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面試官如何有效提問(wèn)？
無(wú)論采用結構化面試或半結構化面試，還是非結構化面試，都少不了提問(wèn)這個(gè)環(huán)節，提問(wèn)的技巧的高低關(guān)系到能否了解到應聘者的真實(shí)水平，也會(huì )影響到面試評估。提問(wèn)的方式有封閉式、半封閉式、開(kāi)放式，開(kāi)放式問(wèn)題可以較多地收集應聘者信息，但容易跑題或讓?xiě)刚叽蛴螕�，在結構化面試開(kāi)始階段可較多使用；半開(kāi)放式提問(wèn)可以部分表明立場(chǎng)，同時(shí)給予解釋的空間，較多在信息確認階段使用；封閉式問(wèn)題所得信息較少，但能確定應聘者立場(chǎng)，較多地在壓力面試、信息確認、面試結束階段使用。那么，面試官如何進(jìn)行有效提問(wèn)呢？趙云陽(yáng)老師建議如下：
一、在開(kāi)始面試前，告知應聘者：“由于時(shí)間有限，為了雙方更好的了解，在面試過(guò)程中，我們可能會(huì )打斷您的談話(huà)，希望能得到您的諒解�！边@樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問(wèn)埋下了伏筆。
二、在提問(wèn)過(guò)程中要尊重應聘者，不要表現出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應聘者爭辯。
三、在提問(wèn)過(guò)程中盡量用行為面試法，即STAR面試法。這是一種提問(wèn)方法，指通過(guò)考察過(guò)去某項具體行為，判斷應聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達到預測其未來(lái)工作表現的目的。如：請您描述一下您過(guò)去銷(xiāo)售業(yè)績(jì)最差的是什么時(shí)候，當時(shí)的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最后的銷(xiāo)量是多少？
四、提出的問(wèn)題如沒(méi)達到目的，要善于追問(wèn)。有時(shí)候由于面試官的無(wú)效提問(wèn)或應聘者故意繞開(kāi)問(wèn)題時(shí)，作為面試官要善于追問(wèn)。我曾為企業(yè)面試過(guò)一位營(yíng)銷(xiāo)總監，當問(wèn)起他過(guò)去銷(xiāo)售業(yè)績(jì)怎樣時(shí)，他只說(shuō)與這個(gè)企業(yè)的老板關(guān)系如何如何好，與那個(gè)企業(yè)老板的關(guān)系也是如何如何好，就是不說(shuō)具體的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，故意擾亂思路。當時(shí)我立即提問(wèn)：“假設我們已聘任您為公司的營(yíng)銷(xiāo)總監，您能否給這位兩位老板打個(gè)電話(huà)，證明和他們之間的關(guān)系呢？”最后，他只能乖乖“投降”。這是一種提問(wèn)方式，也是一種壓力面試。
結構化面試、半結構化面試、非結構化面試，都只是一種面試思路，但不是一種面試工具。面試官如何有效提問(wèn)，直接關(guān)系到對應聘者的面試評估�？傊�，如何有效提問(wèn)既是科學(xué)，也是藝術(shù)，需要我們在實(shí)踐中不斷總結提高。
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