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《管理學(xué)》讀書(shū)筆記
當細細品完一本名著(zhù)后，相信大家的視野一定開(kāi)拓了不少，是時(shí)候寫(xiě)一篇讀書(shū)筆記好好記錄一下了。那么我們該怎么去寫(xiě)讀書(shū)筆記呢？以下是小編為大家整理的《管理學(xué)》讀書(shū)筆記，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記1
管理學(xué)重點(diǎn)名言：
猶豫不決是決策的大忌 ——布里丹
當今市場(chǎng)競爭不是大魚(yú)吃小魚(yú)，而是快魚(yú)吃慢魚(yú)，這就是快魚(yú)法則。它對于現代企業(yè)的啟示有兩個(gè)：一個(gè)是學(xué)會(huì )快，另一個(gè)就是學(xué)會(huì )吃。 ——快魚(yú)準則
在社會(huì )進(jìn)入信息時(shí)代的重要歷史時(shí)期，市場(chǎng)反應速度決定著(zhù)企業(yè)的命運，只有能夠迅速應對市場(chǎng)者，才能成為市場(chǎng)逐鹿的佼佼者。 ——錢(qián)伯斯
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
從結構上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開(kāi)始，到激勵、領(lǐng)導能力、績(jì)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授)所評論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書(shū)的'觀(guān)點(diǎn)就是，本書(shū)更多的從實(shí)踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學(xué)習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書(shū)所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有介紹面試時(shí)需要注意的地方;這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經(jīng)證實(shí)的觀(guān)點(diǎn)，以實(shí)踐證據他們做了反駁。
我認為，本書(shū)的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書(shū)一開(kāi)頭湯姆斯.G.卡明斯(美國南加州大學(xué)馬實(shí)際上就像本書(shū)真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì )發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。
本書(shū)還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無(wú)法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書(shū)對我在實(shí)踐工作的直接指導作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)系實(shí)踐、配合人力資源管理理論和本書(shū)的論述，更有效率的開(kāi)展相關(guān)工作。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記2
我認為一個(gè)企業(yè)家或是一個(gè)公司老板，首先面臨的問(wèn)題就是人才，然而，間接面對的就是管理，曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)天時(shí)不如地利，地利不如人和，這句話(huà)也從側面說(shuō)明了管理的重要，因為，要留住人才，關(guān)鍵就在于管理，管理的最重要原則以人為本。這和現代的管理理念一致，到處都是聽(tīng)說(shuō)的以人為本，因此，在這里，我才真正的在書(shū)上接觸到了這個(gè)觀(guān)念。
其次，管理者中的人際技能，這又映證了天時(shí)不如地利，地利不如人和。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須處理好人際關(guān)系。同時(shí)人際關(guān)系也是一個(gè)人立足社會(huì )的基本點(diǎn)。再次：分工與協(xié)作，分工要求各盡其職，協(xié)作便又是現在熱炒的團隊精神。
通過(guò)本課程的學(xué)習我知道了四大關(guān)鍵能力，即計劃與決策能力、組織與人事的能力、領(lǐng)導與溝通的能力和控制欲信息處理能力。學(xué)習管理學(xué)知識是適應現代社會(huì )化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過(guò)合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平。管理學(xué)知識是一門(mén)綜合性的交叉學(xué)科。
計劃作為管理學(xué)理論的基礎，讓我有了許多很深的體會(huì )，在為群體中一起工作的人們設計環(huán)境，使每個(gè)人有效地完成任務(wù)時(shí)，管理人員最主要的任務(wù)，就是努力使每個(gè)人理解群體的使命和目標以及實(shí)現目標的方法。如果要使群體的努力有成效，其成員一定要明白期望他們完成的是什么，這就是計劃工作的職能，而這項職能在所有管理職能中是最基本的。計劃包括確定使命和目標以及完成使命和目標的行動(dòng);這需要指定決策，即從各種可供選擇的方案中確定行動(dòng)步驟。計劃制訂分為如下步驟：尋找機會(huì )確定目標擬訂前提條件確定備選方案評估備選方案選擇方案制定衍生計劃用預算量化計劃。
在學(xué)習管理學(xué)知識后，我更深刻的意識到了一個(gè)企業(yè)或是團隊的成功需要具備多方面的綜合素質(zhì)，作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導，以下兩點(diǎn)又是不可或缺的。絕對深度的溝通技能與一定的.激烈措施。溝通是領(lǐng)導能夠深得人心的重要保證，而激勵便是領(lǐng)導能夠留住人心的重要措施。
根據股份公司的部署，今明兩年在股份系統內全面開(kāi)展管理提升活動(dòng)。近日，新能源公司組織召開(kāi)了全面開(kāi)展管理提升活動(dòng)第二階段動(dòng)員大會(huì )，會(huì )上對新能源公司管理提升活動(dòng)第二階段工作做了部署，新能源領(lǐng)導對管理提升活動(dòng)提出了具體要求，我通過(guò)學(xué)習講話(huà)和有關(guān)文件，進(jìn)行深入思考，對開(kāi)展管理提升活動(dòng)有了更深刻地理解，談點(diǎn)心得體會(huì )。
加強管理是企業(yè)發(fā)展永恒的主題，是企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵。當前，在股份公司積極應對復雜形勢變化、深化企業(yè)改革、推進(jìn)轉型升級、實(shí)現做強做優(yōu)、世界一流目標的情況下，全面開(kāi)展管理提升活動(dòng)具有更加重要的意義。
全面開(kāi)展管理提升活動(dòng)要重點(diǎn)抓好三個(gè)突出，即突出主要目標，突出活動(dòng)主題，突出重點(diǎn)任務(wù)。我認為，要做好管理工作，取得管理實(shí)效，關(guān)鍵是根據管理提升活動(dòng)提出的工作重點(diǎn)，按照《股份公司管理提升活動(dòng)工作方案的實(shí)施意見(jiàn)》和《股份公司管理提升活動(dòng)的督導辦法》的具體要求，狠抓落實(shí)。
抓落實(shí)，是事業(yè)成敗的決定因素，更是管理提升的關(guān)鍵所在。事實(shí)證明，我們所取得的每一項成績(jì)，都是狠抓落實(shí)的結果;所存在的缺點(diǎn)不足，很多是不抓落實(shí)或者抓而不實(shí)的后果。要抓好落實(shí)，必須從以下兩個(gè)方面著(zhù)手：
第一，完善各項制度，用制度來(lái)管理，靠制度來(lái)落實(shí)。制度是由人建立的，也要靠人去執行和維護。執行制度、落實(shí)制度比建立制度更重要也更困難。再好的制度，如果不去嚴格執行、認真落實(shí)，都難以發(fā)揮作用，甚至會(huì )適得其反。今年，新能源公司在制度建設上下了不少功夫，制定了一系列制度，如：重新修編了安全生產(chǎn)管理制度等。初步建立了一套比較科學(xué)規范的管理制度，總體執行良好。下一步要強化制度意識，狠抓制度的執行和落實(shí)，用制度推動(dòng)各項工作再上新臺階。
第二，進(jìn)一步細化工作任務(wù)，明確工作責任。新能源公司目標任務(wù)已經(jīng)明確，工作思路已經(jīng)確定，并已經(jīng)落實(shí)責任到人，保證了各項目標任務(wù)落到實(shí)處。
我將結合自身工作崗位的具體要求，按照管理提升活動(dòng)的具體要求，不斷提高理論和業(yè)務(wù)水平，扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作：
一、學(xué)習黨的路線(xiàn)方針及政策，全面掌握黨的方針政策的主要內容和基本要求，尤其要學(xué)習黨和國家關(guān)于企業(yè)發(fā)展相關(guān)的政策，吃透政策，學(xué)會(huì )利用政策推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
二、緊密結合工作實(shí)際，認真學(xué)習專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識，并結合到實(shí)踐中去。通過(guò)學(xué)習運營(yíng)管理相關(guān)知識、學(xué)習新能源領(lǐng)域發(fā)展的理論知識，查漏補缺，更新知識結構，不斷提高自己的知識水平。
三、積極開(kāi)展電廠(chǎng)運營(yíng)管理體系研究
為了深入推進(jìn)電廠(chǎng)運營(yíng)管理，提高電廠(chǎng)的管理水平，今后要結合公司管理提升活動(dòng)，加強對電廠(chǎng)管理體系的研究，尤其在標準的制定、執行、實(shí)施和評估方面加強研究，確保管理提升活動(dòng)的有效落地。
四、積極響應股份公司關(guān)于開(kāi)展標準化建設工作的要求，主動(dòng)修編好新能源公司風(fēng)電場(chǎng)管理標準化。
五、努力做好分子公司運營(yíng)管理監督、檢查、評估、指導、服務(wù)等工作
根據新能源公司對電廠(chǎng)管理的要求，對分子公司電廠(chǎng)管理進(jìn)行審核，主要檢查其運營(yíng)管理情況、安全生產(chǎn)情況、營(yíng)銷(xiāo)工作情況是否符合新能源公司發(fā)展要求，并給予建議。
六、積極參與新能源公司管理提升相關(guān)內容的研究
根據新能源公司發(fā)展的需要和領(lǐng)導的??，有針對性地了解一些關(guān)乎新能源公司管理提升相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行深入地研究，為領(lǐng)導決策提供參考依據。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記3
管理學(xué)是一門(mén)基礎課程，是任何單位、部門(mén)和個(gè)人從事管理活動(dòng)都必須掌握的基本知識。馬克思說(shuō)過(guò)，凡是許多人在一起協(xié)同勞動(dòng)的地方，都必需有管理，并且組織規模越大，人員越多，管理越復雜。一個(gè)沒(méi)有科學(xué)管理的地方，必須是戰斗打敗仗，工作無(wú)效率，經(jīng)濟無(wú)效益。
我讀的這本《管理學(xué)基捶是幾年前自己參加行政管理獨立本科自學(xué)考試時(shí)購買(mǎi)的一本教材。這本教材思辨性不強，理論闡述不深奧，但書(shū)的內容梳理得比較好，主要從管理的一般流程來(lái)設計構建書(shū)籍總體框架的，介紹得都是管理當中的一些基本理論和常識，通俗易懂，是一本較好適合一般從事管理工作人員閱讀。
《管理學(xué)基捶是經(jīng)濟科學(xué)出版社1999年10版，主編韓岫嵐和王緒君。本書(shū)共編五章，第一章為總論，其余幾章分為計劃與決策、組織與人事、領(lǐng)導與激勵、控制與協(xié)調。
在總論中介紹了什么叫管理、管理的特性、管理學(xué)的研究方法等內容，以及管理理論。
1.管理，是指管理者為有效地達到組織目標，對組織資源和組織活動(dòng)有意識、有組織、不斷地進(jìn)行協(xié)調活動(dòng)。
2.管理的性質(zhì)。管理活動(dòng)具有自然屬性和社會(huì )屬性二重性。
3.管理職能和作用。職能包括計劃、決策、組織、人事、組織、激勵、控制和協(xié)調等八個(gè)方面。作用有兩點(diǎn):一是維持組織的存在;二是提高組織的效率。
4.管理學(xué)研究方法。觀(guān)察、總結的方法;比較研究的方法;歷史研究的方法;案例分析法;試驗研究的`方法等。
5.管理理論。外國管理理論包括古典管理理論、行為科學(xué)理論、現代管理理論、管理理論的新發(fā)展等。
古典管理理論代表人物為“科學(xué)管理之父——泰羅”、“經(jīng)營(yíng)管理理論之父——法約爾”、“組織理論之父——馬克斯·偉伯”。泰羅提出管理原理:制訂科學(xué)作業(yè)方法;科學(xué)地選擇和培訓工人;實(shí)行有差別的計件工資制;將計劃職能與執行職能分開(kāi);實(shí)行職能工長(cháng)制;在管理上實(shí)行例外原則(高層管理者適當放權給下級管理者)。法約爾管理原則:分工;權力與責任;紀律;統一指揮;統一領(lǐng)導;個(gè)人利益服從整體利益;人員報酬;集中;等級鏈;秩序;公平;人員的穩定;首創(chuàng )精神;集體精神。馬克斯·偉伯理論:明確分工;等級制;人員的任用;職業(yè)管理人;規則和紀律;人際關(guān)系。
行為科學(xué)理論:典型代表人物是梅奧的霍桑試驗和人際關(guān)系理論，以及在此基礎上發(fā)展的個(gè)體行為、團體、組織行為理論�；羯Ｔ囼灥慕Y論:人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì )環(huán)境、社會(huì )心理因素的影響。在此基礎上，梅奧提出人際關(guān)系說(shuō):職工是“社會(huì )人”;滿(mǎn)足工人的社會(huì )欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵;企業(yè)中存在著(zhù)“非正式組織”。
現代管理理論，包括管理過(guò)程學(xué)派(代表人物法約爾，他認為管理職能具有計劃、組織、人員配備、指揮和控制。厄威克主張計劃、組織、控制三職能。古利克提出計劃、組織、用人、指揮、協(xié)調、報告、預算七種職能�？状暮蛫W唐奈認為管理具有計劃、組織、人事、指揮、控制五種職能);經(jīng)驗學(xué)派(代表人物德魯克和戴爾，該學(xué)派主張通過(guò)分析經(jīng)驗——指案例來(lái)研究管理學(xué)問(wèn)題);系統管理學(xué)派(代表人物卡斯特和落森茨，認為組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過(guò)來(lái)影響環(huán)境的開(kāi)放的社會(huì )技術(shù)系統。它是由目標和價(jià)值、結構、技術(shù)、社會(huì )心理、管理等五個(gè)分系統組織);決策理論學(xué)派(代表人物赫伯特·西蒙，認為管理就是決策，決策分程序性決策和非程序性決策);管理科學(xué)學(xué)派(主張運用數學(xué)符號和公式進(jìn)行計劃決策和解決管理中的問(wèn)題，求出最佳方案，實(shí)現企業(yè)目標。);權變理論學(xué)派(強調隨機應變，主張靈活運用各種學(xué)派學(xué)說(shuō)的觀(guān)點(diǎn));管理理論的新發(fā)展(主要包括企業(yè)戰略——戰略管理就是根據對企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件和外部環(huán)境的分析，確定企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)宗旨和經(jīng)營(yíng)目標，并且制定一種或幾種有效的戰略，使企業(yè)達到經(jīng)營(yíng)宗旨和經(jīng)營(yíng)目標所采取的一系列管理決策和行動(dòng);企業(yè)文化——企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)形象;學(xué)習型組織——系統思考、超越自我、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習;企業(yè)再造——強調以顧客為導向和服務(wù)到上的理念，對企業(yè)整個(gè)運作流程進(jìn)行根本性的重新思考，并加以徹底改革)。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記4
“在人類(lèi)社會(huì )中，管理無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在。任何事情成也管理，敗也管理�！彪m然管理學(xué)是在人類(lèi)社會(huì )開(kāi)始工業(yè)化時(shí)才應運而生的，是一門(mén)年輕的學(xué)科，但是它發(fā)展得特別迅速，對人類(lèi)社會(huì )的影響也空前巨大。
“管理活動(dòng)自有人群出現便有之，與此同時(shí)管理思想也就逐步產(chǎn)生。無(wú)論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述�，F代管理學(xué)的誕生是以泰羅的名著(zhù)《科學(xué)管理原理》以及法約爾的名著(zhù)《工業(yè)管理和一般管理》為標志�，F代意義上的管理學(xué)誕生以來(lái)，管理學(xué)有了長(cháng)足的進(jìn)步與發(fā)展，管理學(xué)的研究者、管理學(xué)的學(xué)習者、管理學(xué)方面的著(zhù)作文獻等等均呈指數上升，顯示了作為一門(mén)年輕學(xué)科勃勃向上的生機和興旺發(fā)達的景象。進(jìn)入21世紀，隨著(zhù)人類(lèi)文明的進(jìn)步，管理學(xué)仍然需要大力發(fā)展其內容和形式�！�
進(jìn)入大學(xué)學(xué)習以來(lái)，自己涉足的第一門(mén)管理方面的學(xué)科就是《管理學(xué)原理》，以前一直對這門(mén)學(xué)科沒(méi)什么了解，經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的學(xué)習，我有了不少收獲，雖然對這門(mén)學(xué)科的學(xué)習和了解還是非常少的，但我對這門(mén)課程很有興趣，想在將來(lái)繼續學(xué)習下去。自從人們開(kāi)始形成群體去實(shí)現個(gè)人無(wú)法達到的目標以來(lái)，管理工作就成為協(xié)調個(gè)人努力必不可少的因素了。組成群體無(wú)非是為了集結個(gè)人的力量，以發(fā)揮集體的更大作用，這種群體實(shí)際上就是人類(lèi)社會(huì )普遍存在的“組織”現象。所謂組織，是由兩個(gè)成兩個(gè)以上的個(gè)人為實(shí)現共同的目標組合而成的有機整體。組織是一群人的集合,組織的成員必須按照一定的方式互相合作,共同努力去實(shí)現即定的長(cháng)一組織目標。這樣，組織才能形成整體力量，以完成單獨個(gè)人力量的簡(jiǎn)單總和所不能案秤的各項活動(dòng)，實(shí)現不同與個(gè)人目標的組織總體目標。組織存在于日常生活和工作的各個(gè)方面，企業(yè)是一種組織，任何一個(gè)組織，都有其基本的使命和目標，而組織的使命和目標說(shuō)明了組織存在的理由。以上是我對管理含義的認識及和其重要性的分析。
《管理學(xué)原理》這門(mén)課是本學(xué)期的必修課。作為一名工程管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，學(xué)習管理是必不可少的，當初我選這個(gè)專(zhuān)業(yè)也是基于對這專(zhuān)業(yè)的興趣，將來(lái)有意愿成為一個(gè)管理者，雖然可能多數是管理工程，但是多多少少也會(huì )面臨人才問(wèn)題，面對人才管理問(wèn)題，曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)“天時(shí)不如地利，地利不如人和”，這句話(huà)也從側面說(shuō)明了管理的重要，因為，要留住人才，關(guān)鍵就在于管理，因此，必須要努力學(xué)好這門(mén)課。
光陰似箭，時(shí)至第十五周，這門(mén)課也即將修完。通過(guò)這學(xué)期對這門(mén)課程的學(xué)習，多少有了一些自己的心得體會(huì )。管理就是特定的環(huán)境下，對組織所擁有的的資源進(jìn)行有效的計劃、組織、領(lǐng)導和控制，以便達到即定的組織目標的過(guò)程。作為當代大學(xué)生，無(wú)論學(xué)習的專(zhuān)業(yè)是否與管理有關(guān)，都應該好好學(xué)學(xué)管理學(xué)，看看管理方面的書(shū)籍，因為管理學(xué)與我們息息相關(guān)，管理是一切組織的`根本，管理工作適用于各種大小規模的組織，盈利與非盈利的企事業(yè)單位、制造業(yè)以及服務(wù)性行業(yè)，因此，學(xué)好管理學(xué)對于我們現在的學(xué)生會(huì )工作以及以后步入紛繁的社會(huì )，適應不同的工作崗位都有其非常重要的意義。
談其事，必先談其人。先說(shuō)說(shuō)我自己吧，我是學(xué)管理專(zhuān)業(yè)的，對于我來(lái)說(shuō)這是一門(mén)專(zhuān)業(yè)課，我有義務(wù)學(xué)好它，雖然我上課偶爾會(huì )發(fā)下呆，走下神，但是不管怎么說(shuō)，我是一定會(huì )努力學(xué)它的。再說(shuō)說(shuō)另一個(gè)人，自然就是我們的老師了，她這學(xué)期給了我們十一個(gè)主題，讓大家自己組隊自由選擇感興趣的話(huà)題，尋找資料，制作ppt，然后花了三個(gè)星期的時(shí)間，讓大家展示自己的成果，這種教學(xué)方法讓我感到非常有意思，大家在自主學(xué)習中獲得了很多書(shū)本上沒(méi)有的知識，也增進(jìn)了同學(xué)之間的友誼，同時(shí)老師和同學(xué)的距離也拉進(jìn)了許多。經(jīng)過(guò)這么長(cháng)時(shí)間的學(xué)習,我對管理學(xué)這們功課還是有一些自己的心得和體會(huì )的,管理就是通過(guò)計劃、組織、領(lǐng)導、控制等職能對組織資源進(jìn)行有效的配置，以實(shí)現組織目標的活動(dòng)。我覺(jué)得管理是無(wú)處不在的。無(wú)論是工作、學(xué)習，還是人際交往、自我發(fā)展等等，都會(huì )有意無(wú)意用到管理學(xué)的知識。不管將來(lái)會(huì )否從事管理事業(yè)，但可以堅信管理是生活各個(gè)方面必不可少的。管理學(xué)分為六篇，主要由計劃、組織、領(lǐng)導、控制四大部分組成。每一篇都有特定的目標主旨。而計劃是所有管理學(xué)職能中的首要職能，也讓我有比較深的體會(huì )。正如哈羅德·孔茨所言，“計劃工作是一座橋梁，它把我們所處的這岸和我們要去的對岸連接起來(lái)，以克服這一天塹�！庇媱澒ぷ鹘o組織提供了通向未來(lái)目標的明確道路，有了計劃工作這座橋，本來(lái)不會(huì )發(fā)生的事，現在就可能發(fā)生了，模糊不清的未來(lái)也變得清晰實(shí)在。在日常生活中計劃是無(wú)處不在的。計劃是指制定組織目標并確定達成組織目標所需的行動(dòng)方案。計劃工作首先就是確立目標,然后,使今后的行動(dòng)集中于目標,并預測和確定哪些行動(dòng)有利于達到目標,哪些行動(dòng)不利于達到目標,從而指導今后的行動(dòng)朝著(zhù)目標的方向邁進(jìn).沒(méi)有計劃和目標的行動(dòng)是盲目的行動(dòng)。計劃工作的基礎是確定目標，計劃工作的核心是決策，計劃的關(guān)鍵在于實(shí)施。管理的其他職能只有在計劃確定了目標之后才能進(jìn)行,并且隨著(zhù)計劃和目標的改變而改變。計劃在管理職能中是處于首要地位的�，F在有很多人認為“計劃趕不上變化”，做了計劃也只是在做無(wú)用功而已，所以他們都不愿意做計劃。其實(shí)不然，我認為計劃是為了有備無(wú)患，做了總比沒(méi)做好。
然而，制定計劃要具有預見(jiàn)性、針對性、可行性和約束性。就是在行動(dòng)之前對行動(dòng)的任務(wù)、目標、方法、措施所作出的預見(jiàn)性確認。但這種預想不是盲目的、空想的，而是以上級部門(mén)的規定和指示為指導，以本單位的實(shí)際條件為基礎。計劃一是要根據上級部門(mén)的工作安排和指示精神而定，二是針對本單位的工作任務(wù)、主客觀(guān)條件和相應能力而定�？傊�，從實(shí)際出發(fā)制定出來(lái)的計劃，才是有意義、有價(jià)值的計劃�？尚行允呛皖A見(jiàn)性、針對性緊密聯(lián)系在一起的，預見(jiàn)準確、針對性強的計劃，在現實(shí)中才真正可行。如果目標定得過(guò)高、措施無(wú)力實(shí)施，這個(gè)計劃就是空中樓閣，反過(guò)來(lái)說(shuō)，目標定得過(guò)低，措施方法都沒(méi)有創(chuàng )見(jiàn)性，實(shí)現雖然很容易，并不能因而取得有價(jià)值的成就，那也算不上有可行性。約束性，計劃一經(jīng)通過(guò)、批準或認定，在其所指向的范圍內就具有了約束作用，在這一范圍內無(wú)論是集體還是個(gè)人都必須按計劃的內容開(kāi)展工作和活動(dòng)，不得違背和拖延。
其實(shí)在生活中，無(wú)論是單位還是個(gè)人，無(wú)論辦什么事情，事先都應有個(gè)打算和安排。有了計劃，工作就有了明確的目標和具體的步驟，就可以協(xié)調大家的行動(dòng)，增強工作的主動(dòng)性，減少盲目性，使工作有條不紊地進(jìn)行。同時(shí)，計劃本身又是對工作進(jìn)度和質(zhì)量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。所以計劃對工作既有指導作用，又有推動(dòng)作用。
大至一個(gè)國家、一個(gè)社會(huì )、一個(gè)民族，小至一個(gè)企業(yè)、一個(gè)家庭，再者到一個(gè)人都處在管理學(xué)的范圍之內并受其影響，所以說(shuō)管理充溢著(zhù)整個(gè)人類(lèi)社會(huì )。正如在管理學(xué)形成中提到，管理活動(dòng)所引出的一切問(wèn)題推動(dòng)著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和人類(lèi)的進(jìn)步，這個(gè)推動(dòng)力并將繼續推動(dòng)這個(gè)社會(huì )的發(fā)展，且長(cháng)期影響著(zhù)人類(lèi)社會(huì )。在學(xué)習管理學(xué)中，其實(shí)管理學(xué)的理論都不難，難的是要把理論運用到實(shí)踐中去，也就是理論與實(shí)踐相結合。雖然我們現在還難以做到理論與實(shí)踐緊密結合，因為我們還沒(méi)有真正走入社會(huì )，走到工作崗位上去，但是我們可以在生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中發(fā)現管理的痕跡，或者觀(guān)察領(lǐng)導是怎么管理別人的，常動(dòng)腦，多思考，多為以后做準備。
總之，管理學(xué)是一門(mén)值得深入研究的并且對社會(huì )作出巨大貢獻的學(xué)科，雖然形成學(xué)派的時(shí)間較短，但是，對社會(huì )的貢獻是不可限量的。對于這門(mén)學(xué)科，短短的幾段文字表達、看書(shū)都是遠遠不足的，只有深入的學(xué)習，在工作實(shí)踐中不斷的改進(jìn)、創(chuàng )新、累積和學(xué)習中國和外國的好的管理經(jīng)驗，這樣才能走上成功之路。不斷的實(shí)踐才能完整的去體會(huì )、感受這一門(mén)博大精深的管理藝術(shù)。由于本人未能深入研究這門(mén)課程，只是相當淺顯的心得而以，以上便是我的心得。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記5
一、學(xué)習考察，耳濡耳染，感受深刻
初到，我與共同參加學(xué)習的學(xué)友們即被這座“浪漫之都”的市容市貌所傾倒，綠樹(shù)成蔭的街道、富有現代化氣息的高樓大廈、古色古香的樓臺亭榭、花團簇擁的草地，正在蓬勃發(fā)展的蕭山經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區¨¨這就是文人墨客筆下“欲把西湖比西子，濃妝淡抹總相宜”的；有著(zhù)經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代氣息，又有著(zhù)秀麗如畫(huà)和濃厚的人文底蘊的。走進(jìn)大學(xué)，撲面而來(lái)的濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，一下子又感染了我們，有著(zhù)“東方劍橋”美譽(yù)的大學(xué)，無(wú)處不體現著(zhù)其“求是”的學(xué)風(fēng)和嚴謹的治學(xué)態(tài)度，所以，大學(xué)繼續教育學(xué)院為我們安排了涵蓋面寬、知識內容豐富、能開(kāi)拓視野、拓展思維的課程，使我們學(xué)習的這段時(shí)間如沐知識的海洋。
學(xué)習期間，一方面對發(fā)達城市進(jìn)行了考察，一方面聆聽(tīng)了知名教授們的'授課，學(xué)習形式也是多樣性的，有與開(kāi)發(fā)區領(lǐng)導座談，有與教授們進(jìn)行研討或提問(wèn)，有親身體驗的拓展訓練，有對旅游開(kāi)發(fā)的切身體會(huì )。課堂上，教授們淵博的知識，全新的觀(guān)念、精湛的學(xué)術(shù)、風(fēng)趣幽默的授課方式深深吸引我們，考察期間，發(fā)達城區優(yōu)越的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，走在前沿的旅游開(kāi)發(fā)，和人勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng )新的精神，讓我們倍感觸動(dòng)也激勵和鼓舞著(zhù)我們。
《全面推進(jìn)社會(huì )主義新農村建設》、《循環(huán)經(jīng)濟生態(tài)建設》、《經(jīng)濟發(fā)展特點(diǎn)、經(jīng)驗及思路》¨¨等課程的學(xué)習。對新農村建設的考察，蘇州新加坡工業(yè)園區建設的考察及寧波、溫州等發(fā)達地區考察后，我深切感受到了經(jīng)濟發(fā)展和新農村建設的步伐，充分體現了“五大時(shí)代特征”，即體現了全面小康社會(huì )的發(fā)展水準，體現了城鄉一體化的發(fā)展趨勢，體現了構建農村和諧社會(huì )的發(fā)展目標，體現了社會(huì )主義制度的基本特征。
二、今后的工作思路
通過(guò)這期學(xué)習培訓和考察活動(dòng)，使我在感性上有了新的認識，在理性上有了新的提高，啟發(fā)很大，感觸很深�！八l之石，可以攻玉”通過(guò)尋找差距，愈發(fā)加重了我們實(shí)現新跨越、建設新的強烈的政治責任感、歷史使命感和時(shí)代緊迫感。結合實(shí)際，緊緊圍繞“做好三篇大文章，實(shí)施好一項新的偉大工程”，理清今后工作的發(fā)展方向。
1、加大對農機化的扶持力度，走多元投入發(fā)展道路
農業(yè)機械的投入應該以農民為主體、政府扶持補助為導向、其它投入為補充的多元化投入機制，這是因為：一是農業(yè)機械化裝備大都屬固定資產(chǎn)，一次性投資大，資金占用多、回收期長(cháng)；二是農業(yè)是既有自然風(fēng)險，又有市場(chǎng)風(fēng)險的產(chǎn)業(yè)，資金周轉率、經(jīng)濟效益、積累及擴大再生產(chǎn)能力比較低。在農村經(jīng)濟和農民收入增長(cháng)緩慢的情況下，國家在財政補貼、稅收、信貸等方面對農機化采取政策傾斜。
2、大力發(fā)展農副產(chǎn)品精深加工業(yè)、養殖業(yè)機械化
自然資源豐富，土特產(chǎn)較多，國家實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰略，生態(tài)環(huán)境將逐步優(yōu)越，發(fā)展農、林、牧及其加工業(yè)具有一定條件，我們必須從實(shí)際出發(fā)，向農機化的橫向領(lǐng)域發(fā)展，大力發(fā)展農副產(chǎn)品加工機械化，逐步將現有的產(chǎn)品從較低的粗加工向高附加值的綜合加工發(fā)展，有效改善種植結構，提高農產(chǎn)品的附加值，為實(shí)現農業(yè)產(chǎn)業(yè)化奠定物質(zhì)基礎。
3、加強農機管理，提高執法水平
農業(yè)機械化的支持保障體系主要有農機具及配件、油料供應、農機維修等，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，農機保障體系出現了眾多利益主體，各利益主體之間形成了錯綜復雜的關(guān)系。為了規范農機市場(chǎng)，整頓市場(chǎng)秩序，必須健全和完善政府、行業(yè)、用戶(hù)、新聞監督等互為補充的市場(chǎng)監督機制。由過(guò)去農機部門(mén)單純依靠行政命令的管理模式轉變?yōu)橐苑墒侄螢橹�，以行政、�?jīng)濟等手段為輔的綜合管理模式。
4、提高農機隊伍整體素質(zhì)
提高農機隊伍素質(zhì)包括兩個(gè)方面：一是市、鄉兩級農機管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)員素質(zhì)的提高，另一方面是廣大農機使用者素質(zhì)的提高，在科技發(fā)展日新月異的今天，市、鄉兩級農機干部和技術(shù)員只有不斷學(xué)習，才能跟上時(shí)代的步伐。
農機化事業(yè)的發(fā)展任重而道遠，如何用新的思路，用新的方法抓好農機化工作，發(fā)展社會(huì )主義現代農業(yè)，推進(jìn)社會(huì )主義新農村建設，如何用發(fā)達地區先進(jìn)的理念指導我市的農機化工作，現實(shí)要求我們每個(gè)農機干部，牢固樹(shù)立為“三農”服務(wù)的思想，求真務(wù)實(shí)，開(kāi)拓進(jìn)取，為推進(jìn)農機化事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，促進(jìn)農業(yè)和農村經(jīng)濟的快速健康發(fā)展，為全面建設小康社會(huì )作出應有的貢獻。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記6
斯圖爾特·克雷納這本《管理百年》是因為這本書(shū)是管理學(xué)中的經(jīng)典之作，回顧了1900-20xx這一百年中管理這門(mén)科學(xué)從萌芽到發(fā)展到現今的成熟階段的重要事件和代表人物。但是當我讀完這本書(shū)之后，發(fā)現了本書(shū)的價(jià)值絕不僅僅在于有條理的歷史性的回顧，更重要的是作者對于每一個(gè)管理的歷史性階段作出的深刻的反思，他并沒(méi)有全盤(pán)接受過(guò)去的被視為權威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁觀(guān)者的角度，冷靜地分析和觀(guān)察并得出自己的觀(guān)點(diǎn)，而不只是進(jìn)行單薄的陳述。所以這本書(shū)折射出了作者對于管理的永不滿(mǎn)足的態(tài)度和批判性的精神，就像作者在書(shū)中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的一句話(huà)，管理只有恒久的問(wèn)題，沒(méi)有終結的答案。
這一本書(shū)是按照時(shí)間順序來(lái)梳理一百年來(lái)西方主要是美國的管理思想的發(fā)展，讀完之后，我認為最重要的三個(gè)部分便是最初的管理者們的純粹的對效率的追求到中期的對于組織的重視再到后來(lái)的對人的探求，當然這種分法并不是完全合理的，因為在每一個(gè)時(shí)期都有對不同的管理內容的思考，只不過(guò)是在某一些時(shí)期中，某些探討顯得也尤為重要而已。而書(shū)中對于歷史的回顧也主要是用具體的研究者或管理者和具體的案例來(lái)呈現的。
追求效率：:
在19世紀末到20世紀初的階段，生產(chǎn)力已經(jīng)被極大地提高，資本家管控的工人開(kāi)始越來(lái)越多，管理的思想開(kāi)始漸漸的萌芽，但是管理卻并不被重視也沒(méi)有基本的定義，直到亨利法約爾的出現，他開(kāi)始意識到管理師一門(mén)科學(xué)，可以應用到生活中的各個(gè)方面，并且他給出了關(guān)于管理的嚴格的定義：計劃，組織領(lǐng)導和控制，最重要的是他明確了管理者的職能所在，這開(kāi)啟了這個(gè)對管理探索的新的世紀。在法約爾之后的最杰出的管理者應該非泰勒莫屬了，科學(xué)管理概念的提出讓他一舉成名，曾經(jīng)有人評述說(shuō)科學(xué)管理的精要就是對“對創(chuàng )造能細分體力勞動(dòng)的流程的壓倒性的重視”，的確，在科學(xué)管理中，我認為最重要的就是泰勒對于效率的強調，在他的思想中，工人必須要用嚴格的是時(shí)間管理來(lái)督促他們不磨洋工，以期在最短的時(shí)間內生產(chǎn)處最多的產(chǎn)品，這就是多即是好的信條。這當然極大的促發(fā)了生產(chǎn)力的提高甚至把人類(lèi)的生產(chǎn)帶到了一個(gè)新的領(lǐng)域，但是不容忽視的是，在科學(xué)管理中缺乏信任，基本的尊重還有溝通，工人只是生產(chǎn)的工具，在后來(lái)的出現的理論中可以被歸為“X”型人，沒(méi)有規定，督促就不能完成最大量的任務(wù)，這在當時(shí)的年代這些問(wèn)題并沒(méi)有凸現出來(lái)，科學(xué)管理只是給了資本家，工廠(chǎng)主等人更好的剝削工人的知識基礎，雖然造成的結果與泰勒的初衷相悖而行。泰勒的一個(gè)忠實(shí)而又成功的跟隨者便是福特了，福特汽車(chē)的創(chuàng )始人，生產(chǎn)線(xiàn)的發(fā)明設計者，最優(yōu)秀的公司的總經(jīng)理，這些頭銜或許都不能全面的概括出福特的貢獻和成就。福特是科學(xué)管理的實(shí)踐者和創(chuàng )新者，他的公司的成功毋庸置疑地說(shuō)明了這一理念的成功，當然，他的個(gè)人的敏銳的對市場(chǎng)的直覺(jué)等因素也不容忽視，但是正如上文所說(shuō)，對于工人們的幾乎無(wú)縫隙的控制，追求市場(chǎng)導向而不是客戶(hù)導向，過(guò)于自負的判斷以及對利潤的過(guò)度追求最終導致了在福特下任后福特汽車(chē)公司的一步步衰落，而幾乎同時(shí)期成長(cháng)起來(lái)的松下公司則在關(guān)注企業(yè)自身利益的同時(shí)更加關(guān)注社會(huì )責任感和對員工的信任和溝通，從而走的也更加的遠。不得不說(shuō)，者20年是人們瘋狂地追求效率的時(shí)期，雖然后來(lái)很多人對這一時(shí)期出現的理論等褒貶不一，但是不可否認的是，這個(gè)必要的階段為后來(lái)的人們進(jìn)一步探尋管理的真諦準備了條件。
發(fā)現組織
《管理百年》中的一個(gè)非常重要的具有清晰發(fā)展脈絡(luò )的便是組織了。在泰勒和福特時(shí)代，組織被他們長(cháng)時(shí)間的忽視，發(fā)現組織的重要性并且提出了合理的組織架構模式的人是馬克思·韋伯，他提出了影響了后來(lái)的好幾十年的官僚組織模型，組織利益高于個(gè)人利益，等級制度，非人格性，維護既定的規律，勞動(dòng)的專(zhuān)業(yè)分工，效率的原則是這個(gè)模型中最重要的部分，雖然一出世就飽受詬病，但后來(lái)的許多的組織都是按照這個(gè)方式架構出來(lái)的，所以韋伯的理論對于組織結構的清晰化有著(zhù)重要的意義，可是這種官僚模型無(wú)疑會(huì )造成人員的冗雜，譬如說(shuō)每一個(gè)人都愿意找到不如自己的人來(lái)幫助自己;無(wú)條件的忠誠，即使組織在一些重大的問(wèn)題上犯了錯誤;組織的不靈活性等等。當組織逐漸納入思考，因為適當的組織方式而獲得巨大成功的組織越來(lái)越多，其中最典型的便是通用汽車(chē)公司。當斯隆上任后，他對這個(gè)龐大公司的組織進(jìn)行了改造：主要是發(fā)展了一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的團隊，這個(gè)團隊分布于組織的各層，他們不再只局限于用直覺(jué)來(lái)進(jìn)行決策，而是分析得到的各種數據來(lái)幫助決策，很顯然，這樣的理性帶來(lái)了很大的效益，第二就是講公司分成了各類(lèi)事業(yè)部，每一類(lèi)事業(yè)部分管自己的業(yè)務(wù)，互不干擾，鼓勵創(chuàng )新，將則責任分配到了個(gè)人，這些措施是通用公司快速地發(fā)展起來(lái)。所以說(shuō)，福特為管理奠定了基礎，而斯隆則建立了向上發(fā)展的階梯。不過(guò)后來(lái)的通用公司也因為這樣的組織模式導致公司過(guò)于龐大笨重，難以運轉而一度陷入了危機。這個(gè)危機是大范圍的，在70年代左右，人們開(kāi)始發(fā)現了大組織的弊端，管理者也愈來(lái)愈無(wú)效，明茨伯格提出的管理者的角色讓很多人都大吃一驚，管理者只是在各種角色中疲于奔命而不能做到有效的管理。之后便是大規模的組織陷入了癱瘓，而有些專(zhuān)項歐洲的目光似乎找到了解決問(wèn)題的方法：小即是美。一個(gè)小的團隊會(huì )更好地完成一項工作，但這也不是絕對，后來(lái)的研究發(fā)現，這個(gè)小的團隊還必須要包括幾種必要類(lèi)型的人才可以。通用汽車(chē)公司最后也是靠著(zhù)對團隊的改造而成功復活。同時(shí)，組織被看成是由社會(huì )系統和技術(shù)系統組合成的一個(gè)整體，這些新的觀(guān)點(diǎn)也改變了人們對有組織的刻板印象，而近年來(lái)的新型組織，如矩陣模式，管理模式，新模式等都在說(shuō)明組織的形式是多樣的，不是一成不變的，也不是固定的，沒(méi)有哪一種組織模式是萬(wàn)能的，是可以應用于全部的企業(yè)的，所以我覺(jué)得每一個(gè)管理者都應該認真的思考自己的公司的優(yōu)缺點(diǎn)從而挑選或創(chuàng )新出最適合自己公司的組織的模式，才能建立起一個(gè)更有效的的系統。
探索個(gè)人
如果說(shuō)組織的問(wèn)題是顯而易見(jiàn)的，那么關(guān)于組織中的人的探索的確是慢了那么一拍，直到三十年代的梅奧做的那個(gè)著(zhù)名的霍桑試驗之后，人們才開(kāi)始認識到組織眾人的重要性，而在此之前，人被當做是工具，是機器，是沒(méi)有思想沒(méi)有主動(dòng)性的需要鞭策的勞動(dòng)力，然而梅奧的實(shí)驗說(shuō)明了工人的人際關(guān)系，態(tài)度，情感和知覺(jué)會(huì )很大程度上影響工作績(jì)效和結果的。這項發(fā)現的重要性在于人，或者說(shuō)工作中的人，組織中的人第一次得到了公平的體面的對待。這也直接引起了后來(lái)大量的關(guān)于激勵的研究出現，最早的是馬斯洛的需求理論，他認為人的需求分為不同的`層次，再到后來(lái)有XY理論，赫茨伯格的保健激勵理論等等，這些理論都從不同的角度，運用了不同的方法來(lái)解釋人們在工作中到底需要的是什么，怎樣做才可以使人們的滿(mǎn)意度更高，這些研究都是基于對于人性的最初的發(fā)現和認知。梅奧之后的值得一提的研究者便是瑪麗·福列特，她的觀(guān)點(diǎn)比梅奧還要更深一層，她認為人是任何活動(dòng)的中心，傳統的上下級的領(lǐng)導關(guān)系應該被互惠的領(lǐng)導關(guān)系所代替。而她的四項也被體現在了后來(lái)的羅斯福新政中。到了80年代時(shí)，當美國經(jīng)濟再一次出現了問(wèn)題時(shí)，關(guān)于人的探討又被放到了中心位置，而事實(shí)證明，這些探討對于皇后來(lái)的組織的改革是有很多益處的。
在這本書(shū)中，還提到了很多的重要的管理上的方法或大的事件，如戰略管理，質(zhì)量管理，組織營(yíng)銷(xiāo)，日本德國的戰后復興等，但是由于篇幅所限就不能一一列舉了。這本書(shū)帶給我最重要的體驗并不是流水一般的歷史事實(shí)，而是從這些事實(shí)和思想中折射出的一個(gè)時(shí)代的景象，每一種新的管理思想的出現都是一個(gè)時(shí)代發(fā)展的必然的產(chǎn)物，這也是我的最大的感悟，從效率到組織，從組織到個(gè)人，再從個(gè)人到組織，每一個(gè)階段的發(fā)展都可以引起我們足夠的思考：當時(shí)的好的方法，當時(shí)組織中出現的問(wèn)題是不是也同樣適用于現在的組織呢?或許一個(gè)好的管理者也要通過(guò)這些等大量的對于過(guò)去管理歷史的閱讀才能更快的成長(cháng)更快的中找到最合適的管理方法吧。管理作為一門(mén)科學(xué)出現的時(shí)間還實(shí)在是太短太短，到現在為止應該
還有很多問(wèn)題并沒(méi)有得到完整的解釋。所以這句話(huà)放在這里依舊很合適：管理只有恒久的問(wèn)題，沒(méi)有終結的答案。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記7
在現代社會(huì )中，行政管理學(xué)，或稱(chēng)公共行政，既是一個(gè)新興的社會(huì )管理領(lǐng)域，也是一門(mén)發(fā)展速度非�？斓膶W(xué)科。為什么?一個(gè)最主要的原因就是現代人類(lèi)社會(huì )需要民主、高效的行政管理。一般說(shuō)來(lái)，人類(lèi)社會(huì )可以分成私人與公共兩大領(lǐng)域。就公共領(lǐng)域而言，多元價(jià)值的集合使得其行政管理行為更為復雜。行政管理學(xué)，或稱(chēng)公共行政正是探索這一領(lǐng)域客觀(guān)規律的實(shí)踐性學(xué)科。其目的就是保障社會(huì )公共領(lǐng)域的公平、秩序、效率和發(fā)展。不論是教師、學(xué)生或各級行政管理人員，在步入行政管理領(lǐng)域時(shí)首先應該明確地認識這一基本概念的含義。
從歷史發(fā)展來(lái)看，公共行政學(xué)的產(chǎn)生可以追溯到19世紀末期。1887年伍德羅?威爾遜發(fā)表《行政學(xué)研究》一文，由此揭開(kāi)了西方國家行政管理研究的序幕。根據伍德羅?威爾遜觀(guān)點(diǎn)，在現代人類(lèi)社會(huì )發(fā)展過(guò)程中，政治的職能是如何保障在多元價(jià)值條件下公平地制定公共政策，而如何有效地執行公共政策和保障政策目標的實(shí)現則是行政的職能。因此，政治學(xué)應該以公共政策為研究中心，分析各種法律、政令的產(chǎn)生、發(fā)展和變化。但是，社會(huì )政治關(guān)系包含著(zhù)復雜的價(jià)值認識，無(wú)法進(jìn)行科學(xué)性的研究，而作為研究政策執行的公共行政學(xué)則可以不受價(jià)值判斷的影響，根據科學(xué)的方法客觀(guān)地決定如何高效率地執行公共政策。隨著(zhù)現代社會(huì )的發(fā)展，公共行政不斷地得到新學(xué)者們的釋義更新和補充，公共行政領(lǐng)域中所包含行政決策因素的這一特征越來(lái)越明顯，這也就使得伍德羅?威爾遜所闡釋的公共行政概念的內涵和外延不斷產(chǎn)生一些變化。
西方行政管理理論構成西方行政思想史建構的基本要素，對西方歷史中形成的各種行政管理理論進(jìn)行梳理，搞清楚這些行政管理理論的形成、它們和行政管理實(shí)踐之間復雜的互動(dòng)關(guān)系、它們各自的特點(diǎn)、作用和地位，是西方行政管理思想史研究的一個(gè)基矗
每一種特定的行政管理理論的形成與產(chǎn)生，都有著(zhù)它自身的時(shí)代原因和思想源流。是時(shí)代的發(fā)展、環(huán)境的改變和挑戰的變化，使行政管理的實(shí)踐對行政管理理論提出新的要求，而正是這種新的要求推動(dòng)和促使著(zhù)人們在實(shí)踐中對社會(huì )中既成的行政管理模式和管理理論進(jìn)行再認識、再思考，從而導致行政管理的思想與理論的內涵以及行政管理模式產(chǎn)生相應的變化。
行政官員應該將知識與技能同公眾愿望、政治力量和常識融合起來(lái),應該制定一套有結構的補救性行動(dòng)步驟,并且應該采取具體行動(dòng)確保權威的行使,這就必須有真正意義上的“政治”活動(dòng),并且將行政官員引入政策過(guò)程.
在學(xué)習西方行政管理思想史時(shí)，首先要弄清以下10個(gè)方面的問(wèn)題：
1.古德諾政治與行政協(xié)調思想的基本內容。第一，政治與行政是所有政府具有的兩種基本功能，即國家意志的表達和國家意志的執行。第二，政府之間的分工具有不明確性。第三，政治與行政的協(xié)調：首先，政治對行政的適度控制。其次，行政的適度集權化。
2.古利克認為政府的作用有哪些?首先，政府工作的目的在于對過(guò)度的自由行為施加必要的控制并提供合作的社區服務(wù)。其次，政府的主要職責是制定計劃。第三，政府不應該單方面地發(fā)揮作用。第四，政府的作用是有限的。
3.行政學(xué)產(chǎn)生的背景是什么?第一，“行政國家”的出現提出了行政學(xué)研究的要求。第二，相關(guān)理論研究成果及管理實(shí)踐經(jīng)驗為行政學(xué)的產(chǎn)生提供了理論素材。第三，政府行政管理實(shí)踐提供了行政管理學(xué)發(fā)展所需的實(shí)際經(jīng)驗。
4.古利克是如何解決政治與行政二分的?通過(guò)測定與政治和政策的相關(guān)度，對政治家、被任命的政務(wù)類(lèi)官員、行政官員和技術(shù)專(zhuān)家的角色作出區分。政治家的角色就是通過(guò)監控和調節專(zhuān)家、官僚和利益集團之間的關(guān)系來(lái)保持整個(gè)系統的平衡;被任命的政務(wù)官員所充當的是中介人角色，他們在專(zhuān)家和公眾之間作解釋工作以幸相互的了解;而行政官員的角色則在于理解和協(xié)調政策并且向具體的行政工作機構解釋和說(shuō)明政策指令，不過(guò)他們對于當選官員的決策無(wú)疑是十分忠誠的。最后技術(shù)專(zhuān)家一般只考慮“技術(shù)問(wèn)題”。
行政官員應該將知識與技能同公眾愿望、政治力量和常識融合起來(lái)，應該制定一套有結構的補救性行動(dòng)步驟，并且應該采取具體行動(dòng)確保權威的行使，這就必須有真正意義上的“政治”活動(dòng)，并且將行政官員引入政策過(guò)程。
5.巴納德的組織決策論：第一,組織中的決策種類(lèi).第二,影響組織決策的客觀(guān)因素.第三,組織中管理者的決策來(lái)源.
6.福萊特思想在行政管理思想發(fā)展史上的地位是什么?第一,為早期正統行政管理理論向行為主義行政學(xué)說(shuō)的轉變架起了橋梁.第二,系統深入研究了行政管理中人的問(wèn)題.第三提出了全新的行政管理觀(guān)念.第四,理論觀(guān)點(diǎn)有待系統化.
7.林德布洛姆是如何批判全面理性決策模式的?第一,認為,決策者并不是面對一個(gè)既定的問(wèn)題.第二,認為決策分析并不是萬(wàn)能的.第三,認為,決策受到價(jià)值觀(guān)的影響.
8.認知資源理論的主要命題的內容.第一,領(lǐng)導者的智能只有在其沒(méi)有受到壓抑的情況下才能促進(jìn)團體功效.第二,在壓力不大的情況下,領(lǐng)導者的指導性行為越強,其智能對團體功效的貢獻就越大.第三,在壓力不大的情況下,團體越是支持領(lǐng)導,指導型領(lǐng)導者的智能越能提高團體功效.第四,如果領(lǐng)導者不具備強有力的指導行為,但團體支持他,那么團體成員的能力越強,團體功效就越好.第五,領(lǐng)導和團體成員的能力對團體功效起促進(jìn)作用,只是相對于團體任務(wù)需要的那些能力而言的.第六,當壓力很大時(shí),出成績(jì)靠的領(lǐng)導者的經(jīng)驗和技巧,而不是認識能力.第七,領(lǐng)導者的指導性行為部分地依賴(lài)權變模式中的那些因素：LPC值和情境控制程度.第六,適應工作需要的專(zhuān)業(yè)培訓機制.第七,合理合法的人事行政制度.
厄威克是如何總結古典管理原則的?關(guān)于管理過(guò)程是根據法約爾的管理五要素即計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制來(lái)展開(kāi)的.認為進(jìn)行控制必然要運用指揮原則,即指導和監督下級的活動(dòng).組織職能有著(zhù)等級原則、授權和確定工作任務(wù)等三種派生職能.總結了管理的間接目標,即秩序、穩定、主動(dòng)性和集體精神.
9.農業(yè)社會(huì )的行政模式.傳統農業(yè)社會(huì )的社會(huì )結構是混沌未分的,沒(méi)有明確的、細致的社會(huì )分工.行政行為與諸如立法、司法、軍事、經(jīng)濟等其他的社會(huì )行為是混雜在一起的.農業(yè)社會(huì )的行政模式具有如下特征：第一,經(jīng)濟基礎是農業(yè)生產(chǎn)力.第二,土地的分配和管理是政府的重要事務(wù).第三,官僚的職位重于行政政策.第四,行政風(fēng)范帶有濃重的家族和親族主義色彩.第五,流行世卿世祿的行政制度.第六,政治與行政不分,權力來(lái)源于君主,行政官吏在政治和經(jīng)濟上自成特殊的階級.第七,政府與民眾較少溝通,而且同一階級成員的交往也受到空間上的限制.第八,行政活動(dòng)以地域或土地為基礎,行政的主要問(wèn)題是維持行政的一致和統一.
10.厄威克管理的一般原則是什么?第一,目標原則.第二,人員與組織結構相適應的原則.第三,單頭領(lǐng)導的原則.第四,專(zhuān)業(yè)參謀和一般參謀共存原則.第五,授權原則.第六,責權相符原則.第七,明確性原則.第八,控制幅度原則.
11.巴納德對組織構成要素的理解.第一,協(xié)作的意愿;第二,共同的目標;第三,信息交流.
12.簡(jiǎn)述西蒙的組織平衡理論.所謂“貢獻”包括組織所需要的一切有形和無(wú)形的資源,如立法機關(guān)的撥款、服務(wù)對象團體的支持、組織成員所提供的時(shí)間和精力、顧客對其服務(wù)所付的代價(jià)增色屬“貢獻”之列.誘因是組織提供給成員的滿(mǎn)足,包括有形的和無(wú)形的多種形式(4分).組織的繼續存在,有賴(lài)于確保貢獻與滿(mǎn)足的平衡
13.福萊特認為處理沖突的最好辦法是什么?整合是處理沖突的一種創(chuàng )造性的方法,即把沖突雙方的利益和愿望結合起來(lái),結果能夠使雙方都得到充分的滿(mǎn)足,任何一方都無(wú)須犧牲任何東西.整合的辦法具有許多優(yōu)點(diǎn)：整合可以導致新思想的產(chǎn)生和新局面的出現.整合可以通過(guò)對問(wèn)題深入系統的分析,找出真正的問(wèn)題所在,進(jìn)而找出使沖突雙方利益結合起來(lái)的解決辦法,從而徹底地解決沖突問(wèn)題.認為沖突不僅僅只具有消極作用.
通過(guò)系統的學(xué)習西方行政管理思想史，我對以下幾個(gè)問(wèn)題有了進(jìn)一步的認識，也算是這一課程的核心理論：
1.政府失敗及其根源。
政府失敗是指國家或政府的活動(dòng)并不總是像應該的那樣“有效”或像理論上所說(shuō)的能夠做到的那樣“有效”。政府失敗的主要表現是政府政策與政府工作的低效率。
政府政策的低效率是指所執行的政策不是最好的政策。從內部原因來(lái)說(shuō)，由于每個(gè)政府部門(mén)或公用事業(yè)部門(mén)所遵循的政策通常是由該部門(mén)領(lǐng)導人根據自己對共同利益的理解來(lái)決定的。外部原因是制約政府行為方式約束機制的缺乏。
政府工作機構低效率的根源(1)缺乏競爭機制。(2)缺乏降低成本的激勵機制。(3)政府機構自我膨脹。(4)監督信息不完備。(5)政府的尋租行為。
2.威爾遜與古德諾政治與行政二分思想的基本內容。(一)威爾遜的政治與行政二分的思想：第一，行政與政治的關(guān)系。一方面，行政不同于政治，行政管理的并不屬于政治問(wèn)題。 “政治是‘在重大而且帶有普遍性的事項’方面的國家活動(dòng)�！姓芾怼瘎t是‘國家在個(gè)別和細微事項方面的活動(dòng)。因此，政治是政治家的特殊活動(dòng)范圍，而行政管理則是技術(shù)性職員的事情�！绷硪环矫�，行政與政治又密切相關(guān)，行政管理是政治生活的一個(gè)組成部分，行政管理的任務(wù)是由政治加以確定的。第二，行政管理從本質(zhì)上不同于憲政制度。(二)古德諾政治與行政二分思想。第一，政治與行政是所有政府具有的兩種基本功能，即國家意志的表達和國家意志的執行。第二，政府之間的分工具有不明確性。第三，政治與行政的協(xié)調(2分)：首先，政治對行政的適度控制。其次，行政的適度集權化。
3.巴納德對組織本質(zhì)的認識。
巴納德將組織界定為“有意識地協(xié)調兩個(gè)以上的人或力量的一個(gè)系統”。
第一，組織是由人的活動(dòng)或效力即人的行為構成的系統，即所探討的不是組織的形式而是組織的實(shí)質(zhì)—人的行為。第二，組織是一個(gè)系統，即按照一定的方法進(jìn)行調整的人的活動(dòng)和行為的相互關(guān)系。第三，組織是動(dòng)態(tài)和發(fā)展的，即當系統中的一個(gè)部分同其他部分的關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，作為整體的系統也要發(fā)生變化。第四，組織是協(xié)作系統的一個(gè)組織部分，是一個(gè)子系統，但起著(zhù)核心作用，把物質(zhì)子系統、人員子系統和社會(huì )子系統連接成為一個(gè)復合的整體;物質(zhì)子系統是機械設備、材料等物質(zhì)手段的`系統;人員子系統指管理者和工作人員組織的集團;而社會(huì )子系統則是指一個(gè)協(xié)作系統同其他協(xié)作系統交換效用的系統。第五，組織工作決不僅僅限于通常所謂“組織內部”，對于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，其“內部”協(xié)作關(guān)系和“外部”協(xié)作關(guān)系同等重要。
在巴納德看來(lái)，組織是一個(gè)具有廣泛含義的概念。組織不單以人、財、物為內容，更重要的是它還是一種人和人之間的相互關(guān)系。這種將組織視為由人群間互動(dòng)關(guān)系所組成的系統的組織概念，適用于政府的、軍事的、學(xué)術(shù)的、宗教的以及工商業(yè)的和種形式的組織，各種組織之間的差異僅在于物質(zhì)環(huán)境和社會(huì )環(huán)境的不同，以及人員的數量和構成的不同等等。
4.德羅爾應付逆境的對策。逆境的一個(gè)顯著(zhù)特征是政策制定本身固有的無(wú)能與克服逆境所需要的高質(zhì)量政策制定之間存在著(zhù)巨大的政策質(zhì)量赤字。應付逆境的對策必須從消除政策制定的無(wú)能入手，它應當是一種包括改進(jìn)政策制定系統在內的復雜結構。(一)改進(jìn)應付逆境的基礎條件。具體地說(shuō)要做到：第一，對包括各種政策原則、價(jià)值觀(guān)、政策制定的程序和要素在內的政策范式進(jìn)行不斷的反思，創(chuàng )造新的政策范式，為擺脫逆境創(chuàng )造條件。第二，發(fā)展具有學(xué)科知識和群體智慧的新型政策研究組織，培養高素質(zhì)的政策研究人才，為應付逆境奠定堅實(shí)的科學(xué)和智力基矗第三，對公眾進(jìn)行啟蒙教育，為逆境的消除奠定廣泛的群眾基矗第四，完善元政策的制定，變革統治方式，為確保應付逆境的各項具體政策得以順利貫徹執行提供前提條件。第五，建立政策案例庫，提高政策制定系統的自學(xué)習能力，為改進(jìn)政策分析、提高政策制定系統本身的政策制定水平提供必要的手段。(二)改進(jìn)政策制定過(guò)程。具體包括：第一，提高政策制定系統分析問(wèn)題和作出判斷的準確性，減少因分析判斷的不足而造成的失誤。第二，完善議程安排，確保政策問(wèn)題得到恰當的處理。第三健全民主決策體制，大膽穩妥地進(jìn)行政策方案的創(chuàng )新。第四，規范政策執行，保證既定政策目標的圓滿(mǎn)實(shí)現。(三)變革決策觀(guān)念和決策方式。集中力量，把政策資源優(yōu)先投入到亟待解決的政策問(wèn)題上。實(shí)行強制性干預，以便迅速解決這些問(wèn)題并帶動(dòng)相關(guān)因素向良好方向轉化，從而緩解和消除逆境。
5.目標管理的特點(diǎn)及成功的先決條件。
目標管理具有以下主要特點(diǎn)：第一，以目標為中心。第二，重視成果管理。第三，重視人的管理。
德魯克認為，目標管理要取得成功，必須滿(mǎn)足以下前提條件：第一，高層管理人員的積極參與。第二，下級人員的參加。第三，有充分的情報資料。第四，對實(shí)現目標的手段有控制權。第五，對為實(shí)現目標而勇于承擔風(fēng)險的組織成員予以激勵和保護。第六，以Y理論的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待組織成員，相信廣大組織成員的責任心和創(chuàng )造性。
6.從價(jià)值與事實(shí)的區別看政策問(wèn)題與行政問(wèn)題的區分。
(1)事實(shí)命題與價(jià)值命題事實(shí)命題是關(guān)于客觀(guān)世界中可觀(guān)察的事物及其運作方式的陳述。事實(shí)命題可以證明是真是假。價(jià)值命題是關(guān)于偏好的表達。價(jià)值命題不能直接從經(jīng)驗(事實(shí))中產(chǎn)生。這兩種命題的區別也就相當地一般所謂“描述性陳述”與“規范性陳述”或“是然問(wèn)題”與“應然問(wèn)題”的區別�？茖W(xué)命題都是事實(shí)命題，即科學(xué)研究以事實(shí)問(wèn)題為對象;而價(jià)值問(wèn)題則是不能用科學(xué)方法進(jìn)行處理的。
(3)政策問(wèn)題與行政問(wèn)題的區分原則西方早期行政學(xué)家自威爾遜、古德諾起，都認為政治與行政可以明確地區分開(kāi)，政治是決定應該做什么，即決定政策�，F代行政學(xué)家們一般認為從決策與執行的觀(guān)點(diǎn)來(lái)區分政治與行政并不妥當。
(4)政策問(wèn)題與行政問(wèn)題都包括價(jià)值與事實(shí)這兩種因素，但是，就政策問(wèn)題而言，價(jià)值因素在其中占有重要地位，地位衡量決策正確與否的標準主要取決于立法人員的主觀(guān)價(jià)值。而對于行政問(wèn)題來(lái)說(shuō)，事實(shí)因素則在其中占據著(zhù)重要的地位，所涉及的價(jià)值問(wèn)題主要是反映社會(huì )價(jià)值，所以衡量其決策正確與否的標準主要在于客觀(guān)、實(shí)證的真實(shí)性。
(5)西蒙從價(jià)值與事實(shí)的區分以及決策理論的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待政策問(wèn)題與行政問(wèn)題的區別，提出了下列區分政策問(wèn)題與行政問(wèn)題的原則：第一，一個(gè)決策問(wèn)題是應該交給立法機關(guān)還是應該交給行政機關(guān)，這取決于其中所含的事實(shí)問(wèn)題和價(jià)值(倫理)問(wèn)題的相對重要性以及關(guān)于事實(shí)問(wèn)題的紛爭程度。第二，行政機關(guān)的價(jià)值判斷必須反映社會(huì )價(jià)值，行政人員(機關(guān))對這種價(jià)值判斷必須向立法機關(guān)負完全責任，也就是說(shuō)，立法機關(guān)對這種價(jià)值判斷保留控制權。
7.西蒙決策概念的提出對行政學(xué)的影響。
概念工具是用來(lái)作為研究這一學(xué)科、建立這一學(xué)科的理論或原則工具，通常都是一組相關(guān)的概念，對一組概念的相互關(guān)系所做的說(shuō)明就是一種理論。
西蒙提出以決策行為去研究行政學(xué)的理由：第一，決策與做都是遍及整個(gè)行政組織的。第二，實(shí)現行政組織目標的實(shí)際工作是由組織最基層即操作層的操作人員執行的。第三，對一個(gè)組織狀況科學(xué)且恰當的描述，應該是對組織中每一個(gè)人作出什么決策以及作決策受到何種影響的描述。第四，決定效率程度最簡(jiǎn)單的辦法就是看行政組織中每一個(gè)人決策的理性程度。第五，行政程序也就是劃分組織中每一個(gè)人應作哪一部分決策的程序。
決策概念提出的重要意義。第一，開(kāi)辟了行政學(xué)科學(xué)化的新時(shí)代。第二，確立了行政學(xué)的決策研究途徑。
8.沃爾多對傳統行政學(xué)的總結與批判。
傳統行政學(xué)的特點(diǎn)：第一，接受政治—行政二分法。第二，一般管理取向。第三，通過(guò)科學(xué)分析來(lái)尋求一般原則。第四，強調行政活動(dòng)的集權化。第五，對“民主”的基本承諾。
批判：第一，傳統行政學(xué)的政治與行政二分法，無(wú)論是作為一種對現實(shí)的描述還是作為一種對行政行為的規定都是不恰當的。第二，傳統組織理論所規定的一般組織形式和組織過(guò)程很難適應具體情境或不斷變化的環(huán)境。第三，傳統行政學(xué)忽視了組織的非理性的方面和非正式的方面。第四，傳統行政學(xué)家的那些所謂的“科學(xué)”主張，認為它的原則只不過(guò)是常識的擴展而已。第五，傳統行政學(xué)家過(guò)于重視效率。
9.政府組織與企業(yè)組織的區別。
第一，政府領(lǐng)導者與企業(yè)領(lǐng)導者的行為動(dòng)機不同。企業(yè)領(lǐng)導者的行為動(dòng)機是獲取利潤，而政府領(lǐng)導者的行為動(dòng)機則是再次被選上連任。第二，政府與企業(yè)的主要收入來(lái)源和方式不同。企業(yè)的大部分收入來(lái)自顧客，它往往是通過(guò)其顧客自由挑選購買(mǎi)其商品和勞務(wù)來(lái)掙得收入的;而政府的大部分收入則來(lái)自其納稅人，政府是通過(guò)征稅取得其主要收入的。第三，政府與企業(yè)的動(dòng)力不同。政府的動(dòng)力往往來(lái)自于種種壟斷，而企業(yè)的動(dòng)力則通常來(lái)自于競爭。第四，政府部門(mén)與企業(yè)組織對其成員的考核標準不同。政府部門(mén)對其成員進(jìn)行考核的一條最基本的標準是看其是否能討好當選的政客;而企業(yè)組織對其成員進(jìn)行考核的根本標準則是看其是否能夠出產(chǎn)品或獲得利潤。第五，政府雇員與企業(yè)雇員對風(fēng)險和報酬看法不同。
政府不能像企業(yè)那樣運作。但不意味著(zhù)它不可能具備企業(yè)家精神。
10.官僚制。
所謂官僚制是一種以分部-分層、集權-統一、指揮-服從等為特征的組織形態(tài)，亦即現代社會(huì )實(shí)施合法統治的行政組織。這是一種高度理性化的組織機構的理想類(lèi)型。
單純從技術(shù)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，官僚制是效率最高的組織形式，政府、軍隊、宗教、團體以及早期的企業(yè)都采用的是這種組織形態(tài)。
作為一種理想的行政組織形式，官僚制具有以下基本特征：合理的分工。層級節制的權力體系。依照規程辦事的運作機制。形式正規的決策文書(shū)。組織管理的非人格化。適應工作需要的專(zhuān)業(yè)培訓機制。合理合法的人事行政制度。
官僚制的優(yōu)越性：嚴密性。合理性。穩定性。普適性。
官僚制的缺點(diǎn)：壓抑了人的積極性和首創(chuàng )精神。
11.新公共行政學(xué)的社會(huì )公平價(jià)值觀(guān)
當一個(gè)人的所得與其付出的比值等于作為比較對象的他人的這項比值時(shí)，就存在著(zhù)公平狀態(tài)，如果二者的比值不等，那么就存在著(zhù)不公平狀態(tài)。
新公共行政學(xué)的社會(huì )公平。實(shí)際上不僅指法律的公平，而且指事實(shí)上的公平，結果的公平，為此就需要對最少受惠者予以必要的補償，以減少社會(huì )中的不公平。
公平理論賦予現代公共行政以倫理的內容，它將有效地指導行政官員的行為，即明確了官員及組織的行為應保障公民基本平等自由權的實(shí)現。更明確了他們有責任和義務(wù)為最少受惠者獲得公共服務(wù)所進(jìn)行的各種努力。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記8
大三上學(xué)期我選修了管理學(xué)，因為擔任校紀檢部部長(cháng)想了解一點(diǎn)有關(guān)管理的學(xué)問(wèn)，以前對于管理學(xué)不了解，但對管理有些了解，但不系統。經(jīng)過(guò)半年的公共選修課的學(xué)習，我有了不少收獲，慢慢知道原來(lái)管理不僅是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)。通過(guò)學(xué)習，我發(fā)現這門(mén)學(xué)科涉及面非常廣，有效的管理，是沒(méi)有一種固定模式的，但好的管理必須符合一定的標準，首先必須是結合實(shí)際，對不同的情況、不同的目標，都會(huì )有很多個(gè)管理的選擇，而我們則要從中選擇一種最有效、最節約，或最易實(shí)現的辦法。因此，我們必須要先認識到一個(gè)最核心最本質(zhì)的目標。
管理學(xué)大師彼得·德魯克對于管理提出了經(jīng)典論斷，而有關(guān)企業(yè)管理更是情有獨鐘，所有的企業(yè)都是由無(wú)數人來(lái)?yè)螣o(wú)數職位然后形成的，因此所有的企業(yè)都有一定的組織結構和工作方式，同時(shí)每一個(gè)職位的人，不論是管理者、技術(shù)人員、工人，他們需要完成的工作也是在一定的計劃內的，這些都是企業(yè)在運作前需要設計規劃好的內容。因此管理的第一項也是最重要的任務(wù)便是把這些工作的結構和內容計劃安排好。單從工作的角度看，如果一個(gè)企業(yè)的組織結構達到了最合理最科學(xué)，而企業(yè)中每個(gè)人的工作也是最恰當最精準，那么這個(gè)企業(yè)就能做到已最少的投入換回最多的回報，現實(shí)中這是不可能的，因為永遠找不到一個(gè)最完美的組織結構，現實(shí)的要求在不斷改變，如果要“最完美”，那就必須不停的改變，這對于管理者來(lái)說(shuō)也是極不現實(shí)的，因此管理學(xué)家只是致力于更大地提高工作效率，而非求一個(gè)“最完美”。
其次，如果說(shuō)對于工作方式的設計和調整是屬于比較固定和硬性的話(huà)，那么對于人的工作則是充滿(mǎn)彈性和不固定因素的。因為人和工作方式是不同的，人的心理和生理上的各種因素會(huì )影響人工作的效率。如果想提高工作效率，對人的關(guān)注是絕對不能忽視的，霍桑效應就說(shuō)明了這一點(diǎn)。如果不這樣，光靠改善組織結構，越來(lái)越機構冗腫，這樣會(huì )使其辦事效率大大降低。如果長(cháng)久忽視對人的'關(guān)注，則會(huì )產(chǎn)生更消極的影響。對于人，管理者要做到的是，使人的工作效率達到最大，這需要人對工作有很大的積極性，并且一切工作因素都是利于人發(fā)揮出他們的最大工作效率。工作環(huán)境、人際關(guān)系、獎勵機制、競爭秩序等方面都是非常重要的。在這一方面，梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)開(kāi)創(chuàng )了這一領(lǐng)域。他通過(guò)著(zhù)名的霍桑實(shí)驗，提出了與科學(xué)管理不同的新概念，包括工人生理、心理的需求、非正式組織。梅奧的理論使人們開(kāi)始關(guān)注工作中的“人”。一個(gè)和諧愉快的工作環(huán)境、一群和睦競爭的工人、一股積極向上的工作風(fēng)氣，能產(chǎn)生的工作效率將會(huì )很大地超過(guò)一般情況下的工作環(huán)境。這一方面顯然不同與工作方面，充滿(mǎn)著(zhù)很大的彈性和變化，也對管理者有更高的要求。不同類(lèi)型的管理者或許會(huì )營(yíng)造截然不同的工作環(huán)境，即使是優(yōu)秀的管理者也是一樣。好的工作環(huán)境沒(méi)有特定的標準，只要能更好地促進(jìn)人們工作就算是。管理者需要有很強的人際交往和溝通能力，才能把對人的工作做好，這一點(diǎn)也是相當的不容易�？偟膩�(lái)說(shuō)，對于人這一方面，雖然不及對于工作那一方面重要，但是它產(chǎn)生的效果可能更顯著(zhù)，同時(shí)也會(huì )給一個(gè)企業(yè)帶來(lái)一些不能靠改善工作帶來(lái)的效果。
我認為企業(yè)中的管理，大致可分為對于物和對于人的管理，而管理所包括的計劃、組織、控制、激勵、領(lǐng)導五方面工作，都可以包含在這兩方面的具體任務(wù)之中。管理是一種藝術(shù)，它需要管理者有各方面的能力，同時(shí)其具體操作方法又不局限和拘束，需要有很好的創(chuàng )造力。學(xué)習管理學(xué)，我想不光是要學(xué)習管理學(xué)本身的學(xué)科內容，也要從其他方面全面的提高自己，更要在實(shí)踐中去發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，管理學(xué)是一門(mén)很需要自己思考、研究和發(fā)現的學(xué)科，并且所學(xué)的知識都必須要經(jīng)得起實(shí)踐的考驗，在實(shí)踐中創(chuàng )新管理模式。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記9
對于計劃管理，書(shū)中首先聲明了這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：計劃本身屬于管理的一部分，是解決管理與資源之間關(guān)系是否匹配的問(wèn)題重要環(huán)節。明確了目標是計劃管理的基點(diǎn)，資源是其對象，由基點(diǎn)出發(fā)對對象進(jìn)行有效的利用，最后達到目標與對象的相互匹配的結果。計劃的指定不是在于你的目標，而是在于你的資源有多少，資源可以高效地利用多少，對于資源的有效利用是制定企業(yè)計劃的關(guān)鍵；另外就是對于計劃管理的成功判斷的標準并不是在于企業(yè)制定了多么完備的計劃，而是在于它是否是一套如今現實(shí)可行的方案，不高于企業(yè)現有資源的利用，又不會(huì )對資源造成浪費，換句話(huà)說(shuō)也就是我們只需要關(guān)心是否由資源來(lái)支撐目標。而這其中的資源也不僅僅是我們企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)運營(yíng)那么簡(jiǎn)單的資源定義，還包括人力資源、市場(chǎng)資源以及一些相關(guān)的行業(yè)標準、運作的經(jīng)驗甚至說(shuō)一些相關(guān)的合作伙伴等等。而以上資源的特殊性又決定了計劃管理是企業(yè)高層的重點(diǎn)，需要企業(yè)的高層的嚴密運作。
對于戰略管理，書(shū)中強調了一個(gè)“企業(yè)核心競爭力”的問(wèn)題，其中又強調了一個(gè)“企業(yè)潛能”、“顧客至上”和“難以模仿”等詞匯。一個(gè)企業(yè)怎樣才能擁有核心競爭力呢？市場(chǎng)和顧客是必須要了解和把握的，因為企業(yè)不就是靠市場(chǎng)和顧客去生存嗎？把這兩方面做到位了，企業(yè)的日子也不會(huì )難過(guò)到哪里去。對于海爾，戰略的管理真的可以說(shuō)是一種楷模。一個(gè)企業(yè)的戰略對于外行都能夠在短時(shí)間的認同，不能不說(shuō)他的企業(yè)戰略文化的成功的確是不一般。海爾就是在最短的時(shí)間內確立了自己的市場(chǎng)兩道地位提高了自己的競爭實(shí)力，才擁有了核心的競爭力，把自己的獨特的管理經(jīng)驗融匯到了自己的企業(yè)戰略中，才擁有今天的實(shí)力。
書(shū)中強調的`企業(yè)文化管理方面已經(jīng)很完備了，我想一個(gè)管理者重要的是怎么在實(shí)踐中不斷地完善自己的企業(yè)的文化，作為一種標準推廣開(kāi)來(lái)，最后提升成為一種企業(yè)的形象。我們企業(yè)管理者在這方面真的是需要好好去動(dòng)動(dòng)腦子，總是發(fā)愁在荒山上找的柴火，那怎么可以？也就是說(shuō)管理者不能單純的從一些企業(yè)運營(yíng)的瑣碎的討論去獲得某些所謂的經(jīng)驗，應該給自己的員工、給自己一個(gè)愿景，就是奔頭吧，那樣一個(gè)企業(yè)的才能健康地積極地生存下去。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記10
管理學(xué)是一門(mén)發(fā)展中的學(xué)科。它與社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展緊密相關(guān)，其理論正處于新舊更迭的關(guān)鍵時(shí)期，必將隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步而不斷發(fā)展。
摘要：眾所周知，英特爾公司是上世紀至今聞名于中外的大企業(yè)。其成功經(jīng)驗是異常寶貴的。為了更好地借鑒和學(xué)習其中的經(jīng)驗，本論文將從英特爾公司創(chuàng )新的各個(gè)方面展開(kāi)論述。
關(guān)鍵詞：創(chuàng )新；文化；技術(shù)
現代社會(huì )的快速向前發(fā)展完全得益于創(chuàng )新，它是公司得以生存和發(fā)展的前提，尤其是在現在這個(gè)競爭異常激烈和產(chǎn)品更新?lián)Q代極快的經(jīng)濟社會(huì )，創(chuàng )新對一個(gè)公司而言顯得比任何東西都更重要。就連一個(gè)公司的核心技術(shù)的維持也要靠創(chuàng )新思維作持，它可以說(shuō)是決定現代企業(yè)命運的法寶，誰(shuí)擁有它便可在社會(huì )謀得一席之地。
“創(chuàng )新”一詞最早出現時(shí)的定義是與設備的更新、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)或工藝的改進(jìn)聯(lián)系在一起。我們通常認為，創(chuàng )新首先是一種思想或在這種思想指導下得實(shí)踐�？梢哉f(shuō)是一種原則或在這種原則指導下得活動(dòng)。雖然有點(diǎn)抽象，一旦將它轉化為具體的生產(chǎn)力，創(chuàng )造出一定的經(jīng)濟效益的時(shí)候，我們便可以真正地感受到它的威力。（引用P543）
創(chuàng )新要求管理者（如英特爾公司的管理人）設計公司的目標、結構和運行規則，啟動(dòng)并監視系統的運行，使之符合預定規則和操作。分析系統運行中的變化，進(jìn)行局部或全局的調整，使系統不斷呈現新的狀態(tài)，并作出相關(guān)的維持措施。因為有效的管理在于維持與創(chuàng )新的組合。
下面從文化創(chuàng )新角度分析：英特爾公司之所以能夠從建立之日便穩步地發(fā)展至今，歸根到底是因為它內部經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展自覺(jué)地形成某種能被企業(yè)成員廣泛接受的價(jià)值觀(guān)念和由這種價(jià)值觀(guān)念所決定的行為準則和行為方式。員工的行為及其方式由公司的文化和核心價(jià)值觀(guān)所約束，可以總結為正確地做事和做正確的事。前者要求員工必須具有某項專(zhuān)業(yè)技能，用以指導正確高效地完成工作，后項強調的是員工的自身素質(zhì)修養和價(jià)值觀(guān)取向。
英特爾的創(chuàng )業(yè)者大多來(lái)自于硅谷北端的斯坦福大學(xué)和伯克利加大學(xué)，他們在科研上秉承務(wù)實(shí)的精神以及在學(xué)術(shù)上的平等原則，公司上下之間經(jīng)常保持著(zhù)交流。涉及重大問(wèn)題的決策，實(shí)行民主集中制，這些舉措都可以促使員工正確地做事和做正確的事。與此同時(shí)，也加強了公司內部的信息交流，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
企業(yè)文化反映了企業(yè)組織的記憶，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，其文化經(jīng)過(guò)歲月流逝逐漸積累而形成。用文化來(lái)影響員工實(shí)際上是用過(guò)去的經(jīng)驗來(lái)指導員工今天的行動(dòng)。但并非所有過(guò)去的經(jīng)驗在今天看來(lái)都是適用的，此時(shí)便要求公司對其文化作出一定的變革。英特爾公司在對舊文化的變革中強調沖破舊習慣，變低效為高效，以文化推進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)的策略。英特爾公司經(jīng)過(guò)多年的穩步增長(cháng)，在其組織中已形成了創(chuàng )造性張力，也滋生了一些壞習慣，使組織績(jì)效變得低下。因此英特爾公司開(kāi)始沖破舊體制，謀求使公司長(cháng)遠發(fā)展的道路，所以文化創(chuàng )新對于一公司而言是非常重要的。
從技術(shù)創(chuàng )新分析：早在1970年代，英特爾開(kāi)發(fā)出世界上第一塊用于個(gè)人電腦的4004型微處理器，1980年代，英特爾將芯片的制造工藝改造成最強悍的工藝。且在1990年代，在技術(shù)創(chuàng )新理指引下，改進(jìn)了芯片的設計，這使英特爾的年銷(xiāo)售額增長(cháng)7倍，位于1999年公布的全球最大的500家企業(yè)排行中。英特爾的成功完全得益于產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新，要素創(chuàng )新是其中不可或缺的'組成部分。要素創(chuàng )新主要包括材料創(chuàng )新和手段創(chuàng )新。4004型微處理器的誕生建立在手段創(chuàng )新的基礎上，將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)成來(lái)改造和革新原有設備，用更先進(jìn)、更經(jīng)濟的生產(chǎn)手段取代陳舊、落后、過(guò)時(shí)的機器設備。4004型微處理器要求英特爾公司采用更為先進(jìn)的材料再將之加以組合，即材料和材料組合方式的創(chuàng )新。
英特爾公司改造芯片制造工藝和設計，包括生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)過(guò)程的完善。生產(chǎn)工藝創(chuàng )新要求在設備創(chuàng )新的基礎上，改變產(chǎn)品制造的工藝、過(guò)程和具體方法，也要求在不改變現有物質(zhì)生產(chǎn)條件下，不斷研究和改進(jìn)具體的操作技術(shù)，調整工藝順序和工藝配方，使現有材料得到充分加工。生產(chǎn)過(guò)程的組織包括機器設備、工藝裝備以及勞動(dòng)在空間上的組合，英特爾不斷地研究和采用更合理的空間布置和時(shí)間組合方式，以提高生產(chǎn)效率，縮短生產(chǎn)時(shí)間，并提高各要素的利用率。從制度創(chuàng )新角度分析：英特爾公司要求員工每天從早上6點(diǎn)起來(lái)工作，晚上6點(diǎn)下班，有時(shí)晚上還要加班加點(diǎn)，一天至少花費一半的時(shí)間在工作上。這種制度在其它公司來(lái)看是很少見(jiàn)的，這絕對是公司制度上的創(chuàng )新體現。英特爾公司領(lǐng)導者、員工僅靠短暫的八小時(shí)工作是遠不夠的，并鼓勵大家利用工作之余的時(shí)間多看書(shū)，更新自己的知識。多公司上下交流，交換各自不同的觀(guān)點(diǎn)。對于公司來(lái)說(shuō)，明顯加長(cháng)了上班時(shí)間是由于英特爾公司樹(shù)立了企業(yè)的危機意識和競爭意識，盡管世界上85%的個(gè)人電腦上裝的都是本公司生產(chǎn)的微處理器。時(shí)刻居安思危是英特爾一直以來(lái)保持領(lǐng)先地位的保證。對于員工而言，延長(cháng)上班時(shí)間使他們能獲得更多收入，進(jìn)而充分調動(dòng)員工的積極性。
企業(yè)通過(guò)革新內部的制度，來(lái)規范作為類(lèi)群的參與者在企業(yè)活動(dòng)中權、利關(guān)系，引導和整合這些成員的行為。通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)組織權力的分配，企業(yè)制度規范著(zhù)參與者類(lèi)群間的權力關(guān)系，從而影響參與者在決策制定和執行中的行為表現；通過(guò)決定經(jīng)營(yíng)成員的分配，制度規范了參與者的利益關(guān)系，從而影響著(zhù)不同參與者在企業(yè)成果形成中的行為特點(diǎn)（引用P585）。只有擁有了完善的組織制度，才能使組織內部按著(zhù)預定的方式盡快實(shí)現目標。英特爾公司長(cháng)年的高速增長(cháng)率便是有效的制度的作用成果。由此我聯(lián)想到中國的法制體系，它雖然已經(jīng)規定了生活中的各個(gè)方面，但是太過(guò)于抽象，其中存在許多缺陷等不完善之處。致使在實(shí)施過(guò)程中的實(shí)際操作不強，讓不少犯罪分子來(lái)鉆法律的漏洞。這就要求政府有待去加快各項法律法規的完善步伐，并在實(shí)施過(guò)程中加大執法力度。
從目標創(chuàng )新角度分析：1986年代，NEC和東芝等日本公司在芯片制造上的速度和質(zhì)量皆高于英特爾辰司，為了保證公司的原有計劃順利完成。已慘遭打擊的英特爾公司毅然從存儲器制造領(lǐng)域全線(xiàn)撤退，并解雇將近30%的員工，使公司得以避免倒閉的命運。目標的重大改變?yōu)楣緺幦×税l(fā)展余力。英特爾公司在新的增長(cháng)點(diǎn)上把更多的注意力放在一些專(zhuān)用芯片上，且它們可以支持個(gè)人計算機處理數碼照片和影像，這使公司轉向網(wǎng)絡(luò )設備領(lǐng)域。企業(yè)是在一定的經(jīng)濟環(huán)境中從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，持定的環(huán)境要求企業(yè)按照特定的方式提供特定的產(chǎn)品。一旦環(huán)境發(fā)生變化，要求企業(yè)的生產(chǎn)方向、經(jīng)營(yíng)目標以及企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中與其它社會(huì )經(jīng)濟組織的關(guān)系進(jìn)行相應的調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟背景中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一般目標是通過(guò)滿(mǎn)足市場(chǎng)所反映的社會(huì )需要來(lái)獲取利潤。企業(yè)在各個(gè)時(shí)期的具體經(jīng)營(yíng)目標，則需要適時(shí)地根據市場(chǎng)環(huán)境和消費需求的特點(diǎn)及變化趨勢加以調整，每種調整都是一種創(chuàng )新。環(huán)境是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的土壤，問(wèn)時(shí)也制約著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。環(huán)境和企業(yè)的關(guān)系不是單純地去適應，而是在適應的同時(shí)去改造、引導是創(chuàng )造。去引導環(huán)境朝著(zhù)有利企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向變化。（引用P548和P552）
從英特爾公司自身分析：縱觀(guān)該公司幾十年的發(fā)展歷程，其內部已慢慢地形成一種能被大多數人接受的企業(yè)文化。它不僅是記憶型的，更是學(xué)習型的，員工通過(guò)學(xué)習企業(yè)文化而受到它的影響。企業(yè)文化可以在內部形成一種凝聚力，更形成一種形動(dòng)上的一致性。企業(yè)文化的一元性要求企業(yè)內部存在著(zhù)價(jià)值觀(guān)一致的員工，其它異類(lèi)員工是難以被接受的。相對公司領(lǐng)導者而言，他們起到身先士卒的作用。高層管理者懂得體察下屬，了解真情。經(jīng)常走動(dòng)于第一生產(chǎn)線(xiàn)，與員工見(jiàn)面和交談，并希望員工對他提出意見(jiàn)和建議。這對一個(gè)公司來(lái)說(shuō)顯得尤為重要，使公司及時(shí)掌握和了解基層工作人員們的心理狀況和心理變化，由此制定岀一系列針對員工各方面情況解決方法的規定。在最大程度上滿(mǎn)足員工基礎下，讓員工心甘情愿地去完成組織目標。
以上便是英特爾公司各方面的創(chuàng )新，它是對舊事物的否定，是對新事物的探索。在對舊事物的否定中，公司突破了原先的制度，破壞了原先的秩序。在對新事物的探索中，公司的創(chuàng )新者不斷地嘗試去尋找新的程序、新的方法。在公司取得成果之前，經(jīng)歷了無(wú)數次反復、無(wú)數次挫折，每次考驗只能是一個(gè)寶貴的經(jīng)驗。各種創(chuàng )新方式表面看上去是雜亂無(wú)章的，但它是相對于舊制度、舊秩序而言的，是相對于個(gè)別創(chuàng )新而言的。就創(chuàng )新總體而言，它們必然依循一定的步驟、程序和規律�？偨Y眾多成功企業(yè)的經(jīng)歷，它們的成功創(chuàng )新要經(jīng)歷“尋找機會(huì )、提出構思、迅速行動(dòng)、忍耐堅持”這幾個(gè)階段。
尋找機會(huì )：系統內部存在著(zhù)或岀現了某種不協(xié)調的現象，它們對系統的發(fā)展造成了某種不利的威脅。創(chuàng )新活動(dòng)正是發(fā)現和清除這些不協(xié)調的工具，從而為系統的發(fā)展謀求契機。如技術(shù)的變化：英特爾公司在1980年代改選芯片的制造工藝和在1990年代改進(jìn)芯片的設計，這些進(jìn)步全是得益于科學(xué)技術(shù)的變化，為芯片的改進(jìn)提供了技術(shù)保障。再如宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的變化：1986年，日本公司在芯片制造領(lǐng)域取得了驚人的發(fā)展優(yōu)勢，給英特爾公司造成了強大的外界壓力。公司馬上做出合理方應使業(yè)務(wù)能夠正常運作。改革英特爾的制造流程，并設計了多種新制造技術(shù)。
迅速行動(dòng)：英特爾公司經(jīng)過(guò)不斷創(chuàng )造，將贏(yíng)得的高額利潤和資本投入到下一輪的技術(shù)開(kāi)發(fā)中去。在推出第一塊4004型微處理器后的一年內，又推出其升級產(chǎn)品4008型微機。然后公司再接再歷，又在一年后開(kāi)發(fā)出通用型的8080型微機。由于競爭者在急追猛趕，英特爾公司為保持領(lǐng)導者的地位，接著(zhù)推出了數據處理能力更強、功能更多的8085型微處理器。從產(chǎn)品的不斷更新?lián)Q代來(lái)看，英特爾公司對市場(chǎng)信息的掌握較到位，并及時(shí)對信息作出比較全面的分析，掌握市場(chǎng)的行情和發(fā)展方向。然后不斷推出符合消費要求的新產(chǎn)品，為公司爭取到了發(fā)展空間和發(fā)展潛力。
以上主要從兩方面介紹英特爾公司的成功創(chuàng )新經(jīng)歷，它們對公司來(lái)說(shuō)都是非常寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。在今天來(lái)說(shuō)，它們都是過(guò)去的經(jīng)驗。其實(shí)企業(yè)用文化來(lái)引導員工的行為，都是用過(guò)去的經(jīng)驗來(lái)指導今天的行動(dòng)。所以這些經(jīng)驗至今仍然在英特爾公司內部沿用，在影響著(zhù)每一位奮斗中的員工。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記11
淺讀《現代管理學(xué)》這本書(shū)時(shí)，我了解到本書(shū)約分為三部分的內容∶ 一，介紹管理學(xué)的內涵、歷史演進(jìn)和管理學(xué)與其它社會(huì )因素的關(guān)系;二，詳細介紹管理學(xué)的五大職能;三，在當今世界中管理應具備的新思想，即全球化視野和比較管理。
從中我了解到管理學(xué)在生活中有非常重要的作用，與我們的生產(chǎn)生活息息相關(guān)，滲透到了人類(lèi)社會(huì )的每一個(gè)方面。
在管理中最重要的是五大職能，也是在全書(shū)中占了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領(lǐng)導、控制和創(chuàng )新。它們是管理活動(dòng)所具備的基本功能和作用。其中，給我留下較深刻印象的是第十章的案例分析，《海爾的.創(chuàng )新之路》，提到創(chuàng )新是企業(yè)生命的根源，是競爭力之本。
在面對新的市場(chǎng)契機時(shí)，創(chuàng )新往往能大幅度地超越對手，獲得極佳的經(jīng)營(yíng)成果。竟然因為北京的一位老太太的信，而能在海爾的重視下引發(fā)了空調送風(fēng)方式的革命。也是由于一封電子郵件，海爾創(chuàng )新出了"換臺不晃眼"的彩電，受到了廣大消費者的青睞。海爾的創(chuàng )新速度驚人，正是由于它的創(chuàng )新，才能讓海爾立足在世界家電行業(yè)的前沿。
企業(yè)的發(fā)展如此，我們人生的發(fā)展也是如此，一個(gè)人只有跟隨時(shí)代的步伐，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng )造力，才能在這個(gè)充滿(mǎn)競爭力的社會(huì )中獲取新的發(fā)展契機。
總結這本書(shū)閱讀所得，我認識到管理科學(xué)在當今經(jīng)濟社會(huì )活動(dòng)中的重要性，并且初步學(xué)習到了基本的管理學(xué)知識。從泰勒的科學(xué)管理理論中的"經(jīng)紀人"到霍桑試驗和人際關(guān)系學(xué)說(shuō)中的"社會(huì )人"概念，體現在管理過(guò)程中對職工，對管理客體的認識在不斷提高，從而相應的管理職能和管理方法也隨之不斷變革，更加適應社會(huì )生產(chǎn)力的發(fā)展和進(jìn)步。
管理學(xué)是門(mén)極富挑戰性的科學(xué)，它充滿(mǎn)了無(wú)數先賢和大眾的傳統智慧對后來(lái)者對無(wú)數未知領(lǐng)域的艱辛探索。它是人類(lèi)各種活動(dòng)中最重要的科學(xué)理論之一，它出現于人類(lèi)社會(huì )生活的各個(gè)方面。大至一個(gè)國家，一個(gè)民族;小至一個(gè)企業(yè)，一個(gè)家庭;甚至到每一個(gè)人，都處在管理學(xué)的范圍之內并受其影響。
因而從人們開(kāi)始組成個(gè)群體來(lái)實(shí)現個(gè)人無(wú)法完成的目標以來(lái)，管理工作就成為協(xié)調群體中個(gè)體努力必不可少的因素。作為當代大學(xué)生，學(xué)習管理學(xué)知識，提升管理技能，不斷深化對管理的認識，是在21世紀成長(cháng)成才的重要一步。此次讀書(shū)分享到這里就結束啦，期待下次見(jiàn)面。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記12
我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學(xué)》﹝電子版﹞·走進(jìn)大師的管理學(xué)世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤(pán)盤(pán)美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難咽，其博大精深讓人無(wú)法尋著(zhù)恰好的支點(diǎn)來(lái)消化這盤(pán)盤(pán)美味大餐；關(guān)掉word文檔，起身步走卻是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理學(xué)及組織行為學(xué)大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝StephenP.Robbins﹞所著(zhù)的《管理學(xué)》為全世界300多所大學(xué)、商學(xué)院廣泛采用，是為我國攻讀MBA的學(xué)子們必修課，中國企業(yè)管理學(xué)習的經(jīng)典。在其開(kāi)篇之際，羅賓斯這樣寫(xiě)道：謹以此書(shū)獻給瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著(zhù)的人們。這樣的話(huà)語(yǔ)多少有點(diǎn)悲壯，又有著(zhù)“危言聳聽(tīng)”的意味。隨著(zhù)我們跟同羅賓斯一起開(kāi)始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長(cháng)者，用很誠懇卻又意味深長(cháng)的言語(yǔ)在幫助人們解惑之時(shí)，我們就會(huì )明白他為什么在開(kāi)篇之際寫(xiě)下上面這樣的話(huà)了。
頭腦風(fēng)暴從發(fā)問(wèn)開(kāi)始
在學(xué)習《管理學(xué)》時(shí)，我們就是要開(kāi)始一場(chǎng)“頭腦風(fēng)暴”，而這“頭腦風(fēng)暴”就是從發(fā)問(wèn)開(kāi)始的。羅賓斯在書(shū)中每一章節都重復這樣一句話(huà)：管理的道德困境。在每章中都有著(zhù)這樣那樣的實(shí)際存在問(wèn)題，從“說(shuō)假話(huà)是不對的嗎”到“為誰(shuí)節約成本”等等。羅賓斯從現實(shí)發(fā)生的難以解決的問(wèn)題中直面“道德的困境”，試圖讓讀者自己來(lái)思考這樣的問(wèn)題，而他又從許多研究結果中給
出一些數據，表達一些觀(guān)點(diǎn)，一直在堅持管理變革研究的科學(xué)性。這與其他管理書(shū)中那些經(jīng)驗教條或長(cháng)篇大論管理道理不作實(shí)驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書(shū)目的很明顯，他要交給讀者的是一把開(kāi)啟管理學(xué)的“鑰匙”，他要讀者自己成為這本書(shū)的正真主人，從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起為“管理的道德困境”所出現的問(wèn)題而不斷地自我發(fā)問(wèn)，從羅賓斯的管理學(xué)觀(guān)點(diǎn)中理解問(wèn)題的癥結所在，結合其所提的建議在實(shí)際工作管理中開(kāi)展頭腦新思維風(fēng)暴。 管理的變革羅賓斯長(cháng)期致力于管理的變革，為此而做了不懈的努力，并獲得不少成功。他說(shuō)要將此書(shū)獻給“瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著(zhù)的人們”，其實(shí)他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過(guò)學(xué)習我們可清明：當企業(yè)面臨著(zhù)重組和大規模裁員威脅的動(dòng)態(tài)、不確定的環(huán)境，企業(yè)的組織文化沒(méi)有能力支持企業(yè)的前進(jìn)使命如此困境之際，變革問(wèn)題就在眼前。
羅賓斯認為：在今天動(dòng)態(tài)的“急流險灘”環(huán)境中，成功越來(lái)越屬于那些能靈活應變的企業(yè)。企業(yè)需要人們拋棄事情一貫的傳統做法，而發(fā)動(dòng)一場(chǎng)激進(jìn)的、根本的變革。按一般程序講，企業(yè)變革可從企業(yè)結構、技術(shù)、人員三方面下手。結構變革立足于改革企業(yè)組織的復雜性、正規化、集權化程度，職務(wù)再設計及其他結構因素。技術(shù)變革著(zhù)力于生產(chǎn)過(guò)程、所使用方法和設備的改變等。人員變革則關(guān)注于企業(yè)文化和員工工作態(tài)度、期望、認知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態(tài)度中可見(jiàn)，我們現實(shí)情況是非常復雜的，許多因素在促使著(zhù)變革，有些變革是不易為企業(yè)決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著(zhù)，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動(dòng)變革才是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學(xué)習此書(shū)的一個(gè)最主要的目的吧。
創(chuàng )新型企業(yè)文化
羅賓斯一直在關(guān)注著(zhù)企業(yè)文化性質(zhì)最佳的選擇。我們應該認同企業(yè)變革的方向是打造創(chuàng )新型企業(yè)，這是時(shí)代的變化要求。創(chuàng )新型企業(yè)由企業(yè)的創(chuàng )新型結構、創(chuàng )新型文化、激發(fā)潛力型人力資源系統三大類(lèi)主要因素來(lái)促成。管理學(xué)者們認為，500人以上的企業(yè)可具強企業(yè)文化，也就是說(shuō)500人以上企業(yè)如果創(chuàng )新型企業(yè)文化營(yíng)造成功并具強力的話(huà)，那么它將發(fā)揮文化規模效應�，F在第一步就是要先定創(chuàng )新型企業(yè)文化性質(zhì)。關(guān)于這一點(diǎn)，羅賓斯提出創(chuàng )新型企業(yè)的文化應具備如下特征：
1、接受模棱兩可。過(guò)于強調目的性和專(zhuān)一性會(huì )限制人的`創(chuàng )造性。
2、容忍不切實(shí)際。企業(yè)不能抑制員工對管理問(wèn)題作不切實(shí)際的、甚至是愚蠢的回答。其實(shí)乍看起來(lái)似乎是不可行的，但往往可能帶來(lái)問(wèn)題的創(chuàng )新性解決。
3、外部控制少。企業(yè)將規則、條例、政策這類(lèi)的控制減少到最低限度。
4、接受風(fēng)險。企業(yè)鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學(xué)習的機會(huì )。
5、容忍沖突。企業(yè)鼓勵不同的意見(jiàn)。個(gè)人或部門(mén)之間的一致和認同并不意味著(zhù)能實(shí)現很高的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。
6、強調開(kāi)放系統。企業(yè)時(shí)刻監控環(huán)境的變化并隨時(shí)快速反應。這些特征也就是羅賓斯式創(chuàng )新型企業(yè)文化“標準”，要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關(guān)系，這是學(xué)習羅賓斯《管理學(xué)》要抓住的關(guān)鍵之處。在實(shí)際企業(yè)管理中，部門(mén)工作團隊最能體現和創(chuàng )造創(chuàng )新型企業(yè)文化，反過(guò)來(lái)創(chuàng )新型企業(yè)正因為有著(zhù)上述的特征才可能通過(guò)相應的部門(mén)工作團隊發(fā)揮出其巨大的動(dòng)力作用。企業(yè)文化的塑造從部門(mén)工作團隊著(zhù)手是一條很好的途徑。這是因為羅賓斯通過(guò)研究得出結果：結構松的團隊因其社會(huì )惰化效應，往往產(chǎn)生不了1+1＞2的團隊效率。部門(mén)工作團隊因其結構緊、責任明確、管理者權威大這樣有利于團隊重塑。我們可通過(guò)建造一個(gè)基本結構：適當的培訓，一套易于理解并可用以評估員工總體績(jì)效的測量系統，以及一個(gè)起支持作用的人力資源系統。這樣為部門(mén)工作團隊提供強力支持，以求創(chuàng )新部門(mén)工作團隊重塑創(chuàng )新型企業(yè)文化。羅賓斯也贊成這樣做，他并指出管理者在部門(mén)工作團隊中建立信任的重要性，為此特地給出了構建信任的六條忠誠建議：
1、溝通：向團隊成員和其他下屬解釋有關(guān)決策和措施等，使他們知曉；能夠及時(shí)提供反饋；坦率地承認自己的缺點(diǎn)和不足。
2、支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見(jiàn)與建議。
3、尊重下屬：真正授權給團隊成員，認真傾聽(tīng)他們的想法。
4、公正無(wú)偏：恪守信用，在績(jì)效評估時(shí)能做到客觀(guān)、公正，應予以表?yè)P的盡量表?yè)P。
5、易于預測：處理日常事務(wù)應有一貫性，明確承諾并能及時(shí)兌現。
6、展示能力：通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養下屬對自的欽佩與尊敬。
目標管理
關(guān)于目標管理（簡(jiǎn)稱(chēng)MBO），這是我們正在用的管理手段，并且已產(chǎn)生了明顯的績(jì)效。管理的目的是追求效率與效果的統一。目標管理也就要求以效少的代價(jià)將目標正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標管理要把握兩個(gè)關(guān)鍵：
1、目標的困難程度。如何根據企業(yè)本身情況制定恰好的目標更好地適應員工潛能的發(fā)揮。有一個(gè)被忽略的事實(shí)：工作目標本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明：人處于完全投入狀態(tài)時(shí)并不十分愉悅，這是一個(gè)極需全神貫注的階段，具有挑戰性、高要求的目標任務(wù)導向人的努力。當這一階段結束時(shí)，他就會(huì )對這種狀態(tài)充滿(mǎn)欣慰之情，并獲得放大的滿(mǎn)足感，而這種情況偏偏發(fā)生在工作之中，不在于我們的平時(shí)生活娛樂(lè )中。
2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯通過(guò)研究發(fā)現：當高層管理對MBO高度負責，并且親身參與MBO的實(shí)施過(guò)程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度達到56%；而對應高層管理低水平的承諾和參與，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度僅為6%.目標管理強調了具體績(jì)效目標，對執行過(guò)程的程度沒(méi)有更深入的涉及。羅賓斯也認識到了這一點(diǎn)，所以他又指出：MBO將目標作為一種激勵因素，讓員工確切了解企業(yè)對他們的期望，使他們參與自身目標的設定過(guò)程，將他們實(shí)現目標的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據實(shí)現目標的分步情況對他們進(jìn)行分時(shí)獎勵。這些因素增強了MBO的激勵作用，在糾正著(zhù)不重過(guò)程的偏向，也為KPI的管理提供了源泉。
費用預算
羅賓斯主張放松對預算的嚴格控制。他給我們描述了許多存在的管理問(wèn)題。這些問(wèn)題集中表現在：預算的著(zhù)手點(diǎn)不廣，沒(méi)有活力，阻礙部門(mén)間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行為等。許多重要的活動(dòng)并不能用預算來(lái)表示，因為其內容的質(zhì)量是動(dòng)態(tài)的沒(méi)有辦法來(lái)量化的。預算卻偏偏設定每一件重要的事情都能夠定量化并轉化為一定的金額。許多人可能產(chǎn)生了一些非常有利于企業(yè)發(fā)展的想法及方案并且要求立即付諸行動(dòng)，但是因為它們沒(méi)有列入預算，也就沒(méi)有任何用處，這樣也就喪失其活力。各管理部門(mén)大都有相應的費用預算，各部門(mén)的管理者趨向于使自己部門(mén)的利益最大化，哪怕整體將為此付出代價(jià)。當企業(yè)試圖培育部門(mén)之間的合作和尋求打破結構上的障礙時(shí)，預算趨向于只是增加部門(mén)間的沖突。理解到羅賓斯非�，F實(shí)的觀(guān)點(diǎn)，我們也就明白到一味強調符合預算要求會(huì )壓抑新思想，阻礙冒險精神和靈活性。另一方面，羅賓斯也肯定了費用預算還是利大于弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價(jià)預算的重要性，適當放寬對它的約束，并將各部門(mén)的預算聯(lián)系在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至于采用什么方法來(lái)操作，羅賓斯沒(méi)有提供答案，畢竟企業(yè)管理情況太復雜，沒(méi)有包治百病的“靈丹妙藥”，解決實(shí)際問(wèn)題還得自己親自嘗試開(kāi)拓，這是羅賓斯在書(shū)中反復強調要牢記的第二把管理“鑰匙”。
時(shí)間把握
難得有羅賓斯這樣的人對時(shí)間如此重視并作如此深入的研究。個(gè)人的時(shí)間極少，又非常珍貴。管理者首先要對自己的時(shí)間作科學(xué)、合理的計劃，把握自己為數不多的時(shí)間。實(shí)現有效的時(shí)間管理包括5個(gè)步驟：
�。�1）列出目標；
�。�2）按重要性排出目標的次序；
�。�3）列出實(shí)現目標必須進(jìn)行的活動(dòng)；
�。�4）給活動(dòng)分派優(yōu)先級；
�。�5）按優(yōu)先級安排活動(dòng)的日程。圍繞時(shí)間管理取向，羅賓斯提出了三個(gè)非常重要的建議：
1、遵循10/90法則：大多數管理者90%的決定是在他們10%的時(shí)間里做出的。管理者們很容易陷在日常事務(wù)中，要有效地利用其他間接管理者，確保最關(guān)鍵的10%的活動(dòng)具有最高的優(yōu)先處理權。
2、了解你的生產(chǎn)率周期：每個(gè)人都有日生產(chǎn)率周期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午后或晚上工作效率最高。凡是了解自己生產(chǎn)率周期并能合理安排工作日程的管理者，可以顯著(zhù)地提高管理效率。他們在生產(chǎn)率周期效率最高的時(shí)候處理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時(shí)候處理。
3、記住帕金森定律，定律提出：工作會(huì )自動(dòng)地膨脹占滿(mǎn)所有可用的時(shí)間。時(shí)間管理隱含著(zhù)你可以為一項任務(wù)安排過(guò)多的時(shí)間，如果你給自己安排了充裕的時(shí)間從事一項活動(dòng)，你會(huì )放慢你的節奏以便用掉所有分配的時(shí)間。所以把不太重要的事集中起來(lái)辦，每天留出一些固定的時(shí)間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是，這段時(shí)間安排在效率周期的低谷階段，這樣做可以避免重復、浪費和冗余，還可以使你在處理重要的事情時(shí)免受瑣事打擾。
大師的《管理學(xué)》圍繞管理的四大職能：計劃、組織、領(lǐng)導、控制這條線(xiàn)展開(kāi)構成21個(gè)章節，其內容豐富、實(shí)例群多新鮮、觀(guān)點(diǎn)建議獨到且操作性強。如此美味大餐需要我們慢慢品味，認真研究。而我從中有感引來(lái)上面這些，不過(guò)是一位初入門(mén)中學(xué)習的“小子”在“張揚”。真正發(fā)揮大師管理“真諦”還是要我們在實(shí)踐工作中漸漸來(lái)深切感受運用消化。
《管理學(xué)》讀書(shū)筆記13
這本書(shū)延續了國外教材淺顯易懂的寫(xiě)作風(fēng)格，全書(shū)的框架簡(jiǎn)單明了，首先是緒論，介紹一些基本的管理知識，和管理學(xué)歷史，后面分別以管理工作的4個(gè)基本職能來(lái)論述：計劃，組織，領(lǐng)導，控制。很多國內外管理學(xué)方面的書(shū)的結構都延續了這一體系。除去團隊管理的許多原理，以自我管理來(lái)說(shuō)，我們能從管理學(xué)的4個(gè)基本職能中學(xué)到什么呢?
計劃：一個(gè)很深刻的體會(huì )就是：如果你對事情、對時(shí)間的`安排實(shí)現做計劃，哪怕花上幾分鐘想想清楚自己到底要做哪幾件事情，那么你所要完成的事情和所要經(jīng)歷的時(shí)刻會(huì )變得完全沒(méi)有目的，渾渾噩噩，時(shí)間過(guò)得很快，到頭來(lái)發(fā)現該做的事情沒(méi)有做，而時(shí)間卻浪費殆盡。與其浪費這大把的時(shí)間，為什么不能靜下心來(lái)計劃一下當下的事情呢?一天的時(shí)間對每一個(gè)人都是一樣的，對時(shí)間的利用率決定了人與人之間日后成就的差異。但是自從電腦普及之后，人們在無(wú)聊的網(wǎng)絡(luò )上，看著(zhù)輕浮的文字，宣泄著(zhù)自己的情緒，似乎電腦帶給我們更多的是一份浮躁和虛度光陰�！拔崛杖∑渖怼�，每天給自己留一點(diǎn)時(shí)間，給自己的心靈片刻的寧靜，做好計劃。
組織：一個(gè)溝通好的組織肯定是一個(gè)好的組織。一個(gè)人的組織能力體現在哪里?就是他的溝通技巧，處理事情的方式方法是否得當，這方面確實(shí)有很多要學(xué)習的地方。
領(lǐng)導：一個(gè)好的組織有一個(gè)好的領(lǐng)導才能成為一個(gè)團結高效的團隊。因此，領(lǐng)導的能力十分重要，至少要從幾個(gè)方面來(lái)提高自己的領(lǐng)導能力：職業(yè)態(tài)度，人格價(jià)值觀(guān)，學(xué)習精神，以此來(lái)帶領(lǐng)，激勵員工。在這個(gè)過(guò)程中，要注意權變因素，即充分考慮到團隊中可能出現的不穩定因素，外在的，內在的都要考慮。
控制：計劃出來(lái)了，組織、領(lǐng)導也都有，事情也不一定會(huì )很順利，因為各種促使事情達成的因子都在不停的發(fā)生著(zhù)變化，因此控制就非常重要。當發(fā)展出現偏差時(shí)，要做出控制和決斷，既不能死板硬套計劃，也不能隨意變動(dòng)計劃，控制是一門(mén)大學(xué)問(wèn)，做好控制的前提是你有一個(gè)大的目標和方向或者有一個(gè)成熟的價(jià)值觀(guān)，控制只是對方向進(jìn)行微調。
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