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HR如何做好年終總結
問(wèn)了問(wèn)度娘，度娘給我提供了建議：
HR如何做好年終總結
每到年終，又是HR一年正忙時(shí)。忙組織策劃年會(huì )，忙年終績(jì)效考核，忙年終總結，忙訂明年工作計劃……忙已成HR們的常態(tài)。
每到年終，又是HR一年正忙時(shí)。忙組織策劃年會(huì )，忙年終績(jì)效考核，忙年終總結，忙訂明年工作計劃……忙已成HR們的常態(tài)。不過(guò)，令他們頭疼的是一大堆的年終總結，員工的、自己的、部門(mén)的、公司的，從小到大，從零散到歸總。年終總結涉及到方方面面的利益，做好了是人力資源部分內之事，不一定獲得表?yè)P，做不好則有可能導致一系列沖突，甚至引爆多時(shí)的積怨，輕者相互攻訐內訌不休，影響團隊和諧，重者軍心渙散、人才流失，禍及企業(yè)前景，而組織各方常常也會(huì )習慣成自然地將此歸罪于人力資源部。
那么，面對這些年終總結，究竟該如何寫(xiě)呢?怎樣寫(xiě)得符合實(shí)際上下滿(mǎn)意?
姚杰，中國金融在線(xiàn)HRM，在HR行業(yè)摸爬滾打了10年，無(wú)論是人力資源專(zhuān)業(yè)理論知識，還是實(shí)踐管理，都具有豐富的經(jīng)驗。以下是他關(guān)于如何寫(xiě)好年終總結的經(jīng)驗分享。
很多HR朋友經(jīng)常抱怨年終總結只是人力資源部門(mén)一廂情愿的獨角戲，甚至要面對高層的漠視和員工的誤解，常常陷于曲高和寡的窘境。曾經(jīng)有人這樣描述年終總結：“條分縷析成績(jì)，一筆帶過(guò)不足;再談三點(diǎn)打算，一篇總結完畢。放之四海皆準，保證領(lǐng)導滿(mǎn)意”。
那么現在的真是如此嗎?
中國金融在線(xiàn)HRM姚杰用10年HR的感悟和正在做的年終總結的體驗告訴大家，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步推進(jìn)，現代企業(yè)制度的持續完善，治理機制的逐漸清晰，管理工具的先后引進(jìn)，不管是外資、國企、甚至民企都認識到希望通過(guò)一個(gè)良好的渠道去驗證計劃的有效性，核實(shí)預算的準確性，所以就賦予了年終總結更多的現實(shí)意義�，F今的年終總結早已不是HR一個(gè)部門(mén)的事情，它早已不再是“預報琵琶半遮面”，而是“大珠小珠落玉盤(pán)”。振臂一呼應者眾多，貼近人心受人重視。
既然年終總結對于各部門(mén)都非常重要，所以一定不能等閑視之。那么對于HR來(lái)講，最需要關(guān)注的是年終總結要達到什么樣的目的，解決什么問(wèn)題，因此一定要將年終總結的撰寫(xiě)提上重要的議事日程。
對于HR來(lái)講：
首先，年終總結是檢視HR們上一年度績(jì)效情況的文字呈現方式。
其次，年終總結可以為未來(lái)的決策提供數據支撐。
再次，年終總結是HR自我成長(cháng)的工具。
最重要的是，年終總結是與企業(yè)領(lǐng)導者溝通的橋梁，讓領(lǐng)導者了解部門(mén)狀況，獲取來(lái)年工作支持。
明確目的之后，撰寫(xiě)的原則就比較清晰了。
定性和定量相結合。對于年終總結，既要擺出數字及成績(jì)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，又要在總結中給出非量化的評價(jià)。沒(méi)有數據和量化指標支撐的分析是套話(huà)、空話(huà)、大話(huà)，而沒(méi)有分析總結的簡(jiǎn)單數字羅列也不會(huì )有理論深度。這在匯報工作都是非常忌諱的。
過(guò)去和未來(lái)相結合。我們做總結不是為了總結而總結，而要對所有問(wèn)題的分析都要將著(zhù)眼點(diǎn)放在未來(lái)。也就是說(shuō)我們在總結上一年度工作情況的時(shí)候，不管是對問(wèn)題的分析還是對經(jīng)驗的總結，其目的都應該是怎么樣使來(lái)年的工作更上一層樓。改進(jìn)與優(yōu)化應該是人力資源管理重要的主題。
表達方式非常重要。將年終總結看作是上一年度最后一次與上級溝通的機會(huì )，將需要表述的一些內容寫(xiě)進(jìn)年終總結里，不過(guò)一定要注意方式方法。表述要清晰，表達要簡(jiǎn)潔，表現要到位。
當然年終總結的撰寫(xiě)也是非常講究的�，F在市面上流行很多年終總結撰寫(xiě)的格式、范本、模版等，給大家撰寫(xiě)年終總結提供了很好的思路，大家可以適當的參考。
那么總結來(lái)看，年終總結要寫(xiě)那些東西，怎么寫(xiě)呢?
首先，定位清晰：一份好的工作總結要根據自己所處的部門(mén)、所在的職位、所從事的業(yè)務(wù)范圍來(lái)寫(xiě)，不要超越自己的范圍。下屬寫(xiě)上司的內容，財務(wù)寫(xiě)法務(wù)的內容都是不合適的。這些都是不恰當的定位;
其次，受眾明確。要理清楚工作總結的受眾群體是誰(shuí)，年度總結的目的是什么。這些內容怎么來(lái)?從平時(shí)的工作中來(lái)。舉個(gè)例子，深圳市某物業(yè)管理有限公司自1991年成立，發(fā)展到如今，剛好的20年的時(shí)間。管理的物業(yè)遍及全國，擁有全資控股的10個(gè)分公司和800多個(gè)管理處。在日常的業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中，各個(gè)分公司的總經(jīng)理很難有時(shí)間聚集在一起進(jìn)行溝通、交流和學(xué)習。那么每年的半年度和年度工作會(huì )議，就成了一個(gè)很好的契機。該企業(yè)在半年度和年度工作會(huì )議上，每位分公司的總經(jīng)理都要對半年或一年的工作進(jìn)行一次述職報告。尤其值得稱(chēng)道的一點(diǎn)是，會(huì )議的最后會(huì )安排專(zhuān)門(mén)的時(shí)間(一般來(lái)說(shuō)是半天)，與會(huì )的人員針對分公司的總經(jīng)理和各個(gè)部門(mén)負責人的述職報告進(jìn)行討論。討論的內容涉及到述職報告中的疑點(diǎn)、經(jīng)驗的分享和提煉，公司前一階段發(fā)展過(guò)程存在的問(wèn)題和解決方案，公司下一步的戰略目標的厘清、確認和傳達，以及對下一階段公司發(fā)展過(guò)程中可能產(chǎn)生的問(wèn)題做出預警方案。他們通過(guò)總結，發(fā)展了問(wèn)題，分享了經(jīng)驗，總結了不足，理清了方向�，F在這家公司發(fā)展非常喜人。
再次，層次清晰。年終總結要分為幾個(gè)層面來(lái)做，有公司總體的、有部門(mén)層面的、還有員工層面的，最好能夠像咨詢(xún)公司做診斷那樣，全面考量分析一年來(lái)的發(fā)展狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)現問(wèn)題，明確改進(jìn)方向。
最后，抓住重點(diǎn)。人力資源部門(mén)工作總結的重點(diǎn)在哪呢?這一點(diǎn)和年初的計劃相關(guān)，一個(gè)重要的前提是計劃性一定要強，比如年初制定的招聘目標：招聘多少人、什么層次的、招聘的花費、預算是多少都要一一涉及;培訓也是一樣，準備針對哪些人做哪些培訓、績(jì)效管理體系如何完善、薪酬如何來(lái)發(fā)放等都要一步步做。工作總結要從計劃出發(fā)，針對每一項工作展開(kāi)分析，結合年初計劃和公司的總體要求去系統地思考，才能寫(xiě)出比較好的總結。
這樣思路清晰，脈絡(luò )明確，不會(huì )像記流水賬一樣。食之無(wú)味棄之可惜。
總而言之，一份好的工作總結往往會(huì )給工作成績(jì)錦上添花;一份差的年終總結做不好，即使業(yè)績(jì)做的再好，恐怕也會(huì )使公司領(lǐng)導評價(jià)大打折扣。希望我們真正的重視年終總結，而不是停留在，口頭上，埋怨中，形式里……
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