管理學(xué)讀后感（通用3篇）
讀完一本書(shū)以后，相信大家的視野一定開(kāi)拓了不少，是時(shí)候寫(xiě)一篇讀后感好好記錄一下了。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？下面是小編精心整理的管理學(xué)讀后感（通用3篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
管理學(xué)讀后感1
如果不是考試的需要，我也許不會(huì )看這本管理學(xué)方面的國外教材，因為就管理學(xué)專(zhuān)業(yè)書(shū)籍來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得浙大邢以群老師寫(xiě)的《管理學(xué)》更適合中國人的口味，寫(xiě)的很好，推薦大家去看看。
這本書(shū)延續了國外教材淺顯易懂的寫(xiě)作風(fēng)格，全書(shū)的框架簡(jiǎn)單明了，首先是緒論，介紹一些基本的管理知識，和管理學(xué)歷史，后面分別以管理工作的4個(gè)基本職能來(lái)論述：計劃，組織，領(lǐng)導，控制。很多國內外管理學(xué)方面的書(shū)的結構都延續了這一體系。除去團隊管理的許多原理，以自我管理來(lái)說(shuō)，我們能從管理學(xué)的4個(gè)基本職能中學(xué)到什么呢？
計劃：一個(gè)很深刻的體會(huì )就是：如果你對事情、對時(shí)間的安排實(shí)現做計劃，哪怕花上幾分鐘想想清楚自己到底要做哪幾件事情，那么你所要完成的事情和所要經(jīng)歷的時(shí)刻會(huì )變得完全沒(méi)有目的，渾渾噩噩，時(shí)間過(guò)得很快，到頭來(lái)發(fā)現該做的事情沒(méi)有做，而時(shí)間卻浪費殆盡。與其浪費這大把的時(shí)間，為什么不能靜下心來(lái)計劃一下當下的事情呢？一天的時(shí)間對每一個(gè)人都是一樣的，對時(shí)間的利用率決定了人與人之間日后成就的差異。但是自從電腦普及之后，人們在無(wú)聊的網(wǎng)絡(luò )上，看著(zhù)輕浮的文字，宣泄著(zhù)自己的情緒，似乎電腦帶給我們更多的是一份浮躁和虛度光陰�！拔崛杖∑渖怼�，每天給自己留一點(diǎn)時(shí)間，給自己的心靈片刻的寧靜，做好計劃。
組織：一個(gè)溝通好的組織肯定是一個(gè)好的組織。一個(gè)人的組織能力體現在哪里？就是他的溝通技巧，處理事情的.方式方法是否得當，這方面確實(shí)有很多要學(xué)習的地方。
領(lǐng)導：一個(gè)好的組織有一個(gè)好的領(lǐng)導才能成為一個(gè)團結高效的團隊。因此，領(lǐng)導的能力十分重要，至少要從幾個(gè)方面來(lái)提高自己的領(lǐng)導能力：職業(yè)態(tài)度，人格價(jià)值觀(guān)，學(xué)習精神，以此來(lái)帶領(lǐng)，激勵員工。在這個(gè)過(guò)程中，要注意權變因素，即充分考慮到團隊中可能出現的不穩定因素，外在的，內在的都要考慮。
控制：計劃出來(lái)了，組織、領(lǐng)導也都有，事情也不一定會(huì )很順利，因為各種促使事情達成的因子都在不停的發(fā)生著(zhù)變化，因此控制就非常重要。當發(fā)展出現偏差時(shí)，要做出控制和決斷，既不能死板硬套計劃，也不能隨意變動(dòng)計劃，控制是一門(mén)大學(xué)問(wèn)，做好控制的前提是你有一個(gè)大的目標和方向或者有一個(gè)成熟的價(jià)值觀(guān)，控制只是對方向進(jìn)行微調。
管理學(xué)讀后感2
第一，書(shū)的結構。
本書(shū)共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒(méi)有題目，因為主要講現今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì )責任和管理道德；后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導，控制的順序，分別講解。每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng )業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。書(shū)里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問(wèn)題，就像小標簽一樣，時(shí)不時(shí)出現提醒你，電子商務(wù)也是，現在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng )業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng )業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書(shū)的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺(jué)得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。書(shū)的結構安排合理，寫(xiě)的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。管理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強的學(xué)科，如果沒(méi)有案例，無(wú)論是對教的還是對學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問(wèn)題，雖然扯的有些遠，但我個(gè)人認為，其實(shí)是十分重大的問(wèn)題，我為什么要在這里介紹書(shū)的結構？為什么我們的大學(xué)教材沒(méi)有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問(wèn)題都指向一個(gè)最根本的問(wèn)題——做學(xué)問(wèn)的態(tài)度和方法，文化的影響問(wèn)題。
中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒(méi)什么成果，一來(lái)是因為天生的劣勢，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒(méi)方法。缺乏做學(xué)問(wèn)的基本態(tài)度，據說(shuō)有一個(gè)中國某大學(xué)的教授一年出了13本書(shū)，樂(lè )得不得了，覺(jué)得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個(gè)教授可能13年才出一本書(shū)，人家出的書(shū)里有多少價(jià)值是不言自明的吧�，F在中國的社會(huì )整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫(xiě)槍手，計算機的書(shū)最好看外國原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話(huà)，不如不看。國內的書(shū)都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書(shū)了，沒(méi)有半點(diǎn)自己經(jīng)驗的總結。
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應該。論文互相抄襲，而教材竟也是這樣。某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯，是自己學(xué)校編的出版的，翻開(kāi)看里面的內容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當然話(huà)是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內容沒(méi)有什么差別，這樣怎么教書(shū)育人��！你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫(xiě)多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的構建起來(lái)。
中國現在確實(shí)沒(méi)有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國的管理理論。中國企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據，有太多說(shuō)不清的東西。關(guān)系了，人情了，這些在中國社會(huì )遠比法和理更好使。沒(méi)有法制觀(guān)念，這是一個(gè)社會(huì )文化的影響，不是幾本書(shū)幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒(méi)有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問(wèn)題，總是在讀別人的書(shū)，學(xué)別人的經(jīng)驗，沒(méi)有創(chuàng )新。
所以，結論就是——我們寫(xiě)不出這樣的書(shū)來(lái)。很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話(huà)可能說(shuō)的.重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開(kāi)始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問(wèn)題，尤其是對于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒(méi)有態(tài)度沒(méi)有方法，你研究什么��？扯遠了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當然要從管理的定義和管理者講起。這本書(shū)對管理的定義是：一個(gè)協(xié)調工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現組織的目標。這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次：
第一，管理是一個(gè)過(guò)程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人（有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導而領(lǐng)導的核心是激勵）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實(shí)現組織目標（什么是組織和怎樣實(shí)現目標就是決策及戰略管理等）。
這個(gè)定義是高度概括和總結性的，包括了最重點(diǎn)的理論。但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒(méi)有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因為每一個(gè)定義都有它的側重點(diǎn)，羅賓斯強調的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——別人，他強調組織，領(lǐng)導，激勵的作用，強調協(xié)作，團隊。這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒(méi)有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂(lè )無(wú)窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫(xiě)在這里了，沒(méi)什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫(xiě)的這本書(shū)，一是對前人概念的總結，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀(guān)點(diǎn)，這些我覺(jué)得有創(chuàng )建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
管理學(xué)讀后感3
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷(xiāo)書(shū)作者。他的書(shū)銷(xiāo)量已經(jīng)突破200萬(wàn)冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書(shū)以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷(xiāo)不衰。
羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著(zhù)名的跨國公司中擔任咨詢(xún)顧問(wèn)。
羅賓斯博士酷愛(ài)體育運動(dòng)，自1993年以來(lái)，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng )造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著(zhù)作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對工作實(shí)踐具有直觀(guān)的指導意義。
從結構上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開(kāi)始，到激勵、領(lǐng)導能力、績(jì)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀(guān)點(diǎn)，以實(shí)踐證據他們做了反駁。
我認為，本書(shū)的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書(shū)一開(kāi)頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書(shū)的觀(guān)點(diǎn)就是，本書(shū)更多的從實(shí)踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學(xué)習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書(shū)所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書(shū)真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì )發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。
此外，本書(shū)也對傳統招聘理論做了驗證。如傳統招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（Realistic Job Preview）”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過(guò)高的期望。本書(shū)就對此做了進(jìn)一步的詳細舉例說(shuō)明，他列舉了電信科技公司首席運營(yíng)官特意說(shuō)明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書(shū)中介紹了面試提問(wèn)的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問(wèn)題，避免引導性問(wèn)題，并對應聘統一職位的人提出相同的問(wèn)題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì )根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的.問(wèn)題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠遠不是這樣，對員工的績(jì)效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節，沒(méi)有績(jì)效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng )造更多效益�？�(jì)效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書(shū)中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對績(jì)效和激勵講述，重點(diǎn)在于績(jì)效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問(wèn)題，本書(shū)則是對績(jì)效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說(shuō)明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒(méi)有被激勵起來(lái)”（真理12），對此提出了三個(gè)淺顯的現象，關(guān)鍵還是員工對績(jì)效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績(jì)效考評中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強努力和績(jì)效的關(guān)系、績(jì)效與報酬的關(guān)系和報酬與實(shí)際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績(jì)效發(fā)揮其應有的效用。
作者還提出了他對員工滿(mǎn)意度對提高員工績(jì)效的看法，他推翻了傳統觀(guān)念上所認為的快樂(lè )的員工就有好的業(yè)績(jì)的看法，反而從自己寫(xiě)作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jì)效的觀(guān)點(diǎn)。這也是一般教材所罕見(jiàn)的經(jīng)驗。
就我的實(shí)踐而言，上述論述對調整績(jì)效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒(méi)有考評，即使有也往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有使用公開(kāi)公平的標準對員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內心所期望的。因此，真正要讓績(jì)效評估要起到實(shí)際效果，一是要制定統一考評標準，二是進(jìn)行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
此外，作者提出的真理17“專(zhuān)業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺(jué)，也為激勵體制提出一個(gè)很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專(zhuān)業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來(lái)挑戰，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰性、創(chuàng )造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實(shí)踐經(jīng)驗進(jìn)行梳理和總結。我在實(shí)踐中常�？吹�，員工并非僅僅以金錢(qián)就可以達到激勵效果的，除了金錢(qián)、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂(lè )、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開(kāi)現有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現有工作富挑戰性、從中得到快樂(lè )和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
本書(shū)還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說(shuō)明了“領(lǐng)導的真理”，而這是書(shū)本、教材上幾乎不會(huì )提到的。一般教材上都是對人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對領(lǐng)導的藝術(shù)是不會(huì )做正面闡述的；而領(lǐng)導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說(shuō)是在自己的專(zhuān)業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導崗位就存在諸多問(wèn)題，無(wú)法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導能力是必須的。很多人認為，領(lǐng)導能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書(shū)后，我改變了這種觀(guān)點(diǎn)。作者認為，領(lǐng)導能力是可以培養的，連一般人認為最難獲得的“領(lǐng)導人格魅力”也是可以通過(guò)訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì )的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設計培養方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導是能讓下屬心甘情愿追隨的。
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