺探到了人資工作中各個(gè)模塊之間的因果關(guān)系，即員工關(guān)系工作是其它所有模塊能夠有效展開(kāi)的基礎，也就是說(shuō)員工關(guān)系是因、是本，其他的諸如從招聘到企業(yè)文化等工作是果、是末。

做好員工關(guān)系工作是我近年來(lái)著(zhù)重研究的重點(diǎn)，也有了一些理論認識和實(shí)踐成果。其工作設計的基礎理論是：人在獲得了基本的生活資料(這里可以狹義的定義為員工每月從雇主那里獲取的現金數額，即薪酬中的“薪”的部分)之外，還需要體現本人生活、工作品質(zhì)和尊嚴的精神回報(也就是擁有值得在親友、同業(yè)之間炫耀的資本“倍兒有面子”，即薪酬中“酬”的部分)。我們在以往的工作中將大部分的資源投入到了對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的功用和實(shí)踐缺少足夠的重視和資源投入。此處就近年來(lái)的研究和實(shí)踐做一個(gè)簡(jiǎn)略的報告：

1、必須確立整體薪酬的管理意識。我們對員工是這樣解釋薪酬的：你通過(guò)向公司提供勞動(dòng)力、勞動(dòng)時(shí)間、職業(yè)學(xué)識、工作經(jīng)驗和有助于推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的社會(huì )資源而取得的現金、榮譽(yù)、學(xué)習機會(huì )、發(fā)展平臺、休閑娛樂(lè )和社會(huì )地位等回報。

2、我們對設計員工關(guān)系進(jìn)行頂層設計的主要原則就是將預算內的人工費用通過(guò)科學(xué)的設計，進(jìn)行具有體現整體薪酬原則的分解�！咐�如，一名三線(xiàn)城市中小民營(yíng)企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理，其在社會(huì )上的85分位的薪酬標準是年薪9萬(wàn)元，傳統的薪酬組合一般是每月6000元(也許還會(huì )再拆分為基礎工資4500元+績(jì)效考核1500元)+年底績(jì)效1.8萬(wàn)元。而在整體薪酬的設計下這個(gè)9萬(wàn)元將做如下的分解：月基本工資4800元+月績(jì)效1000元+年洗理費400元+年學(xué)習獎勵金8000元(其中5000元為公司安排，3000元為個(gè)人自主支配)+年家庭和諧金5000元(三八婦女節直接給配偶2000元，重陽(yáng)節直接給父母3000元)+年冬季煤火費2500元+年夏季降溫費1500元+年家庭旅游資助金3000元。綜上合計9萬(wàn)元」這樣設計的意義在于：

1)月收入略高于社會(huì )水平，就會(huì )給人以滿(mǎn)意的感覺(jué)?

2)學(xué)習費用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相關(guān)的發(fā)票來(lái)報銷(xiāo)的。由此來(lái)推動(dòng)自我學(xué)習的意愿，且通過(guò)其學(xué)習的內容還可以發(fā)現其職業(yè)興趣和規劃，為建設學(xué)習型組織提供基礎信息，培養員工的學(xué)習意識。

3)對配偶和父母的和諧金和旅游資助金可以有效的拉近公司與員工家人的距離，亦可使員工在朋友和家人的面前很有面子(在家人的面前也是需要面子的)。有了這種日常的情感維護，當員工與公司發(fā)生隔閡分歧的時(shí)候，在員工的穩定性出現了松動(dòng)的時(shí)候，其家人也會(huì )對其進(jìn)行先期的勸阻的，這個(gè)勸阻的效用要比公司對其做挽留工作的效用大上幾十倍。

4) 煤火費、降溫費、洗理費這些項目本是我國原國有企業(yè)傳統的福利項目，近年來(lái)逐漸淡出了人們的視野了。用在這里可以降低員工作為民營(yíng)企業(yè)職工的自卑感和提升在朋友、同學(xué)、老同事面前的優(yōu)越感。

這里僅作一個(gè)簡(jiǎn)單的思路提示，具體的分解比例和項目還需要針對公司的管理現狀和戰略指向等信息進(jìn)行分析后，才好制定對公司的穩定和發(fā)展具有現實(shí)作用的設計。

除了在薪酬結構上做出能夠促進(jìn)員工關(guān)系的努力外，還需要其他若干個(gè)方面配合起來(lái)，形成一張網(wǎng)狀結構的員工關(guān)系體系，這個(gè)體系一旦建立將會(huì )對公司的管理和發(fā)展產(chǎn)生巨大且長(cháng)久的促進(jìn)作用。其價(jià)值的主要表現作用將在如下方面體現：

1) 提高員工工作的幸福感(在親友面前有面子)，這種長(cháng)期積累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暫的壓力和怨氣，起到穩定隊伍的作用。

2) 隊伍穩定了，我們的各項工作的連貫性也就有了。員工之間的長(cháng)期合作可以有效的減少溝通障礙，提高工作效率。

3) 從一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期內考察，穩定的隊伍的培訓費用的性?xún)r(jià)比是最高的。而長(cháng)期不斷地補充新員工的公司的培訓費用的使用效率是極低的(員工因為沒(méi)有長(cháng)期穩定的想法而對培訓的興趣不大;且培訓的價(jià)值具有滯后性的特點(diǎn)，還未等培訓的價(jià)值體現出來(lái)，人就已經(jīng)就跑了，錢(qián)就白花了。補充了新人還要重新培訓。如此反復的投入培訓費用而見(jiàn)不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培訓上多投入的原因，然而不培訓員工又該怎樣保證工作質(zhì)量和促進(jìn)績(jì)效的提升呢？培訓價(jià)值的二元悖論由此產(chǎn)生了)。

三、關(guān)于招聘：

很多公司的招聘工作壓力很大，長(cháng)期得不到有效改善，其根本的難點(diǎn)實(shí)際上不在于招聘渠道、面試方法等技術(shù)性的動(dòng)作，而是這間公司的員工保留工作沒(méi)有做好，尤其是新入職員工的存活率很低，一批招入20人，半年后僅剩2、3人的現象比比皆是。從多年的經(jīng)驗來(lái)看，一名員工從入職到基本穩定(我們將在公司連續工作5年以上的老員工定義為穩定性較好的員工)期間有5-7個(gè)關(guān)鍵的動(dòng)蕩控制時(shí)間點(diǎn)。公司、人資、直線(xiàn)經(jīng)理在這些時(shí)間點(diǎn)上進(jìn)行主動(dòng)的控制行為將會(huì )大大的推動(dòng)員工隊伍穩定的結果。

四、關(guān)于薪酬：

員工是企業(yè)穩定與發(fā)展的源泉，是公司最重要的資產(chǎn)。這個(gè)觀(guān)念應該沒(méi)有誰(shuí)會(huì )跳出來(lái)反對。但是對于這個(gè)資產(chǎn)我們給與了怎樣的價(jià)值承認和維護呢?大多數的中小民營(yíng)企業(yè)做的很不科學(xué)。首先我們應當清楚且客觀(guān)的認識到員工是企業(yè)發(fā)展的基礎，是企業(yè)的“天”，可是員工自己的“天”是什么呢?

我在多年與中基層員工的談心中得到的概念就是“民以食為天”，“食”就是糧食，在這里就是錢(qián)，就是工作報酬。從政治經(jīng)濟學(xué)角度考察，勞動(dòng)力也是商品，是商品就會(huì )具有商品的基本屬性，商品的一個(gè)重要的屬性就是向價(jià)格高的市場(chǎng)方向上流動(dòng)。這個(gè)屬性是任誰(shuí)也撼動(dòng)不了的。即使是喊口號、打雞血也無(wú)濟于事的(本人十分反對打雞血式的培訓或許諾。雞血的效用下去后，其員工的狀態(tài)還不如以前呢。連續的打雞血會(huì )把員工給打死的)。員工需要靠勞動(dòng)收入養家、學(xué)習、保健、獲取基本的社會(huì )尊敬，因此他們最看重工作報酬的高與低。據我多年的經(jīng)驗總結是：基礎員工10%15%的工資差異，中層20%25%的工資差異，高層50%以上的工資差異足以成產(chǎn)生跳槽的動(dòng)力。在這個(gè)世界上的雇主們很多人都在采購的時(shí)候秉承著(zhù)物美價(jià)廉的工作原則。但是在人才市場(chǎng)上90%以上的情況是一分價(jià)錢(qián)一分貨。

高能力高素質(zhì)的員工是不會(huì )賤賣(mài)自己的。就算是暫時(shí)的賤賣(mài)了，也會(huì )在不久之后就有與其勞動(dòng)價(jià)值匹配的崗位來(lái)勾引他的，而他基本上是禁不住這種勾引的。所以支付給員工較有競爭力的工資(實(shí)施領(lǐng)先性薪酬策略，至少也要做到跟隨型薪酬策略，且跟隨的腳步亦不能太慢)是新建立、在高速發(fā)展中和有志成為行業(yè)佼佼者的公司們應該努力做到的。企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區同一行業(yè)的平均薪酬，人才的流失和吸引不到外部人才的加入定會(huì )同時(shí)出現的。

據有效數據顯示高工資員工的毛利貢獻率遠遠的大于低工資員工(本人曾在批發(fā)部業(yè)務(wù)員、零售部營(yíng)業(yè)員等崗位做過(guò)對比統計，其結果是收入最高的10%的員工的工資收入與其所為公司創(chuàng )造的毛利之間的比值是22%，中間的10%的員工的比值是28%，最后10%員工的比值是48%)。所以高工資的員工創(chuàng )造高績(jì)效，低工資的員工創(chuàng )造低績(jì)效，甚至是負績(jì)效。因此我們應該努力向員工支付高工資。越是偏領(lǐng)先的薪酬政策其人力成本率越是偏低的。

五、關(guān)于績(jì)效：

績(jì)效不是減少工資總額的工具，更不是打擊員工積極性的大棒。應該是一條路，通向企業(yè)戰略目標的路;應該是一條渠，起到約束規范員工行為的作用�？v觀(guān)紛紛登場(chǎng)的各種績(jì)效管理模式，個(gè)人認為只要將PDCA、 KPI、SMART、標準化管理等幾個(gè)基礎工具用好了，用到位了，就可以解決我們工作中的大多數問(wèn)題。大可不必追趕那些時(shí)髦的玩意。尤其是什么幾百強公司的方法。環(huán)境不同，從業(yè)人員的素質(zhì)不同，經(jīng)濟實(shí)力不同，一般的中小型民營(yíng)企業(yè)是學(xué)不來(lái)的(這個(gè)結論也許是基于筆者的眼界有限吧)，非要硬學(xué)也不過(guò)最終落個(gè)東施效顰、邯鄲學(xué)步等結果。且一個(gè)好的績(jì)效結果并不是僅來(lái)源于一個(gè)好好漂亮的績(jì)效方案，而是在于管理基礎工作是否扎實(shí)。流程的流暢度、標準的正確性、數字來(lái)源的科學(xué)性、以及授權合理與否等方面才是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。

六、關(guān)于培訓發(fā)展與梯隊建設

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