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企業(yè)管理書(shū)籍
企業(yè)管理書(shū)籍1
簡(jiǎn)介：作為通用電氣前任CEO，杰克·韋爾奇在全球享有盛名。他被譽(yù)為"全球第一CEO"、"最受尊敬的CEO"、"美國當代最成功、最偉大的企業(yè)家"。
在本書(shū)中，韋爾奇結合親身管理實(shí)踐及大量鮮活的案例，將其在工作與生活中"贏(yíng)"的智慧傾囊相授，內容涉及商務(wù)活動(dòng)的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領(lǐng)導的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實(shí)現工作與生活的.平衡。本書(shū)凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執掌通用21年來(lái)領(lǐng)導藝術(shù)的濃縮和升華。
《贏(yíng)》并不是專(zhuān)為CEO所寫(xiě)。無(wú)論你是來(lái)自跨國公司，還是小型企業(yè)；無(wú)論你是生產(chǎn)線(xiàn)上的工人、剛畢業(yè)的大學(xué)生或MBA，還是項目經(jīng)理，或者企業(yè)的高層領(lǐng)導，只要你胸中燃燒著(zhù)奮斗的激情，都將從中受益。
點(diǎn)評：這本書(shū)之所以能成為管理決策者的"圣經(jīng)"，我覺(jué)得最重要的原因是韋爾奇用最白話(huà)文的表述方式，描述了一個(gè)又一個(gè)商業(yè)真理在具體管理實(shí)踐中的應用、修正和發(fā)展。他揭示了如何來(lái)解決很多大型企業(yè)集團幾乎都無(wú)法回避、驚人相似的"大企業(yè)病"，可以說(shuō)，他提出了一種“中子彈杰克”式的解決方法。
企業(yè)管理書(shū)籍2
建筑工程經(jīng)濟與企業(yè)管理（第二版）
本書(shū)較全面地闡述了建筑業(yè)的基本經(jīng)濟規律、建筑工程經(jīng)濟的評價(jià)原理與方法、建筑企業(yè)管理的'基本理論與管理方法。本書(shū)共分兩部分。前一部分以揭示工程技術(shù)與經(jīng)濟效果的內在聯(lián)系為基本出發(fā)點(diǎn)，以工程項目的技術(shù)與經(jīng)濟分析為主線(xiàn)，闡述了建設項目的技術(shù)經(jīng)濟評價(jià)的原理與主要方法；后一部分主要圍繞現代企業(yè)管理展開(kāi)討論。
何亞伯 主編；張海濤，楊海紅， 副主編 /20xx-03-01 /武漢大學(xué)出版社
建筑工程經(jīng)濟與企業(yè)管理(徐蓉)
本書(shū)適用于大專(zhuān)院校土木工程與工程管理等專(zhuān)業(yè)的教學(xué)用書(shū)，也可作為從事建筑企業(yè)管理和工程項目管理的工程技術(shù)人員和管理人員的學(xué)習培訓用書(shū)。
徐蓉 主編 /20xx-02-01 /化學(xué)工業(yè)出版社
建筑工程經(jīng)濟與企業(yè)管理
黃仕誠 主編 /1997-06-01 /中國建筑工業(yè)出版社
建筑工程經(jīng)濟與企業(yè)管理（第二版）
關(guān)柯 等主編 /1997-12-01 /中國建筑工業(yè)出版社
建筑企業(yè)財務(wù)管理(建筑經(jīng)濟管理與建筑管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)適用)
王麗敏 、主編 /20xx-07-01 /中國建筑工業(yè)出版社
自考通輔導 02447-建筑經(jīng)濟與企業(yè)管理 考綱解讀與全真模擬演練 高等教育自學(xué)考試同步配套輔導
本書(shū)編寫(xiě)組編 /20xx-06-01 /中國言實(shí)出版社
02447 2447建筑經(jīng)濟與項目（企業(yè)）管理 自考通試卷 串講 20xx版 高等教育自學(xué)考試同步配套試卷
本書(shū)編寫(xiě)組 編 /20xx-04-01 /中國言實(shí)出版社
建筑工程經(jīng)濟與企業(yè)管理（第三版） 黃仕誠 主編 中國建筑工業(yè)出版社
黃仕誠 主編 /20xx-02-01 /中國建筑工業(yè)出版社
建筑工程經(jīng)濟與企業(yè)管理(高等學(xué)校土建類(lèi)專(zhuān)業(yè)十二五規劃教材)
012-02-01 /化學(xué)工業(yè)
企業(yè)管理書(shū)籍3
首先說(shuō)一下我的感受，公司領(lǐng)導班子換屆以來(lái)讓我體會(huì )到了耳目一新的感覺(jué)，不一樣的管理模式體會(huì )到了不一樣的希望�？旃澴嗟墓ぷ鞣绞阶屛乙呀�(jīng)忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導師，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長(cháng)等等等等頭銜，懷著(zhù)好奇而又急需充電的心情，翻開(kāi)了本書(shū)的第一頁(yè)……其實(shí)此書(shū)是我第一次翻開(kāi)管理類(lèi)書(shū)籍，印入眼簾的一行小字增加了我認真讀完此書(shū)的決心，“獻給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經(jīng)理人”，這句話(huà)讓我想起了我一直在思考的問(wèn)題的答案，如何更好的'“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個(gè)頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務(wù)的目的。
經(jīng)過(guò)10多個(gè)小時(shí)的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來(lái)用到我們日常的管理工作中，現將從書(shū)中學(xué)到的一點(diǎn)小皮毛總結如下。
一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導的意圖，這說(shuō)明領(lǐng)導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說(shuō)明這個(gè)單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒(méi)有執行力和效率就是這個(gè)原因。領(lǐng)導有時(shí)喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。
二、管理沒(méi)有對與錯，只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題。
管理是以結果評價(jià)，不是以對錯評價(jià)，一定要追根到底能否解決問(wèn)題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績(jì)效，如果讓企業(yè)虧損，沒(méi)有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無(wú)奈，這個(gè)責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。
人會(huì )犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導是錯誤的，也于事無(wú)補，最重要的是做事情的結果。
三、管理是管事而不是管人
管理的重點(diǎn)是管事，同時(shí)也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問(wèn)題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現，并沒(méi)有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來(lái)說(shuō)，他們并沒(méi)有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著(zhù)興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無(wú)法評級以及無(wú)法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。
四、管理就是讓組織目標和個(gè)人目標合二為一
管理沒(méi)有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個(gè)：個(gè)人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個(gè)人目標的變化，在企業(yè)組織目標不斷實(shí)現的同時(shí)，個(gè)人目標也不斷實(shí)現和提升，管理的挑戰在于，讓優(yōu)秀人才的個(gè)人目標和組織目標達成一致。
五、管理就是讓一線(xiàn)員工得到并可以使用企業(yè)資源
管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線(xiàn)員工得到企業(yè)資源并有權力運用這些資源，要把所有的資源放在一線(xiàn)，并尊重每一個(gè)人。中國企業(yè)管理中最大的浪費是資源集中在二線(xiàn)管理者手中。
通過(guò)讀書(shū)知道自己需要學(xué)習的實(shí)在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛(ài)讀書(shū)的好習慣，多讀書(shū)，讀好書(shū)，充實(shí)自己，培養能力，實(shí)現人生價(jià)值最大化。
企業(yè)管理書(shū)籍4
推薦企業(yè)管理類(lèi)的書(shū)籍
1 《營(yíng)銷(xiāo)管理》（第10版）
推薦理由：要真正成為"世界工廠(chǎng)"，中國企業(yè)需要通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)提升競爭力，中國經(jīng)理人需要通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)大師科特勒的這本經(jīng)典教材提升自己的競爭力。
讀者點(diǎn)評：
一部營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的圣經(jīng)，一版再版，被全球高等商學(xué)院普遍采用，擁有無(wú)數光環(huán)和美譽(yù)，但這些都不足以表明，它對于投身市場(chǎng)經(jīng)濟不久、面臨全球競爭挑戰的中國企業(yè)是多么的重要！
中國進(jìn)入了買(mǎi)方市場(chǎng)和微利時(shí)代，外國企業(yè)乘WTO長(cháng)驅直入，高新技術(shù)變換了傳統的營(yíng)銷(xiāo)模式，而國內企業(yè)不但要強化本土優(yōu)勢、還要揚鞭域外進(jìn)軍500強，刀光劍影中其拼殺的首要利器自然是"市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)"。然而，在茫茫商海中苦苦摸索的中國企業(yè)歷經(jīng)了品牌戰、廣告戰、價(jià)格戰甚至唇槍舌戰，卻未能成就幾個(gè)國際大牌的贏(yíng)家�？駸嶂械睦湫�，知識時(shí)代的我們到底有多少營(yíng)銷(xiāo)知識和經(jīng)驗？
所幸的是科特勒已將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)提升為一門(mén)科學(xué)，我們大可不必在頭破血流之后發(fā)現商戰中一星一點(diǎn)的火花。這盞神燈能夠指引我們---真正地認識營(yíng)銷(xiāo)、甚至企業(yè)的價(jià)值，理性地分析市場(chǎng)信息，審慎地進(jìn)行市場(chǎng)細分、確定目標市場(chǎng)與定位，形成高瞻遠矚的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略；以及制定立體的營(yíng)銷(xiāo)決策，通過(guò)整合企業(yè)內外的全部資源，成就"營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng )造價(jià)值"的偉業(yè)。
本書(shū)涵蓋了營(yíng)銷(xiāo)人士所必備的全部知識，也對其它任一領(lǐng)域的企業(yè)管理人士有所啟迪。
我曾經(jīng)建立顧客數據庫，并通過(guò)E-mail等方式與顧客進(jìn)行大量立體的信息溝通，從而在公司與產(chǎn)品形象、市場(chǎng)地位、服務(wù)水平等方面影響了許多人，其中一些成為我們忠實(shí)的用戶(hù)，而其他人都對公司保持著(zhù)良好印象！此舉即領(lǐng)悟于書(shū)中新經(jīng)濟條件下電子商務(wù)、信息傳播方面的操作指導。
取人之長(cháng)補己之短，我們相信中國的企業(yè)定能集結整體的力量、運籌帷幄、決勝市場(chǎng)！
面對"顧客永遠不會(huì )滿(mǎn)意"的挑戰，中國企業(yè)將挺身而出，敢于回答："營(yíng)銷(xiāo)就是創(chuàng )造顧客滿(mǎn)意！"（馬廣華 SAP中國公司咨詢(xún)顧問(wèn)）
2 《競爭戰略》
推薦理由：本書(shū)創(chuàng )造了"五種力量分析"等競爭分析的基本工具，是關(guān)于企業(yè)戰略最經(jīng)典的著(zhù)作。
專(zhuān)家點(diǎn)評：
《競爭戰略》是邁克爾．波特在管理理論方面的經(jīng)典著(zhù)作。作為哈佛商學(xué)院的教授和競爭戰略方面公認的權威，他在此書(shū)中提出了行業(yè)結構分析模型，即"五種競爭力模型"。他認為這五種競爭力（行業(yè)現有的競爭狀況；供應商的議價(jià)能力；客戶(hù)的議價(jià)能力；替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；新進(jìn)入者的威脅）決定了企業(yè)的盈利能力。他還指出，企業(yè)戰略的核心必須在于選擇正確的行業(yè)，以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。
邁克爾．波特還提出與產(chǎn)業(yè)結構相對應的三種基本競爭戰略：成本領(lǐng)先，標新立異以及目標集聚，并說(shuō)明由于企業(yè)資源的限制，企業(yè)往往難于同時(shí)追求一個(gè)以上的戰略目標。中國企業(yè)家已經(jīng)非常善于以低價(jià)成本的方式進(jìn)行競爭。要達到這一目的，首先要求企業(yè)必須進(jìn)行規�；s化生產(chǎn)，以便能最大限度地降低產(chǎn)品成本，從而為企業(yè)在市場(chǎng)上贏(yíng)得主導地位創(chuàng )造條件。比如被人稱(chēng)為"價(jià)格屠夫"的格蘭仕，創(chuàng )造了一個(gè)奇跡，其20xx年生產(chǎn)的微波爐占全球市場(chǎng)份額的30％。成本領(lǐng)先戰略的主要風(fēng)險來(lái)自于后來(lái)者的模仿。所以，中國企業(yè)必須有新的競爭方式，如以產(chǎn)品、技術(shù)或者經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng )新來(lái)提高盈利能力與水平。波特為這類(lèi)戰略提供了系統化的思維方式，闡述了企業(yè)應該在哪些點(diǎn)上建立競爭力，對于經(jīng)營(yíng)實(shí)踐有較強的指導作用。
我必須指出的一點(diǎn)是，此經(jīng)典著(zhù)作注重的是產(chǎn)業(yè)結構，較少考慮通過(guò)企業(yè)的變革來(lái)建立長(cháng)期競爭優(yōu)勢。對于中國的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，此著(zhù)作的意義在于闡明了企業(yè)戰略性思考的重要性，是中國企業(yè)家的必讀之著(zhù)。（孫永玲上海博意門(mén)咨詢(xún)公司總裁）
3 《第五項修煉》
推薦理由：它最大的功勞不是推動(dòng)了建立學(xué)習型組織的運動(dòng)，而是提供了堪稱(chēng)為中國企業(yè)管理者推薦的"系統思考"（即"第五項修煉"）的新思維方式。
讀者點(diǎn)評：
創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境和風(fēng)氣有利于企業(yè)組織。其理想狀態(tài)是組織具備終身學(xué)習的理念和機制，使工作學(xué)習化、學(xué)習工作化。彼得．圣吉在《第五項修煉》中用個(gè)人智商與群體智商作比較，發(fā)現了規律性的"群體智障"，強調以增強企業(yè)的學(xué)習力為核心，提高群體智商。整體合力大于各部分簡(jiǎn)單相加之和，信息資源的共享與互動(dòng)，可形成多元反饋和開(kāi)放的系統，對組織內每個(gè)人都有好處。因此共同愿景的建立至關(guān)重要，它是團隊活力的源泉、力量凝聚的關(guān)鍵、市場(chǎng)制勝的法寶。
"深度匯談"是該書(shū)另一引人注目的觀(guān)點(diǎn)。群體智障即源于深度匯談的不足。一個(gè)組織，如果看不清別人的觀(guān)點(diǎn)，則群體智障，決策錯誤必然產(chǎn)生。因此，互相看清彼此的思考、自覺(jué)消除習慣性防衛，才能使潛在的團體智慧、組織的共同愿景得以實(shí)現。杰出的團體善于攤開(kāi)沖突、讓思想充分交流。在開(kāi)放狀態(tài)下，可達致深度理解。許多復雜的問(wèn)題本沒(méi)有絕對正確的解釋。在建立共同愿景的過(guò)程中，承諾奉行某些人類(lèi)基本準則，使私利不再主導思想與行為，重拾人類(lèi)基本價(jià)值，有助于削弱組織內部紛爭，使組織利益得到最大平衡。而兼容并蓄的能力與整合全局的觀(guān)念則是未來(lái)的第六項修煉。
善用時(shí)間，是該書(shū)又一亮點(diǎn)。它提出新的四點(diǎn)：即錢(qián)能變成時(shí)間；改善流程而非局部；家庭與工作不是取舍而是共贏(yíng)關(guān)系；以及糾正錯誤的時(shí)間觀(guān)等等。要改變那種只要在活動(dòng)就是好事、不停地工作就是高效率的錯誤時(shí)間觀(guān)，檢討自己用在思考上的時(shí)間有多少。此外該書(shū)還提出三種社交智障：空間盲、時(shí)間盲、關(guān)系盲。人際關(guān)系的質(zhì)量影響生產(chǎn)力，家庭質(zhì)量就更是如此。（商明青島金晶股份有限公司首席信息主管）
4 《從優(yōu)秀到卓越》
推薦理由：在金庸的武打小說(shuō)中，"優(yōu)秀"的江湖好漢可以因習練《九陰真經(jīng)》這樣的功夫秘笈而蛻變?yōu)?卓越"的武林大師---本書(shū)是追求卓越的企業(yè)的"九陰真經(jīng)"。
讀者點(diǎn)評：
在以往大多數的企業(yè)管理方面的書(shū)都充滿(mǎn)了英雄崇拜、炫目的科技以及高速成長(cháng)的戲劇化故事。"渠道制勝"、"品牌為王"、"技術(shù)先導"、"神話(huà)"、"創(chuàng )舉"、"革命"的報道似乎存在偏方與靈丹妙藥能夠對于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一系列詬病"妙手回春"；似乎卓越的領(lǐng)導人、先進(jìn)的技術(shù)、偉大的遠景、強大的文化等分別是不同企業(yè)的殺手锏 ---人們總在尋找企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生突破時(shí)所出現的"唯一重要的東西"。
中國經(jīng)濟正處在一個(gè)變革的關(guān)鍵時(shí)期，既有許多轟轟烈烈，但最終不過(guò)曇花一現的.公司（中國近年來(lái)這樣的公司涌現的太多了），也有許多正在變革的路口，不知要去向何方的公司�！稄膬�(yōu)秀到卓越》這本書(shū)，它強調的是堅持把簡(jiǎn)單的事情做好（"刺猬原則"）。即使在日新月異的復雜年代，"先爬，再走，然后跑步"仍然是成功有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道。
從優(yōu)秀到卓越公司的轉變是一個(gè)積累的過(guò)程，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，是一個(gè)所有因素綜合起作用的系統工程。從優(yōu)秀到卓越的蛻變過(guò)程絕對不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動(dòng)、一個(gè)偉大的計劃、一個(gè)殺手級創(chuàng )意構想、一個(gè)好運氣，或靈光一閃而造就。
相反的，轉變的過(guò)程好像無(wú)休無(wú)止地推著(zhù)巨輪朝一個(gè)方向前進(jìn)，輪子不停轉動(dòng)，累積的動(dòng)能愈來(lái)愈大，終于在轉折點(diǎn)有所突破，一躍而過(guò)。中國人太聰明，反應太快，不停的有新動(dòng)作，卻不見(jiàn)得行得通，所以在華為我們強調"先僵化，再優(yōu)化，然后固化"的拿來(lái)主義。從一點(diǎn)一點(diǎn)的改善積累起來(lái)，把看似簡(jiǎn)單的事情以嚴謹的紀律，做到盡善盡美，最后反而造成很大的差異。（鄒其東華為技術(shù)有限公司海外光網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)品銷(xiāo)售部經(jīng)理）
5 《高效能人士的七個(gè)習慣》
推薦理由：先管理好自己，然后才能管理別人---這是關(guān)于"自我管理"的最經(jīng)典的著(zhù)作。
專(zhuān)家點(diǎn)評：今天的中國正處在注重實(shí)效、急于求成的時(shí)代，企業(yè)管理者迫于日程壓力，往往忙于應付燃眉之急，而無(wú)法靜下心來(lái)做更長(cháng)期、更全面的思考和規劃，對自身如此，對企業(yè)發(fā)展亦然。
"內心匱乏癥"，正在成為當代中國職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)代��！他們自身的生活質(zhì)量及其領(lǐng)導和管理下的企業(yè)艦船的續航能力由此雙雙蒙上陰影。
有靈丹妙藥嗎？有。
要知道，觀(guān)念是行為的準則。我們的一言一行，莫不始于觀(guān)念。觀(guān)念的力量就好比戴上一副墨鏡，能令整個(gè)天地變色。所以，正心誠意，是成功的根本。做人做事，全憑一顆真誠心、責任心、包容心。那么，個(gè)人清平持正，企業(yè)上下一心。
"內心匱乏癥"的根源是自身修養不足、觀(guān)念偏頗，以致過(guò)分看重處世技巧、做事方法，即怎么做，卻疏于關(guān)心為什么。急功近利，涸澤而漁，一時(shí)之間可以很得意，但如果不能及時(shí)解決修養問(wèn)題，必不能長(cháng)久。
同樣，僅以單純的觀(guān)念卻缺乏技巧，也不能成器。我們看到很多"好人"，但他們并不成功，因為他們沒(méi)有掌握技巧。
史蒂芬．柯維博士在《高效能人士的七個(gè)習慣》一書(shū)中，強調品性修養的同時(shí)，還系統地介紹了為人處世的技巧，堪稱(chēng)經(jīng)典。他以自己的親身經(jīng)歷和感受來(lái)與讀者分享，令人信服。我非常建議渴望成功的職業(yè)經(jīng)理人，花小部分時(shí)間作為投資來(lái)閱讀此書(shū)，必能獲得豐厚回報。（李崇基華信惠悅咨詢(xún)上海公司總經(jīng)理）
6 《變革的力量》
推薦理由：經(jīng)理人往往一身兼而有之的領(lǐng)導與管理兩大職責，在本書(shū)中第一次被精辟地厘清。
專(zhuān)家點(diǎn)評：
讓我從史蒂芬．柯維提到的比喻開(kāi)始："一群工人在叢林里清除矮灌木。他們解決的是實(shí)際問(wèn)題。管理者在他們后面擬定政策，引進(jìn)技術(shù)，確定工作進(jìn)程和補貼計劃。領(lǐng)導者則爬上最高那棵樹(shù)，巡視全貌……"
這看來(lái)很清楚：工人們的職責是清除矮灌木，管理者注意的焦點(diǎn)在于有效的操作策略，而領(lǐng)導者的任務(wù)則是判斷和決定砍伐哪一片叢林。
約翰．科特，"領(lǐng)導與變革"領(lǐng)域中最杰出的權威，在《變革的力量：領(lǐng)導與管理的差異》一書(shū)中指出：領(lǐng)導者的工作是確定公司發(fā)展的方向、整合相關(guān)者、激勵和鼓舞員工，其目的是產(chǎn)生變革；而管理者的工作是計劃與預算、組織及配置人員、控制并解決問(wèn)題，其目的是建立秩序。
按照這樣的標準，可以說(shuō)，在中國，幾乎所有企業(yè)在領(lǐng)導與管理的關(guān)系問(wèn)題上，都欠著(zhù)一課。
《變革的力量》對領(lǐng)導與管理差異的深入分析，不僅把國際最新的經(jīng)營(yíng)理念帶到中國，更為中國企業(yè)從概念到實(shí)施提供了系統的、可操作的依據。對于日漸進(jìn)入國際競爭舞臺中央的中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)能更早地接收、理解并運用此類(lèi)信息，誰(shuí)就能在這場(chǎng)發(fā)生在家門(mén)口的"戰爭"中領(lǐng)先一步。同樣，最具開(kāi)放心態(tài)和學(xué)習能力的職業(yè)經(jīng)理人，也將成為獲勝的"將領(lǐng)"。
需要注意的是，企業(yè)和經(jīng)理人被強調領(lǐng)導和管理的差異之后，不應把二者割裂、對立開(kāi)來(lái)。它們具有不同功用，好比手心和手背，相輔相成。對這兩個(gè)方面的差異了解得愈透徹，就愈能幫助我們盡取其長(cháng)。（李崇基華信惠悅咨詢(xún)上海公司總經(jīng)理）
7 《基業(yè)長(cháng)青》
推薦理由：對于極少數的堪稱(chēng)卓越的中國企業(yè)，本書(shū)提供了建立百年基業(yè)的方案；對于絕大多數中國企業(yè)，本書(shū)制造了一個(gè)夢(mèng)想---有夢(mèng)，總比沒(méi)有強。
專(zhuān)家點(diǎn)評：
作者曾對西方和日本存續時(shí)間較長(cháng)的企業(yè)展開(kāi)過(guò)廣泛的調查，他們發(fā)現，只有18家企業(yè)可稱(chēng)得上他們定義為"高瞻遠矚"的公司，即那些倍受推崇、影響廣泛的業(yè)界翹楚，那些領(lǐng)袖輩出、產(chǎn)品和服務(wù)多樣、至少有五十年歷史，而且，長(cháng)期業(yè)績(jì)突出的公司。
雖然這些公司分別在各行各業(yè)，柯林斯和波拉斯卻發(fā)現他們有著(zhù)某種共性，而這些共性往往異于人們頭腦中優(yōu)秀公司的傳統形象。他們發(fā)現，這些"高瞻遠矚"的公司都有如下特征：
他們并不一定肇始于一個(gè)偉大的商業(yè)思想；他們并不一定有偉大的、有魅力的領(lǐng)導；他們有務(wù)實(shí)的理想主義；
他們相信并堅持一系列指導人們行為的核心理念，但對他們來(lái)說(shuō)，這些理念不一定有對錯之分；在歷史發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，他們不怕追求膽大包天的目標；他們不去勞神于擊敗對手，而是關(guān)注于挑戰自我；他們有教派一般的文化；他們由內部培養出來(lái)的領(lǐng)導人引路。
本書(shū)在美國上市后，上述結論讓不少管理者大跌眼鏡，因為在那時(shí)，媒體總會(huì )拜倒在有遠見(jiàn)、有魅力的商業(yè)領(lǐng)導腳下，讓人們相信只有這些人才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境。但是，當這些人物退出舞臺后，企業(yè)卻不能持續成功了。
在中國，確有人能快速致富，卻鮮有人能有遠見(jiàn)、有勇氣承諾公司成為"高瞻遠矚"的公司。因為"高瞻遠矚"的公司意味著(zhù)有核心的理念，并輔之以強健的結構、流程和系統。在我看來(lái)，今日中國商界人士，大多雄心勃勃，闖勁十足，但對成就"高瞻遠矚"的公司缺乏遠見(jiàn)卓識。他們的認識還只停在口中，如何行動(dòng)卻不甚了了，而《基業(yè)長(cháng)青》中總結出來(lái)的經(jīng)驗教訓足以供他們受益匪淺。（謝祖墀高風(fēng)管理 顧問(wèn)公司董事長(cháng)）
8 《6西格瑪管理法》
推薦理由：對20世紀90年代來(lái)最有影響的管理方法的最好的闡述，其對數據的重視有望改變中國企業(yè)的管理基因。
專(zhuān)家點(diǎn)評：
中國的經(jīng)理人如果希望提高組織績(jì)效、實(shí)現既定業(yè)績(jì)，一定要讀這本書(shū)。作為一位在中國為70多家公司提供過(guò)咨詢(xún)服務(wù)的管理顧問(wèn)，我親眼目睹了很多中國公司對于提高組織績(jì)效的巨大需求，比如提高質(zhì)量、客戶(hù)忠誠度、增加市場(chǎng)份額和降低成本等。本書(shū)為建立合適的6西格瑪項目基礎和獲取合作者和商界領(lǐng)袖的支持提供了一幅清晰簡(jiǎn)易的路線(xiàn)圖。
我想提出的一點(diǎn)是，商界領(lǐng)導人一定要認識到6西格瑪不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的質(zhì)量改進(jìn)項目，它需要明晰公司的戰略、公司目標、跨部門(mén)合作以及員工的能力發(fā)展。6西格瑪還要求有效的變革管理以保證項目的成功實(shí)施。書(shū)中介紹的概念和工具為中國實(shí)施6西格瑪提供了非常重要的實(shí)戰性指導。（孫永玲上海博意門(mén)咨詢(xún)公司總裁）
9 《再造宏碁》
推薦理由：華人的第一個(gè)、也是目前唯一的國際品牌acer締造者本人對于創(chuàng )業(yè)與管理的無(wú)價(jià)體驗。
編輯點(diǎn)評：
施振榮就是個(gè)逆向思維的人。從宏碁創(chuàng )建伊始，他就堅持打破常規思維定式，反其道而行。比如在對待企業(yè)的"獨門(mén)絕活"這個(gè)問(wèn)題上，他針對常規思維："企業(yè)擁有獨門(mén)技術(shù)，較具競爭力"，提出"開(kāi)放獨門(mén)技術(shù)，企業(yè)才能長(cháng)保競爭力"，他的思考邏輯是：技術(shù)的開(kāi)放將造成產(chǎn)品的普及，企業(yè)可因此擴大經(jīng)濟規模、降低成本、提高獲利，然后把賺來(lái)的利潤投入更多的發(fā)明中去，賺更多的錢(qián)。在這本書(shū)里，像這樣的反向思維隨處可見(jiàn)，對正在思考企業(yè)前途的中國企業(yè)家，施振榮的思考方式無(wú)疑有點(diǎn)化作用。
施振榮在書(shū)中寫(xiě)道，有一次，他同一群企業(yè)家分享經(jīng)驗，說(shuō)宏 繳納的學(xué)費不計其數，在場(chǎng)的一位企業(yè)家感慨地說(shuō)："施先生的經(jīng)驗又何止千萬(wàn)！"這本書(shū)就是這些經(jīng)驗的總結。
10 《大敗局》
推薦理由：對一度如日中天的本土企業(yè)迅速衰亡的最全面、最深刻的觀(guān)察。
編輯點(diǎn)評：
在中國，難能找出"從優(yōu)秀到卓越"的一批企業(yè)，卻不乏"從優(yōu)秀到失敗"的眾多例子。過(guò)去，已經(jīng)有這么多曾經(jīng)優(yōu)秀的企業(yè)前赴后繼地遭遇了"大失敗"；將來(lái)，可以斷言，"從優(yōu)秀到失敗"的企業(yè)將遠遠超過(guò)從"從優(yōu)秀到卓越"的企業(yè)。因此，學(xué)習如何不失敗、不死亡，比學(xué)習如何卓越更加具有現實(shí)意義。正如一個(gè)中國企業(yè)家所說(shuō)：成功，就是活著(zhù)。
這本書(shū)自稱(chēng)"迄今惟一一本關(guān)于中國企業(yè)失敗的MBA式教案"。因為作者缺乏深入的管理知識和必要的研究訓練，使得"MBA式教案"的評價(jià)名不副實(shí)。但是幸運的是作者本人的聲音在書(shū)中沒(méi)有造成太多的干擾，而他作為記者的準確觀(guān)察和記錄為讀者提供了自己思考的空間
企業(yè)管理書(shū)籍5
《掌握人性的管理》啟發(fā)我，管理應該讓每一個(gè)人都感覺(jué)自己很重要
我非常幸運，當老師第一年就從書(shū)店里發(fā)現這本沒(méi)有任何裝幀設計的黃皮書(shū)——《給教師的100條建議》;我當副校長(cháng)后也非常幸運，很快遇到一本企業(yè)管理的書(shū)——瑪麗·凱的《掌握人性的管理》。后來(lái)我慢慢體會(huì )到為什么好書(shū)總是被遇到，因為我逛書(shū)店比較多，所以遇到它們的機率就相對高一些。
瑪麗·凱本來(lái)已經(jīng)退休了，在家里待了一段時(shí)間之后，她問(wèn)自己：這一輩子就這么過(guò)去了嗎?后來(lái)一振作，創(chuàng )辦了一家叫“玫琳凱”的化妝品公司，產(chǎn)品已經(jīng)銷(xiāo)往中國�，旣悺P積累一生的經(jīng)驗寫(xiě)成了這本《掌握人性的管理》，其中有一句話(huà)對我啟發(fā)很深：“每一個(gè)人都渴望自己成為重要人物，管理的成功就在于使每一個(gè)人都感到自己的重要�！彼f(shuō)：“每當我站在一個(gè)員工、一個(gè)朋友或一個(gè)顧客面前，我便假想他胸前戴著(zhù)一個(gè)徽章，徽章上寫(xiě)著(zhù)一句話(huà)——讓我覺(jué)得自己很重要�！彼ㄖ屏朔奂t色的凱迪拉克，作為員工的最高獎賞。這個(gè)顏色她買(mǎi)斷了，不能賣(mài)給別人了，只要開(kāi)著(zhù)粉紅色的凱迪拉克就是她最優(yōu)秀的員工。
我在高密四中當校長(cháng)時(shí)，學(xué)校經(jīng)費緊張，每個(gè)月都要向周邊友好單位借錢(qián)給老師們發(fā)工資，就更不要說(shuō)給老師鼓勵了。怎么辦呢?我就用不花錢(qián)或者少花錢(qián)的辦法讓老師感覺(jué)自己很重要。學(xué)校里有一個(gè)化學(xué)老師，剛開(kāi)始教書(shū)的時(shí)候是一個(gè)很優(yōu)秀的老師，可因為他是中專(zhuān)畢業(yè)，隨著(zhù)知識的不斷加深，他不適應了，只能去當化學(xué)實(shí)驗老師。慢慢地他在學(xué)校里有點(diǎn)被忽略，有時(shí)候脾氣暴躁，態(tài)度不好，別人對他也沒(méi)有足夠的尊重。
后來(lái)我們就想了一個(gè)辦法，教師節的時(shí)候我請了一個(gè)書(shū)法家朋友給他題寫(xiě)了一個(gè)條幅——“三朝元老”。就是說(shuō)這個(gè)老師在學(xué)校已經(jīng)經(jīng)歷了三任校長(cháng)，是元老級的人物，他過(guò)去有輝煌的成就。剛開(kāi)始他把這個(gè)條幅掛在辦公室里，放寒假了他就卷起來(lái)掛到家里，等開(kāi)學(xué)了，又卷起來(lái)帶到學(xué)校。這個(gè)條幅也引發(fā)了大家對他“元老”身份的追問(wèn)，慢慢地大家便了解了他的過(guò)去，特別是一些不了解過(guò)去情況的青年老師，越來(lái)越尊重他，他也開(kāi)始調整自己。這是30塊錢(qián)裱的一個(gè)條幅帶來(lái)的效果。另外一些對學(xué)校做出突出貢獻的老師，我們也沒(méi)有錢(qián)來(lái)鼓勵，那怎么讓他們感覺(jué)自己很重要呢?我又請那位書(shū)法家朋友題字，1994年給十幾位老師題了“功勛四中人”，然后扯一塊布料做牌匾，所有老師都把牌匾掛在家里最顯眼的位置。
在十一學(xué)校，我們也在變著(zhù)法子讓老師感覺(jué)自己重要。每個(gè)月我們會(huì )評選“月度人物”，并將他們的事跡制作成海報張貼在校園里，從普通教員到后勤人員，都有機會(huì )成為“月度人物”，這對他們來(lái)說(shuō)是一種認同。
甚至學(xué)生也學(xué)會(huì )了讓老師感覺(jué)自己很重要。前年教師節的時(shí)候，老師們都收到了學(xué)生的禮物，他們全都成了全球一些著(zhù)名雜志的封面人物。開(kāi)始他們有點(diǎn)驚訝：自己什么時(shí)候成封面人物了?而且你喜歡什么雜志就會(huì )成為什么雜志的封面人物。你喜歡探險嗎，那你就成為探險雜志的封面人物;你喜歡時(shí)尚嗎，那你就成為時(shí)尚雜志的封面人物。我非常幸運，榮登美國《時(shí)代周刊》的封面，我也感到自己很重要。
20xx年校慶的時(shí)候，我們沒(méi)有搞任何儀式，但是我們請一些雜志來(lái)介紹我們的老師和學(xué)生，《未來(lái)教育家》、《人民畫(huà)報》等都做了專(zhuān)輯。其中，《人民畫(huà)報》用照片記錄了十一學(xué)校60年最后60天的生活，有大量老師的照片和名字、大量學(xué)生的照片和名字出現在了這本雜志上。出一本書(shū)也可以讓老師和學(xué)生感到自己很重要，《學(xué)生第一》出版的時(shí)候，出版社的編輯老師問(wèn)我對封面有什么要求，我說(shuō)只有一個(gè)要求——讓更多的老師和學(xué)生出現在封面上，因為這本書(shū)是集體創(chuàng )作的。非常感謝他們做到了，封面上出現了100多名老師和學(xué)生，并把全校老師的名字也印在了扉頁(yè)上。
我之所以在管理學(xué)校中做了許多類(lèi)似的事情，與《掌握人性的管理》這本書(shū)的影響是分不開(kāi)的。
《經(jīng)濟史中的結構與變遷》告訴我要防止路徑依賴(lài)
經(jīng)濟學(xué)上有一個(gè)重要原理：要解決一件事情，我們會(huì )依賴(lài)過(guò)去的路徑，但有的時(shí)候，依賴(lài)過(guò)去會(huì )成為進(jìn)步的障礙。當已有的經(jīng)驗遇上新的問(wèn)題，我們的第一個(gè)想法就是希望用過(guò)去的辦法來(lái)解決它，若是有人突破了這個(gè)路徑，就叫創(chuàng )新。在一所很著(zhù)名的大學(xué)里，有個(gè)學(xué)院的院長(cháng)希望把不同專(zhuān)業(yè)的學(xué)生交叉安排住宿，也就是專(zhuān)業(yè)不同的學(xué)生安排在同一個(gè)宿舍，但被學(xué)校否決了。因為學(xué)校覺(jué)得這樣沒(méi)法控制學(xué)生，學(xué)生容易聯(lián)絡(luò )起來(lái)鬧事。請問(wèn)現在聯(lián)絡(luò )還要在一個(gè)宿舍嗎?有微信了，有飛信了，有微博了!但學(xué)校卻依賴(lài)這種路徑去解決新問(wèn)題。
在十一學(xué)校，我們沒(méi)有行政班，那如何組織大型活動(dòng)呢?比如升旗儀式，有的老師就問(wèn)我哪些老師去參加。過(guò)去都是一隊學(xué)生后面站著(zhù)一位老師，我說(shuō)為什么一定要一隊學(xué)生后面站著(zhù)一位老師?他們說(shuō)，因為過(guò)去一直這樣。過(guò)去這樣就對嗎?如果一個(gè)老師都不站，升旗儀式還做得很好，我們就成功了。
走班上課之后，學(xué)生有大量的自習課，學(xué)生的自習課到哪里上呢?我們有路徑依賴(lài)——剛開(kāi)始，有的老師希望把這些自習的學(xué)生集中到固定的教室里。我有一個(gè)問(wèn)題要問(wèn)：有些學(xué)生希望讀語(yǔ)文課外書(shū)，你為什么讓他去物理教室?有些學(xué)生喜歡做化學(xué)實(shí)驗，你為什么讓他去生物教室?必須讓學(xué)生自己選擇自習教室。再比如，走廊里分配給學(xué)生一個(gè)儲物柜，過(guò)去有行政班時(shí)按班分配，沒(méi)有班了怎么分配?按姓氏筆劃還是按拼音順序?或者按照男女生?很糾結。為什么?路徑依賴(lài)，還是傳統的分配思路。何不叫學(xué)生去選呢?學(xué)生愿意選哪個(gè)柜子就選哪個(gè)柜子，如果有多個(gè)學(xué)生想選同一個(gè)柜子，由他們自己去協(xié)商，協(xié)商的過(guò)程就是一種教育。
赫胥黎說(shuō)：“一個(gè)人的經(jīng)驗不是指他親歷過(guò)什么，而是他應對情勢時(shí)的方法和態(tài)度�！边@就是說(shuō)經(jīng)驗是經(jīng)歷之后形成的思維方式。這種思維方式會(huì )不會(huì )成為你的瓶頸呢?在一個(gè)組織里，管理者往往會(huì )成為發(fā)展的瓶頸。為什么?因為我們形成了太多的固定思維方式。微信之父張小龍能開(kāi)發(fā)出微信，就是因為他“不為自尊心而戰”。剛開(kāi)始，騰訊在內部組建了一個(gè)團隊試圖開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，但是很長(cháng)時(shí)間都沒(méi)有成果，為什么?他們沒(méi)法否定自己。后來(lái)成立了一家獨立的公司，于是微信就誕生了。如果你有自尊，也正在想著(zhù)保護好過(guò)去那個(gè)自己、過(guò)去那個(gè)產(chǎn)品，那你就無(wú)法創(chuàng )新。
去年冬天，我在十一學(xué)校學(xué)生公寓東邊發(fā)現了一棵不落葉的樹(shù)。所有的樹(shù)都落葉了，為什么這棵樹(shù)沒(méi)落葉呢?因為這棵樹(shù)已經(jīng)死了，它沒(méi)有力氣落葉，落葉也同樣需要力量。你要否定過(guò)去的那個(gè)自己，你就需要強大的內心。
《馬斯洛人本哲學(xué)》、《領(lǐng)導學(xué)》啟發(fā)我思考，到底應該用“機制”還是用“需要”撬動(dòng)學(xué)校的發(fā)展
機制是個(gè)很容易讓管理者著(zhù)迷甚至迷信的字眼，特別是我們處在一個(gè)剛剛從人治逐步走向法治的國家，大家往往對機制更加迷信。但機制的存在到底是為了什么?我們必須去追問(wèn)。
管理學(xué)上有一個(gè)經(jīng)典案例，叫“分粥的故事”。有7個(gè)人住在一起，每天共食一鍋粥，因人多粥少，爭先恐后，秩序混亂，還互相埋怨，心存芥蒂。于是，他們想了不同的辦法來(lái)解決每天的吃飯問(wèn)題——怎樣公平合理地分食一鍋粥。前四種方法在實(shí)施過(guò)程中都讓人不滿(mǎn)，第五種方法是輪流分粥，但分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最后一碗。這終于造就了分粥的公平。每一個(gè)人的粥都一樣，非常公平，這是機制帶給我們的結果。但是公平就是平均嗎?我們運用一個(gè)機制就是為了追求一個(gè)平均的結果嗎?比如績(jì)效工資，這個(gè)機制是公平的`嗎?老師干多干少已經(jīng)被忽略了，所以一定要追問(wèn)這樣的機制是為了什么。我認為一定要讓我們的機制來(lái)撬動(dòng)學(xué)校的核心價(jià)值——你到底想要什么。
麥當勞在大量擴張連鎖店的時(shí)期，有一個(gè)重要的機制——不培養接班人的店長(cháng)不予以提拔，因為它需要更多的店長(cháng)。1952年麥當勞創(chuàng )立，它用50年時(shí)間就擴張到全球2萬(wàn)多家連鎖店，為什么它會(huì )有如此的擴張速度?因為它有這樣一個(gè)機制，正是這個(gè)機制帶來(lái)了麥當勞的擴張戰略。一個(gè)連鎖店如果達不到一定的規模，它就沒(méi)法占領(lǐng)市場(chǎng)。同時(shí)，有了規模了就有了利潤空間。所以說(shuō)它在擴張時(shí)期的這個(gè)機制撬動(dòng)了麥當勞的核心價(jià)值。
我在高密一中當校長(cháng)的時(shí)候，采取的是班主任職級聘任制，待遇也按照聘任級別有所不同，最高級別的班主任是什么?是輔導員。當一個(gè)班所有的事情、所有的決策都是學(xué)生而不是老師做出的時(shí)候，這個(gè)班的班主任才有可能被聘為輔導員，一旦被聘為輔導員待遇就要提高。所以大家都要研究怎樣成為輔導員，怎樣培養學(xué)生的自主能力。
以學(xué)科為單位計算工作量，讓課時(shí)和工作量無(wú)關(guān)，也是一個(gè)重要的教學(xué)管理機制。我在高密四中、包括高密一中第一年的時(shí)候，一直解決不了一個(gè)問(wèn)題——各學(xué)科跟教導處打架要增加課時(shí)。一直到高密一中第二年，我們管教學(xué)的副校長(cháng)是個(gè)數學(xué)老師，他想出了一個(gè)辦法：課時(shí)無(wú)效。你這個(gè)學(xué)科無(wú)論上三課時(shí)還是上六課時(shí)都是“1”，工資都是按照“1”這個(gè)權重確定，于是大家就不爭了，學(xué)生就有了大量的自主時(shí)間。這是我們的核心價(jià)值，我們希望給學(xué)生更多的自主時(shí)間。
我剛去高密一中的時(shí)候，學(xué)校有一個(gè)規定，不管什么年齡的老師，備課一律要檢查，檢查后蓋上教導處的章。一位數學(xué)老師已經(jīng)50多歲了，跟教務(wù)員打起來(lái)了，為什么?教務(wù)員20多歲，是大專(zhuān)畢業(yè)，負責檢查他的備課，檢查完蓋章。這個(gè)老教師受不了，就跑到教導處吵架。這個(gè)事確實(shí)沒(méi)有道理。這是個(gè)機制，但它要求人人檢查，這個(gè)機制對嗎?不對的。我們要用機制撬動(dòng)需要，所以我們就改了，改成什么?收藏優(yōu)秀教師的備課，學(xué)校成立一個(gè)優(yōu)秀教師備課資料室，誰(shuí)的備課好就把它收藏起來(lái)，付一定的酬金，讓青年教師借過(guò)去學(xué)習。這樣老教師就特別愿意把自己的課備好。
《愿景》和《領(lǐng)導力》引導我從管理走向領(lǐng)導
從管理走向領(lǐng)導是因為胡佛的《愿景》、詹姆斯的《領(lǐng)導力》這些書(shū)。領(lǐng)導者有三層境界：一是擁有被管理者，二是擁有追隨者，但這不是最高水平的領(lǐng)導者，最高水平的領(lǐng)導者是把你的追隨者轉化為領(lǐng)導者，讓他們都成為某一個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)袖人物。
美國馬里蘭大學(xué)前任校長(cháng)莫特描述他當校長(cháng)的狀態(tài)時(shí)，說(shuō)：“當校長(cháng)好比當墓地管理員，下面雖然有很多人，可是沒(méi)人聽(tīng)你的�！蔽抑v這個(gè)笑話(huà)的時(shí)候剛好一位朋友跟我在一起，他說(shuō)：“可不是，我在馬里蘭大學(xué)培訓時(shí)就是他當校長(cháng)，他在教師、學(xué)生中的威望太高了�！钡撬J為校長(cháng)不能管那么多，校長(cháng)不能一言九鼎。就像老子說(shuō)的那樣，“太上，不知有之”，最高的領(lǐng)導者一旦到了最高水平，他下邊的員工甚至不知道有他的存在。
每一個(gè)管理者都不可自視甚高，一定要清楚自己在許多領(lǐng)域是外行，一定要明白我們的許多員工完全可以成為我們的老師甚至領(lǐng)導。如果我們能這樣想的話(huà)，就應該把搭建舞臺、提供幫助作為自己的重要任務(wù)，而演戲的主角則根據不同的劇情讓不同的人去扮演，時(shí)間長(cháng)了，我們會(huì )培養出一大批卓越的領(lǐng)袖。
在十一學(xué)校，每當有一個(gè)新的領(lǐng)域，或是遇到一個(gè)新的問(wèn)題，我們往往會(huì )成立一個(gè)項目組，通過(guò)雙向選擇的方式，聚集一批教師參與研究和實(shí)踐。于是，他們逐漸就成為領(lǐng)導這個(gè)領(lǐng)域或解決這些問(wèn)題的專(zhuān)家。這樣的領(lǐng)袖人物多了，學(xué)校里就處處充滿(mǎn)了活力，充滿(mǎn)了創(chuàng )新，當然也充滿(mǎn)了領(lǐng)導力。
很欣賞杰克·韋爾奇的一句話(huà)，他說(shuō)：“在你成為領(lǐng)導者之前，成功與你自己的成長(cháng)有關(guān);在你成為領(lǐng)導者之后，成功只與別人的成長(cháng)有關(guān)�！�
《卓有成效的管理者》和《管理工作的本質(zhì)》提醒我組織結構改變的意義
傳統思維和封建意識使我們的管理者很容易回避對組織結構的改造，這不僅因為我們內心深處對固有傳統的習以為常，也因為上級對我們的賦權或干預，更因為我們對組織結構改造之艱難的畏懼。于是，我們大多數管理者，往往試圖通過(guò)大量會(huì )議來(lái)實(shí)現自己的管理任務(wù)，好一些的管理者則寄希望于制度。
然而，《卓有成效的管理者》的作者德魯克和《管理工作的本質(zhì)》的作者明茨伯格通過(guò)他們的論述告訴我們，如果試圖從根本上改革一個(gè)組織的性質(zhì)，尤其是希望調整組織的重大戰略，必須從改造組織結構開(kāi)始，結構不改，制度不可能奏效。
在十一學(xué)校，正是完成了從“高長(cháng)式”的金字塔管理結構到“扁平化”結構的改造，才使我們落實(shí)“以教學(xué)為中心、以學(xué)生為根本”輕而易舉。正是“分布式領(lǐng)導”的管理構架，才使每一個(gè)領(lǐng)域的工作更加科學(xué)、務(wù)實(shí)、高效，避免了大量的官僚主義和瞎指揮。也正因為學(xué)校與各年級形成分權、分責的“聯(lián)邦制”模式，才使得大家各就各位，各得其所，為學(xué)校的每個(gè)細胞都富有活力提供了可能。
作為管理者，讀一些結構改造的書(shū)籍，可以幫助我們找到“撬動(dòng)地球的支點(diǎn)”。
《六西格瑪管理》、《關(guān)鍵績(jì)效指標》認為，戰略重要，但戰略分解和問(wèn)題解決同樣重要
六西格瑪是一種改善企業(yè)質(zhì)量流程管理的技術(shù)，它從發(fā)現和解決問(wèn)題入手，以“零缺陷”的完美商業(yè)追求，帶動(dòng)質(zhì)量成本的大幅度降低，最終實(shí)現財務(wù)成效的提升與企業(yè)競爭力的突破。而六西格瑪給我影響最大的是其尋找問(wèn)題的哲學(xué)。他們對客戶(hù)的感受、流程中真實(shí)問(wèn)題的梳理，都強調到令人驚訝的程度。
我們在學(xué)校的各個(gè)層級，也開(kāi)展了尋找自己客戶(hù)的活動(dòng)，這個(gè)活動(dòng)讓我們明白，不要說(shuō)一般的職員不清楚自己真正的客戶(hù)，即使看上去很有能力的管理者，也并不是真正清晰。當然，有了明確的客戶(hù)，如何培養客戶(hù)意識，我們也找到了評估的主體。
每一個(gè)組織都有自己的戰略，但靠什么實(shí)現戰略卻不一定清晰。帕門(mén)特的《關(guān)鍵績(jì)效指標》可以助我們一臂之力。自20xx年形成的十一學(xué)校八大關(guān)鍵成功要素都有對每一要素的具體分解，每一項都必須成為可以操作的指標，能夠量化的則盡可能量化。當然，關(guān)鍵績(jì)效指標每三年就會(huì )有新的調整，而調整后新進(jìn)入的要素也必須同步細化分解，以此才能在每一個(gè)細節的落實(shí)中指向戰略。
企業(yè)管理書(shū)籍6
《掌握人性的管理》
我非常幸運，當老師第一年就在書(shū)店里發(fā)現了一本黃皮書(shū)——《給教師的一百條建議》；我當副校長(cháng)后也非常幸運，很快遇到一本企業(yè)管理的書(shū)——瑪麗·凱的《掌握人性的管理》。后來(lái)我慢慢體會(huì )到之所以好書(shū)總是被我遇到，是因為我逛書(shū)店比較多，于是遇到它們的概率就相對高一些。
瑪麗·凱本來(lái)已經(jīng)退休了，在家里待了一段時(shí)間之后，她問(wèn)自己：“這一輩子就這么過(guò)去了嗎？”后來(lái)一振作，她創(chuàng )辦了一家叫“玫琳凱”的化妝品公司，產(chǎn)品銷(xiāo)往中國�，旣悺P積累一生的經(jīng)驗寫(xiě)成了這本《掌握人性的管理》，其中有一句話(huà)對我啟發(fā)很深：“每一個(gè)人都渴望自己成為重要人物，管理的成功就在于使每一個(gè)人都感到自己的重要�！彼f(shuō)：“每當我站在一個(gè)員工、一個(gè)朋友或一個(gè)顧客面前，我便假想他胸前戴著(zhù)一個(gè)徽章，徽章上寫(xiě)著(zhù)一句話(huà)——讓我覺(jué)得自己很重要�！彼ㄗ隽朔奂t色的凱迪拉克，把它作為員工的最高獎賞。這個(gè)顏色的凱迪拉克被她買(mǎi)斷了，廠(chǎng)商不能賣(mài)給別人了，于是，大家都知道，只要開(kāi)著(zhù)粉紅色的凱迪拉克，就是她最優(yōu)秀的員工。
我在高密四中當校長(cháng)時(shí)，學(xué)校經(jīng)費緊張，每個(gè)月都要向周邊友好單位借錢(qián)給老師們發(fā)工資，就更不要說(shuō)給老師獎勵了。怎么辦呢？我就用不花錢(qián)或者少花錢(qián)的辦法讓老師感覺(jué)自己很重要。學(xué)校里有一個(gè)化學(xué)老師，剛開(kāi)始教書(shū)的時(shí)候是一個(gè)很優(yōu)秀的老師，可因為他是中專(zhuān)學(xué)歷，隨著(zhù)課本知識的難度不斷加深，他對教學(xué)不適應了，只能去當化學(xué)實(shí)驗老師。慢慢地，他產(chǎn)生被學(xué)校忽略的感覺(jué)，于是，有時(shí)候脾氣暴躁，對同事和學(xué)生的態(tài)度不好，因此，別人對他也沒(méi)有了足夠的尊重。
后來(lái)，我們想了一個(gè)辦法，教師節的時(shí)候，我請了一位書(shū)法家朋友給他題寫(xiě)了一個(gè)條幅——“三朝元老”。就是說(shuō)這個(gè)老師在學(xué)校已經(jīng)經(jīng)歷了三任校長(cháng)，是元老級的人物，他過(guò)去有輝煌的成就。剛開(kāi)始，他把這個(gè)條幅掛在辦公室里，放寒假了，他就卷起來(lái)帶回家掛在客廳里，等開(kāi)學(xué)了，又帶到學(xué)校。這個(gè)條幅也引發(fā)了大家對他“元老”身份的追問(wèn)，慢慢地，大家便了解了他的過(guò)去。那些以前不了解他過(guò)去情況的青年老師，越來(lái)越尊重他，他也開(kāi)始調整自己。這是花30 塊錢(qián)裱的一個(gè)條幅帶來(lái)的管理效果。對別的為學(xué)校做出突出貢獻的老師，我們也沒(méi)有多少錢(qián)來(lái)鼓勵，那怎么讓他們感覺(jué)自己很重要呢？我又請那位書(shū)法家朋友題字，1994 年便請他給十幾位老師題了“功勛四中人”，然后扯一塊布料做成牌匾。所有獲得牌匾的老師都把牌匾掛在家里最顯眼的位置。
在北京十一學(xué)校，我們也在變著(zhù)法子讓老師感覺(jué)自己很重要。每個(gè)月我們會(huì )評選“月度人物”，并將他們的事跡制作成海報張貼在校園里，從普通教員到后勤人員，都有機會(huì )成為“月度人物”，這對他們來(lái)說(shuō)是一種認同。
甚至學(xué)生也學(xué)會(huì )了讓老師感覺(jué)自己很重要。某年教師節的時(shí)候，老師們都收到了學(xué)生的禮物，他們全都成了全球一些著(zhù)名雜志的封面人物。開(kāi)始老師們有點(diǎn)驚訝：自己什么時(shí)候成封面人物了？而且自己喜歡什么雜志就會(huì )成為什么雜志的封面人物。比如，你喜歡探險，那你就成為探險雜志的封面人物；你喜歡時(shí)尚，那你就成為時(shí)尚雜志的封面人物。我非常幸運，“榮登”美國《時(shí)代周刊》的封面，我也感到自己很重要。20xx 年校慶的時(shí)候，我們沒(méi)有舉辦任何儀式，但是我們請一些媒體來(lái)介紹我們的老師和學(xué)生，《未來(lái)教育家》《人民畫(huà)報》等都做了專(zhuān)輯。其中，《人民畫(huà)報》用照片記錄了北京十一學(xué)校建校60 年最后60 天的生活，大量師生的'照片和名字出現在這本雜志上。出一本書(shū)也可以讓老師和學(xué)生感到自己很重要，《學(xué)生第一》出版的時(shí)候，出版社的編輯老師問(wèn)我對封面有什么要求，我說(shuō)只有一個(gè)要求——讓更多的老師和學(xué)生出現在封面上，因為這本書(shū)是集體創(chuàng )作的。非常感謝他們做到了，封面上出現了一百多位老師和學(xué)生的照片，并且全校老師的名字也被印在了扉頁(yè)上。
我之所以在管理學(xué)校中做了許多類(lèi)似的事情，與《掌握人性的管理》這本書(shū)對我的影響是分不開(kāi)的。
《經(jīng)濟史中的結構與變遷》
經(jīng)濟學(xué)上有一個(gè)重要原理：要解決一件事情，我們會(huì )依賴(lài)過(guò)去的路徑，但有的時(shí)候，依賴(lài)過(guò)去會(huì )成為進(jìn)步的障礙。當已有的經(jīng)驗遇上新的問(wèn)題，我們的第一個(gè)想法就是希望用過(guò)去的辦法來(lái)解決它，若是有人突破了這個(gè)路徑，就叫創(chuàng )新。在一所很著(zhù)名的大學(xué)里，有個(gè)學(xué)院的院長(cháng)希望為不同專(zhuān)業(yè)的學(xué)生交叉安排住宿，也就是專(zhuān)業(yè)不同的學(xué)生住在同一個(gè)宿舍，但這被學(xué)校否決了。因為學(xué)校覺(jué)得這樣沒(méi)法控制學(xué)生，學(xué)生容易聯(lián)絡(luò )起來(lái)鬧事。請問(wèn)，如果學(xué)生要聯(lián)絡(luò )，還需要在一個(gè)宿舍嗎？現在大家都有微信了，有微博了！但那所學(xué)校卻依賴(lài)舊有路徑去解決新問(wèn)題。
在十一學(xué)校，我們沒(méi)有行政班，那么如何組織大型活動(dòng)呢？比如升旗儀式，有的老師就問(wèn)我需要哪些老師參加，因為過(guò)去都是一隊學(xué)生后面站著(zhù)一位老師。我問(wèn)為什么一定要一隊學(xué)生后面站著(zhù)一位老師，他們說(shuō)，因為過(guò)去一直這樣。過(guò)去這樣就對嗎？如果一個(gè)老師都不出現，升旗儀式還做得很好，我們就成功了。
走班上課之后，學(xué)生有大量的自習課，學(xué)生的自習課到哪里上呢？我們有路徑依賴(lài)——剛開(kāi)始，有的老師希望把這些自習的學(xué)生集中到固定的教室里。我提出疑問(wèn)：有些學(xué)生希望讀語(yǔ)文課外書(shū)，你為什么讓他去物理教室？有些學(xué)生喜歡做化學(xué)實(shí)驗，你為什么讓他去生物教室？必須讓學(xué)生自己選擇自習教室。再比如，走廊里的儲物柜，過(guò)去有行政班時(shí)按班級分配，沒(méi)有班級了怎么分配？按姓氏筆畫(huà)還是姓氏首字母的拼音順序分配？或者按照學(xué)生的性別分配？很糾結。為什么？路徑依賴(lài)，這些都還是傳統的分配思路。何不叫學(xué)生去選呢？學(xué)生愿意選哪個(gè)柜子就選哪個(gè)柜子，如果有多個(gè)學(xué)生想選同一個(gè)柜子，由他們自己去協(xié)商，協(xié)商的過(guò)程就是一種教育。
赫胥黎說(shuō)：“一個(gè)人的經(jīng)驗不是指他親歷過(guò)什么，而是他應對情勢時(shí)的方法和態(tài)度�！边@就是說(shuō)經(jīng)驗是經(jīng)歷之后形成的思維方式。這種思維方式會(huì )不會(huì )成為你的瓶頸呢？在一個(gè)組織里，管理者往往會(huì )成為發(fā)展的'瓶頸。為什么？因為我們形成了太多的固定思維�！拔⑿胖浮睆埿↓埬荛_(kāi)發(fā)出微信，就是因為他“不為自尊心而戰”。剛開(kāi)始，騰訊在內部組建了一個(gè)團隊試圖開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，但是很長(cháng)時(shí)間都沒(méi)有成果。為什么？他們沒(méi)法否定自己。后來(lái)他們成立了一家獨立的公司，于是微信就誕生了。如果你有自尊，也正在想著(zhù)保護好過(guò)去的那個(gè)自己、過(guò)去的那個(gè)產(chǎn)品，那你就無(wú)法創(chuàng )新。
某年冬天，我在十一學(xué)校的學(xué)生公寓東邊發(fā)現了一棵不落葉的樹(shù)。所有的樹(shù)都落葉了，為什么這棵樹(shù)沒(méi)落葉呢？因為這棵樹(shù)已經(jīng)死了，它沒(méi)有力氣落葉，落葉同樣需要力量。你要否定過(guò)去的那個(gè)自己，你就需要有強大的內心。
《馬斯洛人本哲學(xué)》
“機制”是個(gè)很容易讓管理者著(zhù)迷甚至迷信的字眼，但機制的存在到底是為了什么，我們必須去追問(wèn)。
管理學(xué)上有一個(gè)經(jīng)典案例，叫“分粥的故事”。有七個(gè)人住在一起，每天共食一鍋粥，因人多粥少，大家爭先恐后，秩序混亂，還互相埋怨，心存芥蒂。于是，他們想了不同的辦法來(lái)解決每天的吃飯問(wèn)題——怎樣公平合理地分食一鍋粥。前四種方法在實(shí)施過(guò)程中都讓人不滿(mǎn)，第五種方法是輪流分粥，但分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最后一碗粥。這終于造就了分粥的公平。每一個(gè)人的粥都一樣，非常公平，這是機制帶給我們的結果。但是公平就是平均嗎？我們運用一種機制就是為了追求一個(gè)平均的結果嗎？比如績(jì)效工資，這種機制是公平的`嗎？老師干多干少已經(jīng)被忽略了，所以一定要追問(wèn)這樣的機制是為了什么而存在。我認為一定要用我們的機制來(lái)撬動(dòng)學(xué)校的核心價(jià)值——你到底想要什么。
麥當勞在大量擴張的時(shí)期，有一種重要的機制——不培養接班人的店長(cháng)不予以提拔，因為它需要更多的店長(cháng)。1952 年，麥當勞創(chuàng )立，它用50 年時(shí)間就擴張到全球擁有兩萬(wàn)多家連鎖店，為什么它會(huì )有如此的擴張速度？因為它有這樣一種機制，正是這種機制帶來(lái)了麥當勞的擴張戰略。連鎖店如果達不到一定的規模，它就沒(méi)法占領(lǐng)市場(chǎng)，而有了規模就會(huì )有利潤空間。所以說(shuō)麥當勞在擴張時(shí)期的這種機制撬動(dòng)了麥當勞的核心價(jià)值。
我在高密一中當校長(cháng)的時(shí)候，采取的是班主任職級聘任制，班主任的待遇也按照聘任級別有所不同。最高級別的班主任是什么？是輔導員。當一個(gè)班所有的事情、所有的決策都是由學(xué)生而不是老師做的時(shí)候，這個(gè)班的班主任才有可能被聘為輔導員，一旦被聘為輔導員，待遇就會(huì )提高。所以，大家都在認真研究怎樣成為輔導員，怎樣培養學(xué)生的自主能力。
以學(xué)科為單位計算工作量，讓課時(shí)和工作量無(wú)關(guān)，也是一種重要的教學(xué)管理機制。我在高密四中，以及到高密一中第一年的時(shí)候，一直解決不了一個(gè)問(wèn)題——各學(xué)科老師跟教導處要求增加課時(shí)。我到高密一中的第二年，管教學(xué)的副校長(cháng)是個(gè)數學(xué)老師，他想出了一個(gè)辦法：課時(shí)無(wú)效。你這個(gè)學(xué)科無(wú)論上三課時(shí)還是上六課時(shí)系數都是“1”，工資都是按照“1”這個(gè)權重確定。于是，老師們就不爭了，學(xué)生就有了大量的自主學(xué)習的時(shí)間。這是我們的核心價(jià)值，我們希望給學(xué)生更多的自主學(xué)習的時(shí)間。
我剛去高密一中的時(shí)候，學(xué)校有一個(gè)規定：不管什么年齡的老師，備課本一律要檢查，檢查后蓋上教導處的公章。一位五十多歲的數學(xué)老師跟教務(wù)員爭執起來(lái)了。為什么？教務(wù)員二十多歲，大專(zhuān)剛畢業(yè)，負責檢查他的備課本，檢查完后才能蓋章。這個(gè)老教師受不了，就跑到教導處吵架。這是機制，它要求人人被檢查。這種機制對嗎？不對。我們要用機制撬動(dòng)需要，所以我們就改了。改成什么？收藏優(yōu)秀教師的備課本。學(xué)校成立了一個(gè)優(yōu)秀教師備課資料室，誰(shuí)的備課本好就收藏起來(lái)，付一定的酬金，青年教師可以借過(guò)去學(xué)習。這樣，老教師就特別愿意把自己的課備好。
《愿景》和《領(lǐng)導力》
我從管理走向領(lǐng)導是因為胡佛的《愿景》、詹姆斯的《領(lǐng)導力》這些書(shū)。領(lǐng)導者有三層境界：一是擁有被管理者，二是擁有追隨者，但這不是最高水平的領(lǐng)導者，最高水平的領(lǐng)導者是把你的追隨者轉化為領(lǐng)導者，讓他們都成為某一個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)袖人物，這是管理者的第三層境界，也是最高境界。
美國馬里蘭大學(xué)前任校長(cháng)莫特描述他當校長(cháng)的狀態(tài)時(shí)，說(shuō)：“當校長(cháng)好比當墓地管理員，下面雖然有很多人，可是沒(méi)人聽(tīng)你的�！蔽抑v這個(gè)笑話(huà)的時(shí)候剛好一位朋友跟我在一起，他說(shuō)：“可不是？我在馬里蘭大學(xué)培訓時(shí)就是他當校長(cháng)，他在教師、學(xué)生中的威望太高了�！钡撬J為校長(cháng)不能管那么多，校長(cháng)不能一言九鼎。就像老子說(shuō)的那樣，“太上，不知有之”，最高的領(lǐng)導者一旦到了最高水平，他下邊的員工甚至不知道有他的存在。
每一個(gè)管理者都不可自視甚高，一定要清楚自己在許多領(lǐng)域是外行，一定要明白我們的許多員工完全可以成為我們的老師甚至領(lǐng)導。我們應該把搭建舞臺、提供幫助作為自己的重要任務(wù)，而演戲的主角則根據不同的劇情讓不同的人去扮演，時(shí)間長(cháng)了，我們會(huì )培養出一大批卓越的領(lǐng)袖。
在十一學(xué)校，每出現一個(gè)新的領(lǐng)域，或遇到一個(gè)新的'問(wèn)題，我們都會(huì )成立一個(gè)項目組，通過(guò)雙向選擇的方式，聚集一批教師參與研究和實(shí)踐。于是，他們逐漸成為領(lǐng)導這個(gè)領(lǐng)域或解決這些問(wèn)題的專(zhuān)家。這樣的領(lǐng)袖人物多了，學(xué)校里就處處充滿(mǎn)了活力，充滿(mǎn)了創(chuàng )新，當然也充滿(mǎn)了領(lǐng)導力。
我很欣賞杰克·韋爾奇的一句話(huà)，他說(shuō)：“在你成為領(lǐng)導者之前，成功只同自己的成長(cháng)有關(guān)；在你成為領(lǐng)導者之后，成功都同別人的成長(cháng)有關(guān)�！�
《卓有成效的管理者》和《管理工作的本質(zhì)》
傳統思維和封建意識使我們的管理者很容易回避對組織結構的改造，這不僅因為我們內心深處對固有傳統的習以為常，也因為上級對我們的賦權或干預，更因為我們對組織結構改造之艱難的`畏懼。于是，我們大多數管理者，往往試圖通過(guò)大量會(huì )議來(lái)實(shí)現自己的管理任務(wù)，一些管理者則寄希望于制度。
然而，《卓有成效的管理者》的作者德魯克和《管理工作的本質(zhì)》的作者明茨伯格通過(guò)他們的論述告訴我們，如果試圖從根本上改革一個(gè)組織的性質(zhì)，尤其是希望調整組織的重大戰略，必須從改造組織結構開(kāi)始，結構不改，制度不可能奏效。
在十一學(xué)校，正是完成了從“高長(cháng)式”的金字塔管理結構到“扁平化”結構的改造，才使我們落實(shí)“以教學(xué)為中心、以學(xué)生為根本”輕而易舉。正是“分布式領(lǐng)導”的管理構架，使得每一個(gè)領(lǐng)域的工作更加科學(xué)、務(wù)實(shí)、高效，這避免了大量的官僚主義和瞎指揮。也正是學(xué)校與各年級形成分權、分責的“聯(lián)邦制”模式，使得大家各就各位，各得其所，這為學(xué)校的每個(gè)細胞都富有活力提供了可能。管理者應讀一些結構改造的書(shū)籍，這可以幫助我們找到“撬動(dòng)地球的支點(diǎn)”。
企業(yè)管理書(shū)籍7
1.《基業(yè)長(cháng)青》
作 者： （美）詹姆斯·C·柯林斯、杰里·I·波拉斯著(zhù)；真如 譯
出 版 社： 中信出版社
★影響一代中國企業(yè)家的管理理念
★“世界上每一位CEO、經(jīng)理人和企業(yè)家都應該閱讀這本書(shū)。每一位公司董事、顧問(wèn)、投資人、新聞?dòng)浾�、商學(xué)院學(xué)生也都應該閱讀這本書(shū)�！�
★《福布斯》20世紀20本最佳商業(yè)暢銷(xiāo)書(shū)，盤(pán)踞亞馬遜暢銷(xiāo)書(shū)排行榜12年，暢銷(xiāo)不衰
★榮獲“全國優(yōu)秀暢銷(xiāo)書(shū)”獎
★聯(lián)想控股有限公司總裁柳傳志傾力推薦
內容簡(jiǎn)介
“這不是一本描寫(xiě)能力卓越、高瞻遠矚的領(lǐng)導人的書(shū)。也與高瞻遠矚的產(chǎn)品概念、高瞻遠矚的產(chǎn)品或高瞻遠矚的市場(chǎng)分析無(wú)關(guān)。也不談?chuàng )碛心撤N公司展望。本書(shū)所談的問(wèn)題更為重要、長(cháng)久和真實(shí)。這是一本有關(guān)高瞻遠矚公司的書(shū)�！闭材匪埂·柯林斯和杰里·I·波拉斯在這本富于創(chuàng )造性的書(shū)中這樣寫(xiě)道。它打破了舊有神話(huà)，提供了新穎的見(jiàn)解，并為那些有志于建立經(jīng)得起時(shí)間考驗的偉大公司的人提供了實(shí)際指導。
全書(shū)有數百個(gè)具體的例子，并被組織成了緊密的實(shí)用概念框架，能夠適用于各個(gè)層次上的經(jīng)理人與創(chuàng )業(yè)者�！痘鶚I(yè)長(cháng)青》為建立在21世紀長(cháng)期繁榮的組織提供了一個(gè)宏偉藍圖。
作者簡(jiǎn)介
詹姆斯·C·柯林斯在加利福尼亞的帕洛河爾托經(jīng)營(yíng)著(zhù)自己的管理教育和咨詢(xún)公司，他是《超越創(chuàng )業(yè)精神》的作者之一。1988年他進(jìn)入斯坦福大學(xué)商學(xué)院，曾獲得該學(xué)院的杰出教學(xué)獎。此前他在麥肯錫公司和惠普公司任職。
杰里·I·波拉斯是斯坦福大學(xué)商學(xué)院擔任組織行為與變化的弗雷德·H·梅里爾教授。他是《流式分析》一書(shū)的作者，是用于發(fā)現組織變化的流式分析電腦軟件的發(fā)明者之一。他還領(lǐng)導著(zhù)斯坦福大學(xué)在組織變化方面的管理項目。
世界上每一位CEO、經(jīng)理人和企業(yè)家都應該閱讀這本書(shū)。影響一代中國企業(yè)家的管理理念，榮獲“全國優(yōu)秀暢銷(xiāo)書(shū)”獎，聯(lián)想控股有限公司總裁柳傳志傾力推薦。
內容簡(jiǎn)介
如何建立一個(gè)偉大并長(cháng)勝不衰的公司？有思想的人們早已經(jīng)厭倦了“年度流行語(yǔ)“般稍縱即逝的管理概念，他們渴求獲得能經(jīng)受時(shí)間考驗的管理思想。本書(shū)打破了舊有神話(huà)，提供了新穎的見(jiàn)解，并為那些有志于建立經(jīng)得起時(shí)間考驗的偉大公司的企業(yè)家提供了實(shí)際指導。
柯林斯和波勒斯在斯坦福大學(xué)為期6年的研究項目中，選取了18家卓越非凡、長(cháng)盛不衰的公司作了深入研究，這些公司包括通用電氣、3M、默克、沃爾瑪、惠普、迪士尼等，它們平均擁有近百年的歷史。是什么使這些公司不同于它們的競爭對手呢？它們擁有什么別的公司所不具有的法寶呢？
本書(shū)作者超越了連篇累牘的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，拒絕追逐時(shí)尚，發(fā)現了使杰出公司出類(lèi)拔萃的永恒品質(zhì)。全書(shū)有數百個(gè)具體的例子，并提供了實(shí)用的策略，能夠適用于各個(gè)層次的經(jīng)理人與創(chuàng )業(yè)者�！痘鶚I(yè)長(cháng)青》為在21世紀建立長(cháng)期繁榮的組織提供了一個(gè)宏偉藍圖。
2.《贏(yíng)》
作者: 杰克·韋爾奇 蘇茜·韋爾奇
內容簡(jiǎn)介
★沃倫·巴菲特，比爾·蓋茨等強力推薦。
★沃倫·巴菲特盛贊：“有了《贏(yíng)》，人們再也不需要閱讀其他的商業(yè)管理著(zhù)作了”
★在美國上市僅一周即躍居亞馬遜總排行榜前三名。
★此前《杰克·韋爾奇自傳》在全球銷(xiāo)售逾270萬(wàn)冊，在國內銷(xiāo)售近百萬(wàn)冊。
在這本《贏(yíng)》中，韋爾奇結合親身管理實(shí)踐及大量鮮活的案例，將其在工作與生活中“贏(yíng)”的智慧傾囊相授，內容涉及商務(wù)活動(dòng)的諸多層面，包括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領(lǐng)導的管理智慧、普通員工的求職與晉升之道，乃至如何實(shí)現工作與生活的平衡。本書(shū)凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執掌通用21年來(lái)領(lǐng)導藝術(shù)的總結與升華。
本書(shū)并不是專(zhuān)為CEO所寫(xiě)
無(wú)論你是來(lái)自跨國公司，還是小型企業(yè)；無(wú)論你是生產(chǎn)線(xiàn)上的工人、剛畢業(yè)的大學(xué)生或MBA，還是項目經(jīng)理，或者企業(yè)的高層領(lǐng)導，只要你胸中燃shao著(zhù)奮斗激情，都將從中受益。
作者簡(jiǎn)介
杰克·韋爾奇，1960年在GE公司開(kāi)始職業(yè)生涯，1981年成為該公司的第八任董事長(cháng)兼CEO。在任期間，GE公司的市值增長(cháng)到4000億美元，高居世界第一。他被譽(yù)為“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功、最偉大的企業(yè)家”。目前擔任杰克·韋爾奇咨詢(xún)公司的負責人，為《財富》500強中部分企業(yè)的CEO們擔任顧問(wèn)。
蘇茜·韋爾奇，前《哈佛商業(yè)評論》主編。她曾就讀于哈佛大學(xué)和哈佛商學(xué)院，發(fā)表過(guò)許多關(guān)于領(lǐng)導力、創(chuàng )新、變革與組織行為等方面的文章，參與過(guò)多本管理學(xué)著(zhù)作的編撰。
3.細節決定成敗
基本信息
·出版社：新華出版社
內容簡(jiǎn)介
★最經(jīng)典的員工培訓讀本之一
★暢銷(xiāo)數百萬(wàn)冊
★細節管理第一書(shū)
本書(shū)作者在擔任CEO的三年時(shí)間里，將視野從專(zhuān)注營(yíng)銷(xiāo)轉向整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的動(dòng)作。作者以大量案例論述了“細節”在管理中的重要性。這本書(shū)意在提示企業(yè)乃至社會(huì )各界：精細化管理時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。蕓蕓眾生能做大事的實(shí)在太少，多數人的多數情況總還只能做一些具體的事、瑣碎的事、單調的事，也許過(guò)于平淡，也許雞毛蒜皮，但這就是工作，是生活，是成就大事的不可缺少的基礎。中國決不缺少雄韜偉略的戰略家，缺少的是精益求精的執行者；決不缺少各類(lèi)管理制度，缺少的是對規章條款不折不扣的執行。
每一位管理者和員工必做的功課
中國人不缺勤勞不缺智慧，我們最缺的是做細節的精神。
中國快餐拼不過(guò)麥當勞、肯德基恰恰敗在我們做不好“細小事”。
“細節管理專(zhuān)家”以大最觸目驚心的案例論述了“細節”在管理中的重要性。
作者簡(jiǎn)介
汪中求，江西九江人。先后就職于香港恒雅（深圳）公司、清華同方、泰豪科技等知名企業(yè)。從推銷(xiāo)員做起，十余年來(lái)，足跡遍及國內27個(gè)省市區，簽訂或審定了超過(guò)20xx份合同和協(xié)議�，F為奇正咨詢(xún)機構深圳公司首席營(yíng)銷(xiāo)管理顧問(wèn)。
人力資源管理:贏(yíng)得競爭優(yōu)勢(第5版)(人力資源管理譯叢)
作者:雷蒙德·A·諾伊 等 譯者:劉昕
4.《人力資源管理:贏(yíng)得競爭優(yōu)勢》
(第5版)一共分為五個(gè)大部分：第一部分主要討論了企業(yè)在將人力資源的充分利用作為獲取競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要手段時(shí)所面臨的各種環(huán)境力量。這些環(huán)境力量包括企業(yè)的'戰略方向、法律環(huán)境、企業(yè)所從事的工作類(lèi)型以及工作的物理環(huán)境安排等等。
第二部分所要討論的是人力資源的獲取和準備問(wèn)題，其中包括人力資源規劃與招募、人員甄選與配置以及培訓等方面的內容。
第三部分則探討了企業(yè)如何能夠確定員工的價(jià)值，以及如何才能通過(guò)保留和開(kāi)發(fā)戰略來(lái)充分利用員工才能，包括績(jì)效管理、員工開(kāi)發(fā)以及員工分流與保留等方面的內容。
第四部分闡述了人力資源的薪酬問(wèn)題，其中包括薪資結構的設計、對員工個(gè)人貢獻的認可、員工福利的提供等等。
第五部分的內容談到了人力資源管理中的一些特殊問(wèn)題，其中包括集體談判與勞資關(guān)系、全球性人力資源管理以及人力資源職能的戰略管理等等。
本書(shū)特色：
●本書(shū)是四位作者在多方面的科研、教學(xué)以及咨詢(xún)經(jīng)驗基礎上挖掘整理出來(lái)的。他們不僅都以必修課或選修課的形式向本科生、正規的全日制工商管理碩士研究生講授過(guò)人力資源管理課程，而且還向在周末上課的有豐富經(jīng)驗的管理人員、人力資源專(zhuān)業(yè)員工以及在晚上上課的工商管理課程研修生講授過(guò)該課程。這種團隊合作的教材編寫(xiě)方式使本書(shū)在深度和廣度方面有著(zhù)其他同類(lèi)教科書(shū)所無(wú)法比擬的優(yōu)勢。
●人力資源管理被看成是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵所在。本書(shū)強調了人力資源管理職能以及人力資源管理如何能夠幫助企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。
●本書(shū)討論了諸如電子化人力資源管理、尋求和留住有才干的員工、員工隊伍的多元化以及團隊工作方式的運用等內容，而所有這些問(wèn)題對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以及人力資源管理實(shí)踐都有著(zhù)重要的影響。
●戰略性人力資源管理在本書(shū)的一開(kāi)始就被引入進(jìn)來(lái)，并且一直貫穿于本書(shū)的全部?jì)热荨?/p>
●在整本書(shū)中，我們引用了大量的事例來(lái)說(shuō)明，企業(yè)是如何運用新技術(shù)來(lái)改善它們的人力資源管理實(shí)踐的效率及其所產(chǎn)生的效果的。
作者簡(jiǎn)介
雷蒙德·A·諾伊（Raymond A. Noe） 俄亥俄州立大學(xué)羅伯特與安妮·霍伊特(Robert and Anne Hoyt)教席管理學(xué)教授，曾在密歇根州立大學(xué)管理學(xué)系以及明尼蘇達大學(xué)卡爾森管理學(xué)院擔任教授。目前研究和教學(xué)的主要領(lǐng)域包括：人力資源管理、管理技能開(kāi)發(fā)、定量研究方法、人力資源信息系統、培訓、員工開(kāi)發(fā)以及組織行為等。他在《管理學(xué)研究》、《管理評論》、《應用心理學(xué)》、《職業(yè)行為》、《人事心理學(xué)》等學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表了多篇文章論著(zhù)，是《人事心理學(xué)》、《商業(yè)與心理》、《培訓研究》、《組織行為》等重要學(xué)術(shù)雜志的編審團成員；工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì )會(huì )員。曾獲赫伯特·赫尼曼（Herbert G. Heneman）優(yōu)秀教師獎，歐內斯特·麥考密克 (Ernest J. McCormick) 杰出職業(yè)貢獻獎。
企業(yè)管理書(shū)籍8
目前正處在牛市當中——不是股票市場(chǎng)，也不是債券市場(chǎng)，而是商品投資市場(chǎng)。聰明的投資者會(huì )在隨后10年騎著(zhù)這頭牛，創(chuàng )下投資回報的歷史紀錄。
本書(shū)的作者吉姆·羅杰斯是世界上最成功的投資家之一，賺的錢(qián)多得讓他這輩子不用再工作。他以前還從來(lái)沒(méi)有寫(xiě)一本實(shí)用投資建議方面的書(shū)——直到現在推出這本《熱門(mén)商品投資》。在這本書(shū)中，羅杰斯從商品的供給和需求出發(fā)，深入分析了石油、黃金、鉛、糖、咖啡等商品的歷史及未來(lái)走勢，并指出當前世界范圍的商品供需紊亂——這是典型的商品投資市場(chǎng)進(jìn)入長(cháng)期牛市的.信號。這場(chǎng)牛市早已悄無(wú)聲息地在我們身邊開(kāi)始了，而且還將持續10年。
羅杰斯的這本書(shū)無(wú)疑為深陷股市泥潭的投資者指出了一條光明大道，聰明的投資者定能把握機會(huì )，乘商品投資市場(chǎng)的牛市之風(fēng)，大賺一筆！
企業(yè)管理書(shū)籍9
1.《孫子兵法》
《孫子兵法》為我國春秋時(shí)代孫武所著(zhù)，距今已2500多年，是中國同時(shí)也是世界現存最古老的一部兵書(shū)，一直為歷代政治家、軍事家、商人、學(xué)者奉為至寶。
日本許多大公司把《孫子兵法》作為高級管理人員必讀書(shū)。麥肯錫公司董事長(cháng)大前研一曾表示：“沒(méi)有哪本書(shū)像《孫子兵法》一樣，為我們提供如此豐富的管理思想”。前東洋精密工業(yè)公司董事長(cháng)大橋武夫，在企業(yè)瀕臨倒閉之際，發(fā)現《孫子兵法》有助于經(jīng)營(yíng)，很快使企業(yè)起死回生，為此他寫(xiě)了一本專(zhuān)著(zhù)《用兵法指導經(jīng)營(yíng)》，成為暢銷(xiāo)書(shū)。
美國著(zhù)名高等學(xué)府如哈佛大學(xué)商學(xué)院，也把《孫子兵法》融入了MBA的戰略課程中。
全書(shū)共13篇，約6000字，是一部公認的最權威的“軍事戰略”著(zhù)作，同時(shí)也被視為戰略管理、成本管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以及通過(guò)競爭獲取事業(yè)成功的哲學(xué)書(shū)。
2.《從優(yōu)秀到卓越》
超級暢銷(xiāo)書(shū)《基業(yè)長(cháng)青》作者吉姆·柯林斯20xx年的作品，是該年度《商業(yè)周刊》的十佳商業(yè)書(shū)。
柯林斯和他的研究小組耗費了5年，閱讀并系統整理了近6000篇文章，創(chuàng )建了3.84億字節的電腦數據，對1965年以來(lái)《財富》雜志歷年500強排名中的每一家公司（共1400多家）逐一分析。研究結果令人震驚——只有11家公司實(shí)現從優(yōu)秀業(yè)績(jì)到卓越業(yè)績(jì)的跨越�？铝炙箤⑦@11家公司與其他公司進(jìn)行了對照，分析出了實(shí)現這一跨越的內在機制。
亞馬遜書(shū)店對這本書(shū)的贊美之語(yǔ)是，“這是那種經(jīng)理人和CEO們在若干年內需要一讀再讀的書(shū)�！�
3.《杰克·韋爾奇自傳》
世界第一CEO自傳。本書(shū)英文版20xx年9月11日出版，立即在A(yíng)mazon銷(xiāo)售排行榜上名列第五。這本書(shū)稿酬高達700萬(wàn)美元，被全球翹首以待的經(jīng)理人奉為“CEO的圣經(jīng)”。
韋爾奇是管理界中的“老虎”伍茲，在本書(shū)中首次透露管理秘訣：在短短20年間如何將通用電氣從世界第十位提升到第二位，市場(chǎng)資本增長(cháng)30多倍，達到4500億美元，以及他的成長(cháng)歲月、成功經(jīng)歷和經(jīng)營(yíng)理念。這本自傳是他退休前的最后一個(gè)大動(dòng)作。
巴菲特是這樣推薦這本書(shū)的：“杰克是管理界的老虎伍茲，所有CEO都想效仿他。他們雖然趕不上他，但是如果仔細聆聽(tīng)他所說(shuō)的話(huà)，就能更接近他一些�！�
4.《杜拉克管理思想全書(shū)》
彼得·杜拉克，美國著(zhù)名管理學(xué)家，現代管理學(xué)理論的奠基人，他卓越的學(xué)術(shù)成就曾給他先后帶來(lái)20多個(gè)名譽(yù)博士學(xué)位�！渡虡I(yè)周刊》稱(chēng)其為“當代不朽的管理思想大師”，《經(jīng)濟學(xué)人周刊》更稱(chēng)其為“大師中的大師”。
杜拉克比任何人都早10年或20年開(kāi)始討論管理學(xué)中現在廣為人知的主題：競爭策略、組織設計、成本會(huì )計、創(chuàng )業(yè)精神和管理信息。他強調管理的人性和實(shí)踐性，以3個(gè)著(zhù)名的問(wèn)題“你的業(yè)務(wù)是什么？誰(shuí)是你的客戶(hù)？客戶(hù)認知的價(jià)值是什么？”簡(jiǎn)單而深刻地闡明“企業(yè)的理論”。
雖然彼得·杜拉克的大多數管理學(xué)著(zhù)作出版于1982年以前，但《福布斯》雜志還是尊稱(chēng)他為一個(gè)世紀以來(lái)全世界最有影響的 “現代管理之父”。
5.《追求卓越：美國最佳管理公司案例》
1982年湯姆·彼得斯與鮑勃·沃特曼合著(zhù)。20世紀影響最大的管理學(xué)著(zhù)作之一，第一本銷(xiāo)量超過(guò)百萬(wàn)的商業(yè)書(shū)籍，長(cháng)達3年位居《紐約時(shí)報》暢銷(xiāo)書(shū)排行榜，在美國總發(fā)行量超過(guò)600萬(wàn)冊，事實(shí)上，這本書(shū)促成了商業(yè)書(shū)籍出版業(yè)的成熟。
本書(shū)源自著(zhù)名咨詢(xún)公司麥肯錫的一個(gè)內部項目。當時(shí)美國商業(yè)界備受日本公司咄咄逼人的擴張姿態(tài)的困擾，相比日本嚴格的制度化管理，面對強烈個(gè)人主義的員工，美國公司領(lǐng)導成了被譏笑的低能者�！蹲非笞吭健穭t扮演了美國商業(yè)的拯救者。
本書(shū)為管理設定了一個(gè)積極的目標，而非強調面臨的難題。彼得斯提出的杰出企業(yè)的8個(gè)特性幾乎為未來(lái)20年的商業(yè)管理奠定了格局。今日的企業(yè)領(lǐng)袖沒(méi)有人不承認深受這些原則的影響。它也是在中國影響最大的西方管理學(xué)著(zhù)作，中譯本多達5種，總發(fā)行量超過(guò)50萬(wàn)冊。
因為這本書(shū)，湯姆·彼得斯（第一作者）也從麥肯錫公司的一個(gè)“無(wú)關(guān)緊要的人”，步入世界頂級管理學(xué)大師的行列。
6.《基業(yè)長(cháng)青：理想公司的成功理念》
1994年吉姆·柯林斯的著(zhù)作。這本書(shū)研究了18個(gè)“基業(yè)常青”——高度成功、富有生命力的公司的經(jīng)驗，包括沃爾馬特、惠普、寶潔、3Ｍ和索尼等行業(yè)領(lǐng)袖。
本書(shū)研究的是事件，是人性。作者從人的角度讓我們看到公司的成長(cháng)和鞏固，公司、組織以及人在組織中的'作用，它主要回答了這樣一個(gè)問(wèn)題：這些企業(yè)是如何取得優(yōu)勢并長(cháng)期發(fā)展的？而更重要的是：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須不斷自我改革、自我反省，使優(yōu)勢成為公司的特性。
美國前衛生教育和福利部部長(cháng)約翰·W·加德納對這本書(shū)的評價(jià)是，“這是一本每個(gè)經(jīng)理人都值得一讀的書(shū)�！�
7.《只有偏執狂才能生存》
本書(shū)作者是被認為美國最具創(chuàng )新精神的企業(yè)家——英特爾前CEO安德魯·格魯夫，這是他1992年的著(zhù)作，是公認的商務(wù)必讀書(shū)和當代領(lǐng)導藝術(shù)的經(jīng)典之作。
這本書(shū)對商業(yè)思想的貢獻在于：格魯夫提供了一種新的對付每個(gè)領(lǐng)導者所懼怕的噩夢(mèng)時(shí)分的方法——企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，將會(huì )出現一個(gè)戰略轉折點(diǎn)，這時(shí)，企業(yè)有機會(huì )上升到新的高度，但也同樣有可能標志著(zhù)沒(méi)落的開(kāi)始。在這個(gè)過(guò)程中，“偏執狂式”的管理能使公司保持足夠的謹慎，時(shí)常提防他人襲擊、竊取你的生意；作為管理者，還要將防范意識傳播給手下員工，讓他們和企業(yè)領(lǐng)導一起度過(guò)戰略轉折點(diǎn)，從而走上發(fā)展更高的平臺。
在格魯夫“偏執狂式”的管理，英特爾成為了世界上最大的電腦芯片公司。
8.《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理》
菲利普·科特勒是當代最有影響的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)權威之一。他在1967年出版的《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理》一書(shū)，成為美國管理學(xué)院最受歡迎的教材，現在已經(jīng)出到了第十版，特稱(chēng)為“世紀版”，并被翻譯成十幾國文字，受到各國管理學(xué)界和企業(yè)界的高度重視。
科特勒的這本經(jīng)典營(yíng)銷(xiāo)著(zhù)作不僅繼承了奧德遜、霍華德和麥卡錫等人的研究成果，而且全面發(fā)展了當代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理理論。本書(shū)的核心觀(guān)點(diǎn)是：營(yíng)銷(xiāo)管理就是通過(guò)創(chuàng )造、建立和保持與目標市場(chǎng)之間的有益交換和聯(lián)系，以實(shí)現組織的各種目標而進(jìn)行的分計劃和控制過(guò)程。
值得一提的是，科特勒在其《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理-亞洲版》一書(shū)中，也引用了《孫子兵法》的論述。
9.《沃倫·巴菲特之路》
羅伯特·海格斯特姆的這本書(shū)是《紐約時(shí)報》的最佳暢銷(xiāo)書(shū)�！陡２妓埂冯s志認為，“此書(shū)是迄今為止最重要的股票投資杰作，它非常清晰地向人們解開(kāi)了最偉大的投資家巴菲特那無(wú)人匹敵的投資業(yè)績(jì)的奧秘”。
這本書(shū)的全部魅力來(lái)自于巴菲特本人——1956年以100美元起家，迄今為止個(gè)人資產(chǎn)已超過(guò)160億美元的“世界頭號股王”。
本書(shū)揭示了他看似簡(jiǎn)單又極其深刻的投資原則：注重股票的內在價(jià)值，買(mǎi)進(jìn)市值低于其內在價(jià)值的股票，長(cháng)期持有，重視企業(yè)的盈利能力，不理會(huì )市場(chǎng)變化，也不擔心短期的股價(jià)波動(dòng)。
巴菲特曾說(shuō)過(guò)，“即使美聯(lián)儲主席格林斯潘偷偷告訴我未來(lái)兩年的貨幣政策，我也不會(huì )改變我的任何一個(gè)作為�！痹凇都~約時(shí)報》評選的全球十大頂尖基金經(jīng)理人中，巴菲特名列榜首，廣為人知的索羅斯僅名列第五，而且，他是全球資產(chǎn)超過(guò)10億美元的富翁中惟一一個(gè)從股票市場(chǎng)發(fā)家的。
10.《定位》
20多年前，美國《廣告時(shí)代》雜志約請年輕的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家里斯和特勞特撰寫(xiě)一系列有關(guān)營(yíng)銷(xiāo)和廣告新思維的文章，總標題就是“定位的時(shí)代”。20年后，定位思想已經(jīng)深入人心。
而20xx年，美國營(yíng)銷(xiāo)學(xué)會(huì )評選有史以來(lái)對美國營(yíng)銷(xiāo)影響最大的觀(guān)念，結果不是勞斯·瑞夫斯的USP、大衛·奧格威的品牌形象，菲利浦·科特勒所架構的營(yíng)銷(xiāo)管理及消費者“讓渡”價(jià)值理論，也不是邁克爾·波特的競爭價(jià)值鏈理論，而是艾·里斯與杰克·特勞特提出的“定位”理論。
企業(yè)管理書(shū)籍10
讀完德魯克的《管理的實(shí)踐》，讓我對德魯克這位“現代管理學(xué)之父”有了更加崇高的敬意。難怪那么多的名人對德魯克以及他的書(shū)籍愛(ài)不釋手，也許正是因為他書(shū)中思想散發(fā)的無(wú)窮魅力吧。
“全世界的管理者都應該感謝這個(gè)人——德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來(lái)清理我們社會(huì )中人的角色和組織機構的角色，我認為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)�！边@是通用電器前首席執行官韋爾奇對德魯克的評價(jià)�！霸谒械墓芾頃�(shū)籍中，德魯克的著(zhù)作對我的影響最深�！边@是蓋茨對德魯克的評價(jià)。美國管理協(xié)會(huì )也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說(shuō)20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話(huà)，那么德魯克無(wú)疑是最偉大的發(fā)明家�！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻。
在《管理的實(shí)踐》中，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標管理。從此將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng )成為一門(mén)學(xué)科,從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養，強調人的理想性、價(jià)值觀(guān)及判斷力，形成了組織績(jì)效表現的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話(huà)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎，可以說(shuō)他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨特的觀(guān)點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng )建了管理這門(mén)學(xué)科。
《管理的實(shí)踐》提供了觀(guān)念、原則和工具，是一套極具系統化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來(lái)面臨的`挑戰，有著(zhù)精辟獨到的見(jiàn)解，掀開(kāi)了管理的奧秘和實(shí)務(wù)。在本書(shū)中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問(wèn)題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會(huì )責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會(huì )責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個(gè)責任。他反復的強調，認真負責的員工確實(shí)會(huì )對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績(jì)負起責任來(lái)。責任是一個(gè)嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒(méi)有用的，而且也是不負責任的。
如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會(huì )為自己的工作、團隊和所在單位的食物承擔起責任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開(kāi)始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書(shū)中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結構趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書(shū)中我們可以看出，管理是一種觀(guān)念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績(jì)效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會(huì )而非問(wèn)題，簡(jiǎn)單而非復雜。
讀過(guò)《管理的實(shí)踐》，我認為本書(shū)中有極其重要的幾個(gè)關(guān)鍵詞：績(jì)效（即結果、目標導向），實(shí)踐（重在行動(dòng)，管理可以學(xué)會(huì )），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責任（我承擔了了什么責任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實(shí)正直是最重要的品格）。
我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點(diǎn)看法。德魯克說(shuō)：許多人極力強調喜歡人、樂(lè )于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個(gè)成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類(lèi)上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏(yíng)得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己；他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價(jià)下屬的時(shí)候，絕對不會(huì )把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無(wú)論他是多么討人喜歡、樂(lè )于助人、和藹可親，甚至才智過(guò)人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無(wú)法學(xué)會(huì )的品質(zhì)，一種管理者無(wú)法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說(shuō)：“學(xué)做事，先做人�！蔽蚁�，德魯克應該會(huì )很贊同這句話(huà)。
無(wú)論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來(lái)情況將會(huì )與過(guò)去的情況不一樣，在將來(lái)最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個(gè)人誠實(shí)正直的品格。確實(shí)，沒(méi)有誠實(shí)正直的品質(zhì)，難以想象一個(gè)人能夠承擔責任，能夠積極主動(dòng)的完成工作。而在當今的商業(yè)社會(huì )，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實(shí)正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實(shí)正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實(shí)正直品質(zhì)的人更加珍貴�？杀氖�，中國官場(chǎng)和商場(chǎng)常被提及的“會(huì )做人”，有時(shí)并不是誠實(shí)正直，而是溜須拍馬，見(jiàn)縫插針。
以上是我讀完《管理的實(shí)踐》的一些感受。其實(shí)，這本書(shū)留給我們待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過(guò)是冰山一角。我想我會(huì )反復認真地去讀這本書(shū)，并且身體力行，必定會(huì )有更多的收獲。
企業(yè)管理書(shū)籍11
1、《不懂帶人，你就自己做到死！》
作者: 王劍
簡(jiǎn)介：最簡(jiǎn)單實(shí)用的企業(yè)管理法則，教你如何把身邊的庸才變成干將，如何把平庸團隊帶成精英團隊！
會(huì )帶人，帶出一群“狼”，不會(huì )帶人，帶出一群“羊”。
教你如何把身邊的庸才變成干將，教你如何把平庸團隊帶成精英團隊。
讓企業(yè)中高層主管即學(xué)即反思，提升企業(yè)戰略的執行效率與效益。
引用經(jīng)典案例，邏輯嚴謹，說(shuō)理透徹，深入淺出，娓娓道來(lái)，通俗易懂。理論與實(shí)踐相結合，手把手教你打造精英團隊。
2、《給你一個(gè)團隊，你能怎么管？》
作者：趙偉
簡(jiǎn)介：作者用他參與海外上市公司與國內民營(yíng)企業(yè)管理的親身經(jīng)歷，分享團隊的建設與管理經(jīng)驗。他通過(guò)簡(jiǎn)潔有趣的描述，翔實(shí)動(dòng)人的案例，為我們揭示管理的真相，告訴你應該如何建設和管理一個(gè)團隊，內容富有系統性與針對性，簡(jiǎn)單易懂，容易上手，尖銳深刻。
團隊管理，這是一個(gè)簡(jiǎn)單直接但又讓許多人充滿(mǎn)困惑的命題。說(shuō)它簡(jiǎn)單，是因為團隊無(wú)非只有三個(gè)條件：自主性，思考性和協(xié)作性。只要使你手底下的這幫人充分具備了這三大要素，一個(gè)合格的團隊就建立了，它隨著(zhù)你的指揮棒沖鋒陷陣，無(wú)所不至。但讓很多管理者困惑的是，在實(shí)際的執行中，人們會(huì )遇到諸多現實(shí)而無(wú)奈的困境，會(huì )發(fā)現情況并非如此，原來(lái)還有這么多潛在的未知的問(wèn)題。人性的種種缺陷，往往讓團隊的組建和管理面臨無(wú)窮大的風(fēng)險，不管你腳下是一家無(wú)足輕重的小公司，還是世界500強企業(yè)，他們的中高階領(lǐng)導者及員工本身都有這種苦惱。即，你明明身在團隊，卻感受不到一支成熟強大的團隊的支撐，經(jīng)常孤軍奮戰，陷入苦斗，多倍付出，卻只能得到可憐微少之回報。
本書(shū)的主要目的，就是解決這種普遍的存在于各種組織中的“團隊之惑”。書(shū)中的內容簡(jiǎn)潔易懂，有著(zhù)非常清楚的定位，適合中國的中高階管理者學(xué)習參考，同時(shí)又具有很強的總結性，告訴你如何管理一個(gè)團隊，如何突破自我，對于初創(chuàng )業(yè)者和有志于從事管理行業(yè)的人，提供了豐富的經(jīng)驗。
3、《定位》
作者：[美] 里斯、特勞特
簡(jiǎn)介：定位理論是影響國內營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐最重要的理論之一，尤其在快速消費品領(lǐng)域，幾乎每場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰的背后都蘊含著(zhù)定位的思想。王老吉從默默無(wú)聞到家喻戶(hù)曉正是成功運用了定位理論。企業(yè)家中光明的前總裁王佳芬和家化的總裁葛文耀都是定位理論的堅定支持者與實(shí)踐者。
20xx年，美國營(yíng)銷(xiāo)學(xué)會(huì )評選有史以來(lái)對美國營(yíng)銷(xiāo)影響最大的觀(guān)念，結果不是勞斯·瑞夫斯的USP、大衛·奧格威的品牌形象，也不是菲利浦·科特勒所架構的營(yíng)銷(xiāo)管理及消費者“讓渡”價(jià)值理論，也不是邁克爾·波特的競爭價(jià)值鏈理論，而是艾·里斯與杰克·特勞特提出的“定位”理論。這本管理戰略的圣經(jīng)、有史以來(lái)最富影響力的營(yíng)銷(xiāo)學(xué)著(zhù)作，改變了市場(chǎng)游戲規則，廣告和營(yíng)銷(xiāo)的舊時(shí)代一去不復返了！
4、《二十二條商規》
作者： (美)艾.里斯 杰克.特勞特
簡(jiǎn)介：美國CEO最怕被競爭對手讀到的商界奇書(shū)！
億萬(wàn)美元曾經(jīng)被浪費在根本就不可能奏效的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計劃上，而無(wú)論這些計劃看上去是多么的巧妙、出色，也不論其預算支出有多大。
很多管理者認為，一個(gè)精心設計、正確實(shí)施和有充足財力支持的營(yíng)銷(xiāo)計劃必然成功，事實(shí)并不一定如此。對此只需看一看美國IBM 公司、通用汽車(chē)公司和西爾斯羅馬克公司的案例就清楚了。
西爾斯羅馬克公司所采取的營(yíng)銷(xiāo)措施與技術(shù)可能是正確的，有時(shí)甚至是出色的。通用汽車(chē)公司的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理們也可能是最聰明、最優(yōu)秀的人才。實(shí)際上最聰明、最優(yōu)秀的人才歷來(lái)也都被吸引到像通用汽車(chē)和IBM 這樣最大、最好的公司之中。問(wèn)題在于營(yíng)銷(xiāo)計劃本身所基于的往往是一些有缺陷的假設。
當約翰肯尼思加爾布雷思曾被問(wèn)到他認為美國公眾對美國各巨形公司的感覺(jué)如何時(shí)，他的回答是，“我們害怕這些公司的強大力量�！倍裉�，我們所害怕的卻是這些公司的軟弱無(wú)力！
所有的公司都遇到了麻煩，尤其是大型公司。通用汽車(chē)公司就是一個(gè)很好的例子。在過(guò)去幾十年中，該公司因毀掉自己各種車(chē)型商標的特征而損失巨大。（各種車(chē)型做得外觀(guān)相同，價(jià)格相同。）其市場(chǎng)占有率下降了10 個(gè)百分點(diǎn)。這意味著(zhù)大約一年減少100 億美元的銷(xiāo)售額。
通用汽車(chē)公司遇到的麻煩不是競爭力問(wèn)題，盡管市場(chǎng)競爭日趨激烈。同樣也不是產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，雖然通用汽車(chē)公司的產(chǎn)品的確不是質(zhì)量最佳的。問(wèn)題十分肯定地是出在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)上。
今天，當一個(gè)公司犯了錯誤時(shí)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)就會(huì )迅速顯示出它在競爭中失敗的跡象。為了將生意奪回來(lái)，它不得不靠等待其他公司也犯錯誤，之后再乘虛而入。
5、《管理學(xué)》
作者: 斯蒂芬P羅賓斯 / 瑪麗庫爾特
《管理學(xué)(第9版)》在全世界名列基礎管理學(xué)教材的榜首。自上世紀90年代引進(jìn)我國以來(lái)，深受管理學(xué)界和企業(yè)界的好評，成為國內最受歡迎和采用量最大的管理學(xué)教材。今天，管理者面對的世界已經(jīng)發(fā)生了很大的改變，而且未來(lái)會(huì )繼續發(fā)生改變。管理是一門(mén)動(dòng)態(tài)的學(xué)科，這一學(xué)科的教科書(shū)也應該反映那些變化，以幫助管理者在這種條件下做好從事管理的準備。為此，《管理學(xué)(第9版)》有了很大的變化，從內容到形式都做了頗多調整，表現出了內容詳實(shí)、觀(guān)點(diǎn)新穎、視野廣闊、方式靈活的特點(diǎn)。本版旨在幫助讀者最大可能地理解，管理者所面對的這些變化意味著(zhù)什么，管理者在實(shí)踐中又應該如何應對這些變化。
6、《領(lǐng)導力21法則》
作者: 約翰C馬克斯韋爾
簡(jiǎn)介：
“領(lǐng)導力就是領(lǐng)導力，不論你身在何處或從事怎樣的工作。時(shí)代在改變，科技也在不斷地進(jìn)步，文化也因為地域不同而有差異。但是真正的領(lǐng)導原則卻是恒定不變的……”美國著(zhù)名領(lǐng)導力大師約翰?麥克斯韋爾如是說(shuō)。 在本書(shū)中，麥克斯韋爾先生描述了影響力法則、過(guò)程法則、哈頓法則、根基法則在內的21項領(lǐng)導力法則，想擁有非凡的洞察力，想要修煉所向披靡的實(shí)戰能力，馬上開(kāi)始21法則訓練。
7、《從優(yōu)秀到卓越》
作者：(美)吉姆.柯林斯
簡(jiǎn)介：柯林斯發(fā)現，公司從優(yōu)秀到卓越，跟從事的行業(yè)是否在潮流之中沒(méi)有關(guān)系，事實(shí)上，即使是一個(gè)從事傳統行業(yè)的企業(yè)，即使它最初默默無(wú)聞，它也可能卓越�？铝炙固岢隽艘徽子^(guān)點(diǎn)，“只要采納并認真貫徹，幾乎所有的公司都能極大改善自己的經(jīng)營(yíng)狀況，甚至可能成為卓越公司”
8、《公司的`概念》
作者: [美] 彼得·德魯克
簡(jiǎn)介：
《公司的概念》(德魯克管理經(jīng)典)開(kāi)創(chuàng )了"管理學(xué)"這門(mén)新的學(xué)科，標志著(zhù)德魯克在"組織理論"上確立了自己的歷史地位。通過(guò)《公司的概念》(德魯克管理經(jīng)典)，德魯克構建了"企業(yè)（組織）、管理、工業(yè)社會(huì )"之間的內在聯(lián)系。出版之后，《公司的概念》(德魯克管理經(jīng)典)很快成為法國國家管理學(xué)院以及諸多大公司的管理學(xué)院指定的管理學(xué)教材。這是一本關(guān)于大型企業(yè)的著(zhù)作，是一本絕不限于大型企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)的著(zhù)作，是每個(gè)命運與大型企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的人，每個(gè)關(guān)注大型企業(yè)發(fā)展的人都絕不能錯過(guò)的經(jīng)典之作！其思考的廣度與深度涵蓋了所有正在成長(cháng)為大公司和已經(jīng)成為大公司的企業(yè)。
通過(guò)《公司的概念》(德魯克管理經(jīng)典)，德魯克構建了"企業(yè)（組織）、管理、工業(yè)社會(huì )"之間的內在聯(lián)系。出版之后，《公司的概念》(德魯克管理經(jīng)典)很快成為法國國家管理學(xué)院以及諸多大公司的管理學(xué)院指定的管理學(xué)教材。
9、《管理未來(lái)》
作者：[美] 彼得·德魯克
簡(jiǎn)介：以信息為基礎的組織的出現，對系統性創(chuàng )新和企業(yè)家精神的需求，要求未來(lái)的管理者具備全新的素質(zhì)。
彼得·德魯克，至今仍是世界上最具影響力的管理思想家，并受到越來(lái)越多的重視，那些試圖正確應對世界變革的商界領(lǐng)袖和經(jīng)濟學(xué)家們都會(huì )豎起耳朵認真傾聽(tīng)這位智者的聲音。
未來(lái)企業(yè)的競爭戰略必須基于瞬息萬(wàn)變的世界經(jīng)濟。
知識社會(huì )來(lái)臨，信息變得越來(lái)越重要，信息也意味著(zhù)一種新型管理方式。
對于知識社會(huì )的管理者，創(chuàng )新和企業(yè)家精神變得至關(guān)重要。
未來(lái)的經(jīng)理人需要具備全新的素質(zhì)和技能。
10、《人力資源管理價(jià)值新主張》
作者：[美] 烏爾里奇，布羅克班克
簡(jiǎn)介：烏爾里奇之于人力資源就如同科特勒之于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，不僅是理論開(kāi)創(chuàng )者而且始終是引領(lǐng)者。是烏爾里奇讓人力資源部門(mén)擺脫了簡(jiǎn)單的職能部門(mén)定位，成為了企業(yè)戰略的重中之重。
現在，企業(yè)成功比任何時(shí)候都更仰仗人力資源管理的成功。工資福利管理之類(lèi)的事務(wù)型活動(dòng)越來(lái)越多地實(shí)現了自動(dòng)化處理和外包，因此，人力資源專(zhuān)業(yè)人員發(fā)揮和擴展其戰略角色的時(shí)機已經(jīng)成熟。
為了促使這種變化更快發(fā)生，人力資源領(lǐng)域的思想領(lǐng)袖戴夫·烏爾里克和韋恩·布羅克班調，人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須從利益相關(guān)者（包括客戶(hù)、投資人、經(jīng)理人員以及員工）的角度去評價(jià)自己所創(chuàng )造的價(jià)值構建增值型人力資源實(shí)踐以及與戰略目標一致的勝任能力。
11、《高效能人士的七個(gè)習慣》
作者：[美]史蒂芬·柯維
簡(jiǎn)介：
互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展促使信息發(fā)生保障，溝通渠道被拓寬，成功的路徑也變得更加的多元，各種豐富變化的背景下，促使中國企業(yè)更加注重實(shí)效、急于求成，很多時(shí)候，企業(yè)管理者迫于日程壓力，往往忙于應付燃眉之急，而無(wú)法靜下心來(lái)做更長(cháng)期、更全面的思考和規劃，對自身如此，對企業(yè)發(fā)展亦然。
"內心匱乏癥"，正在成為當代中國職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)代��！他們自身的生活質(zhì)量及其領(lǐng)導和管理下的企業(yè)艦船的續航能力由此雙雙蒙上陰影。
有靈丹妙藥嗎？有！
要知道，觀(guān)念是行為的準則。我們的一言一行，莫不始于觀(guān)念。觀(guān)念的力量就好比戴上一副墨鏡，能令整個(gè)天地變色。所以，正心誠意，是成功的根本。做人做事，全憑一顆真誠心、責任心、包容心。那么，個(gè)人清平持正，企業(yè)上下一心。
"內心匱乏癥"的根源是自身修養不足、觀(guān)念偏頗，以致過(guò)分看重處世技巧、做事方法，即怎么做，卻疏于關(guān)心為什么。急功近利，涸澤而漁，一時(shí)之間可以很得意，但如果不能及時(shí)解決修養問(wèn)題，必不能長(cháng)久。
同樣，僅以單純的觀(guān)念卻缺乏技巧，也不能成器。我們看到很多"好人"，但他們并不成功，因為他們沒(méi)有掌握技巧。
史蒂芬·柯維博士在《高效能人士的七個(gè)習慣》一書(shū)中，強調品性修養的同時(shí)，還系統地介紹了為人處世的技巧，堪稱(chēng)經(jīng)典。他以自己的親身經(jīng)歷和感受來(lái)與讀者分享，令人信服�；ㄐ〔糠謺r(shí)間作為投資來(lái)閱讀此書(shū)，必能獲得豐厚回報。
12、《第五項修煉》
作者：[美] 彼得·圣吉
簡(jiǎn)介：《第五項修煉》是世界上影響最深遠的管理書(shū)籍之一，這是一本開(kāi)拓性地倡導學(xué)習型組織管理思想的巨作。在國內由于順應創(chuàng )建學(xué)習型組織的潮流，這本略顯晦澀的著(zhù)作很罕見(jiàn)地成為了暢銷(xiāo)書(shū)。
為什么在許多團體中，每個(gè)成員的智商都在120以上，而整體智商卻只有62？為什么1970年名列財富雜志“五百強大企業(yè)”排行榜的公司，到了80年代卻有三分之一銷(xiāo)聲匿跡？
這是因為，組織的智障妨礙了組織的學(xué)習及成長(cháng)，使組織被一種看不見(jiàn)的巨大力量侵蝕，甚至吞沒(méi)了。因此，未來(lái)最成功的企業(yè)將會(huì )是“學(xué)習型組織”，因為未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習得更快。美國《商業(yè)周刊》推崇作者為當代最杰出的新管理大師之一。
13、《營(yíng)銷(xiāo)管理》
作者：[美]菲利普·科特勒
簡(jiǎn)介：
他的《營(yíng)銷(xiāo)管理》（Marketing Management: Application, Planning, Implementation and Control，1967第一版，與凱文·凱勒合著(zhù)）不斷再版已是第十四次再版，是世界范圍內使用最廣泛的營(yíng)銷(xiāo)學(xué)教科書(shū)，該書(shū)成為現代營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的奠基之作，它被選為全球最佳的50本商業(yè)書(shū)籍之一，許多海外學(xué)者把該書(shū)譽(yù)為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的“圣經(jīng)”。在大多數學(xué)校的MBA項目中，這本著(zhù)作是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的核心教材，它改變了主要以推銷(xiāo)、廣告和市場(chǎng)研究為主的營(yíng)銷(xiāo)概念，擴充了營(yíng)銷(xiāo)的內涵，將營(yíng)銷(xiāo)上升為科學(xué)。彼得·德魯克是敦促管理界重視市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的第一人，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)不僅僅是推銷(xiāo)術(shù)的華麗版本，和創(chuàng )新一樣，它是企業(yè)最重要的功能之一。本書(shū)的中心思想就是企業(yè)必須積極地創(chuàng )造并滋養市場(chǎng)。
14、《基業(yè)長(cháng)青》
作者: [美] 詹姆斯·柯林斯 / [美] 杰里·波勒斯
作者曾對西方和日本存續時(shí)間較長(cháng)的企業(yè)展開(kāi)過(guò)廣泛的調查，他們發(fā)現，只有18家企業(yè)可稱(chēng)得上他們定義為"高瞻遠矚"的公司，即那些倍受推崇、影響廣泛的業(yè)界翹楚，那些領(lǐng)袖輩出、產(chǎn)品和服務(wù)多樣、至少有五十年歷史，而且，長(cháng)期業(yè)績(jì)突出的公司。
雖然這些公司分別在各行各業(yè)，柯林斯和波拉斯卻發(fā)現他們有著(zhù)某種共性，而這些共性往往異于人們頭腦中優(yōu)秀公司的傳統形象。他們發(fā)現，這些"高瞻遠矚"的公司都有如下特征：
他們并不一定肇始于一個(gè)偉大的商業(yè)思想；他們并不一定有偉大的、有魅力的領(lǐng)導；他們有務(wù)實(shí)的理想主義；
他們相信并堅持一系列指導人們行為的核心理念，但對他們來(lái)說(shuō)，這些理念不一定有對錯之分；在歷史發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，他們不怕追求膽大包天的目標；他們不去勞神于擊敗對手，而是關(guān)注于挑戰自我；他們有教派一般的文化；他們由內部培養出來(lái)的領(lǐng)導人引路。
本書(shū)在美國上市后，上述結論讓不少管理者大跌眼鏡，因為在那時(shí)，媒體總會(huì )拜倒在有遠見(jiàn)、有魅力的商業(yè)領(lǐng)導腳下，讓人們相信只有這些人才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境。但是，當這些人物退出舞臺后，企業(yè)卻不能持續成功了。
15、《大敗局》
作者: 吳曉波
推薦理由：對一度如日中天的本土企業(yè)迅速衰亡的最全面、最深刻的觀(guān)察。
簡(jiǎn)介：
在中國，難能找出"從優(yōu)秀到卓越"的一批企業(yè)，卻不乏"從優(yōu)秀到失敗"的眾多例子。過(guò)去，已經(jīng)有這么多曾經(jīng)優(yōu)秀的企業(yè)前赴后繼地遭遇了"大失敗"；將來(lái)，可以斷言，"從優(yōu)秀到失敗"的企業(yè)將遠遠超過(guò)從"從優(yōu)秀到卓越"的企業(yè)。因此，學(xué)習如何不失敗、不死亡，比學(xué)習如何卓越更加具有現實(shí)意義。正如一個(gè)中國企業(yè)家所說(shuō)：成功，就是活著(zhù)。這本書(shū)自稱(chēng)"迄今惟一一本關(guān)于中國企業(yè)失敗的MBA式教案"。因為作者缺乏深入的管理知識和必要的研究訓練，使得"MBA式教案"的評價(jià)名不副實(shí)。但是幸運的是作者本人的聲音在書(shū)中沒(méi)有造成太多的干擾，而他作為記者的準確觀(guān)察和記錄為讀者提供了自己思考的空間。
企業(yè)管理書(shū)籍12
作者為“定位”理念的提出者阿爾〃里斯和杰克〃特勞特。這本書(shū)簡(jiǎn)明扼要，實(shí)戰性強，簡(jiǎn)明扼要地講清了營(yíng)銷(xiāo)和定位的'基本道理。當然，要比較全面地了解營(yíng)銷(xiāo)，可以去讀營(yíng)銷(xiāo)學(xué)之父菲利普〃科特勒編的課本。 另外，強烈推薦特勞特的《什么是戰略》。
企業(yè)管理書(shū)籍13
為了尋求持久的、獲利性的增長(cháng)，企業(yè)往往與其對手針?shù)h相對地競爭。它們?yōu)楦偁巸?yōu)勢而戰，為市場(chǎng)份額而戰，為實(shí)現差異化而戰。
然而在目前過(guò)度密集和擁擠的產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)中，硬碰硬的競爭只能令企業(yè)陷入血腥的"紅海"，即競爭激烈的已知市場(chǎng)空間中，并與對手爭搶日益縮減的利潤額。在這本書(shū)中，作者對你所熟知的一切戰略成功的定律提出挑戰。他們認為，流連于紅海的競爭之中，將越來(lái)越難以創(chuàng )造未來(lái)的獲利性增長(cháng)。
作者基于對跨度達100多年、涉及30多個(gè)產(chǎn)業(yè)的150個(gè)戰略行動(dòng)的研究，提出：要贏(yíng)得明天，企業(yè)不能靠與對手競爭，而是要開(kāi)創(chuàng )"藍海"，即蘊含龐大需求的新市場(chǎng)空間，以走上增長(cháng)之路。這種被稱(chēng)為"價(jià)值創(chuàng )新"的戰略行動(dòng)能夠為企業(yè)和買(mǎi)方都創(chuàng )造價(jià)值的飛躍，使企業(yè)徹底甩脫競爭對手，并將新的需求釋放出來(lái)。
點(diǎn)評：這是一本10年老書(shū)，但是依然值得細細閱讀，因為在過(guò)去的40年中，商業(yè)還是一直圍繞"競爭"而展開(kāi)。例如，如何尋找降低成本的`方式，如何從競爭對手那里奪取市場(chǎng)份額來(lái)增加銷(xiāo)售收入等。而本書(shū)作者則提出了一種與上述競爭戰略完全不同的戰略，就是和紅海對應的藍海。
戰略一向都是枯燥嚴肅的，好在這本書(shū)收集和歸納了大量各國成功公司的案例，清晰提出并論證了作者對商業(yè)競爭的嶄新觀(guān)點(diǎn)——開(kāi)創(chuàng )新的市場(chǎng)空間。一旦這樣，就使我們?yōu)橹找辜灏镜陌谉峄偁幾兊脽o(wú)關(guān)緊要了，因為我們可以選擇不參與這個(gè)競爭了。更可貴的是，它不僅有嚴謹的理論分析，并且提供了大量如何尋找藍海戰略的方法和工具，甚至是如何來(lái)實(shí)施藍海戰略的步驟。
企業(yè)管理書(shū)籍14
想看一些關(guān)于HR的書(shū)籍，今天小編就大致推薦30本HR專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，有興趣的不妨看一下，有職場(chǎng)技能，有HR專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，有看人識人攻略......總有一款適合你。
1、《六頂思考帽》
作者：愛(ài)德華·德·博諾
推薦理由：本書(shū)是一種思維訓練模式，或者說(shuō)是一個(gè)全面思考問(wèn)題的模型。它提供“平行思維”的工具，避免將時(shí)間浪費在互相爭執上。強調的是“能夠成為什么”，而非“本身是什么”，是尋求一條向前發(fā)展的路，而不是爭論誰(shuí)對誰(shuí)錯。運用德博諾的六頂思考帽，將會(huì )使混亂的思考變得更清晰，使團體中無(wú)意義的爭論變成集思廣益的創(chuàng )造，使每個(gè)人變得富有創(chuàng )造性。
2、《思維導圖》
作者：東尼·博贊
推薦理由：思維導圖可以應用于生活和工作的各個(gè)方面，包括學(xué)習、寫(xiě)作、溝通、演講、管理、會(huì )議等，運用思維導圖帶來(lái)的學(xué)習能力和清晰的思維方式會(huì )改善人的諸多行為表現。
3、《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》
作者：高建華
推薦理由：作者曾在中國惠普公司工作15年，從助理工程師做到惠普決策委員會(huì )成員。在本書(shū)中作者用平淡、樸實(shí)的語(yǔ)言講述著(zhù)惠普的種種制度、文化。他甚至教我們實(shí)用的管理技巧。沒(méi)有玄乎高深的理論，只有簡(jiǎn)單可行的方法。
4、《第五項修煉》
作者：彼得·圣吉
推薦理由：彼得·圣吉在研究中發(fā)現，要使企業(yè)茁壯成長(cháng)，必須建立學(xué)習型組織，即將企業(yè)變成一種學(xué)習型的組織，并使得組織內的人員全心投入學(xué)習，提升能力在本職崗位上獲得成功�！兜谖屙椥逕挕返奈屙椥逕捀爬ǖ卣f(shuō)：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習、系統思考。
5、《杜拉拉升職記》
作者：李可
推薦理由：主人公是典型的中產(chǎn)階級代表，沒(méi)有背景，受過(guò)較好的教育，靠個(gè)人奮斗獲取成功。對于職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，他的經(jīng)歷比名人傳記更好用，對于新人快速解辦公室政治，融入團隊有很好的指導意義，已經(jīng)是職場(chǎng)新人與新員工培訓必讀本
6、《人事第一：世界500強人力資源總監訪(fǎng)談》
作者：唐秋勇 等
推薦理由：入門(mén)初級參考，重點(diǎn)企業(yè)的文化建設和人力資源的發(fā)展，適合剛入門(mén)的人力資源們來(lái)看看。
7、《管理的實(shí)踐》
作者：彼得·德魯克
推薦理由：企業(yè)管理的本質(zhì)包括“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”等幾個(gè)方面的任務(wù)，而管理的實(shí)踐一書(shū)正是將這三個(gè)方面作為貫穿整本書(shū)的主軸和精髓，并以八個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個(gè)經(jīng)典的`問(wèn)句以及組織的精神豐富其內涵。
8、《影響力》
作者：羅伯特·西奧迪尼
推薦理由：自出版以來(lái)，這本書(shū)就一直是最為暢銷(xiāo)的書(shū)。由于它的影響，使得勸說(shuō)成為一門(mén)科學(xué)。無(wú)論你是普通人還是為某一產(chǎn)品或事業(yè)、觀(guān)點(diǎn)游說(shuō)的人，這都是一本最最基本的書(shū)，是你理解人們心理的基石。
9、《人事總監》
作者：楊眾長(cháng)
推薦理由：一本非常不錯的職場(chǎng)小說(shuō)，比杜拉拉等都要深刻得多，語(yǔ)言犀利又不乏詼諧，本書(shū)從人力資源角度出發(fā)，以勞動(dòng)合同及實(shí)施條例為主線(xiàn)，全面、專(zhuān)業(yè)解讀企業(yè) HR 常見(jiàn)法律問(wèn)題，幫助企業(yè)HR選好人、用好人。
10、《獵頭局中局》
作者：蕭東樓
推薦理由：其實(shí)獵頭最能通俗的詮釋該如何做一個(gè)合格的HR，尤其是內在修煉。
11、《目標》
作者：艾利·高德拉特，杰夫·科克斯著(zhù)，齊若蘭譯
推薦理由：每一個(gè)優(yōu)秀的HR都必須解所在組織的business，此書(shū)用小說(shuō)的形式講述制造行業(yè)的生產(chǎn)和運營(yíng)管理，語(yǔ)言生動(dòng)，情節貼近現實(shí)，身在制造行業(yè)不懂業(yè)務(wù)的HR同學(xué)都應該補上這一課。
12、《有效管理十八項技能》(白金版)
作者：李澤堯
推薦理由：HR每天都要與人打交道，管人是最難的工作之一，而管理也是有套路的，把重要的幾招學(xué)到手，你的管理也就能上一個(gè)臺階。本書(shū)就是講管理領(lǐng)域的“十八般武藝”的，既可作為人力資源管理者自我提高的讀本，更可作為員工培訓的教材。
13、《用人大師》
作者：宮惠民
推薦理由：該書(shū)深入探討GE、IBM、柯達、西門(mén)子、花旗、歐萊雅、摩托羅拉、英特爾等8家著(zhù)名500強公司的用人之道，并援引中國古代文化中200多條用人箴言，東西結合，是全球第一次中西文化相結合探討用人真諦的管理著(zhù)作。
14、《思考的技術(shù)》
作者：大前研一
推薦理由：有思考才有進(jìn)步。在這個(gè)激變的時(shí)代，懶于求知的人沒(méi)有生存空間。本書(shū)，大前研一將引導你怎樣思考。切換思考路徑，洞悉事物本質(zhì)，邏輯思考，系統思考，非線(xiàn)性思考!
企業(yè)管理書(shū)籍15
01 基業(yè)長(cháng)青
�。溃┛铝炙�
中信出版社 20xx年10月
如何建立一個(gè)偉大并長(cháng)勝不衰的公司？怎樣使得員工發(fā)揮自己最大的價(jià)值？
如今有思想的人們早已經(jīng)厭倦了“年度流行語(yǔ)“般稍縱即逝的管理概念，他們渴求獲得能經(jīng)受時(shí)間考驗的管理思想。
這本書(shū)打破了舊有神話(huà)，提供了新穎的見(jiàn)解，并為那些有志于建立經(jīng)得起時(shí)間考驗的偉大公司的企業(yè)家提供了實(shí)際指導。
柯林斯和波勒斯在斯坦福大學(xué)為期6年的研究項目中，選取了18家卓越非凡、長(cháng)盛不衰的公司作了深入研究，這些公司包括通用電氣、3M、默克、沃爾瑪、惠普、迪士尼等，它們平均擁有近百年的歷史。是什么使這些公司不同于它們的競爭對手呢？它們擁有什么別的公司所不具有的法寶呢？
本書(shū)作者超越了連篇累牘的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，拒絕追逐時(shí)尚，發(fā)現了使杰出公司出類(lèi)拔萃的永恒品質(zhì)。用數百個(gè)具體的例子來(lái)提供實(shí)用的策略，而這些也能夠適用于各個(gè)層次的經(jīng)理人與創(chuàng )業(yè)者。
《基業(yè)長(cháng)青》為在21世紀建立長(cháng)期繁榮的組織提供了一個(gè)宏偉藍圖。
02 從優(yōu)秀到卓越
�。溃┛铝炙怪�(zhù)，俞利軍 譯
中信出版社 20xx年11月
這本書(shū)是超級暢銷(xiāo)書(shū)《基業(yè)長(cháng)青》的作者柯林斯的又一力作，它描繪了優(yōu)秀公司實(shí)現向卓越公司跨越的宏偉藍圖。揭示了公司保持卓越的秘訣，但書(shū)中提到的公司自始至終都出類(lèi)拔萃。
對于那些業(yè)績(jì)平平的公司，如何才能實(shí)現從優(yōu)秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企業(yè)都有所謂的特殊“卓越氣質(zhì)”？發(fā)展的`瓶頸是不是真的難以突破？
針對這一問(wèn)題，柯林斯和他的研究小組歷時(shí)5年，閱讀并系統整理了6000篇文章，記錄了20xx多頁(yè)的專(zhuān)訪(fǎng)內容，創(chuàng )建了3.84億字節的電腦數據，收集了28家公司過(guò)去50年，甚至更早的所有文章，進(jìn)行了大范圍的定性和定量分析，得出了如何使公司從優(yōu)秀到卓越的令人驚異而振奮的答案。
柯林斯發(fā)現，公司從優(yōu)秀到卓越，跟從事的行業(yè)是否在潮流之中沒(méi)有關(guān)系，事實(shí)上，即使是一個(gè)從事傳統行業(yè)的企業(yè)，即使它最初默默無(wú)聞，它也可能卓越�？铝炙固岢隽艘徽子^(guān)點(diǎn)，“只要采納并認真貫徹，幾乎所有的公司都能極大改善自己的經(jīng)營(yíng)狀況，甚至可能成為卓越公司”。
03 長(cháng)尾理論
�。溃┌驳律� 著(zhù)，喬江濤，石曉燕 譯
中信出版社 20xx年8月
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大眾市場(chǎng)不再一統天下，小眾市場(chǎng)也可以呼風(fēng)喚雨。
在《長(cháng)尾理論》一書(shū)中，克里斯?安德森詳細闡釋了長(cháng)尾的精華所在，指出商業(yè)和文化的未來(lái)不在于傳統需求曲線(xiàn)上那個(gè)代表“暢銷(xiāo)商品”的頭部，而是那條代表“冷門(mén)商品”的經(jīng)常被人遺忘的長(cháng)尾。
盡管我們仍然對熱門(mén)商品著(zhù)迷，但它們對消費者的吸引力已經(jīng)大不如從前，因為市場(chǎng)已經(jīng)大大分化。黃金電視節目的收視率幾十年來(lái)一直在萎縮，若是在七八十年代，現在的一檔**收視錄節目恐怕連前10名都難以進(jìn)入�；ヂ�(lián)網(wǎng)的出現使得99%的商品都有機會(huì )進(jìn)行銷(xiāo)售，市場(chǎng)曲線(xiàn)中那條長(cháng)長(cháng)的尾部也可以成為新的利潤增長(cháng)點(diǎn)。
《長(cháng)尾理論》是眾多企業(yè)成功的不二法門(mén)，尤其在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以借此開(kāi)拓全新的運營(yíng)模式，傳統企業(yè)也需要積極變革以避免被顛覆。
長(cháng)尾理論將一直攪動(dòng)商業(yè)勢力的此消彼長(cháng)。唯有善于并充分利用長(cháng)尾理論的人，才能贏(yíng)得未來(lái)。
04 藍海戰略
�。n）金，（美）莫博涅 著(zhù)，吉宓 譯
商務(wù)印書(shū)館 20xx年11月
企業(yè)為了尋求持久的、獲利性的增長(cháng)，往往與其對手針?shù)h相對地競爭。它們?yōu)楦偁巸?yōu)勢而戰，為市場(chǎng)份額而戰，為實(shí)現差異化而戰。
然而在目前過(guò)度擁擠的產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)中，硬碰硬的競爭只能令企業(yè)陷入血腥的“紅�！�，即競爭激烈的已知市場(chǎng)空間中，并與對手爭搶日益縮減的利潤額。
在這《藍海戰略》中，作者對你所熟知的一切戰略成功的定律提出挑戰。他們認為，流連于紅海的競爭之中，將越來(lái)越難以創(chuàng )造未來(lái)的獲利性增長(cháng)。
作者基于對跨度達100多年、涉及30多個(gè)產(chǎn)業(yè)的150個(gè)戰略行動(dòng)的研究，提出：要贏(yíng)得明天，企業(yè)不能靠與對手競爭，而是要開(kāi)創(chuàng )“藍�！�，即蘊含龐大需求的新市場(chǎng)空間，以走上增長(cháng)之路。這種被稱(chēng)為“價(jià)值創(chuàng )新”的戰略行動(dòng)能夠為企業(yè)和買(mǎi)方都創(chuàng )造價(jià)值的飛躍，使企業(yè)徹底甩脫競爭對手，并將新的需求釋放出來(lái)。
在這本顛覆傳統戰略思維的著(zhù)作中，作者展示了一套經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明的分析框架和工具，供企業(yè)成功地開(kāi)創(chuàng )和奪取藍海。通過(guò)對各種產(chǎn)業(yè)中為數眾多的戰略行動(dòng)的分析，作者還提出了成功制定和執行藍海戰略的六項原則。這些原則告訴企業(yè)，該如何重建市場(chǎng)邊界、注重全局、超越現有需求、遵循合理的戰略順序、克服組織障礙并把戰略的執行建成戰略的一部分。
05 認識商業(yè)
�。勖溃菽峥藸査�、吉姆麥克修、蘇珊麥克修著(zhù)
陳智凱 黃啟瑞 黃延峰 譯
世界圖書(shū)出版公司 20xx年2月
《認識商業(yè)》是美國高校采用量最大的商業(yè)入門(mén)教科書(shū)。出版三十年來(lái)，歷經(jīng)九次修訂，長(cháng)銷(xiāo)不衰，被全球幾百所大專(zhuān)院校列為企業(yè)管理課程必選教材。
作者通過(guò)各種渠道大量征集師生及商業(yè)人士的反饋意見(jiàn)，以一線(xiàn)教學(xué)實(shí)踐檢驗本書(shū)的內容與結構，不斷更新具有時(shí)代特色的新內容，將本書(shū)打造為一部動(dòng)態(tài)式的教學(xué)講義。
本書(shū)包羅商業(yè)萬(wàn)象，內容涵蓋了商業(yè)環(huán)境、求職創(chuàng )業(yè)、企業(yè)管理、人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、融資等方方面面，引領(lǐng)讀者全面掌握商業(yè)運作的相關(guān)知識。文中穿插了豐富的專(zhuān)欄和圖片，以全球眾多企業(yè)和企業(yè)家的真實(shí)案例，深入淺出地介紹基本的商業(yè)原理。與之前的版本相比，新版《認識商業(yè)》更新并增添了許多有關(guān)商業(yè)新發(fā)展的時(shí)新課題，如金融危機、歐債危機、金磚四國的經(jīng)濟發(fā)展、社交媒體的商業(yè)運用等，為讀者開(kāi)拓了新的視野。
本書(shū)有助于學(xué)生全方位理解商業(yè)，規劃自己的職業(yè)生涯；有助于創(chuàng )業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人更清醒地認清機遇與風(fēng)險，找準自己的定位。不論是尚在進(jìn)修的莘莘學(xué)子，還是浮沉商海的企業(yè)人士，均可通過(guò)本書(shū)提高自己的商業(yè)競爭力。
06 阿米巴經(jīng)營(yíng)
[日]稻盛和夫著(zhù)，曹岫云 譯
中國大百科全書(shū)出版社 20xx年3月
阿米巴經(jīng)營(yíng)模式被譽(yù)為“京瓷經(jīng)營(yíng)成功的兩大支柱之一”。
這本書(shū)詳細闡述了阿米巴經(jīng)營(yíng)的操作方法，總結了稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)觀(guān)點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗，是學(xué)習阿米巴經(jīng)營(yíng)的必讀書(shū)。
阿米巴經(jīng)營(yíng)基于牢固的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和精細的部門(mén)獨立核算管理，將企業(yè)劃分為“小集體”，像自由自在的重復進(jìn)行細胞分裂的阿米巴——以各個(gè)阿米巴為核心，自行制訂計劃，獨立核算，持續自主成長(cháng)，讓每一位員工成為主角，全員參與經(jīng)營(yíng)，打造激情燃燒的集體，依靠全體智慧和努力完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，實(shí)現企業(yè)的飛速發(fā)展。
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