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專(zhuān)才與通才，HR該如何選擇？
HR一般指人力資源。 人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門(mén)。也是公司的一個(gè)重要的職位。下面是小編整理的專(zhuān)才與通才，HR該如何選擇？歡迎閱覽。
在和一群HR朋友聊天時(shí)，經(jīng)常會(huì )出現關(guān)于人力資源發(fā)展道路上的專(zhuān)才和通才路線(xiàn)的爭論，論點(diǎn)有如下：
專(zhuān)才派：
1.人的精力是有限的，在人力資源的某一個(gè)領(lǐng)域實(shí)踐和鉆研的越深，就越能體現自己的不可替代價(jià)值。
2.現在的經(jīng)濟體中，社會(huì )分工已經(jīng)越來(lái)越細，對個(gè)人能力的要求也越來(lái)越高，你樣樣學(xué)，但是樣樣不精，很容易被更專(zhuān)業(yè)的人才所取代，自己的競爭力會(huì )下降。
3.自己在某個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)做了較長(cháng)時(shí)間，而對其他領(lǐng)域的工作并不了解，雖然都在HR的范圍內，但是跨領(lǐng)域仍然是一個(gè)不小的挑戰。
4.自己做某一個(gè)領(lǐng)域時(shí)間久了，就發(fā)現自己對這個(gè)領(lǐng)域越來(lái)越喜歡，對其他領(lǐng)域并不感興趣，所以也不想去換。
通才派：
1.人的職業(yè)生涯很長(cháng)，如果按40年來(lái)算(25歲-65歲)，一個(gè)人持續積累的知識和實(shí)踐是非�？捎^(guān)的，10年就能成為一個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，更何況你有40年。
2.人力資源管理本來(lái)就是一個(gè)系統的概念，各環(huán)節之間是有內在的聯(lián)系的，如果割裂來(lái)做，注定你的人力資源管理水平不能上升到一個(gè)應有的高度。
3.職業(yè)生涯的發(fā)展是為了獲得更多的資源和實(shí)力，這也注定了你的管理幅度會(huì )越來(lái)越大，如果只能管一塊工作，你的職業(yè)生涯肯定會(huì )遇到看得見(jiàn)的天花板。
聽(tīng)了以上的論述，我也覺(jué)得各方都有道理，因此整理了一下專(zhuān)才派和通才派未來(lái)的發(fā)展路徑圖：
通過(guò)以上的分析和比較，其實(shí)長(cháng)遠來(lái)看，我更傾向于走通才的路線(xiàn)，我的理由如下：
1.一般而言，人力資源從業(yè)者職業(yè)生涯的開(kāi)始都是從某一個(gè)領(lǐng)域起步的，因此3-5年做深這個(gè)領(lǐng)域是一件比較正常的發(fā)展路徑。但是3-5年后，會(huì )面臨再次選擇，是繼續在這個(gè)領(lǐng)域做下去，還是換一個(gè)領(lǐng)域再來(lái)嘗試?
2.我的建議是換一個(gè)領(lǐng)域再?lài)L試3年，這個(gè)領(lǐng)域最好和之前的領(lǐng)域有相關(guān)性，比如做薪酬的，可以考慮績(jì)效考核;做招聘的，可以考慮做培訓，也可以考慮做員工關(guān)系。但是換一個(gè)領(lǐng)域，肯定有這個(gè)領(lǐng)域要學(xué)習的新知識，要有心理準備。
3.目前人力資源主管和人力資源經(jīng)理的招聘廣告均有如下表述：至少精通人力資源管理的1-2個(gè)領(lǐng)域。如此，便可以從專(zhuān)才的角色順利變換成通才的角色，再在人力資源經(jīng)理的角色上把其他幾個(gè)領(lǐng)域的學(xué)習和理解，有機會(huì )也可以嘗試實(shí)踐一把。這是一次華麗轉身的機會(huì )。
4.從人力資源經(jīng)理到人力資源總監的過(guò)度，則是隨著(zhù)時(shí)間和經(jīng)驗的積累，這是水到渠成的事情了。最終還能修煉成人力資源管理專(zhuān)家。
只要你喜歡人力資源管理領(lǐng)域，就能從一個(gè)狹窄的港灣，駛向人力資源管理的藍海，盡情遨游。
職場(chǎng)中專(zhuān)才與通才的優(yōu)勢
在科技的突飛猛進(jìn)的今天，全球化進(jìn)程不斷加快，職場(chǎng)究竟需要什么樣的人才，每個(gè)人在規劃自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，或多或少會(huì )有這樣的困惑，到底是專(zhuān)才吃香呢？還是通才呢？作為職場(chǎng)精英的你，應該在忙碌中給自己留出一點(diǎn)時(shí)間，深入思考一下這個(gè)問(wèn)題。
通才誠可貴
《世界經(jīng)理人》明星經(jīng)理人博主文榮認為：巨變的時(shí)代，離不開(kāi)專(zhuān)才，更需要通才。他說(shuō)，真正出類(lèi)拔萃的專(zhuān)才，并不多見(jiàn)，也許萬(wàn)中無(wú)一，大多介于專(zhuān)與非專(zhuān)之間。要想在某個(gè)專(zhuān)項上超出同行很多，非常困難。如今職場(chǎng)競爭空前激烈，專(zhuān)業(yè)差距不容易拉開(kāi)的時(shí)候，最有效的職場(chǎng)求生術(shù)，莫過(guò)于拓展自己的行業(yè)廣度，變專(zhuān)才為通才。Long Wang是香港城市大學(xué)的助理教授，他曾經(jīng)跟他的博士導師——凱洛格商學(xué)院組織與管理教授Keith Murnighan做了一系列的調查研究，確實(shí)發(fā)現了用人單位對通才更加青睞的證據。他們的調查發(fā)現，招聘專(zhuān)員往往忽視那些更適合這個(gè)崗位的專(zhuān)才，而對那些普遍經(jīng)驗更豐富的通才更感興趣。還有一項研究發(fā)現， 36%的明確招聘專(zhuān)才的廣告也會(huì )要求應征者具備兩種專(zhuān)項技能。此外，與小型組織相比，那些一向標榜專(zhuān)門(mén)人才、獨特技能的大型機構更要求他們的專(zhuān)家具有多種技能。
專(zhuān)才價(jià)更高
遍及全球的云計算使人們能迅速獲取各種知識，你必須擁有某種“精通”的技能，才能創(chuàng )造真正的價(jià)值，并且持續地學(xué)習，擴大你精通的領(lǐng)域。你的職業(yè)發(fā)展有三專(zhuān)：專(zhuān)職、專(zhuān)注、專(zhuān)業(yè)。從事某一職位，只是專(zhuān)職；專(zhuān)注是一種態(tài)度，要全身心投入精力；專(zhuān)業(yè)的境界將決定你的職業(yè)之路能走多遠。管理專(zhuān)家廖永鵬認為，職業(yè)化的道路有如掘井取水。掘井人多懷有強烈的動(dòng)機和追求成就的愿望，如果急于求成，心浮氣燥，淺嘗輒止，每每半途而廢，終究沒(méi)能取到水。真正的“專(zhuān)才”能深入分析自身條件，一心一意守好深挖的那口“井”。90后的職場(chǎng)精英比他們的前輩們更重視生活和工作的平衡，重視工作帶給他們的快樂(lè )，尋求工作的意義感。所謂充滿(mǎn)激情的生產(chǎn)者，就是不僅僅為了金錢(qián)而工作，而是從中享受到快樂(lè )，并充滿(mǎn)創(chuàng )造性地工作。他們的“專(zhuān)才”之路會(huì )比70后80后更純粹更理性。
沒(méi)有最好，只有更好
兩種職業(yè)化道路都有利有弊，看似什么都會(huì )，樣樣都行“通才”很可能導致職場(chǎng)機會(huì )主義，他們追逐短期利益不斷跳槽，過(guò)度多元化沒(méi)有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)積累，到35歲之后中年危機突顯，其專(zhuān)業(yè)短板最終可能被殘酷的職場(chǎng)淘汰。而“專(zhuān)才”因其過(guò)度專(zhuān)業(yè)化，容易造成視野狹隘，大器難成之宿命。初涉職場(chǎng)的大學(xué)畢業(yè)生，應該根據自身特點(diǎn)，選定“專(zhuān)才”或“通才”之路，做職業(yè)發(fā)展的必要積累。五年后再進(jìn)行階段性的總結評估和重新地位，調整自己，突破瓶頸，進(jìn)行職業(yè)的有效性轉型，方能贏(yíng)得大未來(lái)。
專(zhuān)才與通才之外，還有全才
事實(shí)上，通才和專(zhuān)才，我們不能割裂開(kāi)來(lái)看。就像HR的發(fā)展，無(wú)論一招鮮還是齊頭并進(jìn)，最終都要殊途同歸，在全面的基礎上縱深，或在特長(cháng)的提前下不斷延伸。
大多數的管理者，既是專(zhuān)才，也是通才。在大部分企業(yè)，你想成為管理者，首先個(gè)人能力要突出，要有拿得出手的成績(jì)，這時(shí)候一定是個(gè)專(zhuān)才。
企業(yè)有人才培養機制的，會(huì )實(shí)行輪崗，讓你一專(zhuān)多能，全面了解企業(yè)的運營(yíng)模式。有些企業(yè)雖然沒(méi)有類(lèi)似的機制，但擋不住一些人的悟性，他會(huì )有意識地去了解，提高，當內部競聘時(shí)，機會(huì )是不是更大一些？
在企業(yè)不得不裁員時(shí)，會(huì )最大限度地才掉高薪的專(zhuān)才和價(jià)值不大的通才，但那種集專(zhuān)才通才于一身的，往往會(huì )安全上岸。為了活下去，企業(yè)會(huì )盡可能地壓縮編制，減少人工支出，在工作不飽滿(mǎn)的情況下，能夠在專(zhuān)才和通才間無(wú)縫轉換的，無(wú)疑更符合當下企業(yè)的需求。
逆向思維看通才與專(zhuān)才的裁員
按我們的邏輯，到底是裁掉通才，還是專(zhuān)才，可能會(huì )收到企業(yè)發(fā)展階段、老板需求等各種內外因素的影響，一時(shí)之間難以定奪。
我們不煩用逆向思維，當這些通才或專(zhuān)才被裁員，企業(yè)恢復元氣后，通才與專(zhuān)才，哪個(gè)招聘難度更大，或者培養周期更長(cháng)？
在某些行業(yè)，專(zhuān)才的重要程度無(wú)與倫比，招聘難度也更大。這類(lèi)專(zhuān)才，不僅要投入更多的能力和精力對自己專(zhuān)業(yè)有更加高的要求，還要構建一個(gè)屬于自己的個(gè)人品牌，擴大對客戶(hù)的影響力。而通才，只能是綠葉般的存在。
通才與專(zhuān)才各有各的優(yōu)勢，但在企業(yè)生死存亡之際，雪中送炭的專(zhuān)業(yè)遠比錦上添花的通才要更有價(jià)值。
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