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企業(yè)管理中寬容不代表人性化
1，鼓勵趨利更要引導避害：
早在兩千多年前的墨家就曾深刻而闡述過(guò)趨利避害的人性特征。它首先指明的是，利與害是一對相輔相成的動(dòng)力源泉。而前面所說(shuō)的“一昧強化正面獎勵”就容易走偏。
例如一公司為鼓勵員工加班工作，特規定：凡推遲三小時(shí)以上下班的均可報銷(xiāo)回家打車(chē)費。在這種單純利益的誘導下，許多正常完成工作的單身員工大都選擇繼續在公司呆滿(mǎn)三小時(shí)，哪怕是閑坐著(zhù)、干上網(wǎng)，為了是可以免費打車(chē)回家。而科學(xué)的管理模式會(huì )把員工加班時(shí)間代入到當月工作業(yè)績(jì)考核中，進(jìn)行加權評估，那些表面上增加了許多加班時(shí)間，但工作業(yè)績(jì)并未提高的員工，會(huì )在最終績(jì)效評定上有更多的減分。那么這樣就會(huì )有效規避那種無(wú)謂的加班!
2，趨利的一種特殊表現就是避大害：
同樣墨子也指出：“于所既有而棄焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的壓力之下，人們會(huì )權衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無(wú)限制地取消或降低企業(yè)給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會(huì )有大害與小害之間的選擇。
例如節假日加班，世界上沒(méi)有人會(huì )真心實(shí)意地選擇加班，但是就互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，許多工作都是7*24小時(shí)運作的節奏，許多項目往往又需要我們一氣呵成地連貫式推進(jìn)，在這種情況下，要么我們選擇短時(shí)期內的連續加班，可以如期甚至提前完成項目，要么我們選擇決不加班，卻會(huì )讓整個(gè)團隊在這個(gè)項目上陷入更長(cháng)時(shí)間的折磨、甚至還有可能是項目的失敗;
3，明示眼前利與長(cháng)遠利之間的評定反饋：
從規則的本質(zhì)來(lái)說(shuō)，任何規則都會(huì )有漏洞，任何規則在執行的過(guò)程中，都存在著(zhù)被所謂“聰明人”利用而“鉆空子”的可能。而“鉆空子”則會(huì )體現出非常明顯的眼前利益。實(shí)踐者往往對此洋洋自得，并極易給其他員工帶來(lái)不恰當地示范：他可鉆這個(gè)空子，為什么我不可以?
針對這一點(diǎn)可以讓“鉆空子”者承擔一定的潛在成本。比如公司從關(guān)心員工的角度出發(fā)，非常寬松地給員工列出了各種帶薪休假的權益。就會(huì )有少數人仔細鉆研，并從中組合找出可以最大限度休滿(mǎn)假期的方案。但是公司理應對于主動(dòng)放棄應休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權，從而讓那些看似在平時(shí)休假方面損失利益的員工，在加薪與升級方面享有更多的利益;
4，人性的邊界是制度規范:
許多失敗的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”，看似極具人情味與善良心理。但從整體的外在印象中就是管理松懈、沒(méi)有原則。就拿本文開(kāi)頭所舉的女員工孕期之事。一家公司，應該要求HR部門(mén)根據內部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每一階段可能會(huì )懷孕請假的女員工數量，從而合理反算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業(yè)生存的必要規劃;
同理，依照國家法規，保證女員工的各項權益，這既是對法律的尊重，也是體現企業(yè)對員工的關(guān)懷。但是，相對嚴密、規范的請假流程、準確并絕不模糊的假期計算，事實(shí)上就會(huì )讓極少數利用政策進(jìn)企業(yè)混社保的“聰明人”望而卻步，這也是真正“人性化管理”對于企業(yè)的自我保護;
所以，要想讓“人性化管理”真正發(fā)揮價(jià)值與作用，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是管理者要深刻領(lǐng)悟并了解“人性”!
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