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HR如何進(jìn)行薪酬談判
在如今這個(gè)招聘2.0時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿(mǎn)意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門(mén)檻上。下面是小編整理的HR如何進(jìn)行薪酬談判相關(guān)內容。
HR如何進(jìn)行薪酬談判1
面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢?以下是廣大HR最為關(guān)注的20個(gè)問(wèn)題：
1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談?
解答：薪酬談判要達到兩個(gè)目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅持以?xún)炔康臉藴嗜ミM(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結果導致“見(jiàn)光死”的現象，薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現應聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過(guò)往業(yè)績(jì)狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導申請特批待遇。
2、一個(gè)好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些?
解答：設計薪酬方案，可以分為7步。
(1)(薪酬變革前期準備工作；
(2)薪酬戰略澄清；
(3)職位評估或者職層排序；
(4)薪酬數據收集與深度分析；
(5)薪酬架構設計；
(6)福利設計；
(7)設計薪酬管理的運作體系。
至于工資分為哪些，從工資結構上來(lái)說(shuō)，有崗位工資(保障員工基本生活)、績(jì)效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)
3、應聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉正要達到多少，該如何回答?
解答：在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線(xiàn)和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過(guò)高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應聘者時(shí)，還可以有往上調整的彈性空間。
4、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒(méi)有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?
解答：要根據市場(chǎng)薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級對應的薪資區間及基本工資和績(jì)效工資標準。公司可以將每個(gè)職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業(yè)績(jì)表現，其基本薪資標準處于薪資區間中的不同位置。
5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_(kāi)應聘者的疑惑。整個(gè)面試的過(guò)程中，是開(kāi)始談還是結束談會(huì )比較好一些?
解答：對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會(huì )提高招聘效率。
管理或技術(shù)類(lèi)的則根據面試節奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問(wèn)題而導致的優(yōu)秀的人才流失。
6、在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?
解答： 1對于技工類(lèi)人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門(mén)組織考評，從而對應聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理崗位人才，老板又沒(méi)給薪資范圍該如何談薪資?
解答：管理類(lèi)崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì )存在由老總或領(lǐng)導直接決定薪資水平的情況，針對此類(lèi)情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。
8、怎么在面試過(guò)程中洽談工資待遇合適?
解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢(xún)問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應聘者想要的薪資，這樣當對方說(shuō)出理想待遇而公司又達不到時(shí)，容易讓對方產(chǎn)生負面影響；第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話(huà)題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數字會(huì )破壞談判的'可能性。
9、面試的時(shí)候求職者是說(shuō)自己的希望薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排?
解答：首先你在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬，然后你要對你應聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線(xiàn)，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。
10、在面試過(guò)程當中如何跟公司要薪酬?
解答：
(1)認識自己的價(jià)值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻。并且要讓招聘人員認同您的價(jià)值。
(2)讓雇主對您產(chǎn)生興趣，這樣他們會(huì )更加慷慨大方。
(3)在開(kāi)始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的準備工作。如果您準備充分，在談判中，您就會(huì )信心百倍、勝券在握。
(5)如果你是跳槽出來(lái)的，工資應該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標的進(jìn)行談判。
11、面試過(guò)程中對于薪資談判有什么技巧嗎?
解答：站在用人單位的角度來(lái)看，面試中可問(wèn)些相關(guān)問(wèn)題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺(jué)得自己每年加薪的幅度是多少?你愿意降低自己的薪水標準嗎?從現在開(kāi)始的三年內，你的薪金目標是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側面了解他對薪酬的看法。當求職者問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因為招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。
12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪?
解答：個(gè)市場(chǎng)調查和領(lǐng)導敲定一個(gè)大概區間擬定一個(gè)試用期工資 或者與領(lǐng)導溝通后保證一個(gè)大概水平 告訴新人不會(huì )比同行業(yè)低 。
13、招聘時(shí)經(jīng)常遇見(jiàn)合適的人選，但是薪酬超過(guò)了崗位的最高薪酬標準該怎么辦?
解答：
(1)告知定薪原則。有的應聘者認為企業(yè)是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候，要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系
(2)弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼
(3)展現“全面薪酬”。人才職業(yè)轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣(mài)點(diǎn)，逐步展現給應聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
14、談薪有哪幾個(gè)恰當的時(shí)間點(diǎn)?
解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過(guò)2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應聘者有異議并要求薪酬提升，不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調整是需要內部審批的，制造一種“艱辛得來(lái)”之感，讓對方自動(dòng)降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時(shí)，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折)，或堅持薪酬底線(xiàn)，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢(xún)問(wèn)其意向，同時(shí)繼續物色其他候選人。
15、公司對薪酬實(shí)習的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開(kāi)薪資話(huà)題進(jìn)一步的面試?
解答：薪資本來(lái)就是敏感話(huà)題，不可能繞開(kāi)，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問(wèn)題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時(shí)還可以有往上調整的彈性空間。
16、求職者想問(wèn)薪資待遇帶如何去問(wèn)?
解答： 我認為你要掌握好你的立場(chǎng)，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿(mǎn)意，否則你自己肯定不滿(mǎn)意了。如果是作為應聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線(xiàn)和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說(shuō)出你的上限值，再視情況而定。
17、求職者應聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應該參考他以前的工資嗎?
解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒(méi)有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標準。
18、無(wú)法接觸到公司的薪資標準，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?
解答1：在跟應聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應聘者詢(xún)問(wèn)工資問(wèn)題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì )視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結合您的情況來(lái)確定。從而傳遞給應聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會(huì )綜合考慮。
解答2： 用人部門(mén)應該知道，建議與用人部門(mén)領(lǐng)導多溝通，若果用人部門(mén)也不知道，老板應該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標準。
19、在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，求職者問(wèn)到薪資該怎么樣巧妙的繞開(kāi)這個(gè)問(wèn)題?
解答：就說(shuō)我公司這個(gè)崗位不設上限，如果能力達到，月薪過(guò)萬(wàn)都不成問(wèn)題，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現了，最終待遇我會(huì )在您通過(guò)面試后與公司領(lǐng)導協(xié)商后就是給予你一個(gè)回復。
20、應聘時(shí)答應員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣，但又沒(méi)有書(shū)面的證據，員工也只是口頭說(shuō)，這種情況下如何處理?
解答：入職后實(shí)際得不到答應的? 從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導讓他將工資未能滿(mǎn)足的情緒轉移到工作還未達標上來(lái)。
HR如何進(jìn)行薪酬談判2
一、企業(yè)要規范不同職位的薪酬職級
企業(yè)需針對不同崗位制定統一的《薪酬職級表》，規范企業(yè)內部的薪酬管理體系，確保薪酬內部的公平性和外部公平性。另外，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的薪酬調查，根據企業(yè)人才戰略和薪酬戰略及時(shí)維護《薪酬職級表》，以確�！缎匠曷毤壉怼返目茖W(xué)有效性。
二、巧用面試登記表
求職者在填寫(xiě)《面試登記表》的時(shí)候，需要填寫(xiě)以往的工作經(jīng)歷中的薪酬待遇，HR部門(mén)需認真分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問(wèn)題，這些都是薪酬談判的基礎信息。求職者在填寫(xiě)《面試登記表》是需寫(xiě)明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬“兩欄信息，通過(guò)這兩條信息的對比可以分析求職者的緊急程度，這是企業(yè)開(kāi)展薪酬談判的法寶。
三、注意薪酬談判時(shí)機
企業(yè)在初試的時(shí)候，要避免一開(kāi)始就和求職者談?wù)撔劫Y，只有對求職者有充分的了解，同時(shí)讓求職者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認知，進(jìn)入復試環(huán)節之后才可以談薪。當雙方的溝通還不夠時(shí)，招聘方盲目說(shuō)出薪酬數據會(huì )降低談判成功的可能性。
四、深入研究不同崗位人才供求關(guān)系
市場(chǎng)供求是決定人才市場(chǎng)價(jià)格的關(guān)鍵要素，對于人才供不應求的職位，人才薪酬待遇會(huì )很高；反之，對于人才供大于求的職位，人才價(jià)格會(huì )低一些，這是人才價(jià)值的最核心的市場(chǎng)規律。企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場(chǎng)行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留出更多的談判空間。如果求職者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪酬方面必須大方一些；相反如果求職者只是條件符合人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低一些并且延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得薪酬談判主動(dòng)權。
五、巧用薪酬待遇范圍的概念
企業(yè)在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)求職者的期望待遇多少?一般而言，求職者都喜歡多要一些(把自己“賣(mài)”個(gè)好價(jià)錢(qián)也是人之常情)，可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪資范圍。例如直接在招聘廣告中寫(xiě)明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位的影響可能不大，但對于中高級職位來(lái)說(shuō)，公布薪酬有時(shí)會(huì )對企業(yè)造成不利影響。如果求職者詢(xún)問(wèn)企業(yè)招聘崗位的待遇情況，招聘人員適合采用的方法是，告訴求職者薪酬的范圍下限以及中間值(注意千萬(wàn)不要給最大值，否則就沒(méi)有薪酬談判的空間了)。
六、通過(guò)有效溝通方式引導實(shí)現薪酬預期
企業(yè)招聘員工的過(guò)程，本質(zhì)上是“采購”的過(guò)程，即以最合理的價(jià)格招聘到最合適的人員。企業(yè)在談薪過(guò)程中，更重要的是對求職者清晰描述企業(yè)的發(fā)展前景，薪酬待遇方面具有競爭力和吸引力的地方(企業(yè)薪酬特色福利，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價(jià)值觀(guān)以及企業(yè)代表案例)，同時(shí)將企業(yè)薪酬的亮點(diǎn)告訴對方，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。
一個(gè)求職者更加心動(dòng)的發(fā)展情景、更加公平的用人機制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結構，會(huì )讓求職者提升對企業(yè)的滿(mǎn)意度，一旦求職者對企業(yè)的滿(mǎn)意度提升了，對薪酬的期望自然也會(huì )降低。
企業(yè)在談薪過(guò)程中，要特別注意的三點(diǎn)：
1)要向求職者清晰闡述企業(yè)的薪資結構，同時(shí)要了解求職者的期望薪資和曾經(jīng)的薪資，同時(shí)要清楚同類(lèi)人才的社會(huì )薪資水平。企業(yè)通過(guò)全面。充分的調查可實(shí)現“知己知彼”，從而掌握談薪的'主動(dòng)權，在與求職者談判時(shí)，可以降低求職者的心里預期，使求職者主動(dòng)降低薪資要求。
2)要和求職者清晰闡述企業(yè)的報酬不只體現在薪資上，還涉及到若干福利，例如可以闡述企業(yè)“整體薪酬”體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎比一般企業(yè)高，要讓求職者看到努力之后的奮斗價(jià)值。以增強薪酬待遇的吸引力。
3)在薪酬談判時(shí)要及早掌握求職者最關(guān)心的是什么，要了解他們重視的其他條件是什么。對于某些求職者而言，彈性的上下班時(shí)間。企業(yè)的良好發(fā)展平臺。良好的發(fā)展前景、良好的培訓機會(huì )、人性化的管理環(huán)境、公司能給解決戶(hù)口等，雖然不是直接薪資報酬，但對于求職者而言可能是更加在意的方面。
七、善用心理戰術(shù)
無(wú)論是多么緊缺的人才，在薪資談判階段都是不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。人才的薪資預期要求比企業(yè)的薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。例如有一位經(jīng)理看上了一位優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但求職者的要價(jià)很高，自信心太強。于是，他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里的尖銳難題，結果求職者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談下來(lái)了。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
八、談薪的態(tài)度應該誠懇
薪酬談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最合適的員工。企業(yè)如果在談薪上耍了太多的花招，例如，誤導求職者將來(lái)加薪幅度很大，只求把求職者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。這樣即使求職者當時(shí)勉強接受過(guò)低的薪資。以后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而司機離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但是將來(lái)會(huì )付出更加高的代價(jià)。如果求職者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高薪資，招聘負責人應該立刻誠實(shí)告知求職者，以避免浪費雙方的時(shí)間。有時(shí)候求職者會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而降低薪資要求。
九、欲擒故縱法
對于漫天要價(jià)的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認為可行的薪酬范圍內選擇最低待遇，通過(guò)有效引導把求職者可接受的最低待遇”低價(jià)“摸清。事實(shí)上，如果招聘負責人的招聘經(jīng)驗足夠豐富，對于面試人員值多少錢(qián)，他心里都是有數的，當求職者把他的底線(xiàn)亮出來(lái)以后，招聘人員再進(jìn)行薪資談判就輕松多了，如果他同意這個(gè)薪資，企業(yè)可以采用”多付一點(diǎn)點(diǎn)“的方式來(lái)搞定。
十、務(wù)必談好薪酬待遇，達成君子協(xié)議
此招是企業(yè)薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務(wù)必在求職者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關(guān)系(企業(yè)可制定統一的規則并且明示給求職者)。企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或者渾水摸魚(yú)者，將這類(lèi)人招進(jìn)來(lái)，不僅會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展，還會(huì )降低低能者加盟企業(yè)的可能。
HR如何進(jìn)行薪酬談判3
面試到最后一步，就是與合適人選進(jìn)行薪酬談判，我們每個(gè)hr都應積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，hr如何做好薪酬談判的準備工作?有哪些談薪技巧呢?
hr薪酬談判準備工作：
1、公司應有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通、科學(xué)且有激勵性的提成獎勵辦法，這些都是應聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
2、對于擬招聘崗位有著(zhù)明確的崗位說(shuō)明書(shū)jd，包括：崗位職責、任職要求；根據企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒(méi)有最好的，只有最合適的。
3、面談薪酬時(shí)，應該對本地區、本行業(yè)、相似規模的同類(lèi)崗位的薪資有了大體的了解；應聘表或應聘者簡(jiǎn)歷上要求其寫(xiě)明其期望薪資的要求。
4、一般對于符合崗位要求，且其期望薪資在我公司的薪酬體系內的員工，面試后期會(huì )進(jìn)行薪酬的談判。
hr薪酬談判技巧：
1.掌握崗位行業(yè)價(jià)值，知已知彼方為能執法有度，首先，得從“談判”上去認知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因為有價(jià)值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準確的.衡量數，那就會(huì )給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。此時(shí)，hr談薪標準的依據就只能?chē)@公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準。
2.掌握面試人崗位匹配的準確率：面試就相當以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的同時(shí)又是最重要的；其次，結合自己實(shí)質(zhì)情況找對應品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品；再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價(jià)同比篩選。同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個(gè)誤區，hr們要做的是物有所值。
3.掌握人才的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：在進(jìn)入復試階段就得指出崗位與存在的差異或不足，并告知其方法或途徑。
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